Flexible Arbeitsformen und Nachhaltigkeit

Inhaltsverzeichnis

Kapitel 0 – Einleitung
0.1 Ausgangslage, Problemstellung und Zielsetzung
0.2 Abgrenzung des Themas
0.3 Methodisches Vorgehen

Kapitel 1 – Begriffsbestimmungen und Grundlagen (These)
1.1 Pflege
1.2 Pflegekraft im Altenheim
a. Betreuung im Altenheim
b. Leasing in der Pflege
c. Zahlen und Fakten
1.3 Arbeitsqualität
1.4 Pflegequalität
1.5 Nachhaltigkeit
1.6 Ökonomische Nachhaltigkeit
1.7 Soziale Nachhaltigkeit

Kapitel 2 – Wie hat sich der Pflegebereich verändert? Wie sieht die Altenpflege gegenwärtig aus?
2.1 Abspaltung/Etablierung der Pflege im Altenheim
2.2 Einführung und Auswirkungen des Pflegeversicherungsgesetzes
a. Rahmenverträge
b. DRG - Ökonomische Nachhaltigkeit einer Einrichtung
2.3 Aufteilung der Interessengruppen aufgrund der Marktverteilung
a. Trägerinteresse
b. Politisch- rechtliches Interesse
2.4 Zwischenfazit

Kapitel 3 – Wie gestaltet sich das gegenwärtige Modell im Hinblick auf seine soziale Nachhaltigkeit? Bestehen Gründe dieses Modell zu verbessern?
3.1 Derzeitiges Modell
3.2 Vorteile und Problemherde beim gegenwärtigen Arbeitszeitmodell

Kapitel 4 – Welche Möglichkeiten der Verbesserung gibt es und wie sollte dies etabliert werden?
4.1 Neue Qualität der Arbeit
4.2 7/7- Modell als Alternative
4.3 Etablierung eines neuen Arbeitszeitmodelles am Beispiel von 7/

Kapitel 5 – Schlusswort

Quellenverzeichnis
Buchquellen
Publikationen aus dem Internet:
Fachartikel
Studien
Verträge

Anhang (zählt nicht zur Wortanzahl!)
Anhang 1 - Eigene Zusammenfassung Heimpersonalverordnung und Wohnteilhabe und
Personalverordnung
Anhang 2 - Emailverkehr Herr Weiß (Weiss) (Leiter der Marketing und Produktentwicklung von der Deutschen Seniorenstift Gesellschaft)

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 „Verantwortlichkeiten im Qualitätsmanagement ISO 9001 in der Pflege“ nach Vorest AG (unbekannt)

Abbildung 2 „Einflussfaktoren auf Arbeitsqualität eines Mitarbeiters“ nach einer eigenen Grafik

Abbildung 3 „Säulen der Nachhaltigkeit“ nach Präsentation in der Vorlesung

Abbildung 4 - “Beispielrechnung für ein Haus mit einer vereinbarten Belegungszahl von 100 Bewohnern” nach Verdi (2009, S.2)

Abbildung 5 “Konventioneller Dienstaufbau bei 5,5- Tage-Woche ” nach Hoff A. (2008, S.2)

Kapitel 0 – Einleitung

0.1 Ausgangslage, Problemstellung und Zielsetzung

Aufgrund der hohen Arbeitsbelastung, sowie des steigenden Bedarfs an Altenpflegekräften, durch den demografischen Wandel in Deutschland, gewinnt es an Wichtigkeit, sich mit dem Thema soziale Nachhaltigkeit in der Altenpflege zu befassen. Diese Relevanz entsteht durch die Tatsache, dass das Gesundheitswesen mit rund 5,2 Millionen Beschäftigten, zu einem der größten und bedeutsamsten Wirtschaftszweige in Deutschland zählt. Die Arbeitslosenquote bei den Pflegeberufen mit durchschnittlich 2.8 Prozent, ist im bundesweiten Vergleich sehr niedrig, da jegliches Personal aufgrund des steigenden Bedarfs benötigt wird (Statistisches Bundesamt, 2016). Die steigende Arbeitsbelastung, genau wie die schlechter werdenden Arbeits-bindungen, haben in den vergangenen Jahren in allen Bereichen der Pflege dazu geführt, dass die Nachfrage an einer Ausbildung im Pflegebereich sinkt. Auch durch die Tatsache, dass viele den Pflegeberuf im Laufe ihrer beruflichen Laufbahn verlassen, nimmt das Angebot an ausgebildeten Pflegekräften stetig ab.

Davon ausgehend befasst sich diese Forschungsarbeit mit der Frage, inwiefern das aktuelle Arbeitszeitmodell einen Verbesserungsbedarf impliziert, welche Möglichkeiten der Verbesserungen es gibt und wie sich diese auf die soziale Nachhaltigkeit im Hinblick auf das Unternehmen, sowie auch auf die Mitarbeiter, auswirken.

Die Intension dieses Thema zu wählen, ergab sich aus vielerlei persönlichen Gründen. Bei liegt es an der Tatsache, dass ihre Mutter in diesem Bereich tätig ist. Für sie ist diese Arbeitsbelastung durch den Fachkräftemangel und das veraltete Schichtsystem durch Gespräche mit ihrer Mutter offensichtlich geworden.

Im Fall von ergab sich die Motivation aus dem täglichen Berufsalltag. ist seit 2007 als examinierter Gesundheits- und Krankenpfleger in der Pflege tätig. Auch während seines Studiums, arbeitet er weiterhin in verschiedenen Einrichtungen der stationären, ambulanten und geriatrischen Pflege. Aus diesem Kontext heraus, ist er direkt und indirekt mit dem Thema der nachhaltigen Ressourcenverteilung im Personalmanagement konfrontiert. Aufgrund seiner Erfahrung und der daraus resultierenden intrinsischen Motivation, ist es ihm sehr wichtig diesen bedeutenden Faktor in seinem Berufsfeld näher zu erforschen.

Unsere Arbeit soll Möglichkeiten für eine soziale-nachhaltigere und effizientere Arbeitsgrundlage, im Hinblick auf die Arbeitszeitmodelle geben und die Frage beantworten, wie durch die Veränderungen und durch die Etablierung einer Initiative oder eines innovativen Arbeitszeitmodells in der Altenpflege in Deutschland, die soziale Nachhaltigkeit für das Personal und daraus resultierend, die Pflegequalität und Arbeitsqualität, genau wie die Work-Life-Balance des Mitarbeiters gesteigert werden kann.

0.2 Abgrenzung des Themas

Da dieses Thema viele Facetten beinhaltet, ist es wichtig und essentiell, eine Abgrenzung vorzunehmen. In erster Linie befassen wir uns mit der Frage, welches Arbeitszeitmodell in der Altenpflege vorherrscht. Wir werden uns dabei explizit mit der Altenpflege in Deutschland beschäftigen. Andere Berufszweige im Gesundheitswesen, genauso wie ausländische Arbeitszeitmodelle werden dabei nicht betrachtet. Unser konkreter Fokus liegt auf der Verbesserung des derzeitigen Arbeitszeitmodells. Die Verbesserung kann beispielsweise durch die Initiative “Neue Qualität der Arbeit” oder mit der Einführung eines anderen Arbeitszeitmodells erreicht werden. Beide Möglichkeiten untersuchen wir hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf die soziale Nachhaltigkeit. Aufgrund der Wichtigkeit in der Arbeitszeitplanung und der Relevanz für die Pflegeheime, verdeutlichen wir die Kernbestandteile und Einflussmöglichkeiten auf die ökonomische Nachhaltigkeit.

Da die Führungskräfte in der Altenpflege meist von anderen Erschwernissen betroffen sind und wir mit dieser Forschungsarbeit eine breite Masse an Fachkräften ansprechen wollen, befasst sich diese Arbeit ausschließlich mit Altenpflegefachkräften, welche keine Führungsposition innehalten.

Die Betrachtung dieser Untersuchung setzt ihren Fokus auf den Aspekt der Arbeitszeit und greift deshalb thematisch die Arbeitszeitmodelle und die damit verbundenen pro und contra Punkte auf.

Andere Thematiken, wie das Personalcontrolling oder das Personalrecruiting, welche auch einen Aspekt der sozialen Nachhaltigkeit und der Arbeitszufriedenheit aufzeigen können, werden aufgrund der Kapazität dieser Forschungsarbeit nicht betrachtet. Vielmehr bilden diese Aspekte Bestandteile für eine spätere Master- oder Doktorarbeit. Der Übersichtlichkeit halber nehmen wir keine Geschlechterspezifikation (weiblich und männlich) vor.

0.3 Methodisches Vorgehen

Nach der Einleitung mit der Abgrenzung des Themas und der Erläuterung des methodischen Vorgehens, beginnt Kapitel eins mit den Grundlagen und den Begriffsbestimmungen. Explizit werden hierbei, auf Grundlage einer umfassenden Literaturrecherche, die Pflege, insbesondere die Altenpflege, definiert. Im Konkreten wird auf die Betreuung im Altenheim, das Personalleasing in der Pflege und generelle Zahlen und Fakten, eingegangen.

Hinsichtlich der Begriffsbestimmungen, werden die Termini “Arbeits-” und “Pflegequalität” erklärt und definiert. Des Weiteren befasst sich dieses Kapitel mit den Grundbausteinen der Nachhaltigkeit, im Speziellen der sozialen Nachhaltigkeit. Aufgrund der Relevanz der Thematik, werden wir auch die ökonomische Nachhaltigkeit näher beleuchten.

Das zweite Kapitel, welches in vier Unterpunkte untergliedert ist, befasst sich mit der Abspaltung und Etablierung der Pflege im Altenheim, der Einführung und Umsetzung der Pflegeversicherung und der Aufteilung der Interessengruppen. Dieses Kapitel endet mit einem Zwischenfazit.

Das dritte Kapitel umfasst das momentan praktizierte Arbeitszeitmodell im Hinblick auf seine Problemherde. Der Fokus liegt in der Untersuchung, ob das gegenwärtige Arbeitszeitmodell sozial-nachhaltig ist und welche Gründe der sozialen Nachhaltigkeit entgegenstehen. Grundlage dieser Analyse sind zwei Studien, sowie Fachbücher und Publikationen.

Das vorletzte Kapitel dieser Arbeit, beschäftigt sich mit den Möglichkeiten das gegenwärtige Modell zu verbessern und der Etablierung eines andersartigen Modells. Wie auch das gegenwärtige Modell, werden die Möglichkeiten auf ihre soziale Nachhaltigkeit, Anwendbarkeit und Vor- und Nachteile untersucht. Dieses Kapitel basiert auf einem kurzen E-Mail-Interview, mit einem Experten aus einem Altenheim, sowie Publikationen der Initiative “Neue Qualität der Arbeit” und der DSG (Deutsche Seniorenstift Gesellschaft). Zur Verfestigung der Erkenntnisse haben wir auch hier auf Fachliteratur zurückgegriffen.

Das letzte Kapitel fasst die Konklusion im Hinblick auf die Forschungsfrage zusammen und beendet diese Forschungsarbeit.

Insgesamt umfasst unsere Forschungsarbeit 23 Fachbücher, 14 Publikation aus dem Internet und zehn Quellen aus Fachartikeln, sowie vier Studien. Zur Visualisierung, wurden vier Abbildungen verwendet.

Kapitel 1 – Begriffsbestimmungen und Grundlagen

1.1 Pflege

Als Pflege, bezeichnet man eine direkte personenbezogene Dienstleistung, bei welcher der Patient bzw. der Mensch als “Arbeitsgegenstand” im Fokus steht (Bornheim, 2008). Bornheim (2008, Seite 2) bezeichnet die Pflege darüber hinaus, als ein „[S]ubjekt bezogenes Arbeitshandeln, in der Kommunikation und Kooperation eine wichtige Rolle spielen.”

Die Pflege besteht daher nicht nur aus der Arbeit mit dem Menschen, sondern auch aus der Arbeit am Menschen und der damit verbundenen Lebenshilfe. Somit ist die Pflege nicht nur an der Krankheit des Patienten, sondern auch an dem täglichen Leben des Klienten orientiert. Krell spezifiziert diese Aussage, indem sie diese Art von Dienstleistungsarbeit als eine sowohl körperliche, als auch geistige und emotionale Arbeit bezeichnet (Krell, 2001).

Zu diesem Terminus gehört auch die Begriffsbestimmung „emotional labor“, welcher Arbeitnehmer beschreibt, die während ihrer Arbeit ihre eigenen Emotionen regulieren müssen, während sie sich mit ihrem Arbeitsobjekt, dem Bewohner, auseinandersetzen. Krell (2001, Seite 11) bezeichnet dies auch als ein Selbstmanagement, „[d]as darauf bedacht ist, einen öffentlich sichtbaren Körper- und Gesichtsausdruck herzustellen“.

Pflege, wird je nach zeitlichem Bedarf und pflegerischen Aufwand in ambulante, teilstationäre, vollstationäre Pflege unterteilt. Die ambulante Pflege findet bei mehr als zwei Drittel (70 Prozent bzw. 1,76 Millionen) der Pflegebedürftigen zu Hause statt. Zu Hause, werden 1.182.000 Pflegebedürftige von ihren Angehörigen versorgt. 576.000 Pflegebedürftige, welche ebenfalls im Privathaushalt leben, werden durch mobile Pflegekräfte bei der Durchführung einzelner pflegerischer Tätigkeiten, wie Tabletten stellen oder Blutzuckerkontrolle unterstützt oder vollständig in einer 24h-Betreuung versorgt (Statistisches Bundesamt, Pflegestatistik 2015).

Die Pflege in Heimen, wird in teilstationären, wie auch vollstationären Einrichtungen angeboten. Die teilstationäre Pflege dient in erster Linie zur Notfallunterbringung, wenn Angehörige temporär verhindert sind, eine Versorgung am Tag oder in der Nacht nicht adäquat gewährleistet werden kann oder der Betroffene auf einen Heimplatz wartet. Wir werden uns in dieser Forschungsarbeit mit der vollstationären Pflege beschäftigen, da hier der größte Pflegeaufwand evoziert wird.

1.2 Pflegekraft im Altenheim

In den vollstationären Einrichtungen (Altenheim), werden 743 000 Bewohner (30 Prozent der Pflegebedürftigen) nach ihrer Pflegebedürftigkeit differenziert versorgt (Statistisches Bundesamt, Pflegestatistik 2015). Die Patienten, werden als Bewohner bezeichnet, da sie meist mit ihren eigenen Möbeln und persönlichen Hab und Gut einziehen und somit eine Art abgetrennte Wohngemeinschaft mit Menschen einer eingegrenzten Altersstruktur bilden.

Auch die Altenpflege beinhaltet einen doppelten Personenbezug (Bornheim, 2008). Der Haupteinsatzbereich des Personals in Altenheimen, bezieht sich auf die Grund- und die Behandlungspflege.

Die Grundpflege ist eine Leistung nach dem SGB XI, welche in die Leistungsvergütung der Pflegekasse fällt. Dazu gehören die Körperpflege, An- und Auskleiden, Ernährung, Prophylaxen und Darm- und Blasenentleerung. Zu den weiteren Verrichtungen des täglichen Lebens zählen Mobilität, sowie die Förderung von Eigenständigkeit und Kommunikation.

Die Behandlungspflege hingegen umfasst alle Maßnahmen der vertragsärztlichen Behandlung, die von Pflegefachkräften erbracht werden und welche dazu dienen, Krankheiten zu heilen oder Krankheitsbeschwerden zu lindern. Dieser Teil ist in der Altenpflege untergeordnet, da in erster Linie der Erhalt des bestmöglichen Allgemeinzustandes angestrebt wird.

In einem Bereich mit hauptsächlich selbstständigen und geistig klaren Bewohnern, steht der Arbeitsschwerpunkt der Pflege eher in der Prophylaxe und Prävention. Sind die betroffenen Menschen vorwiegend immobil, liegt der Arbeitsschwerpunkt in der taktil- sensorischen Reizsetzung und Übernahme der fehlenden Eigenbewegung.

Ein immer größerer Anteil der Bewohner im Altenheim leidet an dementieller Erkrankung. Bei diesem pflegerischen Problem steht die psychosoziale Betreuung im Vordergrund, welche nicht als Therapie, sondern mehr als „Hilfe zur Selbsthilfe“ verstanden wird, um den betroffenen Bewohnern einen möglichst selbstbestimmten Alltag zu ermöglichen (Köther, 2011).

Die Übergaben am Anfang und Ende eines Dienstes, also zwischen den verschiedenen Schichten, sorgen nicht nur für die Weitergabe von wichtigen Informationen, sondern sind im Bezug auf Pflege- und Arbeitsqualität ein wichtiges Instrument der Arbeitsorganisation und Qualitätssicherung. Darüber hinaus fallen in den jeweiligen Dienstzeiten nicht planbare Nebentätigkeiten an, welche meist zwischendurch oder im Multitasking erledigt werden. Die Tätigkeit der Dokumentation von Pflegeleistungen, als Bestätigungsinstrument der Pflegequalität, tangiert die Bewohner eines Altenheims nur mittelbar. Seit Einführung der Pflegeversicherung kommt es in diesem Tätigkeitsfeld zu einem enormen Mehraufwand, welcher sich unmittelbar auf die zeitliche Ressourcenverteilung hinsichtlich der Bewohner auswirkt.

a. Betreuung im Altenheim

Im Hinblick auf den Abstrakt der Pflege, kann man diese zusammenfassend als „[e]ine Interaktion zwischen dem Dienstleistenden und den Kunden oder Klienten charakterisieren, welche eine körperlich-energetische, eine informatorisch-geistige und eine emotionale Komponente hat”, definieren (Krell, 2001, Seite 14).

Die Betreuung in Altenheimen findet überwiegend im Drei-Schichtsystem statt. Die Besetzung der Schichten ergibt sich nach der Anzahl der zu betreuenden Bewohner und den pflegerischen Tätigkeiten. Zum Beispiel gilt für Berlin ein Betreuungsschlüssel (Verhältnis Beschäftigte zu Pflegebedürftige) von 1:4,1 bei Pflegestufe I, von 1:2,5 bei Pflegestufe II und von1:1,97 bei Pflegestufe III (Hecht, 2006).

Diese Planungsstruktur ergibt sich aus den gesetzlichen Vorgaben, welche durch die bundeseinheitliche Heimpersonalverordnung eingeführt und später durch die landesspezifische Wohnteilhabe-Personalverordnung angepasst wurden (für mehr Informationen siehe Anhang “ Eigene Zusammenfassung Heimpersonalverordnung und Wohnteilhabe- und Personalverordnung”).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 „Verantwortlichkeiten im Qualitätsmanagement ISO 9001 in der Pflege“ nach Vorest AG (unbekannt)

Betrachtet man das Organigramm in Abbildung eins, kann man die wesentlichen Akteure in einem Altenheim identifizieren. An erster Stelle steht dabei die Geschäftsführung des Trägers, gefolgt von der Leitung der Einrichtung. Es kann vorkommen, dass die Geschäftsführung und die Leitung der Einrichtung dieselbe Person sind und demnach in einer Instanz zusammengefasst werden. Darauf folgend, wird eine Unterteilung in die einzelnen Leitungen der Funktionsbereiche vorgenommen. Je nach Größe und Struktur des Heimes, kann diese Unterteilung mehr oder weniger Personen und Funktionen umfassen. In Abbildung eins beispielsweise, wurde nach fünf verschiedenen Bereichen unterteilt.

Wichtig für uns, ist vor allem der Aspekt der Pflege, welcher in diesem Organigramm unter den Punkten „Pflegedienst“ und „soziale Betreuung“ visualisiert werden. In unserer Arbeit, werden diese beiden Bereiche zu einen zusammengefasst.

Die Pflegedienstleitung koordiniert die Leitungen der Wohnbereiche. Je nach Umfang des Heimes kann ein Wohnbereich oder aber mehrere Wohnbereiche vorhanden sein. Hierarchisch unter den Wohnbereichsleitungen stehen die Mitarbeiter, welche sich aus ausgebildeten Pflegefachkräften, Pflegehelfern und auch Leasing- bzw. Leiharbeitskräften zusammensetzen.

b. Leasing in der Pflege

Leiharbeitskräfte werden in der Pflege oft eingesetzt, um einen vorübergehenden Personalmangel auszugleichen. Damit können unter anderem, kurzfristige Personalausfälle wie krankheitsbedingte Ausfälle kompensiert werden. Außerdem besteht bei Leiharbeitskräften die Möglichkeit sie auszutauschen, wenn sie nicht den Anforderungen des Heimpersonals genügen. Gegenteilig kann man aber auch Leiharbeitskräfte abwerben, wenn diese zum Heim und zu den internen Anforderungen passen. Insgesamt sind nach einem Report im Jahre 2009 rund 19.250 Leiharbeitskräfte in der Gesundheitsbranche tätig. Von diesen 19.250 Leiharbeitern sind ca. 80 Prozent weiblich (Klöpper, 2011).

In der Pflegebranche ist aufgrund des Arbeitskräftemangels ein Anstieg der Leiharbeit zu beobachten. Fraglich ist jedoch, wie nachhaltig der Einsatz von Leiharbeitern ist und wie anwendbar diese Kompensationsmöglichkeit in der Altenpflege ist. Die Arbeitskammer Berlin (Klöpper, 2011), identifiziert in ihrer Publikation als Nachteile der Leiharbeit unter anderem das „[n]iedrige Einkommen der Leiharbeiter, die kurze Vertragsdauer und/oder den geringen arbeitsrechtlichen Schutz.“ Dies führt zu einer ungleichen Bezahlung zwischen den Mitarbeitern, trotz der Ausübung der gleichen Tätigkeit, sowie zu einer hohen Fluktuation und zu wiederholten Anlernprozessen, was als ein Kennzeichen für eine geringe soziale Nachhaltigkeit gesehen werden kann (Bräutigam et al. 2010). Vor allem in der Altenpflege sind der direkte Kontakt und die Zufriedenheit der Bewohner sehr wichtig. Die Bewohner sollten kontinuierliche Bezugspersonen haben, die nicht ständig wechseln (Weber, 2012).

Unsere Empfehlung wäre daher, Leiharbeiter nur in Ausnahmesituationen einzusetzen, um einen Personalengpass abzudecken, jedoch nicht als ständigen Ersatz für Mitarbeiter zu benutzen. Ratsam wäre auch, je nach Möglichkeit, die gleichen Leiharbeitskräfte zu akquirieren, um eine Kontinuität im Kollegium und bei den Bewohnern zu gewährleisten (DBfk, unbekannt).

c. Zahlen und Fakten

2013 waren in Deutschland 586.000 Menschen als Altenpflegekräfte tätig.

87 Prozent der Altenpflegekräfte sind dabei weiblich (Beckmann & Mackenrodt, 2015). Die „[Z]ahl der Pflegebedürftigen, als auch die Zahl der Beschäftigten in der Altenpflege, hat kontinuierlich zugenommen (Bornheim, 2008, Seite 171)”.

2011 waren über 2,4 Millionen Menschen pflegebedürftig. Vier Jahre später waren 2,9 Millionen Menschen, also 17 Prozent mehr, pflegebedürftig (Statistisches Bundesamt, Pflegestatistik 2015).

Laut der MUG IV Studie, welche eine Verringerung der Durchlaufzeiten von Bewohnern untersucht hat, sank die durchschnittliche Verweildauer der Bewohner zwischen 1994 - 2005 von 56 Monaten auf 41 Monate (Schneekloth, 2009). Diese Entwicklung zeigt, dass der pflegerische Aufwand durch die steigende Pflegebedürftigkeit zunimmt und die Pflegekräfte häufiger mit dem Tod eines Bewohners konfrontiert werden. Die dadurch zunehmende psychische und physische Belastung, bestätigt die von Knobloch beschriebene Nachrangigkeit der sozialen zur ökonomischen Dimension (Knobloch, 2008). Die “immunologische Flexibilität” (Becke,2008, S.5), welche es dem ökonomischen System der Pflegeversicherung ermöglicht zu überleben, bedarf einer organisatorischen Flexibilisierung der Arbeitsstrukturanpassung, um den nachhaltigen Ressourcenverbrauch der Entitäten zu schützen, da die Pflege als Dienstleistung ist nicht ohne soziale Anteilnahme zu erfüllen ist.

1.3 Arbeitsqualität

Als Qualität, wird nach ISO 9000 – 2015 der Grad bezeichnet, in welchem ein Satz inhärenter Merkmale Anforderungen erfüllt (Koubek, 2015). Als inhärente Merkmale charakterisiert man dabei Merkmale, die einem bestimmten Produkt „innewohnen“ und demnach die Beschaffenheit und die Charakteristika des Produktes ausmachen. Bei der Arbeitsqualität ist dieses Produkt die Arbeit des Menschen. Die Qualität dieses Produktes, wird durch verschiedene Merkmale bei den Mitarbeitern determiniert. Dazu gehören unter anderem die Leistungsbereitschaft, ein gutes Leistungsvermögen, sowie die Flexibilität des Mitarbeiters. Auch die Merkmale der Aufgabe (zum Beispiel die Komplexität), sowie dessen zeitliche Einordnung (zum Beispiel, ob darüber hinaus schon viele Aufgaben zu erfüllen sind) und auch die Arbeitsbedingungen (wie Arbeitsmittel oder Umweltbedingungen), haben einen Einfluss auf die Arbeitsqualität (Haisch & Kolbe, 2016).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 „Einflussfaktoren auf Arbeitsqualität eines Mitarbeiters“ nach einer eigenen Grafik

Diese Einflussfaktoren lassen sich in vier Themengruppen unterteilen. Abbildung zwei veranschaulicht diese Faktorengruppen. Zu den Merkmalen der Arbeit gehören hierbei unter anderem die Gesundheit, das Leistungsvermögen oder die Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters. Um eine Verbesserung der Arbeitsqualität hinsichtlich dieser Aspekte zu erreichen, muss man schon vor dem Rekrutierungsprozess, bei der Anforderungsanalyse oder bei der Personalbeurteilung, eingreifen.

Unter dem Einflussfaktor Merkmale der Aufgabe, siehe Abbildung zwei, fallen die Komplexität, die Neuartigkeit oder die Individualität. Die Merkmale der Aufgabe umfassen auch das Prozess- und Qualitätsmanagement eines Unternehmens bzw. Altenheims.

Diese beiden Einflussgrößen sind irrelevant für diese Arbeit. Annahmegemäß gehen wir in unserer Arbeit von einem motivierten Mitarbeiter aus, welcher die Eignung für die Tätigkeit im Altenheim besitzt. Ferner gehen wir davon aus, dass die Aufgabe an sich entsprechend gestaltet ist, sodass auch hier kein Problemfaktor hinsichtlich der Arbeitsqualität entstehen kann.

Wir werden uns vorwiegend mit den Teilbereichen Arbeitsbedingungen und zeitliche Strukturierung auseinandersetzen. Der Bereich der Arbeitsbedingungen umfasst sowohl die Arbeitsmittel, als auch den Arbeitsprozess und die Umweltbedingungen. Vor allem der Arbeitsprozess und die Kausalität zwischen Arbeitszeitmodellen und guter Arbeitsqualität interessieren uns. Unter diese Thematik fallen auch die Begrifflichkeiten Jobenrichment, Jobenlargement, und Jobrotation.

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