Loading...

Sovershenstvovanie professional'no-kvalifikacionnogo sostava i struktury rabotnikov na predprijatie v sovremennyh uslovijah

Project Report 2019 39 Pages

Leadership and Human Resource Management - Miscellaneous

Excerpt

Содержание

Введение

1. Теоретические основы профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия
1.1 Сущность и понятие профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия
1.2 Персонал предприятия и его структура
1.3 Показатели, характеризующие профессионально-квалификационный состав и структуру работников

2. Анализ профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия
2.1 Характеристика предприятия БУЗОО «Госпиталь для ветеранов войн» по основным технико-экономическим показателям
2.2 Анализ состава и структуры персонала подразделения по категориям
2.3 Профессионально-квалификационный состав и структура работников предприятия
2.4 Движение рабочей силы в подразделении
2.5 Условия труда работников
2.6 Анализ развития персонала
2.7 Анализ уровня механизации и автоматизации подразделения

3. Пути совершенствования профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия
3.1 Мероприятия направленные на улучшение профессионально-квалификационного состава и структуры персонала БУЗОО «ГВВ»
3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемого мероприятия

Заключение

Список литературы

ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение

В течение последнего десятилетия в России на национальном и региональном уровнях получила развитие система рынков труда. Это явилось фундаментом для развития внутренних рынков труда предприятий как основного механизма обеспечения рациональной занятости персонала, позволяющего повысить эффективность труда.

Актуальность темы состоит в том, что использование возможностей внутреннего рынка труда предприятий при формировании персонала и его профессионально-квалификационного состава, исходя из необходимости его развития, при котором совершенствуется организация труда, остается довольно низким. Отсутствует эффективная система мотивации сотрудников, позволяющая предотвратить увольнение персонала предприятий. Это обусловлено несоответствием методов работы служб управления персоналом изменившейся экономической ситуации. В этой работе рассмотрены сущность профессионально-квалификационного состава и структуры работников торгового предприятия; особенности профессионально-квалификационной структуры.

Основная цель курсовой работы - это изучение дисциплины «организация труда» и использование полученных знаний на практике путем рассмотрения персонала и его структуры на предприятии. Рассмотреть основные показатели, характеризующие профессионально-квалификационный состав и структуру персонала.

Источниковой базой послужили печатные и статистические сборники, учебники и учебные пособия, а также ресурсы интернета.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе рассматривается теоретическая часть профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия, а именно сущность и понятие, состав и структура, основные определения.

Во второй главе рассматривается, непосредственно, само предприятие: основные экономические показатели, анализ персонала по категориям в динамике, движение рабочей силы и условия труда.

В третьей главе даны мероприятия по совершенствованию профессионально-квалификационного состава работников предприятия. Рассчитана экономическая эффективность одного из мероприятий.

В заключении сделаны основные выводы и итоги по предложенному мероприятию.

1. Теоретические основы профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия

1.1 Сущность и понятие профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия

Есть несколько определений персонала предприятия.

По словам Джеймса Тобина, персонал предприятия - это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его штатный состав. Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия[3,c.43].

Также понятие персонала предприятия дает известный русский ученый Туган-Барановский Михаил Иванович. По его словам, это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия[8,c.23-27].

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.[1,c.125].

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах - дипломах, свидетельствах и пр.

Мера квалификации называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Она формируется в результате обучения и накопления практического опыта.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности[7,c.54-67].

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое может быть профессиональным и должностным. Первое свойственно техническим специалистам и выражается в отставании их индивидуальных знаний и опыта от накопленных в данный момент в обществе. Второе проявляется в несоответствии знаний и опыта субъекта требованиям должности и обусловленных ею функций. Оно характерно для менеджеров и приводит к непониманию ими друг друга, создающему трения в системе управления.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко - в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное[2,c.28-31].

Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы:

–Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года.
–Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.
–Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.
–Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу[4,c.217-220].

Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать. Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.

Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию[10,c.97].

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29,30-34,35-39, 40-44, 45-49,50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы и данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16 - 20, 21-25, 26-30, 31. 32, 33, 34,35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года 1-4,5-9,10-14.15-19,20-24,25-29, 30 лет и более[9,c.156-161].

Можно говорить также о структуре персонала в разрезе должностей.

Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы выполняемой лицом, ее занимающим. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него.

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда[6,c.213].

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

–способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);
–мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);
–свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы)[5,c.343-347].

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств:

а) Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность)[1,c.356].

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

Вторая группа нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Третья группа показателей оценки - личностные качества: Дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности[6,c.102-103].

1.2 Персонал предприятия и его структура

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.)[3,c.306-309].

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах[10,c.153].

Все работающие на предприятии делятся на две категории: промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей[1,c.196-197].

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

[...]

Details

Pages
39
Year
2019
ISBN (eBook)
9783668936775
ISBN (Book)
9783668936782
Language
Russian
Catalog Number
v470474
Institution / College
Omsk State Technical University
Grade
A
Tags
sovershenstvovanie

Author

Share

Previous

Title: Sovershenstvovanie professional'no-kvalifikacionnogo sostava i struktury rabotnikov na predprijatie v sovremennyh uslovijah