Lohngerechtigkeit. Managergehälter in der Kritik

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einführung in die Thematik

2. Gerechtigkeit als Gegenstand der Ethik und Unternehmensphilosophie
2.1. Begriffliche Abgrenzung von Gerechtigkeit
2.1.1. Der formale Gerechtigkeitsbegriff
2.1.2. Der materiale Gerechtigkeitsbegriff
2.1.3. Der prozedurale Gerechtigkeitsbegriff
2.2. Gerechtigkeit als Unternehmensphilosophie

3. Dimensionen der Lohngerechtigkeit
3.1. Zur Definition von Lohngerechtigkeit
3.2. Grundsätze der gerechten Entlohnung
3.3. Gerechtigkeitsprinzipien
3.3.1. Die Kernprinzipien
3.3.1.1. Anforderungsgerechtigkeit
3.3.1.2. Leistungsgerechtigkeit
3.3.1.3. Marktgerechtigkeit
3.3.2. Die Randprinzipien
3.3.2.1. Bedarfs- und Sozialgerechtigkeit
3.3.2.2. Qualifikationsgerechtigkeit
3.3.2.3. Erfolgsgerechtigkeit
3.3.2.4. Verteilungsgerechtigkeit
3.4. Zusammenfassung und Relevanz einzelner Gerechtigkeitsprinzipien

4. Die Vergütungsstruktur von Führungskräften - Aufbau und Tendenzen
4.1. Aufbau der Führungskräftegehälter
4.1.1. Das Grundgehalt
4.1.2. Der variable Entgeltanteil
4.1.3. Die Zusatzleistungen
4.2. Anreizaspekte der Führungskräftegehälter
4.3. Tendenzen der Führungskräftegehälter

5. Sind überproportional hohe Managergehälter gerechtfertigt?
5.1. Rechtfertigungen auf der Basis von Gerechtigkeitsprinzipien
5.1.1. Rechtfertigung durch Anforderungsgerechtigkeit
5.1.2. Rechtfertigung durch Leistungsgerechtigkeit
5.1.3. Rechtfertigung durch Marktgerechtigkeit
5.1.4. Rechtfertigung durch Bedarfs- und Sozialgerechtigkeit
5.1.5. Rechtfertigung durch Qualifikationsgerechtigkeit
5.1.6. Rechtfertigung durch Erfolgsgerechtigkeit
5.1.7. Rechtfertigung durch Verteilungsgerechtigkeit
5.2. Weitere Ansätze zur Rechtfertigung
5.3. Zusammenfassung der Ansätze

6. Vergütungsentscheidungen und prozedurale Gerechtigkeit
6.1. Institutionelle Faktoren als Maßgabe für Führungskräftegehälter
6.2. Folgen ungerechter Entlohnung
6.3. Ansätze zu einer gerechteren Verteilung

7. Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Kern- und Randprinzipien der Lohngerechtigkeit

Abbildung 2: Klassifikation von normativen Lohnansprüchen

Abbildung 3: Gehaltsaufbau von Führungskräften

Abbildung 4: Determinanten der Vergütung

Abbildung 5: Variabler Gehaltsbestandteil bei Führungskräften

Abbildung 6: Trends der Gesamtvergütung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einführung in die Thematik

„ Kein volkswirtschaftlicher Preis hat größeren Einfluss auf die wirtschaftliche Lage der meisten Menschen als der Lohn. [...] Die Frage nach dem richtigen Lohn, dem gerechten Lohn oder dem Lohn, der nach Marktlage möglich ist, bestimmt deshalb den Alltag der Mehrheit unserer Bevölkerung. “ ¹

Die Vorbemerkung eines kürzlich veröffentlichten Zeitungsartikels betont die anhaltend hohe Relevanz der Lohngerechtigkeitsthematik. Nachdem die Diskussion um Gerechtigkeit unter ethischen und auchökonomischen Gesichtspunkten lange Zeit vor dem Hintergrund einer unvereinbaren Meinungsvielfalt stillstand, mehren sich seit einiger Zeit wieder Beiträge in den Medien und unter Fachleuten zu der Thematik.² Die hohe Lohnspreizung in den letzten zehn Jahren, Sozialreformen, Nullrunden und Lohnverzicht, hohe Arbeitslosigkeit und Verlagerungen von Arbeitsplätzen ins Ausland, außerordentlich hohe Zusatzeinkommen von Führungskräften, Intransparenz in den Entlohnungssystemen und ein steigendes Bedürfnis nach sozialem Ausgleich und Gerechtigkeit sind sowohl Ursache als auch Gegenstand deröffentlichen Auseinandersetzungen.³

Als Problem der Bestimmung eines „angemessenen Lebensunterhalts“ kam das Thema der Lohngerechtigkeit erstmals im Mittelalter auf. Im Laufe der Industrialisierung wurde die gerechte Verteilung von Mitteln als soziales Problem betrachtet.⁴ Heute steht vor allem die Relation der Vergütung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern im Zentrum des Interesses und führt insofern zu verstärkter Sensibilität in Bezug auf eine angemessene und gerechte Entlohnung.⁵

Insbesondere die Vergütung von Führungskräften befindet sich im Blickfeld scharfer Kritik. Schlechte Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt und hohe Konzessionen seitens der Arbeitnehmer auf der einen Seite und rapide steigende Bezüge der Topmanager auf der anderen Seite intensivieren das Ungerechtigkeitsempfinden der Gesellschaft. Moralisch lässt sich diskutieren, ob die Kritik an den Bezügen Folge von sozialem Neid ist. Leugnen lässt sich jedoch nicht, dass die Relationen der Führungskräftegehälter sich im Vergleich zu durchschnittlichen Arbeitnehmerentgelten in den letzten Jahren immens verändert haben.⁶

Manager der Deutschen Bank AG beispielsweise verdienten im Jahr 1967 noch etwa das Zweiundvierzigfache eines durchschnittlichen Mitarbeiters. Bis zu den siebziger Jahren sank dieser Faktor auf den Wert 30. 1997 verdiente ein Vorstandsmitglied der Deutschen Bank AG das Fünfzigfache, 1998 das Achtzigfache, 1999 das Zweihundertfache, im Jahr 2000 schließlich das Dreihundertfache des durchschnittlichen Bruttoverdienstes eines Arbeitnehmers in Deutschland.⁷ Die Zahlen offenbaren warum sich die Diskussion in den letzten Jahren derart verschärft hat. Die Entwicklung der vergangenen Jahre wirft zwangsläufig die Frage auf, ob die Vergütung der Führungskräfte noch gerecht und gerechtfertigt ist.

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Fragestellung einer gerechten Führungskräftevergütung. Um beurteilen und beantworten zu können, was im eigentlichen Sinne als gerecht gilt, steht zunächst der Gerechtigkeitsbegriff selbst im Zentrum der Untersuchung. Ein Rekurs auf Begriffe und philosophische Theorien der Gerechtigkeit erweitert vorab das theoretische Verständnis und die Bedeutung der Gerechtigkeitsthematik. Im dritten Kapitel steht die Vergütungsgerechtigkeit im Vordergrund. Eine Übersicht über die Prinzipien der Lohngerechtigkeit verdeutlicht verschiedene Aspekte der Gerechtigkeit im Rahmen der Entlohnung. Im Anschluss steht eine nähere - auch anreiztheoretische - Betrachtung des Aufbaus, der Funktionen und Determinanten der Managergehälter. Auf Grundlage der Gerechtigkeitsprinzipien wird im fünften Kapitel schließlich analysiert, ob die Determinanten der Führungskräftevergütung unter gerechtigkeitstheoretischen Aspekten erklärt werden können. Es wird geprüft, ob die hohen Bezüge als „gerecht“ bezeichnet werden können. Die Ansätze zur Rechtfertigung der Führungskräfteentgelte führen im Anschluss zu einer genaueren Betrachtung prozeduraler Aspekte bezüglich der Vergütungsfestlegung. Im Rahmen dieser Analyse wird auch auf die innerbetrieblichen Folgen von Ungerechtigkeitsempfinden eingegangen. Das Kapitel schließt mit den Möglichkeiten und Grenzen einer gerechteren und als gerechter empfundenen Verteilung.

2. Gerechtigkeit als Gegenstand der Ethik und Unternehmensphilosophie

Die Frage der Gerechtigkeit berührt viele wissenschaftliche Disziplinen. Dabei ist die Bedeutung des Begriffs aufgrund seiner Vielfalt und Komplexität schwer zu bestimmen.⁸ Besonders die Philosophie, Theologie und die Politik- und Rechtswissenschaften haben sich intensiv mit dem Begriff der moralischen und sozialen Gerechtigkeit auseinandergesetzt. In den letzten Jahren ist Gerechtigkeit auch vermehrt ein Thema der Psychologie geworden. Ungerechtigkeitsempfinden kann Wut und Ohnmacht auslösen, innerhalb von Arbeitsbeziehungen Vertrauen in das System, Loyalität und auch die Motivation negativ beeinflussen. Das subjektive Gerechtigkeitsempfinden steht hier im Mittelpunkt und ist oft Folge von sozialen Vergleichen.⁹ Letztlich ist auch die Ökonomie von der Thematik betroffen, da das Gerechtigkeitsempfinden Grundlage für die Arbeitszufriedenheit und das Arbeitsverhalten von Arbeitnehmern - wesentlichen Determinanten der Effizienz eines Unternehmens - ist.¹⁰

Ungerechtigkeit besteht nicht allein schon in materieller Ungleichheit. Die ungleiche Verteilung von Gütern kann durchaus berechtigt sein. Bevor die Angemessenheit der Entlohnung beurteilt werden kann, muss daher eine nähere Bestimmung dessen, was als gerecht bezeichnet werden kann, stattfinden.¹¹ Da Menschen darüber hinaus unterschiedliche Vorstellungen darüber haben, was sie als gerecht empfinden und kein allgemeiner Konsens über den Maßstab der Gerechtigkeit existiert, macht es Sinn sich zunächst mit den Ursprüngen und Sinngebungen des Gerechtigkeitsbegriffs zu befassen. Im Anschluss wird dieökonomische Bedeutung des Gerechtigkeitsdiskurses im Rahmen der Unternehmensführung erläutert.

2.1. Begriffliche Abgrenzung von Gerechtigkeit

Ursprünglich wird Gerechtigkeit definiert als die Übereinstimmung mit dem geltenden Recht, ein dem Rechtsempfinden gemäßes Verhalten.¹² Gerechtigkeit bezeichnet also ein Verhalten oder eine Situation, die als gerecht beurteilt wird.¹³ Sowohl informelle als auch professionelle und institutionelle Beziehungen sind Gegenstand von Gerechtigkeitsaspekten insofern, als dass sie vom Ausgleich rivalisierender Interessen und Erwartungen betroffen sind.¹⁴ Objektiv betrachtet ist Gerechtigkeit eine dem gesellschaftlichen Leben zugrunde liegende moralische Norm und Maßstab für die ethische Rechtfertigung oder Kritik der rechtlichen, politischen und sozialen Verhältnisse menschlicher Interaktion.¹⁵ In einem subjektiven Verständnis bezeichnet Gerechtigkeit die Rechtschaffenheit einer Person, die moralisch vertretbare Lebenshaltung, die nicht auf Zuneigung oder Pflichtbewusstsein zurückzuführen ist. Subjektive Gerechtigkeit bedeutet aus einer bestimmten Gesinnung heraus zu handeln. Sie ist insofern eine Tugend.¹⁶ Gerechtigkeit ist „ [...] ein Grundbegriff menschlicher Wünsche: ein Gegenstand menschlicher Sehnsucht und menschlicher Forderung zugleich. Keine Kultur und keine Epoche will auf Gerechtigkeit verzichten. Dass in der Welt Gerechtigkeit herrsche, gehört zu den Leitzielen der Menschheit seit ihrer Frühzeit. “ ¹⁷

Gerechtigkeit hat einen formalen und einen materialen Aspekt. Die materiale (inhaltliche) Bestimmung des Begriffs geht über die rein formalen Kriterien von Gerechtigkeit hinaus und beschäftigt sich mit Interpretationen und Deutungen von Gerechtigkeit. In diesem Zusammenhang sind insbesondere die Gerechtigkeitsauffassungen von Aristoteles und Platon aufschlussreich.¹⁸

2.1.1. Der formale Gerechtigkeitsbegriff

In einem formalen Verständnis von Gerechtigkeit geht es um ganz allgemeine Kriterien, die erforderlich sind, um einen Sachverhalt als gerecht zu beurteilen. Unparteilichkeit, moralische Autorität und Regelmäßigkeit in den Urteilen unabhängig von der zu verurteilenden Person sowie Rationalität stellen derartige Kriterien dar. Bestimmte Gesetzmäßigkeiten sind für die gerechte Behandlung der Individuen zu berücksichtigen. Das Gleichheitsgebot stellt die Minimalanforderung an die Gerechtigkeit dar.¹⁹ Es besagt, dass gleiche Fälle gleich zu behandeln sind. Es existieren darüber hinaus auch Auffassungen über Gerechtigkeit, die sich an den Bedürfnissen und Leistungen der Menschen orientieren. Auch im Sinne von Verfahrensgerechtigkeit, Reziprozität und Gleichwertigkeit im Geben und Nehmen, ist Gerechtigkeit denkbar. Mit dem Aspekt der Wechselseitigkeit eng verbunden ist die sogenannte goldene Regel: „Was Du nicht willst, das man Dir tu’, das füg’ auch keinem andern zu“.²⁰

2.1.2. Der materiale Gerechtigkeitsbegriff

Zu den wichtigsten Deutungsversuchen einer säkularen Gerechtigkeit gehören die Theorien von Platon und Aristoteles. Die der Frühzeit entsprungene, christliche Auffassung über die Gerechtigkeit Gottes findet in diesem Zusammenhang keine Berücksichtigung.

Im Gegensatz zur Auffassung in der Frühzeit ist für Platon die Gerechtigkeit nicht göttlich, sondern liegt in der Verantwortung des Menschen. Sie gehört neben Besonnenheit, Tapferkeit und Weisheit zu den vier Haupttugenden des idealen Staates und stellt als Ordnungselement sogar die oberste der Tugenden dar. Gerechtigkeit ist ein allgemeines Ordnungsprinzip und stiftet sowohl soziale Ordnung als auch Ordnung für die Seele.²¹ Gerechtigkeit wird laut Platon erzielt, indem alle Bürger in einer Gesellschaft gemäßihren Aufgaben handeln.²²

Lohngerechtigkeit ist immer ein Problembereich, an dem mehrere Personen beteiligt sind.²³ Daher ist vor dem Hintergrund der Lohngerechtigkeit die Auffassung Aristoteles’ von größerem Interesse, da es sich hier nicht um eine individuelle, subjektive Kategorie von Gerechtigkeit handelt, sondern um eine allgemein gültige, die in der Interaktion von Individuen Gestalt annimmt. Nach Aristoteles werden zunächst zwei Kategorien von Gerechtigkeit unterschieden. Das Prinzip der Gesetzestreue (iustitia legalis) bezieht sich auf das Verhalten von Individuen gegenüber der Gesellschaft. Da die Gesetze ethisches Handeln vorschreiben, wird die formale Einhaltung der Gesetze zu Gerechtigkeit führen. Eine Missachtung der Gesetze führt folglich zu Ungerechtigkeit. Ein wichtiger Aspekt der Gerechtigkeit neben der Gesetzestreue ist die „vernünftige Gleichheit“ bzw. die Achtung der bürgerlichen Gleichheit (iustitia particularis). Die „vernünftige Gleichheit“ wird differenziert in die austeilende Gerechtigkeit (iustitia distributiva) vonöffentlicher Anerkennung, Geld und sonstigen Werten, die den Bürgern eines geordneten Gemeinwesens zustehen, und in die ausgleichende Gerechtigkeit (iustitia commutativa) in Bezug auf die vertraglichen Beziehungen zwischen den Menschen. Die distributive Gerechtigkeit impliziert eine Ungleichverteilung von Gütern und Ämtern gemäßder Würde bzw. den Verdiensten von Individuen. Personen oder Gruppen erhalten einen Anspruch auf das, was sie sich verdient haben. Die kommutative Gerechtigkeit stellt eine Art ausgleichende Gerechtigkeit dar, nach der Schaden und Nutzen im Rahmen von Austauschbeziehungen abgewogen und ausgeglichen werden.²⁴ Die Äquivalenz von Werten im Sinne von Geben und Nehmen steht hierbei im Mittelpunkt. Die ausgleichende Gerechtigkeit beinhaltet eine Verteilung nach dem Gleichheitsprinzip, d. h. jeder bekommt genau den gleichen Anteil.²⁵ Die zugrundeliegende Maxime lautet Egalität.

2.1.3. Der prozedurale Gerechtigkeitsbegriff

Neben der aristotelischen Differenzierung in ausgleichende und austeilende Gerechtigkeit findet sich in der organisationstheoretischen Diskussion von Gerechtigkeitsfragen darüber hinaus eine Unterscheidung von Verteilungsgerechtigkeit auf der einen und prozeduraler Gerechtigkeit auf der anderen Seite. Von Verteilungsgerechtigkeit wird demnach gesprochen, wenn die eigenen Aufwände und Erträge im Vergleich mit den Aufwänden und Erträgen anderer als gerecht beurteilt werden. Prozedurale Gerechtigkeit bezieht sich auf die Beurteilung von Entscheidungsverfahren, d. h. auf die Art und Weise wie Entscheidungen getroffen werden. Es kommt dabei weniger auf Inhalte und Ergebnisse, sondern auf Zuständigkeiten, Abläufe und Formen des Entscheidungsprozesses an.²⁶ Die organisationale Gerechtigkeitsforschung befasst sich demzufolge mit der Herausfilterung von Regeln und Verfahrensrichtlinien, die von Organisationsmitgliedern als gerecht beurteilt werden.²⁷

2.2. Gerechtigkeit als Unternehmensphilosophie

Zunehmend hat die Diskussion über ethische Werte in der Ökonomie an Bedeutung gewonnen. Forderungen nach einer Ethik der Unternehmensverantwortung wurden laut. Für die betroffenen Führungskräfte wurden Verhaltenskodizes und ethische Normen formuliert. Die ethischen Grundsätze haben das Gemeinwohl zum Ziel.²⁸ Exorbitant hohe Gehälter von Führungskräften lassen sich schlecht mit der Vorstellung eines „Good Corporate Citizen“ vereinbaren. Bei dieser Unternehmensphilosophie geht es darum, dass die Führungskräfte sich nicht allein den Anteilseignern und ihren eigenen Interessen verpflichtet fühlen, sondern ebenso der Gesellschaft und allen Stakeholdern.²⁹ Moral und Ethik zielen entsprechend darauf ab den Eigennutz der Führungskräfte zu begrenzen und sich als Führungsperson eines Unternehmens der Verantwortung gegenüber Aktionären, Arbeitnehmern und dem Gesetz bewusst zu werden.³⁰

Krisenerfahrungen und längerfristig gewonnene Erkenntnisse haben Unternehmen gelehrt, dass die Befassung mit ethischen Fragen durchaus auchökonomische Vorteile mit sich bringt. Moralische Grundsätze schaffen Vertrauen in der Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern, Abnehmern, Lieferanten und Kapitalgebern und reduzieren Kommunikationsschwierigkeiten innerhalb des Unternehmens und mit den Marktpartnern. Ethik ist unter diesem Aspekt eine langfristige Investition in den unternehmerischen Erfolg.³¹ Eine besondere Relevanz haben in diesem Zusammenhang Fairness und Gerechtigkeit, da sie zur Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern und demzufolge wesentlich zur Leistungsmotivation beitragen. Unzufriedenheit ergibt sich insbesondere durch Gehaltsrelationen im Vergleich mit diversen Bezugsgruppen, die als ungerecht empfunden werden. Derartige Vergleiche können innerorganisatorischer Art sein. In diesem Fall stellen Mitarbeiter des gleichen Unternehmens eine Bezugsgruppe dar. Sie können sich aber auch auf Einkommensunterschiede in der Gesellschaft beziehen.³²

Da gesellschaftliche Auffassungen vonökonomischer Effizienz, Gerechtigkeit und Gemeinwohl einem fortwährenden Wandlungsprozess unterliegen und gültige Normen stets neu zu definieren sind, ist dieöffentliche Auseinandersetzung mit ethischen Themen von Bedeutung. Die „Politisierung von Moral“ - wie Schürz dies nennt - ist letztlich auch insofern bedeutend, als dass Führungskräfte die Möglichkeit erhalten Spitzengehälter zu rechtfertigen und Neidgefühle minder privilegierter Mitglieder der Gesellschaft einzugrenzen. Ethische Normen können möglicherweise kein abschließendes Urteil über die Gerechtigkeit von Führungskräftegehältern abgeben. Fragen wie die, ob Manager in Zeiten von Massenentlassungen weniger verdienen sollten, können und sollten jedoch in einem politischen Diskurs erörtert werden.³³

Die Verständigung auf allgemeingültige Kriterien, die in einem gerechten Lohnsystem existieren sollten, bildet den Ausgangspunkt für einen solchen Diskurs. Im nachstehenden Kapitel werden daher Kriterien der Lohngerechtigkeit in Anlehnung an den ethischen Gerechtigkeitsbegriff definiert.

3. Dimensionen der Lohngerechtigkeit

Im folgenden Kapitel werden Aspekte der Vergütungsgerechtigkeit erörtert. Zu Beginn steht eine sowohl begriffliche als auch ethische Klärung dessen, was eine angemessene Entlohnung ausmacht. Da die Bestimmung des gerechten Lohns nicht absolut möglich ist, werden subjektive Aspekte der Vergütungsgerechtigkeit im Rahmen der Definition thematisiert. Bestimmte Grundsätze der Gerechtigkeit finden sich auch in der Lohngerechtigkeit wieder. Ihre Berücksichtigung im Lohnbildungsprozess führt zur Anwendung von Gerechtigkeitskriterien bzw. Teilgerechtigkeiten mit dem Ziel relative Lohngerechtigkeit zu schaffen. Die sich teilweise widersprechenden und in der betrieblichen Praxis unterschiedlich gewichteten Prinzipien der Lohngerechtigkeit werden im Anschluss beschrieben. Sie bilden die Grundlage für die Beurteilung der Managergehälter.

3.1. Zur Definition von Lohngerechtigkeit

Was für Gerechtigkeit im Allgemeinen gilt, gilt für Lohngerechtigkeit im Besonderen. Eine universell gültige Definition kann es nicht geben, da Menschen implizite Vorstellungen davon haben, wann ein Entgelt als angemessen zu beurteilen ist. Daher ist es sinnvoll sich mit Sinngebungen zu beschäftigen, die dem Begriff Lohngerechtigkeit anhaften.

Ein weniger interpretationsbedürftiger Begriff ist der des Entgelts oder des Lohns. Er umfasst alle geldlichen und geldwerten Leistungen, die einem Arbeitnehmer aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung als Gegenleistung für die von ihm erbrachte Arbeitsleistung gewährt werden. Entgelt dient als Sammelbegriff für alle materiellen Werte und Güter, die ein Unternehmen dem Arbeitnehmer übermittelt. Geldliche Leistungen umfassen Löhne, Zulagen, Gratifikationen und Prämien. Geldwerte Leistungen sind Sach- und Naturallöhne wie eine mietfreie Dienstwohnung oder ein Dienstfahrzeug.³⁴ Lohn soll hier im weiteren Sinne als Entgelt für jegliche Arbeitsleistung verstanden werden. Die absolute Höhe des Entgelts ist eine zentrale Frage, da sie in Abhängigkeit vieler externer Einflussgrößen steht und für den Einzelnen Lebenschancen, -qualität und sozialen Status in der Gesellschaft bestimmt. Aus betrieblicher Sicht ist insbesondere die Wirkung der Entlohnung in Hinblick auf eine gewisse Verhaltenssteuerung des Personals von Bedeutung. Doch nicht nur die absolute Höhe des Entgelts bestimmt das betriebliche und gesellschaftliche Klima. Gerechtigkeitsvorstellungen beeinflussen darüber hinaus die Beurteilung der Gehaltsrelationen.³⁵

In der Literatur werden zumeist keine objektiven Erkenntnisse darüber geliefert, was aus ethischer Sicht unter Lohngerechtigkeit zu verstehen ist. Ob gewisse Kriterien, die bei der Entlohnung angewandt werden, gerecht sind, steht nicht zur Diskussion. Das liegt zum einen an der Annahme, dass die zugrundegelegten Kriterien die Entgeltgerechtigkeit hinreichend begründen, zum anderen liegt es daran, dass kein uneingeschränkter Konsens über den Gerechtigkeitsbegriff existiert. Vielmehr werden demzufolge Aussagen darüber gemacht, in welchen Fällen sich ein Arbeitnehmer gerecht oder ungerecht behandelt fühlt. Die Autoren abstrahieren insofern von Gerechtigkeit als Gegenstand der objektiven Erkenntnis. Knebel äußert sich zu dieser Problematik folgendermaßen:

„ Da die Menschen unterschiedliche Vorstellungen darüber haben, was sie als gerecht empfinden, müssen wir uns damit abfinden, dass ein „ gerechtes “ Gehalt nicht absolut definierbar ist und auch nicht wissenschaftlich zu ermitteln ist. Deshalb gibt es auch kein perfektes System, mit dem wir Gerechtigkeit sicherstellen können. Wir können eine Entlohnungsform finden, die von den meisten Betroffenen als „ gerecht “ empfunden wird. “ ³⁶

Von größerer Bedeutung ist hier die relative Lohngerechtigkeit, die ein Mitarbeiter empfindet, wenn er im Vergleich mit anderen Mitarbeitern gleicher oder ähnlicher Qualifikation keine Unzufriedenheit bezüglich der Vergütung erfährt. Absolute Lohngerechtigkeit zu erreichen ist nicht möglich, da für diese Art der Lohndifferenzierung ein allgemeiner Konsens über den Maßstab der Gerechtigkeit existieren müsste.³⁷ Aufschlussreich ist in diesem Zusammenhang die Erkenntnis, dass Arbeitnehmer ihre Löhne sowohl mit den Entgelten ihrer Kollegen auf gleicher hierarchischer Ebene (horizontal), als auch mit Entgelten von Kollegen unterer und höherer Hierarchiestufen (vertikal) vergleichen.³⁸ Mitarbeiter messen den Wert ihrer Arbeit eher an der Relation des eigenen Gehalts zu dem anderer Mitarbeiter und nicht an der absoluten Höhe ihres Entgelts. Die Zufriedenheit mit dem Gehalt richtet sich folglich nach der Relation zum Arbeitsentgelt anderer und wird gestört, sobald ein Arbeitnehmer sich seinen Mitarbeitern gegenüber benachteiligt fühlt. Von hoher Bedeutung für die Gestaltung eines gerechten Lohns ist dementsprechend die hierarchische Relativierung der Vergütung, Lohngerechtigkeit als objektive Maßgabe findet daher kaum Berücksichtigung im betriebswirtschaftlichen Diskurs.³⁹

Olfert geht sogar so weit zu behaupten, dass es den gerechten Lohn nicht gebe, da objektive Maßstäbe zur Beurteilung von Lohngerechtigkeit fehlten. Da Lohngerechtigkeit einen ethischen Wert darstelle, könne ausschließlich versucht werden eine relative Lohngerechtigkeit im Verhandlungsprozess zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erzielen.⁴⁰ Kößler ergänzt zu einer Reihe vergleichbarer Aussagen:

„ Vielmehr ist ein Lohn gerecht, weil der Wille des Menschen ihn dazu macht. Prägnant formuliert: Gerechtigkeit existiert nur in den Köpfen der Personen, die sich entweder im Diskurs auf eine Reihe von Gerechtigkeitskriterien geeinigt haben oder bestimmte Gegebenheiten (vielleicht aus kulturellen Gründen) als gerecht empfinden. “ ⁴¹

Kößlers Auffassung verdeutlicht, dass es im betriebswirtschaftlichen Diskurs weniger auf eine allgemeingültige und objektive Definition von Entgeltgerechtigkeit als vielmehr auf eine beiderseitig akzeptierte Einigung auf Kriterien der Lohngerechtigkeit ankommt. Auf diesen prozessualen Aspekt der Gerechtigkeit gehen Steinmann / Löhr explizit ein, indem sie Lohngerechtigkeit als Ergebnis eines Interessenausgleiches im Rahmen des Lohnbildungsprozesses betrachten. Sofern Institutionen existieren, die eine argumentative Herstellung von Lohngerechtigkeit ermöglichen, kann ein Lohn als gerecht beurteilt werden.⁴² So verstanden, kommt im Rahmen der betrieblichen Lohnfindung insbesondere der prozeduralen Gerechtigkeit ein hoher Stellenwert zu, bei der die gerechte Ausgestaltung institutioneller Reglements für sich schon zu Gerechtigkeit führt.

3.2. Grundsätze der gerechten Entlohnung

Der Gebrauch von institutionalisierten, als gerecht erachteten Kriterien wird schon in den aristotelischen Grundsätzen der austeilenden und ausgleichenden Gerechtigkeit verwirklicht. Die aristotelische Differenzierung der Gerechtigkeitsformen findet auch Anwendung in Bezug auf die Lohngerechtigkeit. Die gesetzliche Gerechtigkeit (iustitia legalis), die den Bürger zur Einhaltung rechtlicher Regelungen verpflichtet, bildet die Rahmenbedingung im Lohnbildungsprozess und dient übergeordneten Zielen. Sie korrespondiert mit dem Postulat nach einer gesamtwirtschaftlich akzeptablen Lohnhöhe. Löhne gelten als ungerechtfertigt und unangemessen, sobald sie Preisstabilität, Vollbeschäftigung und Wirtschaftswachstum gefährden. Der Aspekt der austeilenden Gerechtigkeit (iustitia distributiva) ist in der Forderung nach einer bedürfnisorientierten Verteilung des Einkommens enthalten. Die Unterschiedlichkeit von Personen soll angemessen zur Geltung kommen. Gemäßden Bedürfnissen und der Würdigkeit der Personen soll das Einkommen verteilt werden. Diese Form der Gerechtigkeit findet sich beispielsweise in Systemen der Gewinnbeteiligung wieder. Die ausgleichende Gerechtigkeit (iustitia commutativa) wird in der Äquivalenz von Leistung und Gegenleistung verwirklicht.⁴³ Sie findet daher auch häufig in der Literatur als Vertragsgerechtigkeit ihren Niederschlag. Durch den Arbeitsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gegenseitige Verpflichtung zu Leistungen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich zur Erfüllung des vereinbarten Lohns und weiterer Rechtsansprüche des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich im Gegenzug die vereinbarte Leistung zu erbringen. Damit wird Wertgleichheit in den Austauschbeziehungen erzielt.⁴⁴ Letzteres, das sogenannte Äquivalenzprinzip, ist von großer Bedeutung für die betriebliche Lohngerechtigkeit. Kosiol stellt es als zentrales Grundprinzip für eine gerechte Entlohnung heraus, da sich gerade in technischen Arbeitsleistungen ein zwangsläufiger Zusammenhang zwischen Lohn und Leistung ergibt. Leistung umfasst für ihn im weiteren Sinne die Schwierigkeitsgrade der einzelnen Arbeitstätigkeiten - im Folgenden Arbeitsanforderungen genannt - und qualitativ- quantitative Arbeitsergebnisse, also individuelle Arbeitsleistungen im engeren Sinne.⁴⁵

Aus den genannten Grundsätzen einer gerechten Entlohnung, die sich an philosophisch- traditionellen Prinzipien von Gerechtigkeit orientieren, ergeben sich nun unterschiedliche Kriterien der Lohngerechtigkeit.⁴⁶ Sie gehen als Komplex von Teilgerechtigkeiten in die betriebswirtschaftliche Literatur ein. Die ersten beiden - vielleicht wichtigsten - Kriterien der Entlohnung wurden bereits genannt. Es handelt sich hierbei um die Unterfälle des Äquivalenzprinzips: Anforderungs- und Leistungsgerechtigkeit. Darüber hinaus existieren weitere Prinzipien von Lohngerechtigkeit, die im Rahmen der Lohndifferenzierung angewandt und von den Beteiligten zumeist als gerecht empfunden werden.⁴⁷

3.3. Gerechtigkeitsprinzipien

In Anlehnung an Kößler zeigt folgende Abbildung Kern- und Randprinzipien der gerechten Entlohnung. Den unter Kernprinzipien zusammengefassten Kriterien der Anforderungs-, Markt-, und Leistungsgerechtigkeit wird in der betriebswirtschaftlichen Literatur die größte Bedeutung beigemessen. Außerdem werden im Lohnbildungsprozess Kriterien der Sozial-, Erfolgs-, Qualifikations-, Verteilungs- und Bedarfsgerechtigkeit berücksichtigt. Diese sind unter Randprinzipien zusammengefasst. Im Folgenden werden die einzelnen Kriterien erläutert.

Abbildung 1: Kern- und Randprinzipien der Lohngerechtigkeit⁴⁸

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.3.1. Die Kernprinzipien

3.3.1.1. Anforderungsgerechtigkeit

Die Anforderungsgerechtigkeit oder auch Funktionsgerechtigkeit setzt die Entlohnung mit den für eine Stelle notwendigen Anforderungen bzw. Funktionen in Verhältnis. Die Anforderungen einer Stelle sind unabhängig von der Person, die sie ausfüllt, und somit von ihrer persönlichen Leistung und ihren Erfolgsbeiträgen. Anforderungsgerechtigkeit stellt den Versuch dar Arbeitsplätze mit gleichem Anforderungskatalog entsprechend zu entlohnen. Je mehr Anforderungen eine Tätigkeit aufweist, desto höher kann die Vergütung demnach im Vergleich zu anderen Stellen ausfallen. Summarische und analytische Arbeitsbewertungsverfahren stellen im Rahmen der Grundlohndifferenzierung Methoden zur Ermittlung eines Arbeitswertes dar.⁴⁹ Mit ihrer Hilfe wird eine Abstufung der Grundlöhne, die sich an den tatsächlichen Arbeitsschwierigkeiten bzw. -anforderungen orientiert, erzielt.⁵⁰ Die anforderungsgerechte Entlohnung ist durch die Tarifverträge in Form verschiedener Tarif- bzw. Lohngruppen institutionalisiert.⁵¹ Anforderungsgerechtigkeit berücksichtigt die von Aristoteles formulierte ausgleichende Gerechtigkeit, indem der Austauschbeziehung von Arbeit und Lohn entsprechend den Arbeitsschwierigkeiten Rechnung getragen wird.⁵² Sie entspricht folglich dem Grundsatz der Äquivalenz von Lohn und Leistung.⁵³

3.3.1.2. Leistungsgerechtigkeit

Das Prinzip der Leistungsgerechtigkeit als weiteres Kernprinzip der Lohngerechtigkeit besagt, dass die individuelle Leistung, die ein Arbeitnehmer durch Transformation seines Arbeitsvermögens am Arbeitsplatz erbringt, gerecht entlohnt werden soll.⁵⁴ Der leistungsgerechte Lohn orientiert sich am persönlichen Arbeitseinsatz, den ein Stelleninhaber im Unternehmen erbringt. Gemäßdem Kosiol’schen Äquivalenzprinzip ist auch der individuelle Leistungsgrad eines Mitarbeiters in die Entgeltdifferenzierung mit einzubeziehen.⁵⁵ Mitarbeiter werden demzufolge entsprechend ihrem individuellen Nutzen für das Unternehmen entlohnt.⁵⁶ Dabei spielt es keine Rolle inwiefern die erbrachte Leistung des einzelnen Mitarbeiters den Marktwert eines Unternehmens steigert, da gesteigerte Leistung nicht zwangsläufig zu höheren Erträgen am Markt führen muss. Dieses Risiko hat nicht der Lohnempfänger zu tragen, sondern die Unternehmensleitung.⁵⁷ Leistungsgerechte Entlohnung findet oftmals Niederschlag in variablen Gehaltsanteilen in Form von Prämienlöhnen, Akkordlöhnen, Zielvereinbarungen, Bonusvergütungen oder Gewinnbeteiligungen.⁵⁸ Für die leistungsabhängige Entlohnung gilt der Grundsatz, dass leistungsstarke Mitarbeiter die Vergütungspotenziale einer Stelle besser ausschöpfen können als Mitarbeiter mit durchschnittlichem Leistungsbeitrag.⁵⁹ Leistungsgerechtigkeit hat die vornehmliche Aufgabe hohen Arbeitseinsatz und entsprechend hohe Leistungsergebnisse zu honorieren und folglich der motivierenden Aufgabe des Entgelts Rechnung zu tragen.⁶⁰ Methoden zur Bestimmung der Leistungszulagen, die das Grundentgelt ergänzen, sind quantitative und qualitative Kennzahlen sowie deskriptive Leistungsbeurteilungen.⁶¹

Kößler fasst zu Anforderungs- und Leistungsentgelt zusammen:

„ Als Unterfälle des Ä quivalenzprinzips bilden Anforderungs- und Leistungsgerechtigkeit gemeinsam die Basis für denüblichen Aufbau des Entgelts. Das fixe Grundentgelt richtet sich nach den Anforderungen, die der Arbeitsplatz an seinen Inhaber richtet. Damit wird somit das Prinzip der Anforderungsgerechtigkeit verwirklicht. Mit dem variablen Teil des Entgelts werden Unterschiede in der individuellen Leistung berücksichtigt und auf diese Weise das Prinzip der Leistungsgerechtigkeit verwirklicht. “⁶²

Variable Gehaltsanteile, die sich an der individuellen Leistung der Mitarbeiter orientieren, spielen gerade im Führungskräftebereich eine größere Rolle. Genauer wird darauf noch im vierten Kapitel eingegangen. Der Anreizcharakter einer leistungsgerechten Entlohnung wird hier in besonderem Maße ausgenutzt, da das Verhalten des Managements einen hohen Einfluss auf die Wertsteigerung des Unternehmens hat. Die spezifische Eigenschaft einer leistungsgerechten Vergütung erklärt den hohen Anteil variabler, leistungsbezogener Gehaltsbestandteile im außertariflichen Bereich betrieblicher Entlohnungsformen.⁶³ Es kann davon ausgegangen werden, dass der Anteil variabler Vergütungsformen am Gesamtgehalt umso größer ist, je höher die hierarchische Position des außertariflich Beschäftigten im Unternehmen ist. Darüber hinaus ist ein Trend zu verstärkt variabler Vergütung im Führungskräftebereich zu verzeichnen.⁶⁴

3.3.1.3. Marktgerechtigkeit

Der Begriff der Marktgerechtigkeit bezieht sich in einem ersten Zugang auf die Entlohnung entsprechend dem Marktwert einer Arbeitsleistung. Die Vergütung eines Unternehmens muss sich also auch an den Marktpreisen für Arbeit orientieren, um qualifizierte Arbeitnehmer anzuwerben und als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. Besonders in diesem Zusammenhang sind soziale Vergleiche der Vergütung und insofern die relative Höhe der Vergütung von Bedeutung. Zahlt ein Unternehmen einen Lohn, der unterhalb des allgemein akzeptierten Marktlohns liegt, so wird es Schwierigkeiten bei der Beschaffung von Personal haben.⁶⁵ Arbeitsmarktbezogene Lohnfindung orientiert sich in diesem Verständnis unter anderem an konjunkturellen oder saisonalen Schwankungen des Arbeitskräftebedarfs und an regionalen Unterschieden, die sich ebenfalls aus unterschiedlichen Nachfragebedingungen nach Arbeitskräften ergeben.⁶⁶ Ein zweiter Aspekt der Marktgerechtigkeit bezieht sich auf die Realisation gesamtwirtschaftlicher Effizienz. Marktgerechtigkeit repräsentiert die Forderung, dass eine Leistung dann gerecht entlohnt wird, wenn der Lohn dem volkswirtschaftlichen Marktpreis für die Leistung entspricht. Der Wert der Leistung richtet sich demnach nicht nach der individuellen Leistung, sondern ist abhängig von der Marktnachfrage. Im Rahmen der Grenzproduktivitätslehre wird gefordert, dass Arbeit gemäßder Grenzproduktivität gerecht entlohnt wird. Bei vollkommenem Wettbewerb seien nun alle Güterpreise gleich den Grenzkosten und alle Faktorpreise gleich dem Wert ihrer Grenzprodukte. Insofern führe vollkommene Konkurrenz zu pareto-optimalen Zuständen, in denen niemand besser gestellt werden könne, ohne dass jemand anderes schlechter gestellt würde, und somit zu allokativer gesamtwirtschaftlicher Effizienz. Problematisch ist diese Annahme jedoch, da selbst im Falle idealer Märkte und vollkommener Konkurrenz mehrere potenzielle Zustände effizienter Allokation existieren und aus gerechtigkeitstheoretischer Perspektive kein Optimum gefunden werden kann.⁶⁷ Eine dritte Interpretation der Marktgerechtigkeit bezieht sich auf die Forderung nach individueller Vertragsfreiheit, um ohne Einschränkungen Tauschbeziehungen eingehen zu können. Die Freiheit der Marktwirtschaft stellt in diesem Zusammenhang einen eigenen Wert dar und ist an sich erstrebenswert.⁶⁸

Im Rahmen der Marktgerechtigkeit stellt sich die Frage, warum sich die Lohnhöhe nach der Arbeitskräftenachfrage richten soll, warum also ein Arbeitnehmer den Lohn erhalten soll, der seiner wirtschaftlichen Leistung in den Augen anderer Marktteilnehmer entspricht. Hohes Einkommen von Arbeitnehmern kann dann Folge von glücklichen (Markt-)Umständen sein und das Prinzip von Äquivalenz und Leistung verletzen.⁶⁹ An dieser Stelle wird deutlich, dass die geforderten Gerechtigkeitsprinzipien sich durchaus auch widersprechen können. Die Erfüllung des einen Prinzips macht die des anderen unmöglich.

3.3.2. Die Randprinzipien

3.3.2.1. Bedarfs- und Sozialgerechtigkeit

Bedarfs- und Sozialgerechtigkeit richten sich nach dem Bedürfnisprinzip. Durch die Entlohnung muss sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer eine Vergütung erhält, die es ihm und seinen abhängigen Familienmitgliedern ermöglicht einen Lebensstandard zu erhalten und zu entfalten, der nicht existenzgefährdend ist. Unternehmen sind - im Rahmen ihresökonomischen Prinzips - ethisch dazu verpflichtet einen der Existenzerhaltung angemessenen Lohn zu zahlen.⁷⁰ Gerecht ist die Entlohnung dann, wenn die soziale Situation eines Lohnempfängers bei der Vergütung berücksichtigt wird. Der Forderung nach Bedarfsgerechtigkeit wird ein Arbeitgeber gerecht, wenn er beispielsweise Arbeitnehmern mit kinderreichen Familien einen höheren Nominallohn zahlt als Arbeitnehmern ohne Kinder.⁷¹ Sozialgerechtigkeit wird nicht allein im Unternehmen generiert. Hier wird auch der Staat im Rahmen der Steuergesetzgebung verantwortlich und es stellt sich die Frage, inwiefern der Arbeitgeber Verantwortung für Sozialgerechtigkeit übernehmen soll und muss.⁷² Die Argumentation für die Verwirklichung eines bedarfsgerechten Lohns im Unternehmen lautet, dass der Staat im Rahmen der sozialen Sicherungssysteme nur subsidiär tätig werden soll, sofern die untergeordneten Systeme nicht dazu in der Lage sind die Bedürfnisse der Bürger ausreichend zu berücksichtigen.⁷³

Bedarfsgerechtigkeit widerspricht der Marktgerechtigkeit im Sinne von Entlohnung gemäßdem Marktpreis, da Bedarfsgerechtigkeit im äußersten Fall ausschließlich die Lebenslage des Lohnempfängers als Maßstab einer gerechten Entlohnung ansetzt - ungeachtet des Marktwertes der erbrachten Leistung.⁷⁴ Sie verstößt darüber hinaus gegen den Grundsatz der Äquivalenz von Lohn und Leistung, da dieser Grundsatz gleichen Lohn für gleiche Arbeit postuliert. Erhält nun ein kinderreicher Arbeitnehmer für die gleiche Arbeit einen seinen Bedürfnissen entsprechenden höheren Lohn, so ist dieser weder anforderungs- noch leistungsgerecht. Entlohnung nach sozialen Gesichtspunkten kann daher ausschließlich als Ergänzung zu einem leistungsorientierten Entgelt stattfinden und sollte individuelle Leistungsunterschiede nicht verdecken.⁷⁵

3.3.2.2. Qualifikationsgerechtigkeit

Arbeitsorganisatorische und technologische Veränderungen in den vergangenen Jahrzehnten haben dazu geführt, dass Unternehmen zunehmend von qualifikationsorientierter Entlohnung Gebrauch machen, um ihr Personal flexibel einsetzen und entwickeln zu können.

Anforderungsorientierte Entlohnung, die bis dato den Schwerpunkt der Grundlohnbestimmung bildete, hat vor diesem Hintergrund an Bedeutung verloren. Eine rein anforderungsgerechte Entlohnung, die sich auf die Anforderungen eines Arbeitsplatzes mit geringem Zeithorizont bezieht, kann in einer sich stets wandelnden Gesellschaft nicht wettbewerbsfähig sein. Eine Entlohnung, die sich an den Qualifikationen und Entwicklungspotenzialen der Mitarbeiter orientiert, ist hingegen zukunftsfähig.⁷⁶ Während im Rahmen der Anforderungsgerechtigkeit und anforderungsgerechter Lohndifferenzierung nur diejenigen Qualifikationen von Bedeutung sind, die für die Erfüllung einzelner Tätigkeiten eines Arbeitsplatzes erforderlich sind, bilden die tatsächlich vorhandenen Qualifikationen des Lohnempfängers die Basis der Grundlohnbestimmung einer qualifikationsgerechten Entlohnung. Qualifikationsgerechtigkeit berücksichtigt dementsprechend das Arbeitsvermögen eines Arbeitnehmers, auch wenn er es für seine Stelle nicht einsetzt. Entlohnt werden die potenziellen Qualifikationen, die ein Mitarbeiter aufweist, die jedoch nicht zwangsläufig in der gegenwärtigen Arbeitsaufgabe abgefordert werden müssen.

Dieser Auffassung von Gerechtigkeit widerspricht das Äquivalenzprinzip von Anforderung und Entgelt, dem auch die ausgleichende Gerechtigkeit in Austauschbeziehungen nach Aristoteles zugrunde liegt. Die Qualifikation des jeweiligen Stelleninhabers generiert in diesem Fall die Höhe des Grundgehalts, das Prinzip führt zu einer Äquivalenz von Qualifikation und Entgelt. Das Äquivalenzprinzip verdeutlicht, dass es sich bei Anforderungs- und Qualifikationsgerechtigkeit um zwei widersprüchliche Prinzipien handelt. Im Extremfall werden gemäßder Qualifikationsgerechtigkeit Arbeitnehmer für dieselbe Tätigkeit ungleich entschädigt. Kößler führt ein Beispiel an, demnach einem Arzt auch als Arbeiter am Fließband ein „Arztgehalt“ zusteht, auch wenn seine medizinischen Kompetenzen für die Tätigkeit belanglos sind. Qualifikationsgerechte Entlohnung entspricht der modernen Auffassung des Menschen als leistungsfähiges Potenzial im Unternehmen in Anlehnung an das Human Resource Management. Insofern scheint Lohndifferenzierung nach Qualifikation sinnvoll, wenn Qualifikationen und Potenziale der Arbeitnehmer erfasst und so eingesetzt werden, dass sie dem Unternehmen einen größtmöglichen Nutzen spenden. Denn Mitarbeiter, die nicht auf spezifische Tätigkeitsbereiche beschränkt einsatzfähig sind, ermöglichen Flexibilität und Dynamik.⁷⁷

3.3.2.3. Erfolgsgerechtigkeit

Erfolgsgerechtigkeit bezieht den unternehmerischen Erfolg bei der Bestimmung der Höhe eines Gehalts mit ein. In wirtschaftlich guten Ertragslagen erhält der Lohnempfänger entsprechend mehr als in schlechten Wirtschaftssituationen. Das Prinzip der erfolgsgerechten Entlohnung soll dazu führen, dass die an der Entstehung des Unternehmensergebnisses beteiligten Arbeitnehmer entsprechend ihrem Beitrag am Erfolg teilhaben.⁷⁸ Anders als bei leistungsgerechter Entlohnung bildet hier nicht der individuelle Arbeitseinsatz die Grundlage der Entlohnung, sondern das Unternehmensergebnis, das aus dem Zusammenwirken aller betroffenen Personen und Institutionen entstanden ist. Erfolgsgerechtigkeit bezieht sich auf den Erfolg, den das Unternehmen als Ganzes erwirtschaftet hat. Das Prinzip der Erfolgsgerechtigkeit wird häufig im Rahmen der variablen Gehaltsanteile verwirklicht. Arten der erfolgsgerechten Entlohnung sind Erfolgs- und Kapitalbeteiligungen z. B. in Form von Aktienoptionen oder Mitarbeiteraktien. Auch Tantiemen, Prämien oder Provisionen bilden Möglichkeiten der erfolgsorientierten Vergütung, die vornehmlich Führungskräften und Vertriebsmitarbeiten gewährt werden.⁷⁹ Bröckermann resümiert:

„ Der Erfolgsbeteiligung liegt die Ü berlegung zugrunde, dass jeder Produktionsfaktor theoretisch nach seinem produktiven Beitrag zu entlohnen ist. Der von allen Produktionsfaktoren gemeinsam erzielte Ertrag müsste folglich so aufgeteilt werden, dass jeder Faktor den Anteil am Ertrag erhält, der auf seine Mitwirkung zurückzuführen ist. “ ⁸⁰

Da eine genaue Feststellung des produktiven Beitrags eines jeden Mitarbeiters jedoch nicht durchführbar ist, sind Beteiligungen in der Regel das Ergebnis von Vereinbarungen.⁸¹ Wichtig ist bei dieser Art von Gerechtigkeit demzufolge, dass Erfolgsbeteiligungen freiwillig aufgrund von kollektivvertraglichen oder einzelvertraglichen Regelungen erfolgen.⁸²

Hintergrund der Erfolgsgerechtigkeit ist die Annahme, dass erfolgsabhängige Entlohnung zur Motivation der Mitarbeiter beiträgt und zu einer Leistungssteigerung führt.

[...]

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¹ Kessler, Martin (2005), S. C3.

² Vgl. Schreyögg, Georg / Conrad, Peter (2004), S. VII.

³ Vgl. ebenda, S. VII; vgl. ebenso Böhringer, Christine et al. (2005), S. 80f.

⁴ Vgl. Steinmann, Horst / Löhr, Albert (1992), Sp. 1284.

⁵ Vgl. Franke, Dietmar (1995), S. 4ff.

⁶ Vgl. Härtel, Hans-Hagen (2004), S. 347.

⁷ Vgl. Härtel, Hans-Hagen (2004), S. 348.

⁸ Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 156; vgl. ebenso Liebig, Stefan (2004), S. 81.

⁹ Vgl. Schreyögg, Georg / Conrad, Peter (2004), S. VII.

¹⁰ Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 116.

¹¹ Vgl. Noll, Bernd (2002), S. 56.

¹² Vgl. Höffe, Otfried (2001), S. 9.

¹³ Vgl. Schubert, Klaus / Klein, Martina (2003).

¹⁴ Vgl. Höffe, Otfried (1995), S. 146.

¹⁵ Vgl. Vogt, Marcus (1999), S. 290; vgl. ebenso Höffe, Otfried (1992), S. 71.

¹⁶ Vgl. Höffe, Otfried (1992), S. 72.

¹⁷ Höffe, Otfried (2001), S. 9.

¹⁸ Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 156f.

¹⁹ Vgl. ebenda, S. 158.

²⁰ Vgl. Höffe, Otfried (2001), S. 11.

²¹ Vgl. ebenda, S. 20ff.

²² Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 166.

²³ Vgl. Steinmann, Horst / Löhr, Albert (1992), Sp. 1285f.

²⁴ Vgl. Steinmann, Horst / Löhr, Albert (1992), Sp. 1285f; vgl. ebenso Kößler, Michael (2001), S. 176.

²⁵ Vgl. Ritsert, Jürgen (1997), S. 22ff.

²⁶ Vgl. Höffe, Otfried (2001), S. 46.

²⁷ Vgl. Koch, Jochen (2004), S. 185f.

²⁸ Vgl. Schürz, Martin (2004), S. 49ff.

²⁹ Vgl. Thielemann, Ulrich (2004), S. 361f.

³⁰ Vgl. Schürz, Martin (2004), S. 49ff.

³¹ Vgl. Noll, Bernd (2002), S. 97.

³² Vgl. Simpfendörfer, Jörg M. (1972), S. 40f.

³³ Vgl. Schürz, Martin (2004), S. 53f.

³⁴ Vgl. Olfert, Klaus (2003), S. 353.

³⁵ Vgl. Ridder, Hans-Gerd (1999), S. 348f.

³⁶ Knebel, Heinz (1982), S. 285.

³⁷ Vgl. Alewell, Dorothea (1993), S. 591.

³⁸ Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 125f.

³⁹ Vgl. Franke, Dietmar (1995), S. 4ff.

⁴⁰ Vgl. Olfert, Klaus (2003), S. 357f.

⁴¹ Kößler, Michael (2001), S. 120f.

⁴² Vgl. Steinmann, Horst / Löhr, Albert (1992), Sp. 1291f.

⁴³ Vgl. Scheidl, Karl (1975), Sp. 1215ff; vgl. ebenso Steinmann, Horst / Löhr, Albert (1992), Sp. 1286.

⁴⁴ Vgl. Messner, Johannes (1981), S. 723f.

⁴⁵ Vgl. Kosiol, Erich (1962), S. 29f.

⁴⁶ Vgl. Scheidl, Karl (1975), Sp. 1216.

⁴⁷ Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 125ff.

⁴⁸ In Anlehnung an: Kößler, Michael (2001), S. 133.

⁴⁹ Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 133f; vgl. ebenso Röth, Stefan (2004), S.1.

⁵⁰ Vgl. Steinmann, Horst / Löhr, Albert (1992), Sp. 1288.

⁵¹ Vgl. Scheidl, Karl (1975), Sp. 1217.

⁵² Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 135f.

⁵³ Vgl. Steinmann, Horst / Löhr, Albert (1992), Sp. 1287.

⁵⁴ Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 137.

⁵⁵ Vgl. Kosiol, Erich (1962), S. 30.

⁵⁶ Vgl. Tschanz, Urs / Thomet, Bernhard (2001), S. 25.

⁵⁷ Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 137.

⁵⁸ Vgl. ebenda, S. 137.

⁵⁹ Vgl. Röth, Stefan (2004), S. 2.

⁶⁰ Vgl. Bröckermann, Reiner (2003), S. 244.

⁶¹ Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 137f.

⁶² Ebenda, S. 139.

⁶³ Vgl. ebenda, S. 66ff.

⁶⁴ Vgl. Bontrup, Heinz-Josef (2000), S. 240.

⁶⁵ Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 142ff.

⁶⁶ Vgl. Olfert, Klaus (2003), S. 375.

⁶⁷ Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 142ff.

⁶⁸ Vgl. ebenda, S. 144.

⁶⁹ Vgl. ebenda, S. 146.

⁷⁰ Vgl. Lay, Rupert (1989), S.237f.

⁷¹ Vgl. Tschanz, Urs / Thomet, Bernhard (2001), S. 25.

⁷² Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 146ff.

⁷³ Vgl. Lay, Rupert (1989), S.238.

⁷⁴ Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 148.

⁷⁵ Vgl. Kosiol, Erich (1962), S. 27.

⁷⁶ Vgl. Olfert, Klaus (2003), S. 373.

⁷⁷ Vgl. Kößler, Michael (2001), S. 33ff.

⁷⁸ Vgl. Kolb, Meinulf (1995), S. 158f.

⁷⁹ Vgl. Olfert, Klaus (2003), S. 362.

⁸⁰ Bröckermann, Reiner (2003), S. 279.

⁸¹ Vgl. ebenda, S. 279.

⁸² Vgl. Olfert, Klaus (2003), S. 419.