Streikrecht und Schlichtungspflicht in Schweden, Dänemark, Norwegen und Deutschland

Inhaltsverzeichnis

I. Einleitung

II. Überblick über das Streikrecht in Deutschland, Schweden, Dänemark und Norwegen
1. Deutschland
a) Streikrecht
aa) rechtliche Grundlagen
bb) Voraussetzungen eines rechtmäßigen Streiks
cc) Rechtsfolgen eines rechtmäßigen bzw. nicht rechtmäßigen Streiks
b) Schlichtungspflicht
aa) staatliche Schlichtung
bb) vereinbarte Schlichtung
2. Schweden
a) Streikrecht
aa) rechtliche Grundlagen
bb) Voraussetzungen eines rechtmäßigen Streiks
cc) Rechtsfolgen eines rechtmäßigen bzw. nicht rechtmäßigen Streiks
b) Schlichtungspflicht
aa) staatliche Schlichtung
bb) vereinbarte Schlichtung
3. Dänemark
S a) Streikrecht
aa) rechtliche Grundlagen
bb) Voraussetzungen eines rechtmäßigen Streiks
cc) Rechtsfolgen eines rechtmäßigen bzw. nicht rechtmäßigen Streiks
b) Schlichtungspflicht
aa) staatliche Schlichtung
bb) vereinbarte Schlichtung
4. Norwegen
a) Streikrecht
aa) rechtliche Grundlagen
bb) Voraussetzungen eines rechtmäßigen Streiks
cc) Rechtsfolgen eines rechtmäßigen bzw. nicht rechtmäßigen Streiks
b) Schlichtungspflicht
aa) staatliche Schlichtung
bb) vereinbarte Schlichtung

III. Vergleich des Streikrechts und der Schlichtungspflicht und Begründung der Gemeinsamkeiten und Unterschiede
1. Streikrecht
2. Schlichtungspflicht

IV. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

I. Einleitung

Bereits 1955 stellte das BAG fest, dass Arbeitskämpfe im Allgemeinen unerwünscht sind, da sie volkswirtschaftliche Schäden mit sich bringen und den im Interesse der Gesamtheit liegenden sozialen Frieden beeinträchtigen.¹ Dennoch kommt es in Europa alltäglich zum Streik, auch weil dieser, eine planmäßig und gemeinschaftlich durchgeführte Verletzung der Arbeitspflicht zur Erreichung eines gemeinschaftlichen Ziels von Arbeitnehmern², ein wirksames Mittel der Arbeitnehmerseite ist, die strukturelle Unterlegenheit im Arbeitsleben auszugleichen. Doch warum sind zwischen 2005 und 2014 im Jahresdurchschnitt in Deutschland 4, in Schweden 5, in Norwegen 55 und in Dänemark 124 Arbeitstage je 1000 abhängig Beschäftigten verloren gegangen?³ Inwiefern unterscheiden sich die rechtlichen Rahmenbedingungen für den Streik in Deutschland, Dänemark, Norwegen und Schweden? Warum wurde Schweden als „das Land des Arbeitsfriedens par excellence⁴ “ bezeichnet?
Um einen Streik zu verhindern oder diesen zu beenden spielt der Aspekt der Schlichtung immer eine Rolle. Die Schlichtung kann auch verpflichtend sein oder mit Zwang durchgesetzt werden. Doch wieso wurde in Deutschland die staatliche Zwangsschlichtung gesetzlich verboten? Warum setzen andere Länder wie Dänemark und Norwegen dagegen auf ein ausgeprägtes staatliches Konfliktmanagement? In diesem rechtsvergleichenden Seminar wird zunächst ein Überblick über das Streikrecht in Deutschland, Schweden, Dänemark und Norwegen dargestellt. Dazu wird auf die rechtlichen Grundlagen, die Voraussetzungen und die Rechtsfolgen des Streiks eingegangen. Weiterhin wird die Schlichtungspflicht in Deutschland, Dänemark, Norwegen und Schweden thematisiert, dafür wird die staatliche und die vereinbarte Schlichtung betrachtet. Anschließend werden diese Aspekte verglichen und eine Begründung der Unterschiede und Gemeinsamkeiten vorgenommen und zuletzt wird ein Fazit gegeben.

II. Überblick über Streikrecht und Schlichtungspflicht in Deutschland, Schweden, Dänemark und Norwegen

1. Deutschland

a) Streikrecht

aa) rechtliche Grundlagen

Das Grundgesetz enthält keine ausdrückliche Garantie des Arbeitskampfs, dieser wird in Art. 9 III S.3 GG lediglich erwähnt.⁵ Jedoch leitet die Rechtsprechung und die herrschende Lehre zutreffend die verfassungsrechtliche Gewährleistung aus seiner Hilfsfunktion für ein freiheitliches Tarifvertragssystem her, welches als Teil der von Art. 9 III GG ausdrücklich gewährleisteten positiven Koalitionsfreiheit von der Verfassung geschützt ist.⁶ Auch eine negative Koalitionsfreiheit, also das Recht aus einer Koalition auszutreten oder einer solchen fernzubleiben ist nach h.M. vom Grundgesetz umfasst.⁷ Es existiert, kein flächendeckendes, durch einfaches Bundesrecht kodifiziertes Arbeitskampfrecht.⁸ Es existieren nur vereinzelte Regelungen zu einzelnen Problemen, wie zum Beispiel das Kampfverbot im Bereich von Betriebsverfassung und Personalvertretung gemäß §74 II BetrVG und §76 II BPersVG oder die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Streitigkeiten aus Kampfhandlungen gemäß §2 I Nr. 2 ArbGG. ⁹ Das Arbeitskampfrecht ist weitgehend Richterrecht.¹⁰ Das Richterrecht wird teilweise durch tarifliche Regelungen ergänzt, Art. 9 III GG gibt den Koalitionen das Recht, Vereinbarungen über die Austragung ihrer Interessensgegensätze zu treffen.¹¹ Die Rechtsprechung hat den Koalitionen den Abschluss solcher Vereinbarungen sogar empfohlen.¹² Davon haben die Koalitionen in unterschiedlicher Weise von Gebrauch gemacht, es fehlen zwar Gesamtregelungen, vor allem werden aber Vereinbarungen zur Friedenspflicht, zum Schlichtungsverfahren, zu Notdienstarbeiten, Maßregelungsverboten und Wiedereinstellungsklauseln getroffen.¹³

Das seit dem Inkrafttreten des Vertrages von Lissabon in Art. 28 GRCh gewährleistete Recht Tarifverträge zu schließen und kollektive Maßnahmen einschließlich Streiks zu ergreifen,¹⁴ ist mangels Unionskompetenz im Bereich des Koalitionsrechts gemäß Art. 153 V AEUV und der daraus folgenden Nichtanwendung der GRC keine Rechtsgrundlage des Streikrechts.¹⁵ Der EMGR hat aber durch das Urteil Demir und Baykara 2008 festgelegt, dass das Recht auf Kollektivverhandlungen fortan vom Art. 11 I EMRK umfasst ist.¹⁶ Ein Jahr später entschied der EGMR, dass unter den Schutzbereich des Art. 11 I EMRK auch der gewerkschaftliche Streik gehört und deswegen bei einem Eingriff eine Rechtfertigung gemäß Art. 11 II EMRK notwendig ist.¹⁷ Da die EMRK im Rang eines Bundesgesetzes steht¹⁸, liegt eine weitere rechtliche Grundlage vor.

bb) Voraussetzungen eines rechtmäßigen Streiks

Zunächst müssen die Parteien tariffähig sein, also müssen sie gemäß §2 I TVG Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber und Arbeitgebervereinigungen oder Spitzenorganisationen gemäß §2 II TVG, also Zusammenschlüssen von Gewerkschaften und von Arbeitgebervereinigungen sein.¹⁹, insofern gibt es lediglich ein kollektives Streikrecht. Zudem müssen die Kampfparteien nach h.M. örtlich und fachlich zuständig sein.²⁰

Außerdem müssen die Teilnehmer am Arbeitskampf dazu berechtigt sein, dies sind zunächst Arbeitnehmer, die der streikführenden Gewerkschaft angehören, aber auch nicht organisierte Arbeitnehmer des betroffenen Unternehmens und Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst.²¹ Dagegen sind Richter, Beamte und Soldaten nach h.M. ausgeschlossen,²² zudem ist das Streikrecht für Arbeitnehmer in kirchlichen Einrichtungen eingeschränkt.²³

Weiterhin darf kein Verstoß gegen die tarifvertragliche Friedenspflicht vorliegen, welche die schuldrechtliche Verpflichtung beinhaltet, während der Laufzeit des Tarifvertrages keine Arbeitskämpfe zu führen.²⁴ Es wird in absolute Friedenspflicht, wonach jegliche Kampfmaßnahme ohne Rücksicht auf das angestrebte Ziel zu unterlassen ist und in relative Friedenspflicht, wonach nur solche Kampfmaßnahmen zu unterlassen sind, die sich gegen den Bestand des geltenden Tarifvertrages oder einzelne Bestimmungen richten, unterschieden.²⁵ Eine relative Friedenspflicht ist Bestandteil eines jeden Tarifvertrages, dazu bedarf es keiner besonderen Vereinbarung, Schuldner sind nur die Tarifvertragsparteien, aber die Mitglieder können als Gläubiger auch selbst Unterlassung von Kampfmaßnahmen verlangen und gegebenenfalls Schadensersatz geltend machen.²⁶

Es muss ein zulässiges Ziel des Arbeitskampfs vorliegen. Dazu gilt der bereits im Jahr 1955 vom BAG entwickelte Grundsatz, dass ein Arbeitskampf nur dann zulässig ist, wenn er dem Abschluss eines Tarifvertrages dient.²⁷ Was nicht tariflich geregelt werden kann, darf erst recht nicht mit einem Arbeitskampf erzwungen werden.²⁸ Damit soll vor allem der politische Streik ausgeschlossen werden.²⁹ Dieser Grundsatz wurde jedoch später vom BAG etwas relativiert, da zum Beispiel der Sympathie- bzw. Unterstützungsstreik grundsätzlich zulässig ist, da auch dieser ein koalitionsspezifisches von der Gewerkschaft zur Durchsetzung tariflicher Forderungen ergriffenes Arbeitskampfmittel ist.³⁰

Weitere Voraussetzungen sind der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, welches der zentrale und angemessene Maßstab für die Beurteilung des Arbeitskampfs ist³¹ und besagt, dass ein Streik nur verhältnismäßig ist, wenn er zur Erreichung rechtmäßiger Kampfziele geeignet, erforderlich und angemessen ist³² und das Ultima-ratio-Prinzip welches als Teil der Erforderlichkeit in der Verhältnismäßigkeitsprüfung besagt, dass der Arbeitskampf nur dann rechtmäßig ist, wenn alle Verständigungsmöglichkeiten ausgeschöpft sind.³³ Ein weiterer Grundsatz ist das Gebot der Kampfparität. Dieses soll zwischen den Tarifparteien ein hinreichendes Verhandlungs- und Kampfgleichgewicht gewährleisten.³⁴ Zudem ist das Gebot der fairen Kampfführung einzuhalten, welches eine Grenze des Arbeitskampfs darstellt, die nicht überschritten werden darf, sodass es zu einer Prüfung kommt, ob das Arbeitskampfmittel zu einer strukturellen Entwertung der Kampfführung der Gegenseite führen kann.³⁵ Dies kann zum Beispiel die Verpflichtung zur Organisation von Notdiensten während des Arbeitskampfs oder die Beschränkung von Befugnissen von Streikposten betreffen.³⁶ Weiterhin gilt die Freiheit der Wahl der Kampfmittel, d.h. innerhalb des durch Paritäts- und Verhältnismäßigkeitsprinzip gelassenen Rahmens steht der Koalition die freie Wahl der Kampfmittel zu.³⁷

Ein Verstoß gegen diese Voraussetzungen führt zur Rechtswidrigkeit des Streiks.³⁸ Nach dem Fraport-Urteil des BAG führt bereits eine rechtswidrige Streikforderung zu einer Rechtswidrigkeit des gesamten Streiks,³⁹ damit wurde die sog. Rühreitheorie wieder aufgegriffen.⁴⁰

cc) Rechtsfolgen eines rechtmäßigen bzw. nicht rechtmäßigen Streiks

Bei einem rechtmäßigen Streik von größter Bedeutung ist sicherlich die nach h.M. eintretende Suspendierung der Hauptleistungspflichten der Arbeitsvertragsparteien, ohne dass es für die Teilnahme am Streik einer Kündigung der arbeitsvertraglichen Pflichten bedarf.⁴¹ Konkludentes Verhalten, wie zum Beispiel die Arbeitsniederlegung bei einem angekündigten Streik, reicht für das Auslösen der Suspendierungswirkung aus.⁴² Während des Streiks bestehen lediglich Nebenpflichten gemäߧ241 II BGB, wie z.B. die Wahrung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen.⁴³

Die Beendigung des Streiks ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die in der Regel von der Streikleitung erklärt wird oder aus konkludentem Handeln, wie z.B. der Wiederaufnahme der Arbeit, hervorgeht.⁴⁴ Die kämpfenden Verbände haben zueinander verschiedene schuldrechtliche Pflichten, vor allem die Pflicht zur Organisation von Erhaltungs- und Notstandsarbeiten und die Pflicht zur Beachtung der allgemeinen Kampfgrenzen.⁴⁵

Die Satzungen der Verbände sehen in der Regel eine finanzielle Unterstützung der Mitglieder bei einem Arbeitskampf vor, die durchschnittlich etwa bei 50% des Bruttoentgelts liegt.⁴⁶

Es bestehen auch Rechtsfolgen für nicht am Arbeitskampf beteiligte Dritte. So haben Arbeitnehmer, die nicht am Arbeitskampf teilnehmen, soweit wie möglich, die vereinbarten Dienste zu verrichten, aber nicht die Arbeit von streikenden Arbeitskollegen, sog. „Streikbrecherarbeit“.⁴⁷ Nach der heute herrschenden Arbeitskampflehre tragen beide Seiten das auf sie entfallende Arbeitskampfrisiko- der Arbeitgeber die Leistungsgefahr (§275 BGB) und der Arbeitnehmer die Vergütungsgefahr (§326 I S.1 BGB).⁴⁸ Die Arbeitskampflehre findet Anwendung, wenn ein Arbeitskampf stattfindet, welcher die Aufrechterhaltung der Betriebstätigkeit unmöglich oder wirtschaftlich unzumutbar macht und die Fortzahlung der Vergütung die Kampfparität beeinflussen würde.⁴⁹

Bei einem rechtswidrigen Streit entfällt die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers nicht, der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf die Arbeitsleistung, welchen er gemäß §§887 I, II ZPO geltend machen kann.⁵⁰ Außerdem kann der Arbeitgeber ggf. Schadensersatzansprüche, zum Beispiel aus §823 BGB geltend machen.⁵¹ Eine rechtswidriger Arbeitskampf stellt in der Regel eine schwere Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar und kann deshalb eine Kündigung rechtfertigen, z.T. ist aber auch ein Verschulden notwendig (§626 BGB oder §1 II KSchG).⁵² Zwischen den einzelnen Verbänden bzw. zwischen Arbeitsvertragsparteien und Verbänden können Schadensersatz- oder Unterlassungsansprüche bestehen.⁵³

b) Schlichtungspflicht

aa) staatliche Schlichtung

Die staatliche Schlichtung basiert auf Grundlage des Kontrollratsgesetzes 35 (fortan KRG), welches bis auf spezielle besatzungsrechtliche Regelungen noch heute gültig ist, zu diesem haben einzelne Bundesländer Verwaltungsvorschriften und Durchführungsverordnungen erlassen.⁵⁴ Die staatliche Schlichtung hat jedoch praktisch kaum eine Bedeutung, da die Schlichtung in Deutschland von den Tarifparteien geregelt wird.⁵⁵ Einen gesetzlichen Einlasszwang gibt es nicht, es ist somit ein freiwilliges staatliches Schlichtungsverfahren.⁵⁶ Es gibt keine staatliche Zwangsschlichtung, eine solche ist durch Art. VIII, X KRG 35 verboten⁵⁷ und verstößt gegen Art. 9 III GG.⁵⁸ Einzig das Bundesland Baden sieht in §12 II LSchliO eine Zwangsschlichtung vor, welche jedoch noch nie praktisch verwendet wurde und ohnehin mit der in durch Art. 9 III GG gewährleisteten Tarifautonomie unvereinbar wäre.⁵⁹

bb) vereinbarte Schlichtung

Vorrang genießen die tariflich vereinbarten Schlichtungsverfahren, welche entweder ad-hoc aus aktuellem Anlass oder aufgrund tariflichen Schlichtungsabkommen vereinbart werden.⁶⁰ Bei den tariflichen Schlichtungsabkommen handelt es sich um Tarifverträge, die den Wirksamkeitsvoraussetzungen des §1 II TVG unterliegen.⁶¹ Wenn die Schlichtungsvereinbarungen zum Tarifvertrag gehören, sind sie ein schuldrechtlicher Teil, welcher Rechte und Pflichten des Tarifvertrags regelt, und wenn sie selbstständig vereinbart werden, stellen sie Tarifverträge mit rein schuldrechtlichen Verpflichtungen dar.⁶² Dies bedeutet, dass eine Nachwirkung nach §4 V TVG ebenso wie eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung nicht möglich ist.⁶³ Der Abschluss und die Ausgestaltung dieser Schlichtungsabkommen fällt unter die von der Tarifautonomie des Art.9 III GG gewährleisteten Betätigungsfreiheit.⁶⁴ So kann zum Beispiel vereinbart werden, dass die Einleitung des Schlichtungsverfahrens in der Hand der Parteien liegt (freiwilliges Schlichtungsverfahren), dass die Einleitung obligatorisch ist (zweiseitiger Schlichtungszwang) oder dass eine Partei gegen den Willen der anderen Partei ein solches Verfahren einleiten kann (einseitiger Schlichtungszwang) und ob der Schlichtungsspruch verbindlich sein soll.⁶⁵ Wenn jedoch eine Verbindlichkeit des Schlichtungsspruchs vereinbart wurde, dann hat dieser die Wirkung eines Tarifvertrags.⁶⁶ Auch die Einrichtung und Besetzung der Schlichtungsstellen kann von den Tarifvertragsparteien je nach Interesse geregelt werden.⁶⁷ In der Praxis enthalten etwa 65% aller Tarifverträge Schlichtungsabkommen.⁶⁸ Eine Schlichtungspflicht entwickelte sich seit dem sog. „Margarethenhof-Abkommen“ vom 7.9. 1954 zwischen dem BDA und dem DGB/DAG: Demnach muss im Falle eines Scheiterns von Verhandlungen eine von den Tarifparteien paritätisch zusammengesetzte Schlichtungskommission angerufen werden, wenn sich die Kampfparteien darauf in Tarifverträgen verständigt haben.⁶⁹ In der Praxis sind die Schlichtungsvereinbarungen vielfach an dem „Margarethenabkommen“ orientiert und haben im Wesentlichen vier gemeinsame Kernaussagen: Erstens der Verzicht auf Arbeitskampfmaßnahmen bis zum Ende der Schlichtungsverhandlung, zweitens eine verbindliche Vereinbarung des Schlichtungsverfahrens- der sogenannte Einlassungszwang⁷⁰ - zwischen den Tarifvertragsparteien, drittens eine paritätische Besetzung des Schlichtungsorgans aus Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften und viertens die unverbindliche Wirkung des Schlichtungsspruchs.⁷¹ Gerade der zweite Aspekt zeigt, dass somit eine Schlichtungspflicht in den Tarifverträgen weit verbreitet ist. Wenn ein Schlichtungsabkommen in einem Tarifvertrag ein Streitschlichtungsverfahren vorsieht, dann ist die Schlichtung eine Voraussetzung für einen rechtmäßigen Streik.⁷²

2. Schweden

a) Streikrecht

aa) rechtliche Grundlagen

Die wichtigsten Grundlagen des schwedischen Arbeitskampfrechts finden sich in der Verfassung, dem Lag om medbestämmande i arbetslivet (fortan MLB)- Gesetz zur Mitbestimmung von 1976- und vor allem in Kollektivverträgen.

In Kapitel 2 §14 der schwedischen Verfassung ist das Recht auf Arbeitskampfmaßnahmen für die Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und Arbeitgeber gewährleistet.⁷³ Somit besteht lediglich ein kollektives Streikrecht für die Gewerkschaften. Eine Gewerkschaft ist gemäß §6 I MLB und ständiger Rechtsprechung eine selbstständige juristische Person mit Satzung und Vorstand.⁷⁴ Wichtig ist die in §7-9 MLB garantierte Vereinigungsfreiheit. Diese umfasst das Recht des Arbeitnehmers einer Gewerkschaft und des Arbeitgebers einem Arbeitgeberverband beizutreten, von dieser Mitgliedschaft Gebrauch zu machen und für die Organisation zu arbeiten und aufzutreten; gemäß §8 III MLB sind Rechtsakte nichtig, wenn sie die Vereinigungsfreiheit verletzen.⁷⁵ Es besteht für den Einzelnen ein Recht auf die Aufnahme in eine bestimmte Gewerkschaft, die negative Vereinigungsfreiheit ist von §7 MLB aber nicht erfasst.⁷⁶ Durch das Gesetz 1994:1219 von 1994 wurde jedoch die EMRK als schwedisches Gesetz aufgenommen, folglich ist auch dort das in Art. 11 I EMRK geregelte Recht auf Kollektivverhandlungen eine rechtliche Grundlage und auch die von Art. 11 I EMRK umfasste negative Vereinigungsfreiheit ist Bestandteil des schwedischen Rechts geworden.

In den §§41-45 MBL findet man weitere Regelungen zum Arbeitskampf, darauf wird unter 2.a)bb) näher eingegangen.

Von großer Bedeutung sind Kollektiv-bzw. Tarifverträge. Arbeitskampfrechtliche Fragen sind in Schweden schon lange Gegenstand von sogenannten Manteltarifverträgen zwischen Spitzenverbänden.⁷⁷ Die Tarifverträge haben gesetzesähnlichen Charakter.⁷⁸ Gemäß §26 I MLB sind die Tarifvertragsparteien und deren Mitglieder an die Tarifverträge gebunden.⁷⁹

Bemerkenswert ist auch, dass es keine Allgemeinverbindlichkeitserklärungen in den Tarifverträgen gibt und es auch keine sonstige Mindestlohngesetzgebung gibt.⁸⁰ Nichtorganisierte Mitglieder werden aber oft von ergänzenden Klauseln in den Tarifverträgen erfasst, welche den Arbeitgeber dazu verpflichten den gleichen Lohn an diese zu zahlen.⁸¹ Durch Tarifverträge kann von vielen Gesetzen abgewichen werden, vom Tarifvertrag selbst kann jedoch gemäß §27 MBL durch die gebundenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nur abgewichen werden, wenn dies durch den Tarifvertrag gestattet ist.⁸² Am wichtigsten ist der ursprünglich bereits 1938 geschlossene Manteltarifvertrag zwischen dem größten schwedischem Arbeitgeberverband SAF und dem größten schwedischem Gewerkschaftsbund LO, dieser behandelt u.a. die Voraussetzungen des Arbeitskampfs, Verbote des Arbeitskampfs und die Erhaltung von Notstandsarbeiten.⁸³ Im Bereich des öffentlichen Dienstes regelt der Hauptvertrag von 1978, welcher an dem Hauptvertrag zwischen SAF und LO orientiert ist, die wesentliche Rechtsgrundlage für das gegenseitige Verhältnis der Koalitionen.⁸⁴

bb) Voraussetzungen eines rechtmäßigen Streiks

Zunächst muss eine Arbeitskampfmaßnahme vorliegen, eine solche wird im schwedischen Recht verstanden als eine Maßnahme mit dem Ziel, Druck auf die andere Partei auszuüben, um einen Anspruch abzuwehren oder durchzusetzen.⁸⁵

Bedeutend ist, dass das Streikrecht grundsätzlich alle Kategorien von Arbeitnehmern im privaten und öffentlichen Sektor umfasst und somit neben Arbeitern und Angestellten auch Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst davon umfasst sind.⁸⁶

Es darf keine Friedenspflicht mehr vorliegen.⁸⁷ Eine Friedenspflicht liegt gemäß §41 I MLB für die Dauer des Tarifvertrags vor, außer bei Arbeitskampf für Themen, die nicht Teil des Tarifvertrags sind, für Sympathiearbeitskampf, der einen zulässigen Arbeitskampf unterstützt und keine vom Primärstreik unabhängige Forderungen stellt und für Wiedereinsetzungsblockaden unter der Voraussetzung des §41 III MLB.⁸⁸ Weiterhin sind gemäß §41 I Nr.1 Arbeitskämpfe bezüglich Rechtsstreitigkeiten über den Tarifvertrag und das MLB, gemäß §41 I Nr.2 MLB Arbeitskämpfe zur Änderung des Tarifvertrags, gemäß §41 I Nr.3 MLB Arbeitskämpfe zur Durchsetzung einer Vertragsbestimmung, welche nach dem Ablauf des Tarifvertrags gelten soll und gemäß §41 I Nr.4 Sympathiearbeitskämpfe bei einen rechtswidrigen Arbeitskampf verboten.⁸⁹ Zudem ist gemäß §41b MLB Arbeitskampf verboten, der auf den Abschluss eines Tarifvertrages mit Einmannbetrieben oder Familienbetrieben abzielt.⁹⁰ Die Friedenspflicht darf nicht verkürzt, aber verlängert werden, davon wird oft Gebrauch gemacht, jedoch kommt eine absolute Friedenspflicht selten vor.⁹¹ Im wichtigsten Hauptvertrag zwischen LO und SAF wurden z.B. Kampfmaßnahmen verboten, wenn eine Partei ihr Verhandlungsrecht verloren hat, die Verhandlungspflicht nicht erfüllt hat, oder die Maßnahme nicht vom zuständigen Verband beschlossen oder genehmigt worden ist.⁹² Zudem wurden Kampfmaßnahmen verboten, um jemanden aus religiösen, politische oder ähnlichen Gründen zu verfolgen und verbotene Arbeitskampfmaßnahmen gegen Dritte auszuüben. Auch das Problem der Notdienste wurde dort behandelt.⁹³

Weiterhin muss für den Arbeitskampf ein ordnungsgemäßer Verbandsbeschluss gemäß §41 I MLB vorliegen, dies umfasst keine Pflicht zur Durchführung einer Urabstimmung, sondern das Verbot wilder Streiks.⁹⁴ In der Satzung der LO heißt es dazu, dass das zentrale Komitee der nationalen Gewerkschaft über Streiks entscheidet, genauso ist dies bei den großen Verbänden wie TCO oder SAF auf Arbeitgeberseite geregelt.⁹⁵

Kampfmaßnahmen müssen gemäß §45 MBL dem Gegner und dem Schlichtungsinstitut (medlingsinstitutet) sieben Arbeitstage vorher durch eine Warnung (varsel) mitgeteilt werden, außer dies ist aus triftigen Gründen nicht möglich, die Mitteilung muss den Grund und die Dauer der Arbeitskampfmaßnahmen enthalten.⁹⁶

Weiterhin gibt es eine Freiheit in der Wahl der Kampfmittel und keine Verhältnismäßigkeitsprüfung, eine Einschränkung erfolgt höchstens durch die Hauptverträge.⁹⁷ Ob jedoch eine Maßnahme im konkreten Fall zulässig ist, entscheidet der Arbeitsgerichtshof, bis zum Urteil haben aber die Gewerkschaften gemäß §§33 I, 34 I, 35 MLB die Auslegungsprärogative über den Tarifvertrag.⁹⁸ (Sympathie)streiks waren durch das „lex Britannia“ auch gegen (EU)-ausländische Arbeitgeber in Schweden möglich, um diese zum Abschluss eines Tarifvertrages zu zwingen, egal ob diese bereits im Heimatland an einen Tarifvertrag gebunden waren.⁹⁹ Der EuGH entschied in dem sog. „Laval“-Urteil von 2007, dass dadurch betroffene Unternehmen in ihrer Dienstleistungsfreiheit aus Art. 49 EG verletzt wurden und das „lex Britannia“ mit EG-Recht unvereinbar ist.¹⁰⁰ Deswegen wurde am 15.04.2010 in Schweden ein Gesetz zur Änderung des MBL erlassen, wonach Streiks gegen EU-ausländische Unternehmen nur noch möglich sind, wenn die geforderten Arbeitsbedingungen mit den in einem Tarifvertrag der Branche korrespondierend geregelt sind, wenn es sich um von der Entsende-Richtlinie der EU aufgeführten Kernarbeitsbedingungen handelt und wenn die Arbeitnehmer in ihrem Heimatland nicht denselben Schutz wie in Schweden erfahren und der Arbeitgeber dies nicht widerlegen kann.¹⁰¹

cc) Rechtsfolgen eines rechtmäßigen und unrechtmäßigen Streiks

Durch einen Streik wird das Arbeitsverhältnis nicht beendet, es werden lediglich die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Lohnpflicht des Arbeitgebers suspendiert, ein Arbeitnehmer soll nach Streikende seine Arbeit wieder aufnehmen.¹⁰²

In §42 I MLB ist ein generelles Verbot für Koalitionen geregelt, egal ob sie durch einen Tarifvertrag gebunden sind oder nicht, einen unrechtmäßigen Arbeitskampf zu organisieren oder unterstützen.¹⁰³ Durch Tarifvertrag gebundene Koalitionen haben darüber hinaus die Verpflichtung, ihre Mitglieder von unrechtmäßigen Arbeitskampf fernzuhalten und diese dazu zu bringen, bereits gestarteten unrechtmäßigen Arbeitskampf zu stoppen.¹⁰⁴ Wie weit diese Verpflichtung geht, entscheidet der Arbeitsgerichtshof.¹⁰⁵

Bei Verstößen machen sich die Koalitionen gemäß den §§54 ff. MBL schadensersatzpflichtig.¹⁰⁶ Der Arbeitsgerichtshof kann gemäß §60 MBL den Schadensersatz nach billigen Ermessen reduzieren oder von diesem absehen, zudem erfolgt die Inanspruchnahme nicht gesamtschuldnerisch, sondern individuell je nach Billigkeit und u.a. unter Rücksichtnahme auf Zahlungsfähigkeit des Verantwortlichen gemäß §61 MBL.¹⁰⁷ Es können aufgrund der Bindung durch den Tarifvertrag gemäß §54 MBL einzelne Arbeitnehmer für nicht genehmigte Streiks in Haftung genommen werden, eine frühere Begrenzung der Schadensersatzhöhe wurde abgeschafft, aber es ist eine Selbstverständlichkeit, dass diese nicht unermesslich ist.¹⁰⁸ Bei einem wilden Streik durch Arbeitnehmer haben sich Gewerkschaft und Arbeitgeber gemäß §43 MLB unverzüglich zu beraten und gemeinsam auf die Einstellung des Streiks hinzuwirken, die Sanktionen bemessen sich vor allem nach §62 MLB nach welchem ausnahmsweise auch von Sanktionen abgesehen werden kann, wenn die Arbeitnehmer unmittelbar nach der Beratung im Sinne des §43 MLB zur Arbeit zurückkehren und es berechtigte Gründe für die Arbeitsniederlegung gab.¹⁰⁹

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¹ BAG in NJW 1955, 882, 883.

² Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, §13 Rn. 688; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 68.

³ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 3.

⁴ Institut der Deutschen Wirtschaft/ Waschke, S.10.

⁵ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 4.

⁶ BVerfG in NZA 1991, 809, 810; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 4; Schaub/ Treber, Arbeitsrecht-Handbuch, §191 Rn. 18.

⁷ BverfG in NJW 1979, 699, 706; EK/ Dieterich, Art. 9 GG, Rn. 32; Schaub/ Treber, Arbeitsrecht-Handbuch, §189 Rn. 9

⁸ Schaub/ Treber, Arbeitsrecht-Handbuch, §191 Rn. 21; Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, §9 Rn. 590.

⁹ Schaub/ Treber, Arbeitsrecht- Handbuch, §191 Rn. 21; Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht §13 Rn. 683.

¹⁰ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 10; Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, §9 Rn. 590.

¹¹ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 8.

¹² BAG in NJW 1971, 1668, 1669.

¹³ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 8.

¹⁴ Junker in EuZA 2018, 304, 311.

¹⁵ Junker in EuZA 2018, 304, 311.

¹⁶ Fütterer in EuZA 2011, 505, 511.

¹⁷ Junker in EuZA 2018, 304, 313.

¹⁸ Zehetgruber in ZJS 1/2016, 52.

¹⁹ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 26.

²⁰ BAG in BeckRS 9998, 153929; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 27.

²¹ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 28. Zum Hintergrund dieser Streikverbote wird im Prüfungspunkt III. 1. eingegangen.

²² BVerwG in NVwZ 1993, 1193, 1194; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 29a.

²³ Junker in EuZA 2018, 304, 318.

²⁴ Däubler /Reinfelder, Arbeitskampfrecht, §15 Rn. 1.

²⁵ Däubler /Reinfelder, Arbeitskampfrecht, §15 Rn. 2f.

²⁶ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 36ff.

²⁷ BAG in BeckRS 1955, 102197.

²⁸ BAG in NZA 2003, 735, 740.

²⁹ Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, §13 Rn. 708; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 30.

³⁰ BAG in NZA 2007, 1055, 1056.

³¹ Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, §13 Rn. 734; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 63.

³² Däubler/ Däubler, Arbeitskampfrecht, §14 Rn. 1.

³³ Däubler/ Däubler, Arbeitskampfrecht §14 Rn. 1; Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, §13 Rn. 735.

³⁴ BAG in NJW 1980, 1653

³⁵ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 50.

³⁶ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 167, Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, §9 Rn. 618.

³⁷ BAG in BeckRS 1955, 102197.

³⁸ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 139.

³⁹ BAG in AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 184, Rn.50.

⁴⁰ Reuss in AuR, 1966, 33.

⁴¹ BAG in AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 170; Däubler /Ögüt, Arbeitskampfrecht, §19 Rn. 1.

⁴² Däubler/ Ögüt, Arbeitskampfrecht, §19 Rn. 8f; Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, §13 Rn. 757.

⁴³ Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, §13 Rn. 758; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 108.

⁴⁴ Däubler/ Ögüt, Arbeitskampfrecht, §19 Rn. 18.

⁴⁵ Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, §13 Rn. 755f.; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 97ff.

⁴⁶ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 101.

⁴⁷ Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, §13 Rn. 767; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 121.

⁴⁸ BAG in AP GG Art. 9 Arbeitskampf Nr. 147.

⁴⁹ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 127.

⁵⁰ Beck-OK/ Waas, Arbeitsrecht, Art. 9 GG Rn. 129; Däubler / Ögüt, Arbeitskampfrecht, §22 Rn. 1ff.

⁵¹ Däubler/ Ögüt, Arbeitskampfrecht, §22 Rn. 43ff; Dütz/Thüsing, Arbeitrecht, §13 Rn. 791.

⁵² Beck-OK/ Waas, Arbeitsrecht, Art. 9 GG Rn. 131; Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, §13 Rn. 792.

⁵³ Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, §13 Rn. 775f.; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §14 Rn. 140ff.

⁵⁴ Schaub/ Treber, Arbeitsrecht-Handbuch, §195 Rn. 3.

⁵⁵ Däubler/ Reinfelder, Arbeitskampfrecht, §15 Rn. 27; Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, §9 Rn. 639.

⁵⁶ Schaub/ Treber, Arbeitsrecht-Handbuch, §195 Rn. 3; Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, §9 Rn. 639.

⁵⁷ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §20 Rn. 9.

⁵⁸ Schaub/ Treber, Arbeitsrecht- Handbuch, §195 Rn. 6, Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, §9 Rn. 639.

⁵⁹ Däubler/ Reinfelder, Arbeitskampfrecht, §15 Rn. 28.

⁶⁰ Däubler/ Reinfelder, Arbeitskampfrecht, §15 Rn. 30.

⁶¹ Schaub/ Treber, Arbeitsrecht-Handbuch, §195 Rn. 8.

⁶² Schaub/ Treber, Arbeitsrecht- Handbuch, §195 Rn. 8.

⁶³ Schaub/ Treber, Arbeitsrecht-Handbuch, §195 Rn. 8.

⁶⁴ Däubler/ Reinfelder, Arbeitskampfrecht, §15 Rn. 30; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2.

⁶⁵ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §20 Rn. 5f.

⁶⁶ BAG in NZA 1988, 553.

⁶⁷ Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, §9 Rn. 638.

⁶⁸ Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht 2, §20 Rn. 16; Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, §9 Rn. 638.

⁶⁹ Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht/ Ricken, §209 Rn. 1.

⁷⁰ Schaub/ Treber, Arbeitsrecht-Handbuch, §195 Rn. 10.

⁷¹ Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht/ Ricken, §209 Rn. 2.

⁷² Däubler/ Reinfelder, Arbeitskampfrecht, §15 Rn. 26.

⁷³ Ring/Olsen/Ring, Skandinavisches Recht, §24 Rn. 755.

⁷⁴ Evju in EuZA 2010,48,51.

⁷⁵ IELL-Vol. 13/ Adlercreutz,Rn. 428; Ring/Olsen-Ring, Skandinavisches Recht, §24 Rn. 749.

⁷⁶ Birk in AuR 1979, 65,67.

⁷⁷ Birk in RdA 1986, 205, 212.

⁷⁸ Henssler/Braun/ Kurz, Arbeitsrecht in Europa, S.1231ff. Rn. 5.

⁷⁹ IELL-Vol. 13/ Adlercreutz, Rn. 550ff.; Ring/Olsen-Ring, Skandinavisches Recht, §24 Rn. 754.

⁸⁰ Sigemann, ZIAS 2004,179, 181.

⁸¹ IELL-Vol. 13/ Adlercreutz, Rn. 563.

⁸² IELL-Vol. 13/ Adlercreutz, Rn. 111; Henssler/Braun/ Kurz, Arbeitsrecht in Europa, S. 1233, Rn. 5.

⁸³ Birk in RdA 1986, 205, 214.

⁸⁴ Birk in RdA 1986, 205, 214.

⁸⁵ IELL-Vol.13/ Adlercreutz, Rn. 591.

⁸⁶ Evju in EuZA 2010, 48.

⁸⁷ Henssler/Braun/ Kurz, Arbeitsrecht in Europa, S. 1263 Rn. 191; Birk in AuR 1979, 65, 73.

⁸⁸ IELL-Vol. 13/ Adlercreutz, Rn. 603.

⁸⁹ IELL-Vol. 13/ Adlercreutz, Rn. 594; Birk in AuR 1979, 65, 72.

⁹⁰ Ring/Olsen-Ring, Skandinavisches Recht, §24 Rn. 755.

⁹¹ IELL-Vol. 13/ Adlercreutz, Rn. 612.

⁹² Birk in RdA 1986, 205, 214

⁹³ Birk in RdA 1986, 205,214.

⁹⁴ Birk in AuR 1979, 65, 73.

⁹⁵ IELL-Vol.13/ Adlercreutz, Rn. 463,477,624.

⁹⁶ Ring/Olsen-Ring, Skandinavisches Recht, §24 Rn. 753; Medlingsinstitutet, S.5.

⁹⁷ Evju in EuZA 2010, 48, 52, 56; Koch in RdA-Beilage 2009, 22, 23.

⁹⁸ Henssler/Braun/ Kurz, Arbeitsrecht in Europa, S. 1259 Rn. 168; Birk in AuR 1979, 65, 71.

⁹⁹ Däubler/ Heuschmid, Arbeitskampfrecht, §11 Rn. 81.

¹⁰⁰ Koch in RdA-Beilage 2009, 22, 23ff.

¹⁰¹ Däubler/ Heuschmid, Arbeitskampfrecht, §11 Rn. 104.

¹⁰² IELL-Vol. 13/ Adlercreutz, Rn. 581.

¹⁰³ IELL-Vol. 13/ Adlercreutz, Rn. 606.

¹⁰⁴ IELL-Vol. 13/ Adlercreutz, Rn. 606.

¹⁰⁵ IELL-Vol. 13/ Adlercreutz, Rn. 606.

¹⁰⁶ Ring/Olsen-Ring, Skandinavisches Recht; Birk in AuR 1979, 65, 69.

¹⁰⁷ Ring/Olsen-Ring, Skandinavisches Recht, §24 Rn. 757.

¹⁰⁸ IELL-Vol.13/ Adlercreutz, Rn. 607.

¹⁰⁹ Birk in AuR 1979, 65, 73.