Der Zusammenhang von betrieblichen Work-Life-Balance Maßnahmen und der Mitarbeitermotivation

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung der Student Consulting Analyse
1.2 Fragestellung und Ziel der Arbeit
1.2.1 Untersuchungshypothese
1.3 Aufbau

2. Einführung in die Thematik Work-Life-Balance
2.1 Definition Work
2.2 Definition Life
2.3 Definition Balance
2.4 Definition Work-Life-Balance

3. Betriebliche Work-Life-Balance Maßnahmen
3.1 Flexible Arbeitszeitmodelle
3.1.1 Vertrauensarbeitszeit
3.1.1.1 Umsetzung/Realisierung im Unternehmen
3.1.2 Telearbeit
3.1.2.1 Umsetzung/Realisierung im Unternehmen
3.2 Gesundheitsfördernde Maßnahmen
3.2.1 Betriebssport
3.2.1.1 Umsetzung/Realisierung im Unternehmen
3.2.2 Gesundheitstage
3.2.2.1 Umsetzung/Realisierung im Unternehmen

4. Motivation
4.1 Definitionen
4.2 intrinsische und extrinsische Motivation
4.3 Grundlegende Motivationstheorien

5. Empirischer Teil
5.1 Methodik
5.1.1 Durchführung
5.1.2 Aufgetretene Schwierigkeiten
5.2 Auswertung der Umfrageergebnisse

6. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Belastung und Entspannung im Arbeits- und Privatleben

Abbildung 2: Zeit-Balance-Modell nach Seiwert

Abbildung 3: Gestaltungsparameter der Arbeitszeit

Abbildung 4: Die Vertrauensarbeitszeit-Waage – Chancen und Risiken für Arbeitnehmer in Abhängigkeit von Rahmenbedingungen und Gestaltungsfaktoren im Betrieb

Abbildung 5: Organisationsformen von Betriebssport

Abbildung 6: Intrinsische Motivation und extrinsische Motivation von Verhalten

Abbildung 7: Bedeutung von intrinsischer und extrinsischer Motivation bei verschiedenen Aufgaben

Abbildung 8: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 9: Ergebnisse der Pittsburgh-Studie nach Neuberger

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Vor- und Nachteile von Vertrauensarbeitszeit

Tabelle 2: Vor- und Nachteile von Telearbeit

Tabelle 3: Teilnehmerübersicht

1. Einleitung

Die vorliegende Student Consulting Analyse behandelt das Thema Work-Life-Balance und die damit verbundenen Auswirkungen von betrieblichen Work-Life-Balance Maßnahmen auf die Motivation der Beschäftigten.¹

Der theoretische Teil der Arbeit wird durch eine empirische Befragung zur genauen Untersuchung der Thematik ergänzt.

1.1 Problemstellung der Student Consulting Analyse

Bereits seit einigen Jahren rückt die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben immer mehr in den Fokus der Gesellschaft.

Durch den mit der weltweiten Vernetzung einhergehenden Anspruch an völlige Anpassungsfähigkeit und ständige Erreichbarkeit, sowie die fortschreitende Globalisierung, erhöht sich der Leistungsdruck auf Beschäftigte stetig. Den Qualifikationsstandards gerecht zu werden wird zu einer immer größeren Herausforderung.

Darüber hinaus führt der stattfindende demografische Wandel zu erheblichen Strukturveränderungen innerhalb der Gesellschaft. Sinkenden Geburtenraten steht eine kontinuierliche Steigung der Lebensdauer gegenüber, die auf langfristige Sicht ein Ungleichgewicht in der Altersstruktur der Bevölkerung nach sich zieht. Diese Entwicklung wirkt sich sowohl auf das Sozialgefüge als auch auf den Arbeitsmarkt als solchen aus. So prognostiziert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales bis 2030 einen Rückgang der Personen im erwerbsfähigen Alter um ca. 4,7 Mio.² Dieser Fachkräftemangel wird trotz steigenden Zuwanderungsraten nicht vollständig auszugleichen sein, was ein erhöhtes Arbeitspensum bei steigendem Wettbewerbsdruck für Beschäftigte jungen bis mittleren Alters zur Folge hat. Demnach erlangen ältere Arbeitnehmer eine steigende Aufmerksamkeit auf dem Arbeitsmarkt. Es liegt an den Unternehmen, geeignete Maßnahmen einzuleiten, um auf die Frage der Fachkräftesicherung zu reagieren.

Dabei sollten Führungskräfte stets beachten, dass sich mit der fortlaufenden Globalisierung, der Schnelllebigkeit unserer Zeit und dem steigenden Konkurrenzdruck auch ein Bewusstseins- und Wertewandel vollzogen hat, der in der veränderten Arbeitsmotivation der Mitarbeiter Ausdruck findet. So gilt schon seit längerem das Kredo: „Mitarbeiter sind käuflich, ihre Motivation nicht“.³ Eine repräsentative Studie unter mehr als 18.000 deutschen Arbeitnehmern kam zu dem Ergebnis, dass Geld nicht mehr ausschlaggebend für die Motivation von Mitarbeitern ist.

Demnach bildet der monetäre Aspekt hinter dem Wunsch nach einem guten Arbeitsklima und einer erfüllenden Arbeit erst den dritten Platz der Motivationsfaktoren.⁴

Folglich besteht eine wichtige Herausforderung der Personalleiter darin, angemessene Methoden zur Motivation und Zufriedenstellung der Mitarbeiter zu finden und diese dadurch langfristig an das Unternehmen binden zu können.

Die Thematik der Work-Life-Balance bildet einen möglichen Ansatz, um diesen neuen Entwicklungen zu begegnen, denn Work-Life-Balance ermöglicht es Unternehmen differenzierter auf die individuellen Bedürfnisse und Motivatoren von Mitarbeitern in unterschiedlichen Lebensphasen einzugehen.⁵

1.2 Fragestellung und Ziel der Arbeit

Ziel dieser Student Consulting Analyse ist es, ausgehend von den zuvor beschriebenen Entwicklungen, den Zusammenhang zwischen betrieblichen Work-Life-Balance Maßnahmen und der Arbeitsmotivation von Beschäftigten zu untersuchen.

Daraus ergibt sich folgende zentrale Fragestellung der Arbeit: Inwiefern beeinflussen betriebliche Work-Life-Balance Maßnahmen die Motivation der Beschäftigten?

Mit Hilfe einer empirischen Umfrage werden Erwerbstätige zu ihrem generellen Interesse an der Thematik Work-Life-Balance, ihrer Einschätzung der Work-Life-Balance Maßnahmen im eigenen Unternehmen und deren Auswirkungen auf die eigene Motivation befragt. Dadurch sollen zum Einen differenzierte Aussagen über die Motivatoren von Mitarbeitern unterschiedlicher Altersgruppen und Lebensphasen getroffen werden können, zum Anderen ob und welche Work-Life-Balance Maßnahmen sich positiv bzw. negativ auf diese auswirken.

1.2.1 Untersuchungshypothese

In der vorliegenden Arbeit soll von der Hypothese ausgegangen werden, dass ein umfangreiches Angebot an betrieblichen Work-Life-Balance Maßnahmen die Motivation der Mitarbeiter im Unternehmen positiv beeinflusst bzw. steigert.

Der Grund für die Annahme dieser Hypothese besteht darin, dass Work-Life-Balance Maßnahmen mit Blick auf die Beschäftigten generell das Ziel verfolgen, eine Vereinbarkeit von Karrierechancen im Berufsleben und privaten Plänen außerhalb des Jobs zu schaffen. Diese Möglichkeit der Flexibilität und Selbstbestimmung zieht nach sich, dass Arbeitnehmer zufriedener mit sich und ihrem Umfeld sind, was sich wiederum positiv auf das Arbeitsklima im Allgemeinen, laut Studien einer der Top-Motivationsfaktoren für Arbeitnehmer⁶, und damit die Motivation der Mitarbeiter auswirkt.

Im weiteren Verlauf der SCA soll diese Hypothese anhand einer empirischen Analyse auf ihre Richtigkeit geprüft werden.

1.3 Aufbau

Diese Arbeit gliedert sich in 6 Kapitel, welche jeweils durch verschiedene Abbildungen und Tabellen ergänzt werden.

An diese Einleitung anschließend erfolgt in Kapitel 2 zunächst eine Einführung in die Thematik der Work-Life-Balance. In diesem Zusammenhang werden die einzelnen Begriffe Work, Life und Balance erklärt und daraus ableitend eine Definition für den Begriff Work-Life-Balance gebildet.

Das dritte Kapitel bildet den Schwerpunkt dieser Arbeit. Es werden verschiedene betriebliche Work-Life-Balance Maßnahmen vorgestellt, die sich den Oberbegriffen der flexiblen Arbeitszeitmodelle oder gesundheitsfördernden Maßnahmen unterordnen lassen. Des Weiteren werden verschiedene Möglichkeiten der Realisierung dieser Maßnahmen innerhalb von Unternehmen erläutert.

Im vierten Kapitel findet eine Darstellung des Themas Motivation statt, wobei die beiden Modelle der extrinsischen und intrinsischen Motivation betrachtet werden.

Kapitel 5 bildet den empirischen Teil dieser Student Consulting Analyse. Mit Hilfe der Durchführung einer Online-Umfrage werden die Auswirkungen von betrieblichen Work-Life-Balance Maßnahmen auf die Motivation der Beschäftigten untersucht. Es folgt eine Darstellung der Vorgehensweise und Untersuchungsergebnisse. Des Weiteren wird eine Verbindung zwischen den beiden Themenbereichen Work-Life-Balance und Motivation hergestellt.

Das letzte Kapitel bildet das Fazit der Arbeit und gibt einen möglichen Ausblick.

2. Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

Zwar existiert zur Thematik Work-Life-Balance eine Vielzahl an Quellen, jedoch lässt sich in der Literatur keine allgemeingültige Erklärung des Begriffs Work-Life-Balance finden. Nimmt man eine wörtliche Übersetzung des englischen Fachterminus Work-Life-Balance vor, so bedeutet dieser in der deutschen Sprache Arbeit-Leben-Gleichgewicht. Um sich der Thematik anzunähern und eine Abgrenzung der Begrifflichkeit vornehmen zu können, erfolgt zunächst eine getrennte Betrachtung der drei Wörter Work, Life und Balance.

2.1 Definition Work

Durch die Fülle an Einsatzmöglichkeiten des Begriffes Arbeit (engl. „work“) im modernen Sprachgebrauch, wie z. B. Erwerbsarbeit, Bildungsarbeit, Hausarbeit oder Erziehungsarbeit, ist es schwer eine genaue allgemeingültige Definition zu finden.⁷ Dieser breit gefächerten Auslegung von Arbeit steht die traditionelle Definition gegenüber, nach welcher die Arbeit vor allem physisch anstrengende Tätigkeiten umfasst, die der Sicherung des Lebensunterhaltes dienen.⁸ Eine Einbeziehung von geistigen Tätigkeiten fehlt in dieser Definition jedoch vollends, da der Begriff der geistigen Arbeit erst seit dem vergangenen Jahrhundert in der Gesellschaft akzeptiert ist.⁹ Durch die stetige Zunahme technischer Innovationen, der Automatisierung von Prozessen und dem wirtschaftlichen Wandel hin zu einer Wissensökonomie, verliert die reine körperliche Arbeit in unserer gegenwärtigen Gesellschaft jedoch immer mehr ihren Stellenwert. Die geistigen Tätigkeiten bilden den Schwerpunkt der heutigen Arbeit. Daraus ergibt sich, dass die oben genannte Definition für den Begriff Arbeit im heutigen Zeitalter und somit als Grundlage für diese SCA nicht ausreichend ist.

Eine umfangreichere Annäherung an die Begrifflichkeit bietet der Sozialexperte Bert Rürup, nach dessen Auffassungen „Arbeit [...] die Summe aller körperlichen und geistigen Tätigkeiten des Menschen zur Herstellung von knappen, das heißt begehrten Gütern und Dienstleistungen [ist]. Von Erwerbstätigkeit sollte man dann sprechen, wenn diese Tätigkeit gegen Entgelt stattfindet.“¹⁰ Arbeit wird hier auf einen rein ökonomischen Nutzen, mit dem Ziel der Aufrechterhaltung eines funktionierenden Tauschverkehrs durch die Produktion, die Weiterleitung und den Konsum von Erzeugnissen und Dienstleistungen, begrenzt.¹¹

Da jedoch nicht alle Erscheinungsformen von Arbeit einen direkten Bezug zur Ökonomie haben und über diesen definiert werden können, wird auch Rürups Definition den verschiedenen Facetten der Arbeit nicht vollends gerecht. Aus diesem Grund erweitert Meyer den Begriff der Arbeit neben der ökonomischen Funktion noch um zwei weitere Funktionsbereiche, die Bestandteile des menschlichen Lebens sind¹²: der soziologische Bereich, welcher die Normierung der Arbeitstätigkeiten betrachtet und eine Unterscheidung zwischen Erwerbs- und Hausarbeit ermöglicht und der anthropologische Bereich, bei dem der Fokus auf den Ressourcen der Arbeit liegt, wobei die Arbeit selbst eine „Naturbedingung des menschlichen Lebens“ darstellt.¹³

Die Tatsache, dass sie sich auf mehrere Bereiche unseres Lebens gleichzeitig auswirkt und Menschen sich selbst und andere über die Arbeit, die sie verrichten, definieren, spiegelt sich auch in dem steigenden Wunsch der Bevölkerung nach einer Arbeit, mit welcher man sich identifizieren kann¹⁴ wider. Die Aussage, dass Arbeit einen elementaren Teil unseres Lebens einnimmt und schon lange nicht mehr nur als reine Existenzsicherung dient, wird durch die Ergebnisse einer Studie zur „Bedeutung der Arbeit“¹⁵ untermauert. Daraus ergibt sich, dass die Arbeit im Verhältnis zu anderen Bereichen im Leben deutscher Erwerbstätiger hinter Partnerschaft und Familie den zweiten Platz auf der Bedeutungsskala einnimmt.¹⁶ Des Weiteren gibt über die Hälfte der Befragten an, ihrer Arbeit weiterhin nachgehen zu wollen, auch wenn sie finanziell nicht darauf angewiesen wären.¹⁷

Diese Entwicklungen zeigen deutlich, dass eine klare Trennung zwischen Arbeits- und Lebenswelt nicht mehr möglich und gleichwohl auch nicht mehr erwünscht ist. Vielmehr wird ein Einklang beider Bereiche angestrebt, der in den vielfältigen Diskussionen über Work-Life-Balance und ihrer Umsetzung bereits seit Jahren thematisiert wird.

Unter Arbeitswelt versteht man dabei „alle Tätigkeiten, Rahmenbedingungen, Rollen, Funktionen und strukturellen Gegebenheiten, die in Beziehung zur Arbeit, zum Beruf und zu allem, was damit in Verbindung gebracht wird, gesetzt werden können“¹⁸, wobei die Unternehmung, in welcher die Individuen beschäftigt sind, den strukturellen Mittelpunkt bildet.¹⁹

2.2 Definition Life

Der Begriff Life kann mit den deutschen Wörtern Leben bzw. Lebenswelt übersetzt werden. Darunter verstehen Michalk und Nieder alle erlebten, erfahrenen und erlittenen Dinge im Alltag eines Menschen.²⁰ Alles Wahrgenommene und Verarbeitete fasst der Betrachter als eine sog. subjektive Wahrheit auf, welche den Wirklichkeitsbereich seines Lebens darstellt.²¹ Durch diese Auffassung wird erneut klar, dass sich die Begriffe Arbeit und Leben nicht eindeutig voneinander trennen lassen, da die Arbeit Teil eben dieses Wirklichkeitsbereiches eines jeden Menschen ist. Arbeit und Leben stellen jedoch keine gleichwertigen Bereiche dar. Vielmehr hat das Leben eine übergeordnete Stellung inne, worin die Arbeit einen wichtigen Teil und gleichwohl einen bedeutsamen Lebensinhalt bildet.²²

Im Hinblick auf die Work-Life-Balance wird hingegen eine klare Trennung zwischen der Lebens- und Arbeitswelt vorgenommen, wobei die Lebenswelt den begrifflichen Gegensatz zur Arbeitswelt bildet. Somit umfasst die Lebenswelt alle Lebensbereiche ausgenommen der Erwerbstätigkeit, d. h. neben der Freizeit auch die im privaten Bereich anfallenden Arbeiten, wie bspw. Haus- oder Erziehungsarbeit.²³

Daher werden synonym für den Begriff Leben im Work-Life-Balance Kontext auch oft die Begrifflichkeiten Freizeit und Privatleben verwendet.

Durch das weite Einsatzgebiet und die stark subjektive Auffassung der Bedeutung von Freizeit, ist es schwer eine allgemeingültige Definition zu treffen.

Freizeit wird in Negativ-Definitionen als Restgröße von der Arbeitszeit abgegrenzt, und meint demzufolge schlichtweg die Zeit des „Nicht-Arbeitens“.²⁴ Positive Definitionen hingegen fokussieren sich auf die inhaltliche Bestimmung der Freizeit und deren Funktion und Verwendung für das Individuum und die Gesellschaft.²⁵ Demnach ist Freizeit „eine Zeit größtmöglicher individueller Freiheit. Sie ist der ´Handlungsraum [...] über den nach persönlichen Wünschen in individueller Disposition verfügt werden kann´.“²⁶

Aus Sicht heutiger Entwicklungen bildet die Freizeit einen eigenständigen Lebensbereich, welcher nicht mehr nur in Abhängigkeit zur Erwerbstätigkeit definiert werden kann.²⁷ Die Gesamtheit der Nicht-Arbeitszeit, wie sie auch in den negativen Freizeitdefinitionen vorkommt, wird heute als „freie“ Zeit verstanden und beinhaltet sowohl familiäre und soziale Verpflichtungen, als auch die Entfernungsüberbrückung zwischen Wohnort und Arbeitsplatz. Die Freizeit bildet laut Voss somit lediglich eine „Restkategorie“ innerhalb der Lebenswelt, wobei das Berufsleben und die dort verbrachte Zeit die Hauptzeit im Lebensalltag einnimmt.²⁸ In diesem Sinne ist die Freizeit erst jene Zeit, welche losgelöst von familiären, ökonomischen und physiologischen Verpflichtungen ist und mit frei wählbaren Aktivitäten gefüllt wird, die für das Individuum einen subjektiv bedeutsamen Sinn aufweisen.²⁹

Darauf aufbauend soll im Folgenden unter der Begrifflichkeit Life die Lebenswelt zu Grunde gelegt werden, die alle Bereiche, Handlungen, Erfahrungen und Personen einschließt, die jenseits der Arbeitswelt existieren.³⁰

2.3 Definition Balance

Das englische Wort Balance ist im gleichen Wortlaut auch im deutschen Sprachgebrauch zu finden und beschreibt einen Zustand von Ausgeglichenheit oder Gleichgewicht zweier gegeneinander wirkender Aspekte. In Bezug auf die Thematik der Work-Life-Balance bedeutet dies, dass sich alle Lebenssphären und

–bereiche in einem Gleichgewicht befinden und ausgewogene Anteile an der Lebenszeit einnehmen sollten.³¹ Eine direkte Gegenüberstellung von Privatleben und Arbeit erweist sich jedoch wie bereits zuvor thematisiert als problematisch, da in der heutigen Zeit die Grenzen zwischen beiden Lebensbereichen immer mehr verschwimmen und bestimmte Tätigkeiten nicht mehr eindeutig dem einen oder anderen Bereich zugeordnet werden können.

Arbeit wird gemeinhin mit Attributen wie Mühe, Belastung und „Müssen“ in Verbindung gebracht, während das Privatleben für Regeneration, Ruhe und „Dürfen“ steht.³² Diese einseitige Charakteristik wird dem Ausmaß der Thematik jedoch nicht mehr gerecht, da sich auch im Privatleben Belastungsphasen in Form von familiären Verpflichtungen oder ehrenamtlichen Tätigkeiten finden. Auf der anderen Seite steht Arbeit nicht alleine nur für Beanspruchung, sondern hat einen großen Einfluss auf die persönliche Entfaltung, Weiterentwicklung und Selbstverwirklichung jedes Einzelnen.³³

Daher verfolgt Kastner ein Modell, bei dem sich die Balance nicht ausschließlich auf den Ausgleich von Arbeits- und Privatleben bezieht, sondern vielmehr ein Gleichgewicht zwischen belastenden und erholenden Tätigkeiten innerhalb beider Lebensbereiche anstrebt.³⁴

2.4 Definition Work-Life-Balance

Nachdem zuvor die einzelnen Bestandteile des Fachterminus Work-Life-Balance erklärt wurden, werden diese nun zusammenhängend betrachtet, um die Begrifflichkeit Work-Life-Balance als Ganzes zu definieren.

Bereits seit den 1990er Jahren treten in Deutschland immer wieder Diskussionen zum Thema Work-Life-Balance auf.³⁵ Eine eindeutige allgemeingültige Definition wurde jedoch bis heute nicht gefunden. Dadurch ergibt sich eine Vielzahl von Herangehensweisen und Annäherungen an die Thematik.

Betrachtet man die wörtliche Übersetzung Arbeit-Leben-Gleichgewicht, ist davon auszugehen, dass die Thematik der Work-Life-Balance zum Ziel hat, einen Ausgleich zwischen dem Arbeits- und Privatleben eines Menschen und somit die Vereinbarkeit dieser beiden Lebensbereiche herzustellen.³⁶ In diesem Zusammenhang beschäftigt sich Work-Life-Balance vor allem mit der individuellen Zeit- und Prioritätenverteilung zwischen Beruf und Privatleben. Jeder Mensch hat in seinem Leben nur ein begrenztes Kontingent an Energie und Zeit. Ressourcen, die für einen Bereich aufgewendet werden, stehen folglich dem anderen nicht mehr zur Verfügung,³⁷ wodurch die Bezeichnung Work-Life-Balance auch für ein Spannungsfeld zwischen Arbeits- und Lebenswelt stehen kann.

Ein persönliches Gleichgewicht dieser beiden Lebensbereiche zu finden und zu halten, ist für die Gesundheit und das allgemeine Wohlbefinden des Individuums von besonders hoher Bedeutung, da eine dauerhafte Dysbalance zu erheblichen physischen und psychischen Beschwerden, wie z. B. Schlafstörungen oder Depressionen führen kann.

Da eine strikte Trennung von Arbeit und Leben problematisch und nicht mehr zeitgemäß erscheint, erweitert Kastner diese Betrachtungsweise um Belastungs- und Erholungsphasen in beiden Lebensbereichen, die es ebenso auszutarieren gilt.

Daraus ergibt sich ein Vier-Felder-Schema, welches neben den klassischen Bereichen der Work-Life-Balance noch zwei weitere Felder darstellt (vgl. Abb. 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Belastung und Entspannung im Arbeits- und Privatleben³⁸

Generell wird die Arbeit (A) meist als große Belastung und Anspannung angesehen, während das Privatleben (D) für Entspannung und Regeneration steht.³⁹ Belastende Aktivitäten treten jedoch sowohl im Privat- als auch im Berufsleben auf. So treffen auf eine erwerbstätige Mutter alle Felder zu, d. h. alle dieser Bereiche haben Einfluss auf ihre persönliche Work-Life-Balance. Sehnt sie sich bspw. nach einem anstrengenden Arbeitstag und getaner Hausarbeit nach einem entspannenden Abend allein auf dem Sofa, ist damit Feld D gemeint. Genauso könnte es jedoch sein, dass

sie neben dem Hausfrauendasein Abwechslung und Anerkennung im Beruf sucht und in ihren Tätigkeiten aufgeht (Feld B).⁴⁰

Anhand dieses Beispiels wird deutlich, dass die beiden Lebensbereiche Arbeit und Leben immer mehr ineinander übergehen und sich in beiden Bereichen Veränderungen vollziehen.

Demnach definiert das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Work-Life-Balance als „eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt. [...] Die Work-Life-Balance ist in erster Linie als ein Wirtschaftsthema zu verstehen. Die dreifache Win-Situation durch Work-Life-Balance resultiert aus Vorteilen für die Unternehmen, für die einzelnen Beschäftigten sowie einem gesamtgesellschaftlichen und volkswirtschaftlichen Nutzen [...].“⁴¹ Daraus geht hervor, dass Work-Life-Balance mittlerweile mehr als nur eine familienfreundliche Personalpolitik ist. Vielmehr steigt im Zuge des Fachkräftemangels nun auch das Interesse der Wirtschaft bzw. der Unternehmen an den Bedürfnissen und privaten Lebensverhältnissen der Mitarbeiter.⁴²

Es ist somit wichtig die individuellen Umstände jedes Einzelnen, welche sich aus den sozialen, privaten, gesundheitlichen und kulturellen Bedürfnissen in den verschiedenen Lebensphasen ergeben, zu berücksichtigen.⁴³

Auf diese Fülle an Bedürfnissen eingehend, besteht Seiwerts Work-Life-Balance Konzept nicht nur aus der Gegenüberstellung von Arbeits- und Privatleben, sondern beinhaltet eine Ausgewogenheit zwischen den vier Komponenten Körper (Gesundheit, Ernährung, etc.), Leistung/Arbeit (Beruf, Erfolg, etc.), Kontakt (soziale Kontakte, Beziehungen) und Sinn (Selbstverwirklichung, Erfüllung, etc.) (vgl. Abb. 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Zeit-Balance-Modell nach Seiwert⁴⁴

Seiwert versteht unter dem Streben nach Balance mit dem Ziel, eine höhere Lebensqualität zu erreichen, eine Art Lebensmanagement.⁴⁵ Dabei geht es weniger um eine gleichmäßige Verteilung aller vier Bereiche auf unsere Lebenszeit, sondern vielmehr um eine Sensibilisierung zwischen gefüllter und erfüllter Zeit.⁴⁶

Die Herstellung eines Gleichgewichts zwischen zwei oder mehr Lebensbereichen ist laut Freier von unterschiedlichen Faktoren abhängig. Dazu gehören die Rollen, die ein Individuum im Laufe seines Lebens in den unterschiedlichen Bereichen innehat, deren Funktionen, die persönliche Stressempfindlichkeit und die jeweilige Lebensphase (z. B. Ausbildung, Partnerschaft, best. Karrierephasen), in welcher sich der Mensch gerade befindet.⁴⁷ Schlussfolgernd heißt Work-Life-Balance für ihn „[d]en Menschen ganzheitlich zu betrachten (als Rollen- und Funktionsträger) im beruflichen und privaten Bereich (der Lebens und Arbeitswelt) und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben, lebensphasenspezifisch und individuell für beide Bereiche, die anfallenden Verpflichtungen und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig, motiviert und ausgeglichen zu sein.“⁴⁸ Diese Begriffserklärung macht deutlich, dass ein Mensch nur dann im Einklang mit sich und seiner Umwelt sein kann, wenn sich seine Verpflichtungen, Interessen und Bedürfnisse abhängig von seiner derzeitigen Lebensphase mit der Arbeits- und Lebenswelt verbinden lassen.⁴⁹ Eine Balance ist nur dann zu erreichen, wenn es zwischen den jeweiligen Subsystemen innerhalb des Arbeits- und Privatlebens und den einzelnen Rollen, welche das Individuum in den Lebensbereichen wahrnimmt, zu keinen Konflikten kommt.⁵⁰ Im Work-Life-Balance Kontext heißt dies, dass die Rollen und Funktionen in der Arbeitswelt mit denen in der Lebenswelt im Einklang stehen sollen.⁵¹

Alles in allem zielt das Work-Life-Balance Konzept darauf ab, eine Ausgewogenheit zwischen zwei Variablengruppen herzustellen⁵², wobei sich das Gleichgewicht beider Bereiche nicht zwingend in der Mitte treffen muss. Das zentrale Ziel besteht darin, eine bessere Vereinbarkeit der verschiedenen Bedürfnisse und Interessen im Arbeits- und Privatleben anzustreben.⁵³

Durch die großen Unterschiede in den Bedürfnissen, Interessen und Lebenssituationen der Menschen, ist es nicht möglich ein allgemeingültiges Konzept zur Herstellung dieses Gleichgewichts zu entwerfen. Unternehmen haben jedoch die Möglichkeit durch gezielte auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter angepasste Maßnahmen einen positiven Einfluss auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ihrer Beschäftigten zu nehmen.

3. Betriebliche Work-Life-Balance Maßnahmen

Unternehmen haben die Möglichkeit durch die Einführung gezielter Maßnahmen direkten Einfluss auf die Work-Life-Balance ihrer Angestellten zu nehmen, wobei diese auf verschiedene Schwerpunkte ausgelegt sein können. In dieser Arbeit wird zum einen auf Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeitszeit und zum anderen auf Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit der Beschäftigten eingegangen.

3.1 Flexible Arbeitszeitmodelle

Bereits seit den 80er Jahren ist die Flexibilisierung der Arbeitszeit vermehrt Thema in öffentlichen Diskussionen.⁵⁴ So gewinnt im Zuge der Interessenverschiebung und des Ausbruchs aus der klassischen Rollenverteilung von Mann und Frau die Möglichkeit der bedarfsgerechten und individuellen Arbeitszeitgestaltung bei Arbeitnehmern zunehmend an Bedeutung. Flexible Arbeitszeitmodelle setzen dort an und ermöglichen es dem Unternehmen auf die persönlichen Bedürfnisse und Wünsche der Angestellten einzugehen, und die Arbeitszeitbedingungen für diese attraktiver zu gestalten.⁵⁵ Je nach Anforderungen der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers gibt es viele verschiedene Möglichkeiten der Arbeitszeitflexibilisierung, wobei sich die Flexibilität aus der Gestaltung der Hauptparameter Lage, Dauer und Verteilung der Arbeitszeit sowie der betrieblichen Arbeitszeitorganisation ergibt (vgl. Abb. 3).⁵⁶

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Gestaltungsparameter der Arbeitszeit⁵⁷

Ein Arbeitszeitmodell wird als flexibel bezeichnet, sobald mind. einer dieser Parameter variabel ist.⁵⁸

Wichtig bei der Einführung von flexiblen Arbeitszeitsystemen ist, dass die rechtlich festgelegten Rahmenbedingungen stets berücksichtigt und eingehalten werden. So darf gemäß ArbZG die durchschnittliche Arbeitszeit pro Tag nicht mehr als acht Stunden betragen (§ 3), die vorgeschriebenen Pausen- und Ruhezeiten müssen eingehalten werden (§ 4 & 5) und der Arbeitgeber muss seiner Verpflichtung nachgehen, jegliche Mehrarbeit der Angestellten zu erfassen (§ 16), wobei auch eine Aufzeichnung durch die Beschäftigten selbst zulässig ist.⁵⁹

Im Folgenden werden die flexiblen Modelle der Vertrauensarbeitszeit und der Telearbeit genauer beschrieben und mögliche Potenziale und Risiken der Konzepte sowie Maßnahmen für eine erfolgreiche Realisierung im Unternehmen erklärt.

3.1.1 Vertrauensarbeitszeit

Bei der Vertrauensarbeitszeit handelt es sich um ein betriebliches Arbeitszeitmodell, bei welchem Unternehmen gänzlich auf die Erfassung, Kontrolle und Auswertung der Arbeits- und Anwesenheitszeiten von Angestellten verzichten.⁶⁰ Demnach wird es den Mitarbeitern überlassen, eigenverantwortlich über die Dauer und Lage ihrer Arbeitszeit – in Absprache mit ihren Vorgesetzten und Kollegen – zu bestimmen.⁶¹

[...]

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¹ Zur leichteren Lesbarkeit wird in dieser SCA die männliche Form verwendet, es sind jedoch immer männliche und weibliche Personen gleichermaßen gemeint.

² Vgl. BMAS: Arbeitsmarktprognose 2030, 2013, S.12., unter: http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen/a756-arbeitsmarktprognose-2030.pdf?__blob=publicationFile, Aufruf am 15.02.2018

³ O. V. [HayGroup Studie]: Mitarbeiter sind käuflich, ihre Motivation nicht. Ergebnisse einer aktuellen Studie zur Arbeitsmotivation, eine Umfrage durchgeführt von der HayGroup in Zusammenarbeit mit StepStone, 2012, S. 1., unter: http://www.haygroup.com/downloads/de/Mitarbeiter_sind_kauflich_Ihre_Motivation_nicht.pdf, Aufruf am 18.02.2018.

⁴ Vgl. ders., a. a. O., S. 1., Aufruf am 18.02.2018.

⁵ Vgl. BMFSFJ: Work Life Balance. Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität, 2005, S.12., unter: https://www.bmfsfj.de/blob/95550/eb8fab22f858838abd0b8dad47cbe95d/work-life-balance-data.pdf, Aufruf am 18.02.2018.

⁶ Vgl. o. V. [Befragung]: Bevölkerungsbefragung Arbeitsmotivation 2018, eine Umfrage durchgeführt von der ManpowerGroup Deutschland, 2018, S. 4., unter: https://www.manpowergroup.de/fileadmin/manpowergroup.de/Presse/MPG_Quick_Survey_Arbeitsmotivation_032018.pdf, Aufruf am 05.03.2018.

⁷ Vgl. Meyer, U. I.: Der philosophische Blick auf die Arbeit, 1. Aufl., Aachen 2003, S. 9f.

⁸ Vgl. Meyer, U. I., a. a. O., S. 10.

⁹ Vgl. ders., a. a. O., S. 11.

¹⁰ Michalk S./Nieder P.: Erfolgsfaktor Work-Life-Balance, 1. Aufl., Weinheim 2007, S. 19, Z. 2ff.

¹¹ Vgl. Meyer, U. I., a. a. O., S. 11.

¹² Vgl. Michalk, S./Nieder, P., a. a. O., S. 19.

¹³ Vgl. Meyer, U. I., a. a. O., S. 16.

¹⁴ Vgl. Michalk, S./Nieder, P., a. a. O., S. 19.

¹⁵ Vgl. Gaspar, C./Hollmann, D.: Bedeutung der Arbeit. Ein Kooperationsprojekt von GfK Verein und Bertelsmann Stiftung, 2015, S. 1, unter: https://www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/user_upload/Bedeutung_der_Arbeit_final_151002_korr.pdf, Aufruf am 09.03.2018.

¹⁶ Vgl. ders., a. a. O., S.3.

¹⁷ Vgl. ders., a. a. O., S.5.

¹⁸ Michalk, S./Nieder, P., a. a. O., S. 19.

¹⁹ Vgl. ders., a. a. O., S. 19.

²⁰ Vgl. ders., a. a. O., S. 20.

²¹ Vgl. ders., a. a. O., S. 20.

²² Gauger, S.: Work-Life-Balance. Zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, 2009, unter: https://www.grin.com/document/127296, Aufruf am 18.02.2018.

²³ Vgl. Michalk, S./Nieder, P., a. a. O., S. 20.

²⁴ Vgl. ders., a. a. O., S. 14.

²⁵ Vgl. ders., a. a. O., S. 14ff.

²⁶ Nahrstedt, W.: Die Entstehung der Freizeit. Dargestellt am Beispiel Hamburgs. Ein Beitrag zur Strukturgeschichte und zur strukturgeschichtlichen Grundlegung der Freizeitpädagogik, Göttingen 1972, S. 60.

²⁷ Vgl. Lippl, B., a. a. O., S. 17.

²⁸ Vgl. Michalk, S./Nieder, P., a. a. O., S. 20.

²⁹ Vgl. ders., a. a. O., S. 20.

³⁰ Vgl. Michalk, S./Nieder, P., a. a. O., S. 20.

³¹ Schweizer, U.: Betriebswirtschaftliche Maßnahmen für eine ausgeglichene Work-Life-Balance, Bern 2006, S. 10.

³² Vgl. Kastner, M.: Work Life Balance als Zukunftsthema, in: Kastner, M. (Hrsg.): Die Zukunft der Work-Life-Balance. Wie lassen sich Beruf und Familie, Arbeit und Freizeit miteinander vereinbaren?, 4. Aufl., 2011, S. 1 – 66, hier: S. 3.

³³ Vgl. Gauger, S., a. a. O., Aufruf am 09.03.2018.

³⁴ Vgl. Kastner, M., a. a. O., S. 3.

³⁵ Vgl. Collatz, A./Gudat, K.: Work-Life-Balance, Göttingen 2011, S. 3.

³⁶ Vgl. ders., a. a. O., S. 21.

³⁷ Vgl. ders., a. a. O., S. 3.

³⁸ Entnommen aus: Kastner, M., a. a. O., S. 2.

³⁹ Vgl. Kastner, M., a. a. O., S. 3.

⁴⁰ Vgl. ders., a. a. O., S. 3.

⁴¹ Vgl. BMFSFJ, a. a. O., S. 4., Aufruf am 11.03.2018.

⁴² Vgl. Gauger, S., a. a. O., Aufruf am 11.03.2018.

⁴³ Vgl. Stor, M.: Betriebliche Work-Life-Balance Maßnahmen, 2009, unter: https://www.grin.com/document/140999, Aufruf am 11.03.2018.

⁴⁴ Entnommen aus: Holzer, C.: Unternehmenskonzepte zur Work-Life-Balance, Erlangen 2013, S. 31.

⁴⁵ Vgl. Holzer, C., a. a. O., S. 31.

⁴⁶ Vgl. Stor, M., a. a. O., Aufruf am 11.03.2018.

⁴⁷ Vgl. Gauger, S., a. a. O., Aufruf am 11.03.2018.

⁴⁸ Vgl. Michalk, S./Nieder, P., a. a. O., S. 22.

⁴⁹ Vgl. ders., a. a. O., S. 23.

⁵⁰ Vgl. ders., a. a. O., S. 23.

⁵¹ Vgl. ders., a. a. O., S. 23.

⁵² Vgl. ders., a. a. O., S. 23.

⁵³ Vgl. ders., a. a. O., S. 23.

⁵⁴ Vgl. Wingen, S./Hohmann, T./Bensch, U./Plum, W.: Vertrauensarbeitszeit – Neue Entwicklungen gesellschaftlicher Arbeitszeitstrukturen, Dortmund/Berlin/Dresden 2004, S. 27.

⁵⁵ Vgl. BMWi: Fachkräfte sichern. Flexible Arbeitszeitmodelle, 2013, S. 2, unter: https://www.bmwi.de/Redaktion/DE/Publikationen/Ausbildung-und-Beruf/fachkraefte-sichern-flexible-arbeitszeitmodelle.pdf?__blob=publicationFile&v=3, Aufruf am 28.03.2018.

⁵⁶ Vgl. Wanger, S.: Flexible Arbeitszeitmodelle, 2006, S. 4, unter: http://static.onleihe.de/content/dashoefer/20071002/ED-AZEIT2/vED-AZEIT2.pdf, Aufruf am 28.03.2018.

⁵⁷ Entnommen aus: Wanger, S., a. a. O., S. 4.

⁵⁸ Vgl. Wanger, S., a. a. O., S. 4.

⁵⁹ Vgl. BMWi, a. a. O., S. 3.

⁶⁰ Vgl. Böhm, S./Herrmann, C./Trinczek, R.: Herausforderung Vertrauensarbeitszeit. Zur Kultur und Praxis eines neuen Arbeitszeitmodells, Berlin 2004, S. 11.

⁶¹ Vgl. Böhm, S./Herrmann, C./Trinczek, R., a. a. O., S. 11.