Autonomie bei der Arbeit. Weniger Arbeitsstress durch mehr Selbstbestimmung?

Inhalt

1 Einleitung

2 Zwei Seiten der Erwerbsarbeit

3 Befunde zum Stress- und Krankheitsgeschehen in der deutschen Arbeitswelt

4 Die Ursachen für den kollektiven Stressanstieg

5 Theoretische Grundlagen
5.1 Pathogenetische und salutogenetische Ansätze
5.2 Begriffe aus der Belastungsforschung
5.3 Ressourcen
5.4 Autonomie
5.5 Stress

6 Autonomie in der Arbeit und arbeitsbedingter Stress
6.1 Modelle zum Zusammenhang

7 Empirische Befunde zum Zusammenhang

8 Gestaltung der Arbeitsbedingungen

9 Fazit

Literaturverzeichnis

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Impressum:

Copyright © Science Factory 2019

Ein Imprint der GRIN Publishing GmbH, München

Druck und Bindung: Books on Demand GmbH, Norderstedt, Germany

Covergestaltung: GRIN Publishing GmbH

1 Einleitung

Stress scheint mittlerweile ein untrennbarer Bestandteil der modernen Arbeitswelt zu sein. Laut einer Betriebsrat-Umfrage der IG Metall aus dem Jahr 2011 gaben 68 % der Betriebsräte an, dass sie einen starken Anstieg von arbeitsbedingtem Stress und Leistungsdruck wahrnehmen (Urban et al. 2012: 26). Nach Angaben der TK-Stressstudie aus dem Jahr 2016 kann Erwerbsarbeit sogar als der „Stressfaktor Nummer eins“ (Wohlers & Hombrecher, 2016: 21) in Deutschland betrachtet werden.

Obwohl Stress nicht mit Krankheit gleichgesetzt werden kann, hat dieser einen entscheidenden Einfluss auf deren Entstehung (Kohte 2012: 79; Allenspach & Brechbühler 2005: 14; Dragano 2007: 14; Hapke et al. 2013: 751). Chronischer Stress hat das Potenzial, Herz-Kreislauf-Probleme, Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems, psychosomatische Erkrankungen und Beeinträchtigung des Immunsystems, psychische Störungen sowie Verhaltensstörungen zu verursachen (Metz & Rothe 2017: 15 f.). Laut der WHO stellt Stress eines „der größten Gesundheitsgefahren des 21. Jahrhunderts […] [dar. Sie] rechnet damit, dass im Jahr 2020 jede zweite Krankmeldung auf Stress zurückzuführen sein wird“ (Poulsen 2012: 13).

Von dieser Problematik sind nicht nur die Erwerbstätigen selbst betroffen, sie besitzt auch weitreichende betriebliche und gesellschaftliche Konsequenzen (Latocha 2015: 13; Kroll et al. 2011: 1).

Zum einen entstehen direkte Kosten in Form von Ausgaben für Krankheitsbehandlung, Präventions-, Rehabilitations- und Pflegemaßnahmen sowie Verwaltungskosten (Latocha 2015: 26; Bödeker & Friedrichs 2012: 42), die von Unternehmen und Erwerbstätigen getragen werden müssen. Die Gesundheitsausgaben beliefen sich im Jahr 2010 auf 287,3 Milliarden Euro, was 11,6% des Bruttoinlandsprodukts betrug. Im Jahr 2008 waren es noch 158,7 Milliarden Euro (Latocha 2015: 25).

Zum anderen kommt es zu indirekten Kosten, die sich im „Produktionsausfall und Ausfall an Bruttowertschöpfung“ (Bödeker & Friedrichs 2012: 45) bemerkbar machen. Nach Einschätzungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin wurden im Jahr 2015 587,4 Millionen Arbeitsunfähigkeitstage registriert. Daraus resultierten 64 Milliarden Euro Verlust aufgrund von Produktionsausfällen und 113 Milliarden Euro durch den Produktions- und Bruttowertschöpfungsausfall (Meyer et al 2017: 282).

Diese Problematik ist auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels von besonderer Bedeutung. Wird der Stresszunahme nicht entgegengewirkt, so wird die Zahl der Erwerbstätigen, die im regulären Alter aus dem Erwerbsleben ausscheiden, unproportional zu den Personen im arbeitsunfähigen Zustand schrumpfen. Dies wird zu höheren Steuerabgaben führen (Zoike 2012: 60; Hannack & Räder 2011: 437; Latocha 2015: 25; Dragano 2007: 36 f.; Lohmann-Haislah 2012: 12).

Die Ursachen für Stressentstehung in der Arbeit sind vielfältig. In der Literatur werden unter anderem äußere Faktoren wie Einkommens- und Beschäftigungsunsicherheit, ungünstige Bedingungen der Arbeitsorganisation, der Arbeitsumgebung und des Arbeitsplatztes, unbefriedigende kollegiale Beziehungen, mangelnde Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, geringer Einfluss, schlechte Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie zu geringe oder zu hohe Autonomie genannt (Gundert 2013: 21; Oppolzer 2010: 17; Richter 2013: 144; Blum & Gutwald 2018: 164).

Im Rahmen dieser Arbeit wird der Einflussfaktor „Autonomie“ in den Fokus gerückt. Denn in der wissenschaftlichen Literatur wird darüber diskutiert, dass Autonomie neben sozialen Beziehungen in der Erwerbsarbeit einen der bedeutendsten Einflüsse im Stressgeschehen einnimmt (Semmer & Dunckel 1991: 73; Frese & Semmer 1991: 136). Daraus lässt sich die Frage ableiten, ob ein Zusammenhang zwischen arbeitsbedingtem Stress und Autonomie besteht. Falls dies zutreffen sollte, wird außerdem der Frage nachgegangen, ob sie eine stressreduzierende Funktion besitzt oder ob sie nicht sogar selbst zum Stressauslöser werden kann.

Die Arbeit ist in vier Abschnitte gegliedert. Zunächst wird kurz auf die Erwerbsarbeit eingegangen und die aktuelle Stresslage in der deutschen Arbeitswelt dargestellt, wobei auch auf die Ursachen eingegangen wird. Es folgt der theoretische Teil, in dem die grundlegenden Begriffe eingeordnet und definiert werden. Hier werden auch Erklärungsansätze vorgestellt, die sich dem Zusammenhang zwischen Autonomie in der Arbeit und arbeitsbedingtem Stress widmen. Im dritten Abschnitt werden theoretischen Konzepte und die daraus abgeleiteten Hypothesen mit Hilfe von einigen Studien einer Überprüfung unterzogen. Schließlich wird darauf eingegangen, unter welchen Rahmenbedingungen und welche Art von Autonomie in der Erwerbsarbeit vor belastenden Arbeitsanforderungen schützen kann und wann sie selbst das Stressrisiko erhöht.

2 Zwei Seiten der Erwerbsarbeit

Erwerbsarbeit und ihre Anforderungen sind nicht unmittelbar belastend und führen auch nicht direkt zu Stress (Greif 1991: 3). Für die meisten Menschen im arbeitsfähigen Alter stellt sie einen zentralen Lebensbereich dar (Dragano 2007: 75 f.). Erwerbsarbeit ermöglicht nicht nur eine Sicherung des Lebensunterhalts, sie hat auch viele weitere wichtige Funktionen. Sie bestimmt den sozialen Status, entscheidet über Macht und Optionen, die mit der Einkommenshöhe verbunden sind und ermöglicht es dem Individuum, sich selbst zu verwirklichen. Zu weiteren bedeutenden Merkmalen zählen die Planungssicherheit im Lebensverlauf, Identitätsbildung, da durch das Ausüben einer Berufstätigkeit bestimmte Rollen übernommen werden, Förderung des Netzwerkaufbaus sowie feste Strukturen (Allenspach & Brechbühler 2005: 13; Gundert 2013: 19 f.; Kroll et al. 2011: 1; Dragano 2007: 75 f.; Schermuly 2016: 18 f.).

Nichts desto trotz kann Arbeit, neben anderen wichtigen Faktoren wie Familie und ihrer Vereinbarkeit mit dem Beruf, persönlichem Lebensstil, individueller Situation sowie persönlichen Eigenschaften, als ein bedeutender potenzieller Stressauslöser betrachtet werden (Plaumann 2006: 131; Zoike 2010: 66; Metz & Rothe 2017: 14). Sie hat das Potenzial, das Wohlbefinden zu beeinträchtigen, chronischen Stress zu verursachen sowie physische und psychische Erkrankungen hervorzurufen (Kohte 2012: 79; Allenspach & Brechbühler 2005: 14; Dragano 2007: 14). Dies belegen zahlreiche epidemiologische Studien. Sie zeigen, dass sich bestimmte Berufs- und Tätigkeitsgruppen, die bestimmten Arbeitsbedingungen ausgesetzt sind, hinsichtlich der Häufigkeit von Krankheitsentstehungen signifikant von Vergleichsgruppen ohne diese Umstände unterscheiden (Metz & Rothe 2017: 15).

3 Befunde zum Stress- und Krankheitsgeschehen in der deutschen Arbeitswelt

Die moderne Arbeitswelt ist unter anderem durch eine Zunahme von Stress und psychischen Belastungen gekennzeichnet (Poulsen 2012: 11; Schröder & Urban 2012: 17; Poppelreuter & Mierke 2008: 5). Inzwischen sind Erwerbstätige aller Branchen und Berufsgruppen mit steigender Arbeitsintensität, Mehrarbeit, zunehmendem Zeit- und Leistungsdruck, einem Zuwachs tatsächlicher Arbeitszeiten, Vertrauensverlust sowie Mobbing konfrontiert (Voß et al. 2013: 63). Laut dem European Working Condition Survey arbeiten mittlerweile 55 % der deutschen Erwerbstätigen mindestens die Hälfte ihrer Arbeitszeit unter Termindruck (Kratzer & Dunkel 2013: 41). Auch viele andere Studien bestätigen mit ihren Daten einen enormen Anstieg von Arbeits-, Zeit- und Leistungsdruck (Kratzer & Dunkel 2011: 13). In einer Untersuchung der TK-Stressstudie aus dem Jahr 2016 gaben 43 % der befragten Beschäftigten an, dass sie sich abgearbeitet und verbraucht fühlen und 38 % der Befragten berichteten davon, dass sie nach der Arbeit nicht richtig zur Ruhe kommen können (Wohlers & Hombrecher, 2016: 27).

In Deutschland stellen arbeitsbedingte Gesundheitsprobleme, die mit Stress in Verbindung gebracht werden, mit 50-60 %, inzwischen die Hauptursache für Fehlzeiten dar (Plaumann et al. 2006: 132). In den vergangenen Jahren nahmen psychische Erkrankungen um mehr als das Doppelte zu und befinden sich auf dem zweiten Platz der häufigsten Krankheiten (Latocha 2015: 13). Allein aufgrund von Symptomen, die auf Burnout hinweisen, wurden im Jahr 2008 um die 40.000 Erwerbstätige mit insgesamt zehn Millionen Tagen krankgeschrieben, wobei die durchschnittliche Anzahl an Fehltagen im Jahr 2010 beinahe neunmal so hoch war wie es noch vor sechs Jahren der Fall war (Poulsen 2012: 13). Im Jahr 2016 verursachten psychische Erkrankungen, Herz- und Kreislaufprobleme sowie Muskel- und Skeletterkrankungen, neben körperlichen Verletzungen, 60 % von allen Langzeitarbeitsunfähigkeitstagen von mehr als sechs Wochen (Meyer et al. 2017: 281). Außerdem können psychische Störungen als eine wesentliche Ursache für Frühverrentungen betrachtet werden (Bödeker & Friedrichs 2012: 39).

Insbesondere Beschäftigte aus dem Dienstleistungssektor, die laut Statistischem Bundesamt im Jahr 2011 73,8% aller Erwerbstätigen in Deutschland ausmachten, sind von den psychischen Belastungen betroffen (Blum & Gutwald 2018: 163; Kratzer & Dunkel 2013: 42; Junghanns & Morschhäuser 2013: 9).

4 Die Ursachen für den kollektiven Stressanstieg

Dieser enorme Stressanstieg in der Arbeit und die Verlagerung von physischen zu psychischen Anforderungen ist auf tiefgreifende Veränderungen in den letzten Jahrzehnten zurückzuführen (Urban et al. 2012: 27; Voß et al. 2013: 63; Poppelreuter & Mierke 2008: 15; Gerlmaier 2002: 82). Die gegenwärtige Arbeitswelt zeichnet sich durch folgende Entwicklungen aus:

- massive Bedeutungsabnahme des sekundären Sektors und den starken Zuwachs an Erwerbstätigen im Dienstleistungssektor (Pröll 2003: 31; Rudow 2014: 49; Junghanns & Morschhäuser 2013: 9);
- den immensen Anstieg von Wissensarbeit, der einen schnelleren technologischen Fortschritt ermöglichte und dadurch neue Informations- und Kommunikationstechnologien hervorbrachte, die wiederum zum Erwerb von weiterem Wissen antreiben (Rudow 2014: 48; Pröll 2003: 31; Schermuly 2016: 34);
- zunehmenden Stellenabbau, da viele Arbeitsplätze aufgrund von digitalen Technologien nicht mehr benötigt werden (Schermuly 2016: 34);
- starke Zunahme von atypischen Beschäftigungsformen (Gerlmaier 2002: 27) und die damit einhergehende „‘Erosion des Normalarbeitsverhältnisses’“ (Guntert 2013: 17);
- Voranschreiten der (ökonomischen) Globalisierung, denn vor allem große Unternehmen arbeiten international und ihre Standorte sowie Produktionspartner sind über die ganze Welt verteilt (Pröll 2003: 31; Junghanns & Morschhäuser 2013: 9; Schermuly 2016: 38 f.; Siegrist 2013: 83);
- anwachsenden wirtschaftlichen Wettbewerbsdruck, der unter anderem durch einen „erheblichen Bedeutungszuwachs des Finanzmarktes“ (Minssen 2012: 20) und Globalisierung entstand und der Unternehmen dazu bringt, sich in ihrem Handeln am Marktgeschehen auszurichten (Junghanns & Morschhäuser 2013: 9);
- veränderte Managementkonzepte, die aus der Marktorientierung entspringen und neue Organisations- und Steuerungsformen sowie Restrukturierungsmaßnahmen erfordern (Pröll 2003: 31; Eichhorst et al. 2016: 9; Gundert 2013: 17; Kratzer & Dunkel 2011 14 f.; Rudow 2014: 48 f.).

Dieser Wandel brachte unzählige neue Tätigkeiten und Anforderungsprofile hervor. Die Erwerbstätigen stehen nun vor einer zunehmenden Aufgabenmenge- und Vielfalt, die sie in einer kürzeren Zeit bei gleichzeitig häufigeren Arbeitsunterbrechungen bewältigen müssen. Darüber hinaus sind sie dazu gezwungen, sich den schnellen technischen Veränderungen durch eine ständige Erweiterung ihres Wissens und ihrer Fähigkeiten anzupassen. Auch müssen sie höhere Verantwortung für ihre Arbeitsdurchführung und -ergebnisse übernehmen (Eichhorst et al. 2016: 10; Junghanns & Morschhäuser 2013: 9 f.). Um im Wettbewerbsdruck bestehen zu können, bemühen sich die Unternehmen darum, ihre Kosten zu minimieren, wodurch viele Erwerbstätige Arbeitsplatz- und Beschäftigungsunsicherheit (Voß et al. 2013: 75; Siegrist 2013: 83) sowie eine „Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort“ (Minssen 2012: 70) in Kauf nehmen müssen. Infolge enormer Konkurrenz wird immer weniger kollegiale Unterstützung erfahren, was mit einem Vertrauensverlust einhergeht (Urban 2012: 27; Plaumann et al. 2006: 7; Voß et al. 2013: 63). Zugleich wird Teamarbeit gefördert, um kreative Ideen auszuarbeiten (Schermuly 2016: 32). Schließlich erfolgt eine zunehmende Auflösung der Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben (Junghanns & Morschhäuser 2013: 10; Frey 2009: 13).

5 Theoretische Grundlagen

Aufgrund dieser Trends gewinnt das Stressthema im Zusammenhang mit Arbeit nicht nur in der Forschung an Bedeutung, sondern auch in den Medien, Politik und bei den Erwerbstätigen selbst (Greif 1991: 1; Urban et al. 2012: 23; Latocha 2015: 30; Richter & Hacker 2008: 9).

Arbeitsbedingter Stress ist jedoch kein neues Phänomen. Den Stress-Begriff im Zusammenhang mit Erwerbsarbeit benutzte bereits der englische Arzt Osler im Jahr 1910 (Dragano 2007: 69), doch erst durch einen der ersten Stressforscher, Selye, erlangte dieser Begriff an Popularität (Greif 1991: 7; Richter & Hacker 2008: 15). Seit den 60er Jahren stieg die Anzahl der Natur-, Arbeits- und Sozialwissenschaftler, die sich mit dieser Problematik befassen, kontinuierlich an (Greif 1991: 1; Gerlmaier 2002: 83; Richter & Hacker 2008: 9 f.). Dabei entwickelte jede Disziplin unterschiedliche Annahmen darüber, auf welche Art und Weise arbeitsbedingter Stress erzeugt wird. Somit liegt eine nur von Experten überschaubare Menge an Modellen vor, die diesen Zusammenhang untersuchen (Greif 1991: 9).

In der Alltagssprache wird Stress meist mit belastenden Situationen assoziiert und in erster Linie mit Zeitdruck gleichgesetzt (Dragano 2007: 70; Allenspach & Brechbühler 2005: 18; Neuner 2016: 7; Greif 1991: 1).

Auch Wissenschaftler sind sich über die Bedeutung des Begriffs nicht einig. Zum einen unterscheiden sich die Strömungen im Hinblick auf die Verwendung von grundlegenden Begriffskomplexen: In der Stressforschung, mit der sich in Medizin und Psychologie befasst wird, wird von Stress, Stressor und Stressreaktion gesprochen, während sich Arbeitswissenschaftler mit Belastungsforschung beschäftigen und Begrifflichkeiten wie (psychische) Belastung, (psychische) Beanspruchung und Fehlbeanspruchung präferieren. Zum anderen gibt es innerhalb dieser Ausrichtungen unterschiedliche theoretische Konzepte, die diese Begriffe anders definieren (Gerlmaier 2002: 84; Richter & Hacker 2008: 15; Greif 1991: 3 f.).

5.1 Pathogenetische und salutogenetische Ansätze

Um sich dem Thema Stress in dieser Arbeit zu nähern, wird an dieser Stelle zunächst eine grundlegende Unterscheidung zwischen zwei gegensätzlichen Perspektiven auf diese Problematik vorgenommen, der pathogenetischen und der salutogenetischen Sichtweise.

Bei den pathogenetisch orientierten Ansätzen, die vor allem in der klassischen Stress- und Belastungsforschung entwickelt wurden, stehen Krankheiten im Vordergrund. Es wird danach gefragt, warum Menschen krank werden und somit auch, warum Stress entsteht. Gesundheit wird hier als Abwesenheit von Krankheiten verstanden und im Mittelpunkt stehen Stress verursachende Einflussfaktoren (Gerlmaier 2002: 107).

Salutogenetische Ansätze konzentrieren sich dagegen auf die Gesundheit und wie diese aufrecht erhalten werden kann., so dass Faktoren betrachtet werden, die das Wohlbefinden fördern. Diese gewinnen seit Anfang der 90er Jahren an Popularität. Hier befassen sich die Forscher mit der Frage, wie Gesundheit trotz Belastungen erhalten werden kann (Gerlmaier 2002: 107; Richter & Hacker: 2008: 22), wobei Gesundheit als ein „Zustand vollkommenen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens“ (Gerlmaier 2002: 107) definiert wird.

5.2 Begriffe aus der Belastungsforschung

Nicht nur das Thema Stress in der Arbeit beschäftigt die Forscher seit mehr als einem Jahrhundert, zur ungefähr gleichen Zeit entwickelte sich eine andere Grundausrichtung, die sich nicht mit Stress, sondern mit arbeitsbedingter Belastung und Beanspruchung befasst (Greif 1991: 3 f.; Gerlmaier 2002: 83). Da die Begriffe der Belastungsforschung einheitlich definiert werden, dienen sie hier als Ausgangspunkt und bieten Orientierung für die darauffolgenden Begrifflichkeiten aus der Stressforschung.

Die Betrachtung der Begriffe Belastung und Beanspruchung im Zusammenhang mit Erwerbsarbeit geht wohl auf das bis heute in der Arbeitsmedizin populärste Modell von Rohmert und Rutenfranz zurück, das als Belastungs-Beanspruchungs-Konzept bezeichnet wird (Neuner 2016: 9; Poppelreuter & Mierke 2008: 15). Mit Hilfe dieses Modells werden die negativen Auswirkungen von den Rahmenbedingungen und den Anforderungen der Erwerbsarbeit auf den Menschen untersucht (Ducki 2000: 28; Poppelreuter & Mierke 2008: 15). Die Beziehung zwischen einer objektiv einwirkenden Größe und einem Material aus einem mechanischen Modell der Physik wurde auf das Verhältnis zwischen Einflussfaktoren aus der Arbeit und einer Person übertragen (Gerlmaier 2002: 94 f.). Daraus entstanden die Definitionen der Begriffe Belastung und Beanspruchung, die bis heute in der Belastungsforschung beibehalten wurden. Dabei werden unter Belastungen „objektive, von außen her auf den Menschen einwirkende Größen und Faktoren“ (Poppelreuter & Mierke 2008: 15) verstanden und unter Beanspruchungen „subjektive Folgen derartiger Belastungen im Menschen und auf den Menschen“ (Poppelreuter & Mierke 2008: 15). Belastungen umfassen also alle physischen, physikalischen, chemischen, psychischen und sozialen Arbeitsanforderungen, die mit bestimmten Arbeitsaufgaben einhergehen und nicht an eine bestimmte Person gebunden sind (Siegrist 2013: 83). Im Gegensatz dazu werden mit dem Begriff „Beanspruchungen“subjektive Auseinandersetzungen mit den Anforderungen beschrieben (Rudow 2014: 54 f.).

Ursprünglich bestand das Forschungsinteresse vor allem darin, die Auswirkungen von körperlichen, physikalischen und chemischen Belastungsfaktoren in der Arbeit wie körperliche Anstrengung, Lärm, Hitze und chemische Stoffe zu untersuchen. Durch die veränderten Arbeitsbedingungen verlagerte sich die Aufmerksamkeit jedoch auf Belastungen, die psychische Beanspruchungen verursachen. Als Folge wurden die Begriffe psychische Belastungen und psychische Beanspruchungen eingeführt (Gerlmaier 2002: 95; Rudow 2014: 57). Seit dem Jahr 2000 existieren auch von diesen Begriffen einheitliche Definitionen, die in der internationalen Norm DIN EN ISO 10075-1 (Normenausschuss Ergonomie im DIN Deutsches Institut für Normung e.V.) festgelegt wurden (Metz & Rothe 2017: 7; Gerlmaier 2002: 84 ff.; Neuner 2016: 9; Rudow 2014: 54). In dieser Norm wird unter psychischen Belastungen „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken“ (Metz & Rothe 2017: 7) verstanden. Eine psychische Beanspruchung wird wiederum als „die individuelle, zeitlich unmittelbare und kurzfristige Auswirkung der (psychischen) Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand“ (Poppelreuter & Mierke 2008: 17) definiert. Mit dem Begriff „psychisch“ werden alle kognitiven (Denken, Lernen und Erinnerungsvermögen), informativen (Sinneseindrücke und -wahrnehmungen) sowie emotionalen (Gefühle und Triebe) Prozesse im menschlichen Organismus zusammengefasst (Oppolzer 2010: 14).

Beide Begriffspaare sind als wertneutral zu verstehen und sollen in erster Linie die Unterscheidung zwischen objektiven Auslösern und subjektiven Auswirkungen hervorheben. Sie sind also sehr weit gefasst und beziehen sowohl alle positiven als auch negativen äußeren Einflüsse sowie alle beliebigen Reaktionen des Organismus mit ein. Das bedeutet, dass aus der gleichen (psychischen) Belastung wie lauter Musik oder Zeitdruck unterschiedliche (psychische) Beanspruchungen resultieren können, die sowohl positiver als auch negativer Art sein können (Oppolzer 2010: 14; Greif 1991: 4; Rudow 2014: 55; Poppelreuter & Mierke 2008: 17 f.).

Nach dem klassischen Belastungs-Beanspruchungs-Konzept ist die individuelle (psychische) Beanspruchung von der Belastungsmenge, -dauer und -verteilung sowie den Eigenschaften einer Person (internen Ressourcen) abhängig, aus welchen subjektive Wahrnehmungs- und Bewertungsprozesse sowie Bewältigungsstrategien resultieren (Rudow 2014: 55; Latocha 2015: 31; Neuner 2016: 9 f.; Plaumann et al. 2006: 8; Gerlmaier 2002: 112; Ducki 2000: 30).

Wird eine Belastung vom Individuum negativ bewertet, trägt sie die Bezeichnung Fehlbelastung. Erfolgt daraufhin eine negative Beanspruchung, wird diese Fehlbeanspruchung genannt (Rudow 2014: 54 ff.; Rudow 2014: 84; Neuner 2016 10).

Rudow (2014: 57) nimmt weiterhin eine Unterscheidung in Beanspruchungsreaktionen und Beanspruchungsfolgen vor, um hervorzuheben, ob das Individuum kurz - oder langfristig beansprucht wird. Dieser Differenzierung nach entspricht ersteres der klassischen Definition von (psychischen) Beanspruchungen und meint eine kurzfristige Auswirkung einer (psychischen) Belastung. Bei Beanspruchungsfolgen handelt es sich um langfristige Auswirkungen. Auch diese Begriffe sind als wertneutral zu begreifen.

5.3 Ressourcen

In der Belastungs- und Stressforschung werden unter Ressourcen in der Arbeit alle Gegenstände, Situationen, Bedingungen und persönliche Eigenschaften verstanden (Holliday et al. 2017: 601), die eine Schutz- oder Entlastungsfunktion erfüllen und unter anderem dabei helfen, besser mit potenziellen Stressoren bzw. Fehlbelastungen umzugehen (Plaumann et al. 2006: 8; Gerlmaier 2002: 112; Greif 1991: 73; Dunckel 1991: 158). Vor allem in gesundheitsorientierten Modellen spielen sie bei der Stressbewältigung eine wichtige Rolle (Gerlmaier 2002: 113).

Salutogenetische Ansätze differenzieren nach internen (personalen) und externen (äußeren) Ressourcen, wobei die äußeren Ressourcen in organisationale und soziale Ressourcen unterteilt werden (Richter & Hacker 2008: 25; Gerlmaier 2002: 112).

Personale Ressourcen sind individuelle Eigenschaften und können als „situationsübergreifende Handlungsmuster sowie kognitive Überzeugungssysteme“ (Richter & Hacker 2008: 25) betrachtet werden. Zu den bedeutendsten personalen Ressourcen zählen Selbstwirksamkeitserwartungen, Kohärenzerleben, Kontrollüberzeugungen sowie Bewertungs- und Bewältigungskompetenzen (Richter & Hacker 2008: 25; Rudow 2014: 114; Gerlmaier 2002: 113).

Unter äußeren Ressourcen werden die Ressourcen aus der Arbeits-Umwelt verstanden (Gerlmaier 2002: 117), die sich aus Arbeitsorganisation und sozialer Unterstützung zusammensetzten. Es sind vor allem Autonomie und soziale Unterstützung, denen als externe Ressourcen die größte Bedeutung beigemessen wird. Aber auch externe Ressourcen wie beispielsweise Partizipationsmöglichkeiten, Aufgabenvielfalt sowie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten werden als wichtig erachtet (Rudow 2014 114 f.; Plaumann et al. 2006: 134; Richter & Hacker 2008: 25).

5.4 Autonomie

Unter Autonomie wird grundsätzlich „‘Selbstbestimmung’, ‘Selbstgesetzgebung’ oder ‘Eigengesetzlichkeit’“ (Frey 2009: 26) verstanden. Aus soziologischer Perspektive stellt sie meist einen Gegenbegriff zur Anpassung dar (Frey 2009: 26). Ein Individuum, das autonom ist, handelt also selbstständig, unabhängig und nach seinem eigenen Willen, in dem Handlungsrahmen, der ihm von seiner Umwelt zur Verfügung gestellt wird (Kastner 2003: 41; Peters 2003: 95; Hohner 1987: 52). Diese Auffassung von Autonomie kann nach Peters (2003: 95 f.) auf zwei Arten begriffen werden. Einerseits kann darunter „ die Freiheit zu tun, was man selbst will “ (Peters 2003: 95 f.) verstanden werden, indem den eigenen inneren Trieben nachgegangen wird. Auf der anderen Seite kann mit Autonomie genau das Gegenteil gemeint sein, nämlich die Freiheit, sich nicht von den eigenen Trieben leiten zu lassen und somit vernunftgeleitet zu handeln (Peters 2003: 87).

Kastner (2003: 41) zufolge überschneidet sich Autonomie mit dem Begriff Handlungsspielraum, ist mit diesem jedoch nicht gleichzusetzen, wobei er unter Handlungsspielraum „Freiraum hinsichtlich Zeit, Raum, Entscheidungen bzw. Anzahl der Handlungsalternativen“ (Kastner 2003: 42) versteht. Das folgende Beispiel soll veranschaulichen, warum er Handlungsspielraum nicht synonym für Autonomie verwendet.

Eine Person ohne festen Wohnsitz handelt zwar nach ihrem eigenen Willen und kann theoretisch über ihr Handeln vollständig selbst bestimmen, faktisch unterliegt ihr Handlungsspielraum aber dermaßen starken Einschränkungen, dass kaum Alternativen bzw. Spielräume zur Auswahl stehen (Kastner 2003: 41; Hohner 1987: 52). Umgekehrt kann es sich mit einem Besitzer eines Unternehmens verhalten: Dieser verfügt über große Freiräume jeglicher Art, kann aber möglicherweise nicht unabhängig nach seinem eigenen Willen handeln, da seine Handlungen äußeren Verpflichtungen und inneren Moralvorstellungen unterliegen (Kastner 2003: 41). Es muss also einerseits ein Rahmen mit Alternativen zur Verfügung stehen und andererseits müssen diese Alternativen auch in Anspruch genommen werden können.

Im Arbeitskontext wird Autonomie in den theoretischen Ansätzen und empirischen Studien meist mit Tätigkeits -, Handlungs- und Entscheidungsspielraum auf der Mikro- und Mesoebene assoziiert. Dabei bezieht sich die Mikroebene auf die Arbeitsaufgaben (Ducki 2000: 48; Rudow 2014: 114), während zu der Mesoebene „die Rollenstruktur, das Organisations- und Teamklima und die soziale Unterstützung“ (Rudow 2014: 114) zählen. Unter Autonomie in der Arbeit wird also die Tatsache verstanden, das dem Erwerbstätigen Grenzen gesetzt werden, innerhalb derer er Einfluss auf unterschiedliche Dimensionen seiner Arbeit nehmen kann. Das Individuum besitzt somit Spielräume bzw. Freiräume hinsichtlich Handlungs- und Entscheidungsalternativen in Bezug auf Zeit, Raum bzw. Ort, Mittel, Aufgaben, Inhalt und Vorgehensweise (Peters 2003: 97; Dunckel 1991: 158; Semmer & Dunckel 1991: 77 ff.; Frese & Semmer 136; Plaumann et al. 2006: 135; Ducki 2000: 49).

[...]