Machtmotivation in Organisationen

Gliederung

Einleitung

A Grundlagen Macht
I Was ist Macht?
II Komponenten der Macht nach Cartwright und Kipnis
III Machtquellen nach French und Raven
IV Warum Machthandeln? Das Machtmotiv
V Entwicklungsstufen des Machtmotivs nach McClelland

B Macht in Organisationen
I Organisation – ein soziales Gebilde
II Verteilung und Nutzung von Macht in Organisationen
III Motivstruktur von Führungskräften
1 Ausprägungen Leistungs-, Macht- und Anschlußmotiv
2 Führungsmotivmuster

Einleitung

Dem Thema Machtmotivation in Organisationen soll sich in dieser Arbeit in zwei Schritten genähert werden. Im ersten Teil werden Grundlagen der Macht und der Machtmotivation erarbeitet. Die Fragen nach Abläufen von Machthandlungen, Machtquellen und Gründen des Machthandelns werden dabei geklärt und wo möglich bereits in den organisationalen Kontext gebracht. Im zweiten Teil der Arbeit liegt der Fokus auf der Betrachtung von Macht und Machtmotivation in Organisationen. Dazu sind zunächst die Besonderheiten des Umfeldes „Organisation“ zu prüfen. Wie wird Macht in Organisationen verteilt und genutzt? Schließlich soll die besondere Rolle von Machtmotivation in der Motivstruktur von Führungskräften analysiert werden.

A Grundlagen Macht

I Was ist Macht?

Überall dort, wo Menschen zusammen leben, interagieren sie. Sie stehen in Wechselbeziehungen zu ihren Mitmenschen. Diese Wechselbeziehungen werden in der Sozialpsychologie in verschiedene Klassen bzw. nach Rheinberg in „Grund-Situationen“ eingeteilt. Rheinberg nennt beispielhaft die vertrauensvolle Kontakt-Aufnahme, Hilfeleistung und Sexualität.^[1] Daneben ist „eine dieser Grundsituationen (…) dadurch charakterisiert, dass in sozialen Beziehungen Person A absichtlich versuchen kann, das Verhalten und Erleben von Person B zu beeinflussen“.^[2] Wenn A erfolgreich ist, so besitzt A Macht über B. „Macht ist ein alltäglicher Mechanismus unserer sozialen Existenz. Sie ist (…) eine nicht aus der Welt zu Schaffende Dimension jeder zwischenmenschlichen Beziehung.“^[3] In seiner berühmten Definition bezeichnet der Soziologe Max Weber Macht als „jede Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleichviel, worauf diese Chance beruht“.^[4] Der Sozialpsychologe Kurt Lewin sieht "Macht als Quotient der maximalen Kraft, die B über A hat und des maximalen Widerstands, den A aufbieten kann." Das Streben nach Rang und Macht ist ebenso wie die Bereitschaft zur Unterordnung gegenüber Stärkeren in allen Kulturen zu finden. Es besteht die Annahme von genetischer Disposition zu diesem Verhalten. Auch im Tierreich werden Machthandlungen, wie z.B. in der „Hackordnung“ auf einem Hühnerhof oder im Dominanzverhalten von Rudeltieren beobachtet.

II Komponenten der Macht nach Cartwright und Kipnis

Die Komponenten des Machthandelns charakterisieren Cartwright und Kipnis in ihrem deskriptiven Modell des Machthandelns in sechs Schritten.^[5] Zu Beginn einer Machthandlung besteht bei einer Person A eine Machtmotivation. Diese ist ein temporäres Bedürfnis, welches nur durch ein bestimmtes Verhalten einer oder mehrerer anderer Personen B zu befriedigen ist (Schritt 1: Motivation des Machthandelns). Die Zielperson oder Zielgruppe ist jedoch nicht bereit, der Aufforderung von A Folge zu leisten. Sie will also nicht im Sinne von A handeln und gleicht damit nicht dessen Bedürfnis aus (Schritt 2: Widerstand). Um doch die Befriedigung des Bedürfnisses durchzusetzen, greift Person A auf Machtquellen zurück (Schritt 3: Machtquellen). Gleichzeitig überwindet Person A dabei eine innere Barriere, die sie daran hindert, Machtquellen zu mobilisieren. Diese Barriere kann aus entgegenwirkenden Wertüberzeugungen, drohenden Kosten, Selbstzweifel oder Angst vor Gegenmacht bestehen (Schritt 4: Machthemmung). Sind Machtquellen mobilisiert und Hemmungen zu deren Einsatz überwunden, gilt es für Person A, geeignete Machtmittel auszuwählen. Beruft sich Person A auf die Machtquelle „ich bin formaler Vorgesetzter von B“, so könnte er eine Strafe androhen oder auch eine Gehaltsanhebung in Aussicht stellen (Schritt 5: Machtmittel). Aus der Reaktion der Zielperson B ergibt sich ein Teil der Machtwirkungen. Sie können sich in Zustimmung, Ablehnung oder Ärger äußern. Der andere Teil der Machtwirkungen zeigt sich in Person A in der Änderung des Bedürfniszustands, Gefühlen von Stärke oder Angst vor Vergeltung (Schritt 6: Machtwirkungen). Ist A in der Lage durch sein Handeln bei B Präferenzen und Wünsche zu beeinflussen, handelt A nicht nur machtmotiviert, sondern verfügt über Motivationsmacht.^[6]

III Machtquellen nach French und Raven

Zu den in Schritt drei zu mobilisierenden Machtquellen äußern sich French und Raven bzw. Raven und Kruglanski.^[7] Sie teilen mögliche Machtquellen in die sechs Kategorien Belohnungsmacht, Bestrafungsmacht, Legitimierte Macht, Vorbildmacht, Expertenmacht und Informationsmacht ein.

Belohnungsmacht besteht in dem Grad, in dem B glaubt, dass A ihn für erwünschtes Verhalten belohnen könnte. In Organisationen besteht diese Belohnungsmacht zum Beispiel in Bonus-Systemen, die gewissermaßen einen Köder für besondere Leistung eines Mitarbeiters darstellen. Zwangs- oder Bestrafungsmacht existiert in dem möglichen Einengen des Handlungsspielraums einer Zielperson durch Sanktions-Drohung. Im organisationalen Umfeld wäre eine Abmahnung – sei sie nun begründet oder nicht – eines Mitarbeiters denkbar, um ihn zu mehr Leistung oder auch dem Austreten aus der Organisation zu bewegen. Legitimierte Macht ist die Überzeugung einer Person, dass eine andere ihr Verhaltensvorschriften machen kann. Diese Überzeugung ist durch formelle Regeln (z.B. gegenüber einem Vorgesetzten, einem Polizist) oder informelle Normen (z.B. gegenüber einer Sekretärin, von der jeder im Unternehmen weiß, dass ohne sie „nichts läuft“) befestigt. Aus der Identifikation einer Person mit einer anderen ergibt sich Vorbildmacht. Ist eine Person in einer Weise attraktiv für eine andere Person, so dass diese sich möglichst so wie ihr Vorbild verhalten will, kann eine für beide sogar unbewusste Machtausübung entstehen. In Organisationen wäre ein Instrument, welches sich der Vorbildmacht bedient eine Corporate-Identity-Strategie. Die Organisation stellt sich als herausragendes Unternehmen mit bestimmter Erscheinung dar und erwartet dies auch von seinen Mitarbeitern. Werden einer Person in ihrer Handlungssituation besondere Fähigkeiten oder Sachkenntnisse zugeschrieben, so besitzt sie Expertenmacht. Bei einer Zielperson entsteht Achtung vor dem vermeintlichen „Experten“, da sie glaubt, er handle aufgrund seines Wissens richtig. Die Informationsmacht beruht auf der Fähigkeit, eine Person in der Interpretation ihres Handelns zu beeinflussen. Dazu wird der Zugang zu Informationen und die Kontrolle über Informationskanäle genutzt. Informationen, die andere zur Zielerreichung benötigen, können zurückgehalten, verfügbar gemacht oder in Inhalt und Art der Weitergabe beeinflusst werden. So könnte eine Person glaubhaft machen, dass die Folgen einer bestimmten Handlung der Zielperson zugute kämen, obwohl dies nicht stimmt und sie insbesondere zum Vorteil ersterer wären. Es könnten in Organisationen Visionsstrategien zugeordnet werden. Schließlich werden in solchen Leitbildern einseitige Gedanken und Ideen als „Allheilmittel“ dargestellt. Ein Machtausübender versucht, sich möglichst vieler der genannten Einflussquellen zu bedienen.

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^[1] Vgl. Rheinberg, F.: Motivation. Stuttgart, Kohlhammer, 2000, S. 99.

^[2] ebenda.

^[3] Vgl. Küpper, W. & Felsch, A.: Organisation, Macht und Ökonomie: Mikropolitik und die Konstitution organisationaler Handlungssysteme. Wiesbaden, Westdt. Verlag, 2000, S. 18.

^[4] Vgl. Rheinberg, 2000, S. 99.

^[5] Vgl. Rheinberg, 2000, S. 100f.

^[6] Vgl. Baumann, P.: Motivation und Macht: zu einer verdeckten Form sozialer Macht. Göttingen, Opladen, 1993, S. 56.

^[7] Vgl. Saam, N.J.: Prinzipale, Agenten und Macht. Tübingen, Mohr Siebeck, 2002, S. 152ff.