Flexibilisierung im Arbeitsalltag. Wie wird sie durch Veränderungen der Arbeitswelt beeinflusst?

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Flexibilisierung der Arbeit

2. Globalisierung
2.1 Nachteile der Globalisierung
2.1.1 Digitalisierung als Gefahr
2.1.2 Produktionsverlagerung mit negativen Folgen
2.1.3 Sozialdumping
2.2 Vorteile der Globalisierung
2.2.1 Vernetzung der Geschäftswelt
2.2.2 Wachstum am Markt
2.2.3 Fortschritt der Forschung, Wissenschaft und Technologie

3. Neue Technologien
3.1 Radio Frequency Identification
3.2 Embedded Systems dank cyberphysischer Systeme
3.3 Technologien als Motor

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Relevanz von Benefits

Tabellenverzeichnis

Keine Tabellen vorhanden

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Flexibilisierung der Arbeit

Die uns bekannte Arbeitswelt befindet sich derzeit im Umbruch und stellt sich täglich neuen Herausforderungen. Begriffe wie demografischer Wandel, Branchendynamik, Industrie 4.0 oder Individualisierung prägen das 21. Jahrhundert der Arbeitswelt. Omnipräsente mediale Verfügbarkeit, nahezu uneingeschränkte Mobilität sowie kontinuierlich wachsende Anforderungen und erhöhter Konkurrenzdruck haben enorme Auswirkungen auf die Flexibilität eines jeden Individuums im Privatleben, aber auch – und gerade dort – im Berufsalltag.¹ Immer mehr löst sich die abgrenzende Linie zwischen Beruf und Privatleben und die lang anhaltende Rigidität mancher Unternehmen schwindet in enormem Tempo, sodass die Begriffe Beruf und Privatleben sich zur einer – hoffentlich - positiven Wechselbeziehung entwickeln können. Ein Begriff, der in diesem Zusammenhang nicht fehlen darf, ist Industrie 4.0. Unter „Industrie 4.0“ wird die beginnende vierte industrielle Revolution verstanden, welche die Art und Weise der künftigen Produktion und Arbeit in Deutschland nachhaltig verändern soll und auch bereits verändert hat. Im Folgenden soll erklärt werden, was unter dem Begriff Flexibilisierung verstanden wird und welche Aspekte dieses umfassende Thema umschließt.

Fakt ist, dass in der heutigen Gesellschaft Erwerbstätigkeit, berufliche Qualifikation sowie primär das Einkommen den sozialen Rang bzw. die soziale Anerkennung bestimmen. Somit stellen diese Werte immer häufiger das ultimative Bestreben eines Menschen dar, oftmals vor dem Hintergrund, nicht sich selbst zu erfüllen, sondern andere damit zu beeindrucken. Dieses Phänomen wird als „Ego-Depletion“ (Selbsterschöpfung) bezeichnet. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass sämtliche Willensanstrengung oder Selbstkontrolle ermüdend ist, wenn man sich zu einer bestimmten Handlung – wie z. B. dem oben erwähnten Streben nach fremden Zielen – zwingen muss. In diversen Experimenten haben Wissenschaftler festgestellt, dass man der Ego-Depletion widerstehen kann, sofern ein starker Anreiz als angestrebtes Ziel vorhanden ist.² An dieser Stelle kommt der Begriff „Belonging“ (Zugehörigkeit) zum Einsatz, also die Tatsache, ob sich Mitarbeiter zugehörig fühlen und Werte wie Identifikation, emotionale Bindung sowie Zugehörigkeit in Bezug auf ihr Arbeitsleben erfahren. Hierbei gibt es einen prägnanten Unterschied der Sichtweisen. Für Unternehmen sind Elemente wie „Commitment“ (Hingabe) und Loyalität der Mitarbeiter wichtiger und oftmals ist es ihnen darüber hinaus gleichgültig, ob die Mitarbeiter ein „Belonging“-Gefühl in den verschiedenen Elementen erleben. Es muss jedoch kritisch hinterfragt werden, ob in der heutigen Arbeitswelt ein „Commitment“ ohne ein Zugehörigkeitsgefühl stattfinden kann. Die Theorie besagt, dass Menschen – sowohl im Privat, als auch im Arbeitsleben - am meisten nach einem Wert streben: Anerkennung. Das bedeutet, dass „Commitment“ und Anerkennung in einer kohärenten Beziehung stehen.³ Neben der Anerkennung, die ein enormes Bestreben der Menschen im Berufsleben erfährt, ist es von zunehmender Wichtigkeit für die Attraktivität eines Arbeitgebers und das Binden von Talenten, eine „Work-Life-Balance“ zu schaffen. Work-Life-Balance beschreibt die Vereinbarkeit von Arbeit und privatem Leben und beinhaltet bspw. Aspekte wie flexible Arbeitszeiten, Home-Office oder Kinderbetreuung. Hierbei gibt es keine allgemeine Gültigkeit für Work- Life-Balance, sondern vielmehr sogenannte „Benefits“, welche von den Arbeitgebern angeboten werden und zur individuellen Work-Life-Planung eines Mitarbeiters beitragen können. Unternehmen sind also gefordert, unter Berücksichtigung der Erwartungen beider Parteien – also Mitarbeiter und Unternehmen – Angebote zu erstellen, die zur beidseitigen Zufriedenstellung dienen können.⁴ Eine Studie der Boston Consulting Group 2014 hat rund 200.000 Menschen weltweit befragt, welche Faktoren der Arbeit ihnen Freude bereiten. Obwohl auch Kriterien wie Jobsicherheit und Gehalt einbezogen worden sind, sind in den Top 4 der Liste im Bereich folgende Bereiche gelandet:

1. Wertschätzung für eigene Arbeit
2. Gute Beziehungen zu Kollegen
3. Gute Work-Life-Balance
4. Gute Beziehung zur Führungskraft⁵

Anhand dieser Umfrage wird verdeutlicht, dass nicht monetäre, sondern emotionale Werte von größerer Bedeutung für Arbeitnehmer sind, was die These der Relevanz von Belonging, Work-Life-Balance und Anerkennung unterstreicht. Auf den Aspekt der Work- Life-Balance wird im weiteren Verlauf näher eingegangen.

Flexibilisierung der Arbeit im Detail

Die Schaffung einer Balance des Arbeitslebens mit dem Privatleben entspricht einem Aspekt der sogenannten Flexibilisierung der Arbeit. Flexibilisierung kann wie folgt definiert werden: „Flexibilisierung im wirtschaftlichen Zusammenhang bezeichnet einen Prozess, bei dem Personen oder Organisationen flexibilisiert, das heißt agiler, reaktionsschneller und vielseitiger gemacht werden sollen. Ziel ist die Steigerung der Produktivität. Erreicht werden kann Flexibilisierung durch die Reduzierung rigider Strukturen und Regelungen, die positiven Effekten und Prozessen im Weg stehen und diese aufhalten.“ ⁶ Unter Flexibilisierung der Arbeit kann also verstanden werden, dass einige Bereiche entgegen mancher rigider Strukturen von Unternehmen angepasst werden, um gewisse Ziele unter Vereinigung der Werte beider Parteien zu erreichen. Die Flexibilisierung von Arbeit kann also auf verschiedene Ebenen und Bereiche der Arbeit Auswirkung haben. Zu den Hauptbereichen zählen:

- Zeitliche Flexibilisierung
- Räumliche Flexibilisierung
- Sonstige „Benefits“

Zeitliche Flexibilisierung

Für den Einsatz flexibler Arbeitszeiten können drei Hauptargumente aufgezeigt werden. Aus unternehmerischer Sicht kann aus der flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer selbst bspw. eine Effizienzsteigerung resultieren. Der Arbeitnehmer ist freigestellt in seiner Planung der Arbeitszeit und wird so aller Voraussicht nach in der anwesenden Zeit auch effizienter arbeiten, da er nicht entgegen seines Willens zu einer für ihn unpassenden Zeit arbeiten muss.

Besteht ein Interesse an flexiblen Arbeitszeiten des Mitarbeiters, welches mit dem Interesse des Arbeitgebers kohärent einhergeht – sind z. B. Überstunden im Sinne beider Parteien interessant, da der Mitarbeiter diese besser vergütet erhält und der Arbeitgeber die anstehenden Aufgaben erledigt bekommt – so entsteht ein weiteres Argument für die zeitliche Flexibilisierung der Arbeit.

Des Weiteren ist der allgemeine Aspekt von Work-Life-Balance, welches einem Bedürfnis des Mitarbeiters entspricht, seine Arbeit mit dem Privatleben zu vereinen, ein Aspekt der durch die zeitliche Flexibilisierung erst grundlegend ermöglicht werden kann.⁷ Die numerische Flexibilität beschreibt den wesentlichen und bekanntesten Punkt in der Thematisierung von flexibler Arbeit.

Räumliche Flexibilisierung

Neben der zeitlichen Flexibilisierung besteht in der heutigen Zeit auch die Möglichkeit, im Sinne einer ortsbezogenen Anwesenheit, Flexibilität zu zeigen, was früher noch undenkbar gewesen wäre. Als räumliche Abgrenzung zählt in der rigiden Ursprungstheorie der Unterschied zwischen Wohn- und Arbeitsort, was in der Flexibilisierung der Arbeit heutzutage nicht mehr pauschalisiert festgehalten werden kann. Mit zunehmender Anzahl erhalten Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Entscheidung, ob berufliche Arbeit im Arbeitsbüro oder bspw. zu Hause erledigt wird, selbst zu treffen. Hierbei muss die Erwartungshaltung eindeutig festgelegt werden, sodass mit dieser ermöglichten Schnittstelle zwischen beiden Lebensbereichen rücksichtsvoll umgegangen wird und der Arbeitgeber das Vertrauen seinem Mitarbeiter zu Recht gibt.⁸ Bei der der räumlichen Flexibilisierung ist das Konzept der Telearbeit eine der bekanntesten Möglichkeiten. Durch die Telearbeit kann ein Mitarbeiter seine Arbeit räumlich komplett distanziert zum Unternehmen durchführen. Dies kann sowohl im Home-Office, in Gemeinschaftsbüros oder sogar aus dem Ausland erledigt werden. Als Grundlage hierfür dient die notwendige Infrastruktur in Form von Informations- und Kommunikationssystemen. In Hinblick auf die Flexibilisierung der Arbeit bringt die Telearbeit einige Vorteile mit sich, wie z. B. den Entfall der Wegzeiten und -kosten, welche inhärent mit dem Weg zur Arbeit entstehen. Die räumliche Aufteilung stellt zwar auf den ersten Blick Anforderungen an die Kommunikation und den Informationsaustausch, dies kann jedoch auf Grund fortschreitender Technologie vernachlässigt werden. Im anschließenden Kapitel wird anhand von sog. „Tools“ – also Werkzeugen zur Erleichterung einer bestimmten Aufgabe - aus dem eigenen Umfeld erklärt, warum der Informationsaustausch sich trotz unterschiedlicher Orte der Anwesenheit simpel gestalten kann.

Ein abschließender Punkt, der zum Beispiel beim Home-Office berücksichtigt werden sollte, ist hierbei die soziale Integration im Unternehmen, welche bei dauerhafter Absenz durchaus zu kurz kommen kann.⁹ Dies ist davon abhängig, wie lange und intensiv die Absenz im Unternehmen ist. Bei kürzeren Perioden der Abwesenheit ist dies nicht als gefährlich zu betrachten.

Sonstige „Benefits“

Sogenannte Benefits (Vorteile), welche Unternehmen ihren Mitarbeitern zusätzlich zum Gehalt bereitstellen. So erscheinen die Unternehmen als möglichst attraktiv für Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Die Benefits können auf diese Weise zu einem ausschlaggebenden Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers werden und sind wesentlicher Bestandteil der Flexibilisierung der Arbeit.¹⁰ Eine Umfrage des Staufenbiel Instituts hat ergeben, dass den Mitarbeitern neben den monetären Aspekten auch viele materielle und immaterielle Dinge wichtig sind. Die Umfrage hat folgendes ergeben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Relevanz von Benefits¹¹

Anhand der Abbildung wird deutlich, dass die beiden bereits erwähnten Aspekte neben zusätzlichen Benefits – zeitliche sowie räumliche Flexibilität – mit jeweils über zwei Drittel Bestätigung als am wichtigsten eingeordnet werden können. Zusätzlich lässt sich in der Abbildung erkennen, dass bspw. Sportprogramme als wichtiger angesehen werden, wie etwa ein Firmenwagen. Der Trend geht also dahin, sich von den klassischen Benefits wegzubewegen, denn auch in diesem Bereich erlebt Arbeit eine Flexibilisierung. Ein Arbeitgeber muss diesem Trend entsprechen, um weiterhin attraktiv für qualifizierte Talente zu bleiben. Aus Sicht der Arbeitnehmer kann festgehalten werden, dass sich das Angebot an zusätzlichen Leistungen bei Arbeitgebern immer weiterentwickelt und das Potential der Flexibilisierung von Arbeit weiterwächst.

Beispiel aus dem Berufsumfeld

Im weiteren Verlauf wird die Situation von Flexibilisierung der Arbeit beispielhaft am eigenen Berufsumfeld beschrieben. Das Berufsumfeld ist ein mittelständisches IT- Unternehmen und das Arbeitsvolumen beschränkt sich auf 20 Stunden pro Woche. Das Unternehmen bewegt sich im IT-Umfeld und befasst sich mit innovativen Konzepten, daher ist es in Hinblick auf die Flexibilisierung der Arbeit bereits sehr fortgeschritten, was anhand von einigen Beispielen gezeigt werden soll. Die Arbeitszeit der Mitarbeiter kann frei gewählt werden, das bedeutet, die einzelnen Arbeitstage können von Montag bis Samstag beliebig verteilt und auch die jeweiligen Zeitperioden pro Arbeitstag können selbstständig festgelegt werden. Hierbei ist die Tatsache wichtig, dass das bereits erwähnte vorgestreckte Vertrauen des Arbeitgebers in den Mitarbeiter dadurch bestätigt wird, dass der Mitarbeiter in seiner eigenständig festgelegten Arbeitszeit die anfallenden Aufgaben rechtzeitig erledigt. Auch die räumliche Flexibilität ist beim besagten Unternehmen gegeben, denn die Möglichkeit auf Home-Office besteht. Wie bereits beschrieben, ist für eine erfolgreiche Nutzung des Home-Office jedoch eine gewisse Infrastruktur notwendig, welche die räumliche Distanz zum Unternehmen unbemerkt überbrücken soll. Hierfür besitzt das Unternehmen einen Server, auf welchen der Zugang in der Cloud gesichert ist, was ermöglicht, dass der Mitarbeiter sich ganz normal mit seinem Arbeitsaccount am PC oder Laptop einloggen kann und direkten Zugriff auf alle bereitgestellten Unternehmensmaterialien hat. Entgegen vieler Meinungen, dass ein solcher Server-Zugang unsicher ist, ist der Zugang auf einen solch lizensierten Server abgesichert und somit sehr gut vor bspw. einem Virus oder ähnlichen unerwünschten Angriffen geschützt. Ein weiterer Punkt, der neben dem Informationszugang im Home- Office berücksichtigt werden sollte, ist der Austausch mit Kollegen von Informationen. Dies erfolgt neben den klassischen Medien wie zum Beispiel dem E-Mail-Verkehr, welcher auch für den Kundenkontakt benutzt werden kann, über drei wesentliche Kommunikationsmittel, welche im gesamten Unternehmen von allen Mitarbeitern genutzt werden:

- Skype
- Microsoft Teams
- Cloud-Telefonie

Skype ist ein bekanntes kostenloses Tool für Videoanrufe und eignet sich somit bestens für Videokonferenzen mit zwei oder mehreren Personen. Der Vorteil von Skype besteht darin, dass die Screensharing-Methode ermöglicht, den eigenen Bildschirm mit anderen zu teilen und so bspw. ein beschriebenes Dokument oder eine Präsentation visuell zu teilen. So wird ein physisches Meeting leicht und ohne resultierende Nachteile umgangen. Microsoft Teams ist ein Chat-Tool, welches den direkten und schnellen Austausch von Informationen jeglicher Art ermöglicht. Sowohl kurze Chat-Nachrichten, als auch Dateien können hier kommuniziert werden und zudem auch dauerhafte Unternehmensinformationen welche einen schnellen sowie unkomplizierten Zugriff erfordern - wie zum Beispiel die Durchwahl eines Kollegen – übersichtlich in einem sogenannten „Wiki“ hinterlegt werden. Hierbei bietet Microsoft Teams auch die Möglichkeit, verschiedene Kanäle zu erstellen und so einzelne Unternehmensbereiche wie Vertrieb oder Marketing strukturiert zu trennen. Als letztes Tool des Informations- und Kommunikationsaustausches wird die Cloud-Telefonie mit einer Cloud-Anlage verwendet. In Bezug auf die Flexibilisierung ist die Cloud-Telefonie ein treibender Faktor des Kommunikationszweiges in Unternehmen, da sie kohärent mit den Aspekten der räumlichen Flexibilität einhergeht. Es ist keine zusätzliche Hardware notwendig und so kann sich im Unternehmen einfach am eigenen Handy oder Laptop von überall eingewählt und angemeldet werden. Sobald der Mitarbeiter also an einem Gerät mit Internetzugang angemeldet ist, hat er Zugriff auf eine Vielzahl an Optionen. So ist im eigenen Arbeitsumfeld z. B. eine Einstellung vorhanden, dass egal wo sich der Nutzer befindet, die extern angezeigte Nummer immer die Nummer des Büros im Unternehmen ist. Das bedeutet, der angerufene Teilnehmer sieht nicht, ob der Mitarbeiter vom Home- Office, vom Büro oder sogar vom Ausland aus anruft. Ein Nachteil hierbei ist jedoch, dass bei Internetausfall die Telefonie ebenfalls ausfällt. Dem kann jedoch entgegengewirkt werden, indem man sich auf seinem Smartphone über das mobile Datennetz anmeldet.

Anhand des vorgeführten Beispiels am eigenen Arbeitsleben kann also gezeigt werden, dass trotz kritisch zu beachtender Punkte – wie z. B. Internetausfälle beim Home-Office – ein Unternehmen mit relativ wenig Budget einen großen Schritt mit dem Wandel der Flexibilisierung der Arbeit gehen kann und sich dadurch für beide Seiten Vorteile ergeben. Neben der Erleichterung der Vereinigung von Berufs- und Privatleben für Mitarbeiter, dem Zugehörigkeitsgefühl und vielen weiteren Aspekten steigt auch dessen Bereitschaft gute Arbeit für das Unternehmen zu leisten und daraus ergeben sich neue Chancen und Potentiale, die mit der Flexibilisierung der Arbeit inhärent ausgeschöpft werden können. Der Trend der Work-Life-Balance und der damit einhergehenden Flexibilität gewisser Bereiche kann also derzeit als positiver Trend eingestuft werden.

2. Globalisierung

Vor dem Hintergrund, dass der Eiserne Vorhang in den Jahren 1989 und 1990 gefallen ist, hat die Globalisierung in Hinblick auf eine globale Mehrung des Wohlstandes sowie den bevorstehenden modernisierten politischen Strukturen der Demokratie inhärent große Erwartungen geschaffen. Heutzutage sieht die Entwicklung der Globalisierung jedoch anders aus. Die Anzahl dynamischer Volkswirtschaften stagniert, Entwicklungsländer verbleiben in ihrer schlechten Position und die internationale Arbeitsteilung schreitet nicht weiter voran, um nur einige Beispiele zu nennen. Zusammengefasst bedeutet das, die Globalisierung erschöpft sich.¹² Für den weiteren Verlauf ist es sinnvoll zu definieren, was unter dem Begriff Globalisierung in dieser Aufgabenbearbeitung verstanden werden soll.

Globalisierung ist eine Bezeichnung für den Wandel der letzten Jahrzehnte und die daraus resultierende globale Verkettung der unterschiedlichsten Bereiche wie z. B. Wirtschaft, Politik, Kultur und Gesellschaft¹³ aber auch der Prozesse wie Handel, Kommunikation, Transport oder bspw. der Klimawandel. Ab dem 21. Jahrhundert ist die Technologie so weit vorangeschritten, dass die Basis für eine bis dato unerwartete Dynamik sowohl für Finanzmärkte, als auch für die transnationale Produktion geschaffen

[...]

¹ Vgl. Fortmann, H., Kolocek, B. (2018), S. 131

² Vgl. Kahnemann, D. (2011), S. 58-59

³ Vgl. Geramanis, O., Hutmacher, S. (2018), S. 11

⁴ Vgl. Fortmann, H., Kolocek, B. (2018), S. 180

⁵ Vgl. Fortmann, H., Kolocek, B. (2018), S. 263

⁶ Onpulson.de (2018)

⁷ Vgl. Bouncken, R., Bornewasser, M. (2012), S. 111

⁸ Vgl. Papmeyer, K. (2017), S. 68

⁹ Vgl. Papmeyer, K. (2017), S. 105

¹⁰ Vgl. Gruenderszene

¹¹ Statista (2019)

¹² Vgl. Hüther, M. et al. (2018), S. V

¹³ Vgl. Knoke et al. (2015), S.11