Die moderne Personalentwicklung als Change Management Prozess

Inhaltsverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS ... . III

1 EINLEITUNG

2 THEORETISCHER TEIL
2.1 DEFINITION PERSONALENTWICKLUNG
2.2 ZIELE DER PERSONALENTWICKLUNG
2.2.1 Ziele aus Mitarbeitersicht
2.2.2 Ziele aus Unternehmenssicht
2.3 FUNKTIONSZYKLUS DER PERSONALENTWICKLUNG NACH BECKER
2.3.1 Bedarfsanalyse
2.3.2 Ziele setzen
2.3.3 Kreatives Gestalten
2.3.4 Durchführung
2.3.5 Erfolgskontrolle
2.4 DIE AMPELTOOL METHODE
2.5 DAS TRANSFERSTÄRKE MODELL
2.6 DAS 4-H MODELL

3 PRAKTISCHER TEIL
3.1 DIE PROBLEMSTELLUNG
3.2 LÖSUNGSANSATZ DURCH DAS 4-H MODELL

4 FAZIT

5 LITERATURVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: (Eigene Darstellung) Der Funktionszyklus der Personalentwicklung

Abbildung 2: (Eigene Darstellung) Das Transferstärkemodell nach Koch

Abbildung 3: (Eigene Darstellung) Das 4-H Modell

1 Einleitung

„Zusammenkommen ist ein Beginn, zusammenbleiben ist ein Fortschritt, zusammenar- beiten ist ein Erfolg.“¹ Um den Erfolg eines Unternehmens sicherstellen zu können, braucht man leistungsstarke und motivierte Mitarbeiter. Nicht umsonst hat sich der Be- griff „Human Resources“ (HR) in den letzten Jahren in vielen Unternehmen zu dem Be- griff „Human Capital“ (HC) gewandelt. Denn ein Unternehmen kann nur so gut sein wie seine Mitarbeiter. Es ist also vollkommen abhängig von ihrer Leistung, Motivation und vor allem auch von ihrem gesundheitlichen Zustand. Besonders psychische Erkrankun- gen, wie z. B. Burnout, hängen stark mit dem heutigen Leistungsdruck und den hohen Anforderungen in der Arbeitswelt zusammen. Auch die Konkurrenz zwischen Unterneh- men wird immer größer, denn aufgrund des aktuellen Zustands müssen viele Unterneh- men umdenken und Maßnahmen einleiten, um ihren Mitarbeitern mehr bieten zu können und sie letztendlich an das Unternehmen zu binden. Es ist Zeit, mehr in die Personal- entwicklung zu investieren und ihre Human Resources nicht mehr als Großes und Gan- zes zu sehen, sondern auf jeden Mitarbeiter individuell einzugehen.

Doch wie erreicht man einen solchen Zustand? Wie schaffe ich es, meinen Mitarbeitern und potenziellen Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber zu erscheinen? Dies alles sind Fragen, mit denen Unternehmen tagtäglich konfrontiert werden.

Personalentwicklung ist ein Begriff, der mit der Zeit immer mehr an Bedeutung gewon- nen hat. In der Wirtschaft hat sich gezeigt, dass es sich oft nicht lohnt, sich wegen kleiner Wissenslücken, fehlender Kompetenzen oder mangelnder Fähigkeiten und Fertigkeiten von einem Mitarbeiter zu trennen. Die individuellen Umstände und Auslöser müssen analysiert werden. Aber der erste Schritt, wenn solche Probleme auftreten, sollte immer sein, der Sache auf den Grund zu gehen. Die Ursachen solcher Missstände müssen geklärt und verändert werden. Solche Unstimmigkeiten machen sich schließlich in Kenn- zahlen wie z. B. der Mitarbeiterfluktuation und dem Umsatz bemerkbar. Es liegt im Inte- resse des Unternehmens, hohe Fluktuation zu vermeiden und Mitarbeiter bei der Stange zu halten. Wenn man an hohe Fluktuation denkt, stellt man sich unter anderem unzufriedene Mitarbeiter, keine Weiterentwicklungsmöglichkeiten, schlechte Arbeitsbedingun- gen und einen schlechten Außenauftritt des Unternehmens, vor. Und das alles sind Dinge, die man sich in der heutigen Zeit als Arbeitgeber in Zeiten des Fachkräftemangels nicht erlauben kann. Dafür gibt es definitiv zu viel Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt. „Die Unternehmungen werden im Wettbewerb nur dann Schritt halten können, wenn es ihnen jederzeit gelingt die vorhandenen Fähigkeiten und Neigungen ihrer Mitarbeiter mit den jeweiligen Anforderungen der Arbeitsplätze in Übereinstimmung zu bringen.“²

Das Motto sollte nun lauten: Mitarbeiter müssen wertgeschätzt, gefördert und weiterge- bildet werden, um dem Unternehmen durch die entstandene Motivation und Zufrieden- heit, sowie durch die erweiterten Kompetenzen einen Mehrwert zu bieten.

Nicht zu vernachlässigen sind dabei besonders auch die ständigen Veränderungen der externen Einflussfaktoren wie z.B. der demografische Wandel, neue Qualitätsvorgaben, Gesetzesänderungen, die technische Weiterentwicklung usw. Die Frage lautet: „Wie schafft man es damit umzugehen und sich diesen Herausforderungen zu stellen“?

Der Leistungsdruck in Unternehmen wird durch etliche Einflussfaktoren stetig größer und es bedarf einer Unterstützung der Mitarbeiter, die individuellen Bedürfnisse zu verfolgen, um dem Druck standhalten zu können. „Ihre behutsame Pflege und Entwicklung ist je- doch ein oft vernachlässigter Erfolgsfaktor.“³ Leider ist es auch heute der Fall, dass viele Unternehmen im Rahmen der Personalentwicklung sparen und sich der Risiken noch nicht bewusst sind oder es schlichtweg ignorieren. Das könnte auch daran liegen, dass sich fehlende Personalentwicklungsmaßnahmen ohne Befragungen des Personals nicht direkt herauskristallisieren sondern sich eher indirekt in Kennzahlen, wie z.B. Umsatz und Krankheitstagen, bemerkbar machen.

Wie Personalentwicklung definiert wird und wie die einzelnen Begriffsklärungen und Mo- delle damit zusammenhängen, wird im folgenden theoretischen Teil dieser Arbeit erläu- tert. Das Ziel dieser Arbeit ist es, mithilfe eines realen Praxisbeispiels zu zeigen wie schwer es ist, eine Change Management Maßnahme in der Praxis umzusetzen und auf welche Probleme man dabei stößt.

2 Theoretischer Teil

Dieser Teil der Arbeit dient als Grundlage, um Grundbegriffe zu definieren und Theorien bzw. Modelle allgemein und gestützt von Beispielen zu erklären, um sie später in die Praxis übertragen zu können. Um die Theorie besser für die Leser „greifbar“ machen zu können, sind zu einigen Kapiteln Schaubilder, Statistiken und Grafiken ergänzt.

2. 1 Definition Personalentwicklung

Bei dem Prozess der Personalentwicklung handelt es sich um die Weiterqualifizierung von einzelnen Mitarbeitern oder Mitarbeitergruppen. Ziel ist es, die Mitarbeiter eines Un- ternehmens auf die momentanen und zukünftigen Aufgabenstellungen und Anforderun- gen vorzubereiten und somit auch ihre Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen zu erwei- tern. Im optimalen Fall bietet die Personalentwicklungsmaßnahme dem Mitarbeiter als auch dem Unternehmen einen Mehrwert, z. B. durch die stärkere Mitarbeiterbindung und die Erweiterung der Kompetenzen des Mitarbeiters. Denn „Erfolg besteht darin, dass man genau die Fähigkeiten hat, die im Moment gefragt sind.“⁴

„Im Optimalfall wird die Personalentwicklung dreierlei Ansprüchen gerecht:

1. Unternehmensziele: Die Geschäftsführung hat den Beitrag der Personalentwicklung zur Wettbewerbsfähigkeit im Blick.
2. Personalbedarf: Vorgesetzte möchten motivierte und zufriedene Mitarbeiter, deren Können auf der Höhe der Zeit ist.
3. Individuelle berufliche Wünsche: Mitarbeiter wollen ihr Wissen neigungsgerecht ver- tiefen, um attraktive Arbeitnehmer zu bleiben.“⁵

Lange Zeit galt der Begriff Personalentwicklung lediglich als Synonym für Fort- und Wei- terbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter eines Unternehmens. Zwar zählen Weiterbil- dungsmaßnahmen nach wie vor zu einem der wesentlichen Aufgabengebieten der Per- sonalentwicklung, dennoch hat sich die Bedeutung ausgedehnt und beschreibt heutzu- tage eine ganze Bandbreite an Tätigkeiten, die sich systematisch für das Personal eines

Unternehmens einsetzten lassen. Dabei können sowohl betriebliche, wie auch persönli- che Zielsetzungen eines Mitarbeiters Veranlassung geben.⁶

„Nur wer sich regelmäßig um eine Qualifikationsanpassung und Weiterbildung seiner Mitarbeiter bemüht, wird den gestiegenen Anforderungen gewachsen sein. Personalent- wicklung und Weiterbildung haben sich deshalb in den letzten Jahren zum wichtigsten Teilbereich der betrieblichen Personalarbeit entwickelt.“ ⁷ Oftmals ist bei Mitarbeitern durch ein Studium oder eine Ausbildung eine gute Basis für die Arbeitswelt geschaffen worden, jedoch reicht es für das Weiterkommen alleine nicht aus. Wenn man in seinem Berufsleben Erfolg haben will kommt man nicht um einen „niemals endenden Lernpro- zess“ herum. Der Trend geht zum „Lebenslangen Lernen“. Das heißt, dass Mitarbeiter nicht nur durch klassische Weiterbildungsmaßnahmen wie Schulungen, Trainings und Coachings gefördert werden, sondern auch aus Eigeninitiative moderne Möglichkeiten zur Informationsbeschaffung zu nutzen. Da es durch die enorme technische Entwicklung in den letzten Jahren für jedermann mit Computer und Internetzugang möglich geworden ist online zu gehen, sich mit jedem gewünschten Thema auseinanderzusetzten und sich mit Leuten auf der ganzen Welt austauschen zu können, erspart es sowohl Mitarbeitern als auch dem Unternehmen Zeit und Geld. Natürlich können virtuelle Seminare, Videos, Webinare nicht immer eine klassische Personalentwicklungsmaßnahme ersetzen, je- doch erleichtert es häufig einiges und kann flexibel eingesetzt werden. Auch zur Nach- bereitung und Transfersicherung klassischer Maßnahmen können Onlinedienste genutzt werden.

2. 2 Ziele der Personalentwicklung

Im folgenden Abschnitt werden die Ziele und Folgen von erfolgreichen Personalentwick- lungsmaßnahmen dargestellt. Dies dient dazu, dem Leser bewusst vor Augen zu halten, was solch eine Investition in die Personalentwicklung für positive Auswirkungen auf das Unternehmen wie auch auf die Mitarbeiter haben kann und soll veranschaulichen, dass es sich nicht lohnt, wegen des erhöhten finanziellen und organisatorischen Aufwands von solchen Maßnahmen Abstand zu nehmen. Zunächst ist es wichtig, sich als Unternehmen an diesen Schritt heran zu trauen und Erfahrungen zu sammeln. Anschließend

2.2.1 Ziele aus Mitarbeitersicht

Erhöhte Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt, Vertiefung der Fachkompetenzen und per- sönlichen Kompetenzen, Aufstiegsmöglichkeiten und höhere Verdienstmöglichkeiten, geringere Anfälligkeit für psychische und stressbedingten Überlastung beispielsweise mit Folgen eines Burn-Outs oder einer Depression, Verminderung des Risikos für Stel- lenverlust, selbstbewussteres und professionelleres Auftreten, erweiterte Übertragung von Aufgabenbereiche, Aktivierung unentdeckter Fähigkeiten und Potenziale, Mitteilung von Wünschen und Bedürfnissen durch schriftliche oder mündliche Personalbefragung.⁸

2.2.2 Ziele aus Unternehmenssicht

Ziele sind die Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt, Erhöhung der Wettbewerbs- fähigkeit, breitere Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeiter. Zufriedene und motivierte Mitar- beiter bringen Faktoren wie die Umsatzsteigerung mit sich, gutes externes Personalmar- keting, erhöhte Mitarbeiterbindung, gutes Arbeitsklima, geringere Mitarbeiterfluktuation, geringere Krankheits- bzw. Fehltage, erhöhte Neuzugänge, eine genauere Personalpla- nung, genauere Einschätzung der zukünftigen Gehaltskosten, Feedback über die Mitar- beiterzufriedenheit, Informationen über die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter, erhöhte Kundenzufriedenheit z. B. durch besseren Service, allgemeines effizienteres und wirtschaftlicheres Arbeiten im Unternehmen, Nachwuchskräfte erkennen und för- dern.⁹

2.3 Funktionszyklus der Personalentwicklung nach Becker

Der Funktionszyklus der Personalentwicklung nach Becker ist eine der klassischen Me- thoden, welche einen Leitfaden für die Konzeption einer Personalentwicklungsmaßnahme darstellt und auf der einige moderne Personalentwicklungsmodelle basieren.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: (Eigene Darstellung) Der Funktionszyklus der Personalentwicklung

2.3.1 Bedarfsanalyse

„Die Bedarfsanalyse prüft, inwieweit aktuelle oder zukünftige Mitarbeiter die an aktuelle und zukünftige Aufgaben oder (Ziel-)Positionen geknüpften Leistungsanforderungen er- füllen. Der Personalentwicklungs-Bedarf ergibt sich aus der Differenz zwischen dem in der Aufgabenanalyse festgestellten SOLL und dem in der Personenanalyse festgestell- ten IST.“¹⁰

[...]

¹ Bender, S. (2010). Zitate von Henry Ford. Abgerufen am 03. März 2018 von http://www.henry- ford.net/deutsch/zitate.html

² Mentzel, W. (2012). Personalentwicklung: Wie Sie Ihre Mitarbeiter fördern und weiterbilden (S. 9). Gen- genbach: Deutscher Taschenbuchverlag.

³ Lauterburg, C. Doppler, K. (2014). Teamentwicklung im Change-Management-Prozess (S. 1). Frankfurt:

⁴ Bender, S. (2010). Zitate von Henry Ford. Abgerufen am 03. März 2018 von http://www.henry- ford.net/deutsch/zitate.html

⁵ vgl. Erlat, S. (01. September 2014). Personalentwicklung. Abgerufen am 04. Juni 2018 von

⁶ vgl. Beck, R. Schwarz, G. (2004). Personalentwicklung: Führen - Fördern - Fordern (S. 18). Regensburg: Walhalla Fachverlag.

⁷ Mentzel, W. (2012). Personalentwicklung: Wie Sie Ihre Mitarbeiter fördern und weiterbilden (S. 8). Genwird der „Return on Investment“ berechnet und geschaut, was sich durch die Personal- entwicklungsmaßnahen positiv geändert hat.

⁸ vgl. Erlat, S. (01. September 2014). Personalentwicklung. Abgerufen am 04. Juni 2018 von https://www.softgarden.de/ressourcen/glossar/personalentwicklung/.

⁹ Ebd.

¹⁰ Klug, A. (2007). PE-Bedarfsanalyse. Abgerufen am 27. Juni 2018 von https://www.klug-md.de/Wis- sen/PE_Bedarfsanalyse.htm.