Die Utopie der Machbarkeit - Analyse von Beeinflussungsfaktoren und Motivationstechniken moderner Menschenführung

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Aktueller Bezug
1.2 Themenerfassung
1.3 Themeneingrenzung
1.4 Definitionen
1.5 Vorgehensweise

2 Darstellung der Motivationstechniken
2.1 Materielle Motivationstechniken
2.2 Immaterielle Motivationstechniken

3 Bewertung der Motivationstechniken
3.1 Materielle Motivationstechniken
3.2 Immaterielle Motivationstechniken

4 Folgerungen und Klärung der Leitfrage

5 Ausblick

6 Anhang
6.1 Anmerkungen
6.2 Literaturverzeichnis
6.3 Internetquellen

1 Einleitung

1.1 Aktueller Bezug

Die Welt hat sich verändert! – Eine Phrase, die immer häufiger durch die Medien verkündet wird und die man zuweilen auch am Stammtisch oder beim Bäcker zu hören bekommt, also generell in den unterschiedlichsten Bereichen des Lebens.

Was hier vielleicht etwas trivial umschrieben wird, ist das, was in der Soziologie als

gesellschaftlicher Wertewandel bezeichnet wird.

Die Veränderung der individuellen Einstellung der Menschen zu ihrer Gesellschaft in den Bereichen der Freizeit, Politik und Arbeit, beschreibt den Wertewandel oder auch Paradigmenwechsel. Diese Entwicklung ist durch eine Verlagerung der Priorisierung des Prinzips der Tradition und des Prinzips der Innovation eingeleitet worden.^[i] Die Bedeutung der Tradition nimmt ab und der Innovation wird ein immer höherer Stellenwert zugeschrieben. Was bedeutet das für unsere Gesellschaft?

Der Trend geht immer mehr zu einer Individualisierung und Pluralisierung der Lebensstile und es zeigt sich eine starke Orientierung an den Werten Leistung, Wohlstand, Wissen und Bildung.^[ii]

Analysiert man demographische Studien, so sieht man in der Altersstruktur der 18-30 Jährigen die größte Expansion im Bereich des Sozialtypus des hedonistischen Materialisten.^[iii] Der Hedonist wird durch die Selbstentfaltungswerte Lebensgenuss und Lebensstandard charakterisiert.^[iv]

Der beschriebene Wertewandel beeinflusst auch stark das Arbeitsumfeld. Der Mensch stellt höhere Erwartungen an die Arbeitszufriedenheit^[v], und die Unternehmen sind in der Situation, dass der Grundgedanke des Taylorismus^[vi] ( nach Frederick W. Taylor ), wo der Mensch als maschineähnlicher Produktionsfaktor betrachtet wird, grundsätzlich überdacht werden muss. In einer Zeit, wo der wirtschaftliche Druck durch Konkurrenz und konstante Modernisierung immer größer wird, können Unternehmen nur erfolgreich sein, wenn sie hohe Personalfluktuation und Unproduktivität durch Demotivation vermeiden und ihre qualifizierten Mitarbeiter dauerhaft an sich binden, so dass diese ihre Expertise effektiv in das Unternehmen einbringen können. Das Thema Motivation hat deshalb in der wertegewandelten Arbeitswelt einen nach wie vor hohen Stellenwert.

Es stellt sich vor diesem Hintergrund die Frage, ob das Spektrum der vorhandenen Motivationstechniken die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter anspricht?

1.2 Themenerfassung

Im Folgenden soll analysiert werden: Welchen Effekt haben die verschiedenen Motivationstechniken, die in Unternehmen angewendet werden, auf die Motivation der Mitarbeiter und werden diese Konzepte dem wertegewandelten Bild der Arbeitswelt gerecht?

1.3 Themeneingrenzung

Grundlage dieser Arbeit ist die Orientierung an einer Wirtschaft, in der physio-logische Bedürfnisse nicht dominieren.^[vii] Keine Betrachtung finden deshalb Wirtschaftssysteme, die durch Beeinflussungsfaktoren wie Krieg oder sozialen Zusammenbruch gekennzeichnet sind. Weiterhin werden keine individuelle Führungsstile oder spezielle Firmenstrukturen Betrachtung finden.

1.4 Definitionen

Motivation: ( movere, lat.=bewegen )^[viii]

Es finden sich in der Literatur die unterschiedlichsten Definitionen für Motivation. Für diese Arbeit wird Motivation als ein Sammelbegriff für vielerlei Prozesse und Effekte, deren gemeinsamer Kern darin besteht, dass ein Lebewesen sein Verhalten um der erwarteten Folgen willen auswählt und hinsichtlich Richtung und Energieaufwand steuert^[ix], definiert.

Extrinsisch: Außerhalb der Person liegend, fremdbestimmt in der Auslösung der Handlung^[x]

Intrinsisch: Umstand, dass etwas im Inneren des Selbst aufgebaut wurde^[xi]

1.5 Vorgehensweise

Um die Problemstellung dieser Arbeit zu beantworten, soll in der Chronologie der Abhandlung mit einer Darstellung der unterschiedlichen Motivationstechniken in den Kategorien materiell und immateriell begonnen werden, wobei repräsentativ die bekanntesten Formen behandelt werden sollen. Im weiteren Teil folgt eine Bewertung dieser Konzepte mit anschließenden Folgerungen und einem Ausblick in die Zukunft.

2 Darstellung der Motivationstechniken

Motivationstechniken werden in die Kategorien materiell und immateriell unterteilt.

Zu den materiellen Motivationstechniken zählen solche, die sich direkt monetär auf das Gehalt auswirken, oder indirekt durch das Unternehmen gutgeschrieben werden und erst mittel- oder langfristig dem Mitarbeiter gewährt werden. Immaterielle Motivationstechniken sind

2.1 Materielle Motivationstechniken

Bonus-Systeme

Der Bonus ist eine Extraleistung monetäre Art, der basierend auf einem Vergleich von Zielvereinbarung und Zielerreichung festgelegt wird. Die Zielformulierung erfordert im Vorfeld eine genaue Definition des Aufgabenbereichs des Mitarbeiters, wobei auch der Zeitrahmen der unterschiedlichen Aufgaben festgelegt wird.

Es sollte darauf geachtet werden, dass diese Zielvereinbarung persönlich und fachlich orientiert ist. Grundvoraussetzung für die Anwendung der Bonus-Systeme ist eine genaue Analyse der Leistungsbereitschaft, Leistungsfähigkeit und Leistungs-möglichkeit des Mitarbeiters.^[xii]

In der Regel beträgt der Bonus ca. 20-30% des geplanten Jahreseinkommens,^[xiii] wobei neuere Studien zeigen, dass die Bonifikationen im IT-Bereich zu den höchsten zählen.^[xiv]

Incentives

Incentives haben ihre Bedeutung nach 1960 gewonnen.^[xv]In dem amerikanischen Incentive Magazin werden Incentives als eine geplante kreierte Aktivität, Menschen zu fördern, um vorgegebene Organisationsziele miteinander zu erreichen, beschrieben. Prägend für den Erfolg sind Emotionen und Teamarbeit.^[xvi]

Die häufigste Form von Incentives sind Abenteuerreisen, die durch den Arbeitgeber finanziert werden.

Das können die unterschiedlichsten Out- und Indooraktivitäten sein, wie Kanutouren, Ballonfahren, Bergsteigen oder Segeltouren.

Obwohl Incentives als eine Mischform zwischen materieller und immaterieller Motivationstechniken beschrieben werden,^[xvii] werden sie hier aufgeführt, da die Unternehmen für diese Aktivitäten die monetäre Gegenleistung erbringen.

Cafeteria Systeme

Cafeteria Systeme sind originär in den USA entwickelt worden und seit Anfang der 80er Jahre auch in Deutschland bekannt. Es handelt sich hierbei um eine Form der Vergütung, die sich von den starren und traditionellen Entlohnungen unterscheidet. Den Mitarbeitern steht eine Bandbreite aus variablen Zusatzleistungen zur Verfügung, die aus einem vorgegebenen Gesamtvolumen frei gewählt werden können.^[xviii]

Diese Leistungen können sich in Form unterschiedlicher betrieblicher Sozialleistungen, wie Dienstwagen, Versicherungspakete, Altersversorgung, Fahrt-

kostenzuschüsse und Kinderbetreuungsservice darstellen. Teilweise werden auch Aktien in diesem Vergütungssystem angeboten.

Entsprechend der Unternehmensstruktur werden Cafeteria Systeme als Fertigmodule, wählbaren Elementen oder einer Kombination der beiden Formen angeboten.

BVW/KVP

Das Betriebliche Vorschlagwesen ( BVW ) wurde geschaffen, um die Verantwortung und Kompetenz des einzelnen Mitarbeiters zu fördern. Es bildet die Basis für die Entstehung des KVP. Der kontinuierliche Verbesserungsprozess ( KVP ) ist auf das japanische Kaizen, eine Methode der permanenten Verbesserung, zurückzuführen. Mitarbeiter reichen in ihren Unternehmen Vorschläge ein, welche sich positiv auf die Produktionskosten auswirken oder die Effektivität betrieblicher Vorgänge steigern sollen.

[...]

^[i] Vgl. Gensicke, Thomas: Sozialer Wandel durch Modernisierung, Individualisierung und Wertewandel, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, Heft 42,1996, Bonn, S.3

^[ii] Gensicke, Thomas: a.a.O., S.13

^[iii] ders., S.14

^[iv] ders., S.14f

^[v] Vgl. Wiedenmann, Rainer E.: Gesellschaftlicher Wandel, Moralität und Geschichte, in : Politische Bildung, Heft 2, Jahrgang 33,2000, Schwalbach, S.120

^[vi] Vgl. von Cube, Felix und Dietger Alsmuth: Fordern statt Verwöhnen, München,1986, S. 282

^[vii] Vgl. Weiner, Bernhard, Motivationspsychologie: Weinheim; Basel,1984,S. 323

^[viii] Vgl. Hau, Rita und Eberhard Kulf: Pons Wörterbuch für Schule und Studium, Lateinisch - Deutsch, Stuttgart,1986 ,S.84

^[ix] Vgl. Heckhausen, Heinz: Motivation und Handeln, Berlin; Heidelberg,1989,S.10

^[x]Vgl. Baumgart, Erdmute und Heike Bücheler: Lexikon Wissenwertes zur Erwachsenenbildung, München,1998, S.192

^[xi] Vgl. Harten-Flintner, Elisabeth: Leistungsmotivation und soziales Verhalten, Weinheim; Basel, 1978, S. 39

^[xii] Vgl. Eyer, Eckert: Vergütung von Telearbeit unter:http://www.symposium.de/telearbeit/tele_20.html

^[xiii] Vgl. Sprenger, Reinhard: Mythos Motivation: Wege aus einer Sackgasse, 1991, Frankfurt; New York, S.92

^[xiv] Vgl. Recklies, Oliver: Mitarbeiter, Motivation und Moneten, unter http://www.themanagement.de/HumanResources/MitarbeiterMotivation.htm

^[xv] Vgl. Kunz, Manfred J.: Wie Profis motivieren, Landsberg, 1987, S.187

^[xvi] Vgl. Fraling, Bernhard Ludwig: Incentive digital, unter:http//www.fraling.com/agape.pdf

^[xvii] Vgl. Infoquelle: „Mischformen“ zwischen materieller und immaterieller Mit- arbeitermotivation, unter: http//www.infoquelle.de/Management/Personalmanage- ment/Mitarbeitermotivation_Mischformen.cfm

^[xviii] Vgl. Dycke,A. und C. Schulte: Cafeteria-Systeme: Ziele, Gestaltungsformen, Beispiele und Aspekte der Implementierung, in: Die Betriebswirtschaft, Nr.5, Stuttgart, 1986, S.577-589