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Die Generation Y zwischen beruflicher Selbstverwirklichung und Lebenszeit. Work-Life-Balance, subjektives Wohlbefinden und die Erwartungen der Generation X

Fachbuch 2019 181 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Danksagung

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Relevanz der Thematik
1.3 Wissenschaftliche Fragestellungen
1.4 Hypothesen
1.5 Methodik

2 Theorie
2.1 Work-Life-Balance
2.2 Generationen
2.3 Berufliche Selbstverwirklichung

3 Vorbereitung der empirischen Forschung
3.1 Forschungsdesign
3.2 Quantitative Datenentstehung
3.3 Qualitative Datenentstehung

4 Durchführung der empirischen Forschung
4.1 Durchführung der Online-Befragung
4.2 Durchführung der Experteninterviews

5 Auswertung der empirischen Forschung
5.1 Ergebnisse der Online-Befragung
5.2 Ergebnisse der Experteninterviews
5.3 Zusammenfassung und Diskussion der empirischen Ergebnisse

6 Handlungsempfehlungen
6.1 Systematik des Handlungskataloges
6.2 Handlungsempfehlungen für Unternehmen
6.3 Handlungsempfehlungen für Führungskräfte
6.4 Handlungsempfehlungen für Angestellte
6.5 Fazit zum Handlungskatalog

7 Zusammenfassung
7.1 Grenzen
7.2 Kritische Methodendiskussion
7.3 Überprüfung der Hypothesen
7.4 Fazit
7.5 Ausblick

Literaturverzeichnis:

Anhang
Anhang A: Praxisorientierte Modelle der WLB
Anhang B: Besonderheiten der Generation Y
Anhang C: Fragen der Online-Befragung
Anhang D: Grundmasken der Programmierung und Projektierung
Anhang E: Rücklaufstatistik
Anhang F: Merkmale der Interviewteilnehmerinnen und -teilnehmer
Anhang G: Interviewleitfaden
Anhang H: Auswertungsmaske für die Online-Befragung
Anhang I: Zusätzliche Informationen zur Auswertung der OnlineBefragung
Anhang J: Berechnungsschemata der Durchschnittsnoten
Anhang K: Transkribierte Interviewaussagen
Anhang L: Zusätzliche Beschreibungen der Maßnahmen

Literaturverzeichnis

Aus Gründen der vereinfachten Lesbarkeit und der optimierten Verständlichkeit wird in der vorliegenden Masterarbeit an mehreren Stellen die gewohnte männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein. Demnach gelten alle auf Personen bezogenen Bezeichnungen, die in der wissenschaftlichen Arbeit genannt wurden, für beide Geschlechter gleichermaßen. Darüber hinaus wurde an mehreren Stellen auch geeignete exakte Bezeichnungen für die weibliche und die männliche Sprachform verwendet. Das jeweilige Verhältnis zwischen der Anwendung der gewohnten männlichen Sprachform und der exakten Formulierungen wurde in Abhängigkeit eines optimierten Leseflusses umgesetzt.

Abstract

„Lebenskunst besteht darin, die eigene Natur mit der eigenen Arbeit in Einklang zu bringen“

(Luis de Leon o.J.).

Der spanische Schriftsteller und Lyriker Luis de Leon wies bereits vor etwa 500 Jahren auf die enorme Bedeutung einer ausgewogenen Balance zwischen Lebens- und Arbeitszeit hin. Heute ist die keineswegs unbestrittene Work-Life-Balance kein Mysterium mehr. Stattdessen stellt sie ein Qualitätsmerkmal großer Unternehmen dar, dessen Maßnahmen bei Rekrutierungs- und Bindungskampagnen beworben werden (vgl. Kaiser, Ringlstetter 2010: 135). Besondere Relevanz besitzt dieser Wettbewerbsfaktor im Ringen um hochqualifizierte Nachwuchskräfte der Generation Y, welche viel Potential bereitstellen und enorme Veränderungen der Unternehmensstrukturen und -Prozesse bewirken können. Entsprechende Chancen wurden auch von bayerischen Industrieunternehmen erkannt, welche ihre Strategien des Personalmarketings zunehmend auf diese Zielgruppe fokussieren. Jedoch ist die gegenwärtige Unternehmensumwelt aufgrund der individuellen Interaktionspartner komplex und nur schwer kategorisierbar. Außerdem besteht sie aus Individuen mit unterschiedlichsten Charakteren und oft gegenläufigen Zielen. Die persönlichen Ziele der Generation Y sind hierbei häufig von einem Konflikt zwischen beruflicher Selbstverwirklichung und dem Streben nach einer zufriedenstellenden Work-Life-Balance geprägt. Verkomplizierend kommt hinzu, dass diese Zielbeziehung in Wechselwirkung mit weiteren Einflussfaktoren wie dem physischen und psychischen Wohlbefinden der Betroffenen und dem Wunsch nach Anerkennung von Seiten der Generation X steht. Neben der generationenübergreifenden Zusammenarbeit wird in diesem Zusammenhang auch die Zusammenarbeit von Angestellten und Führungskräften bedeutend. Im Rahmen der vorliegenden Masterarbeit (MA) wurden daraus resultierende Wechselwirkungen auf der Grundlage von Experteninterviews mit Vertretern der Generation X und einer Online-Befragung mit solchen der Generation Y erforscht. Anschließend wurden die Zusammenhänge detailliert aufgezeigt und praxisorientierte Handlungsempfehlungen für Unternehmen, Führungskräfte und Privatpersonen ausgearbeitet.

Schlüsselbegriffe: Work-Life-Balance, berufliche Selbstverwirklichung, Wechselwirkungen, Generation Y, Generation X, generationenübergreifende Zusammenarbeit

Danksagung

Zu Beginn möchte ich all jenen danken, die mich während des Studiums und vorrangig während der Erstellung der Masterarbeit begleitet und unterstützt haben. Die Erstellung einer Masterarbeit ist ein umfangreiches und tiefgehendes Unterfangen, das nur in einem geeigneten persönlichen Rahmen und mit ausreichender motivationaler Unterstützung gelingen kann. Ich hatte das Glück, entsprechende Förderung genießen zu dürfen.

Ein besonderer Dank gilt Frau Dr. U., auf deren fachliche Unterstützung ich stets zurückgreifen konnte. Dabei möchte ich mich ebenso für den erhaltenen Freiraum bei der Erstellung und Gestaltung der Masterarbeit bedanken, der die vorliegende Ausfertigung überhaupt erst ermöglicht hat.

Darüber hinaus möchte ich mich auch außerordentlich bei meiner Freundin und meiner Familie bedanken. Eure Geduld, beständige Motivation und euer positiver Einfluss bildeten Fundament und Ansporn für die notwendige hohe Leistungsbereitschaft.

Danken möchte ich außerdem allen Teilnehmerinnen und Teilnehmern der Online-Befragung und der Experteninterviews. Durch eure freiwillige Teilnahme, eure Bereitschaft zur Abgabe essentieller Informationen und nicht zuletzt durch die stets freundschaftliche und professionelle Atmosphäre wurden Verbindungen geschlossen und Erkenntnisse erarbeitet.

Abschließend bedanke ich mich bei einer Vielzahl an Freunden und Bekannten, die mich stets mit hilfreichen Anregungen, aber auch Anekdoten und eigenen „Leidensberichten“ bei Laune gehalten und auf unterschiedlichste Art und Weiße unterstützt haben.

„Keine Schuld ist dringender, als die, Dank zu sagen“

(Cicero o.J.).

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 2.1: Gegenwärtige Generationen mit zeitlicher Zuordnung

Abbildung 5.1: Verteilung Befragungsteilnehmerinnen und -teilnehmer nach Beziehungsstatus und Beschäftigungsverhältnis

Abbildung 5.2: Bewertung Wichtigkeit zufriedenstellende WLB nach geschlechtlicher Trennung und insgesamt

Abbildung 5.3: Bewertung Wichtigkeit berufliche Selbstverwirklichung nach geschlechtlicher Trennung und insgesamt

Abbildung 5.4: Beurteilung Umsetzungsmöglichkeiten zufriedenstellende WLB

Abbildung 5.5: Umsetzungsmöglichkeiten beruflicher Selbstverwirklichung im Beschäftigungsverhältnis (links) und Identifikation mit beruflichem Beschäftigungsverhältnis (rechts)

Abbildung 5.6: Ausgewählte Leistungen Optimierung WLB. Pro Teilnehmer max. drei Optionen wählbar

Abbildung 5.7: Verteilung Zufrieden heit mit Anerkennung durch Vorge setzen

Abbildung 5.8: Verteilung Bewertung zu-friedenstellende WLB im Vergleich zu Gen. X

Abbildung 5.9: Bewertung allgemeines Wohlbefinden (Quelle: Eigene Darstellung)

Abbildung 5.10: Bewertungen Wohl-befinden mit aktuellem Beschäftigungs-verhältnis (Quelle: Eigene Darstellung)

Abbildung 5.11: Auswertung Zusammenhang zwischen Wohlbefinden und WLB

Abbildung 5.12: Auswertung Bedürfnis nachVeränderung der aktuellen WLB

Tabellenverzeichnis

Tabelle 6.1: Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Tabelle 6.2: Handlungsempfehlungen für Führungskräfte

Tabelle 6.3: Handlungsempfehlungen für Angestellte

1 Einleitung

Zu Beginn werden die Ausgangssituation und die gegenwärtig erhöhte Relevanz der Thematik erläutert. Daran angeschlossen können die wissenschaftlichen Fragestellungen und Hypothesen entwickelt werden. Die Beschreibung der angewendeten Methodik für diese Masterarbeit (MA) bildet den Abschluss der Einleitung.

1.1 Ausgangssituation und Problemstellung

Der Begriff „Work-Life-Balance“ (WLB) ist keineswegs neu aber dennoch hochaktuell. Nach Wiese (2015: 228) handelt es sich dabei vordergründig um die Beziehung zwischen Berufs- und Privatleben. Es gibt bereits eine Vielzahl an differenzierten Studien zum Gleichgewicht zwischen den beiden Sphären, die je nach Quelle Lebens- bzw. Freizeit sowie Arbeits- bzw. für den Beruf aufgewendete Zeit genannt werden. Jedoch ist die WLB keineswegs unumstritten. Kritiker behaupten, dass eine Trennung von Arbeits- und Lebenszeit in der hochflexiblen aktuellen Beschäftigungswelt weder zeitgemäß, noch sinnvoll oder überhaupt in jeder Hinsicht möglich sei. Nach Kastner (2010: 1-27) ist der Begriff „Work-Life-Balance“ an sich nicht sinnvoll gewählt, da das Arbeiten zum Leben gehört (Kastner 2010: 1-27). Die vertretenen Positionen zur WLB sind demnach kontrovers. Es zeigt sich ein Wandel von einer anfänglichen Überhöhung und Mystifizierung zu einer immer stärker gegensätzlichen Positionierung.

In der Sphäre der WLB gibt es ein weiteres Phänomen, das das Unternehmensgeschehen bereits seit einiger Zeit stark beeinflusst und ebenfalls den Mittelpunkt mehrerer Studien und Forschungen darstellt: Der wachsende Drang nach beruflicher Selbstverwirklichung. Dessen Auswirkungen nehmen auch in bayerischen Industrieunternehmen immer weiter zu, auf denen der Fokus des empirischen Teils dieser Arbeit liegt. Erst 2016 befragte Dr. Bernd Slaghuis in seiner Studie: „Karrieretrends 2016: Zwischen Beruf und Selbstverwirklichung“ 1478 Personen zu ihrer Zufriedenheit und ihren beruflichen Zielen (Slaghuis 2016: 1). Die Ergebnisse der Befragung wie auch viele weitere Studien zur Thematik divergieren stark. Nach Minssen (2006: 185) folgt bei dieser Karriereform auf den Unternehmenseintritt in untergeordneter Position ein beständiger Anstieg in der Hierarchie im Laufe der Berufstätigkeit (vgl. Minssen 2006: 185).

Werden diese beiden Phänomene aus der Generationenperspektive betrachtet und hierbei mit der sogenannten Generation (Gen.) Y in Beziehung gesetzt, stellt sich häufig ein Konfliktfeld für die Beteiligten dar. Moskaliuk (2016: 1-5) bezeichnet die Gen. Y als die Bevölkerungskohorte, deren Mitglieder zwischen 1980 und 2000 geboren wurden. Das charakteristische „Y“ steht hier für das englische „why“ und soll die zugeschriebene kritische Grundhaltung dieser Gen. untermauern (Moskaliuk 2016: 1-5). Demnach hinterfragt die Gen. Y die berufliche Selbstverwirklichung entgegen der zufriedenstellenden WLB als grundsätzlichem Wertemuster. Dieses Konfliktfeld steht dabei allerdings nicht für sich separat. Stattdessen bewegt es sich analog zu seiner komplexen und vielschichtigen Umwelt fortlaufend in Wechselwirkung zum gesundheitlichen Wohlbefinden der Angehörigen der Gen. Y sowie den an diese gestellten Anforderungen von Seiten der Gen. X. Oertel (2014: 27-56) gruppiert die Geburtsjahrgänge ab ca. 1965 bis 1980 zur „Generation X“. In vielen Situationen treffen bei der generationenübergreifenden Zusammenarbeit Angehörige der Gen. Y als Angestellte auf Angehörige der Gen. X als Führungskräfte. Die bayerischen Industrieunternehmen bieten dabei gegenwärtig ein Prestigebeispiel dieser komplexen Situation, das in der vorliegenden MA erforscht werden soll.

1.2 Relevanz der Thematik

Die Relevanz der Thematik ist seit wenigen Jahren stark gestiegen und wächst parallel zum ansteigenden Anteil der Gen. Y an den insgesamt beschäftigten Arbeitnehmenden weiter an. Aktuell wird die Nachfolgegeneration (Gen. Z) bereits ausgebildet. Dies ist insofern problematisch, da bisher selbst die Voraussetzungen zur erfolgreichen Integration der Gen. Y nur geringfügig erforscht und umgesetzt worden sind. So steht auch für Uta Rohrschneider fest: „Mit der neuen Generation sind Führungskräfte und natürlich die angestammte Belegschaft gefordert, erneut umzudenken. Nur so kann die konfliktfreie Integration der ‚Digital Natives‘ in den betrieblichen Alltag gelingen – und das Unternehmen von ihren besonderen Talenten profitieren“ (Rohrschneider 2017). Werden die Bedürfnisse der Gen. Y also weiterhin ignoriert, treffen die Auswirkungen den Markt noch stärker und eine Anpassung wäre nur mit enormen Mittelaufwand möglich. Ruthus (2013: 1-6) erkennt diesbezüglich, dass die wachsenden Herausforderungen der Akquisition, Bindung und Allokation von Talenten zu einer Notwendigkeit der Weiterentwicklung von Systemen und Instrumenten des Personalmanagements führt (Ruthus 2013: 1-6). Um die teilweise substanzbedrohenden Folgen zu vermeiden, ist es somit notwendig, der beständig an Geschwindigkeit gewinnenden Unternehmensumwelt mit ebenso flexiblen und agilen Maßnahmen zu begegnen. Diese MA beschäftigt sich bewusst nur eingeschränkt mit der Folgegeneration Z, da zunächst die bisher nur ansatzweise durchgeführte Integration der Gen. Y eine erhöhte Priorität besitzt. Nach Kastenholz (2015) machte die Gen. Y bereits 2015 einen Anteil von 30 % der erwerbstätigen Bevölkerung aus. Im Jahr 2020 wird sie 50 % der weltweiten Arbeitskräfte stellen (vgl. Kastenholz 2015). Aufgrund des kurzfristigen Zeithorizontes ist es gegenwärtig notwendig, mit geeigneten Maßnahmen, wie bspw. der ausführlichen Behandlung der Thematik in dieser MA, auf Forderungen des Marktes zu reagieren. Aufgrund der bereits vorhandenen Etablierung der Gen. Y in den betroffenen Regionalmärkten der bayerischen Industrieunternehmen kann die vorliegende MA dabei auf tatsächliche praktische Erfahrungen mit der Gen. Y zurückgreifen. Die Industrieunternehmen Bayerns stehen auch wegen ihrer erst kürzlich verringerten Attraktivität im Fokus dieser MA. Durch die enge Verflechtung mit der Automobilindustrie werden die Industrieunternehmen Bayerns gegenwärtig massiv durch verschiedene Manipulationsvorwürfe gehemmt bzw. wie es Ewing (2017: 13) ausdrückt: „Wenn der Dieselmotor seine Attraktivität einbüßt, geraten die deutschen Autobauer in Bedrängnis“. Demzufolge sind strategisch weitreichende Veränderungen notwendig, um auch zukünftig für die Leistungsträger der Gen. Y attraktiv zu sein.

Parallel zur bedarfsgerechten und wirtschaftlichen Grundlage der Themenbegründung bestehen auch relevante Aspekte aus der Perspektive der Angehörigen der Gen. Y. Kastner (2004: 1) erkannte, dass bislang bewährte Planungs- und Verhaltensmuster zur zufriedenstellenden Vereinbarung von Beruf, Familie, Arbeit und Freizeit nicht mehr ausreichen. Demnach sind Burnout-Symptome, psychosomatische Beschwerden oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen registrierte Folgen des Ungleichgewichts von Belastungen bzw. Anforderungen und individuellen Ressourcen (vgl. Kastner 2004: 1). Dass diese genannten Folgen in Verbindung mit der aktuell wahrgenommenen Allgegenwärtigkeit von Stress, messbare Auswirkungen haben, zeigen wissenschaftliche Untersuchungen. Auf Basis der Ergebnisse einer umfassenden Studie der Techniker Krankenkasse von 2016 stiegen die Fehlzeiten aufgrund psychischer Beschwerden in den letzten 15 Jahren um fast 90 Prozent – obwohl die wöchentliche Arbeitszeit gesunken ist (vgl. Techniker Krankenkasse 2016: 1). Somit besteht der dringende Bedarf, die tatsächlich existierenden Zusammenhänge und Wechselwirkungen detailliert aufzuklären, um anschließend mit effektiven Maßnahmen entgegensteuern zu können.

Die Zusammenhänge und Wechselwirkungen zwischen WLB, beruflicher Selbstverwirklichung und der generationenübergreifenden Zusammenarbeit sind auch für den Autor der MA persönlich von hoher Bedeutung. Als Angehöriger der Gen. Y, der mit einem Angehörigen der Gen. X als Vorgesetzten zusammengearbeitet hat, ist der Autor direkt von jeglichen wechselseitigen Einflussnahmen der Untersuchungsfaktoren betroffen. Darüber hinaus bilden essentielle Fragen der genannten Kernthemen aktuell und in jüngerer Vergangenheit einen Schwerpunkt beim Austausch im Freundes- und Bekanntenkreis. In zahlreichen Fällen wurden dabei Unsicherheit, Orientierungslosigkeit und Demotivation festgestellt, was zur Wahl des Themas für die MA beigetragen hat.

1.3 Wissenschaftliche Fragestellungen

Zu Beginn bildet die Leitfrage eine Basis für alle weiteren Forschungsansätze und -methoden. Nachfolgend werden konkrete Forschungsfragen für die Entwicklung und Ausarbeitung der MA abgeleitet.

1.3.1 Leitfrage

Eine grundlegende Leitfrage aus Makroperspektive kann für diese MA nur bedingt gegeben werden, da mehrere gleichberechtigte Teilziele parallel existieren, die in separaten Themenbereichen angeordnet sind. Grundsätzlich steht die Gen. Y im Mittelpunkt der Untersuchungen, wobei die Gen. X ebenfalls berücksichtigt werden muss. Als Annäherungslösung und zur Eingrenzung dieses Themenkomplexes, findet die nachfolgende Leitfrage Anwendung:

Welche Wechselwirkungen und Einflussfaktoren bestehen zwischen der beruflichen Selbstverwirklichung, der WLB und den angrenzenden Randbereichen hinsichtlich der generationenübergreifenden Zusammenarbeit zwischen den Generationen X und Y?

1.3.2 Forschungsfragen

Auf Basis der zu erforschenden Konstellation müssen Einschränkungen hinsichtlich der betroffenen Gen. X und Y vorgenommen werden. In dieser MA werden daher ausschließlich Angehörige der Gen. Y, die als Angestellte beschäftigt sind und Angehörige der Gen. X, die als Führungskräfte beschäftigt sind, untersucht.

Konkret stellen sich die folgenden Forschungsfragen:

Frage 1: Welchen Einfluss hat die WLB auf das subjektive Wohlbefinden der Angehörigen der Gen. Y im Vergleich zur Gen. X?

Frage 2: Wie wichtig wird eine gute WLB im Vergleich zur beruflichen Selbstverwirklichung von Angehörigen der Gen. Y empfunden?

Frage 3: Wie wird die generationenübergreifende Zusammenarbeit jeweils von den betroffenen Untersuchungsgruppen beurteilt und welcher Einfluss resultiert daraus auf die Anerkennung der Gen. Y durch die Gen. X?

Frage 4: Welche Handlungsempfehlungen können für die betroffenen Interessengruppen zur Lösung des Konfliktes der Gen. Y und zur Optimierung der WLB gegeben werden?

1.4 Hypothesen

Durch die Beantwortung der Forschungsfragen sollen folgende Annahmen überprüft werden:

Hypothese 1: Je höher die Angehörigen der Gen. Y ihre empfundene WLB bewerten, desto höher ist auch ihr empfundenes Wohlbefinden.

Hypothese 2: Die berufliche Selbstverwirklichung wird von Angehörigen der Gen. Y mit einer höheren Wichtigkeit bewertet als die zufriedenstellende WLB.

Hypothese 3: Angehörige der Gen. Y, die als Angestellte beschäftigt sind, bewerten die Wichtigkeit der WLB höher als Angehörige der Gen. X, die als Führungskräfte angestellt sind.

Hypothese 4: Je unterschiedlicher die Bewertungen der beruflichen Selbstverwirklichung und der WLB bei den Generationen Y und X ausfallen, desto negativer wird die Zusammenarbeit bewertet und desto geringer ist die Anerkennung der Gen. Y durch die Gen. X.

Hypothese 5: Je höher die Bewertung der beruflichen Selbstverwirklichung bei Angehörigen der Gen. Y ausfällt, desto höher stellt sich auch die Anerkennung durch Führungskräfte, die der Gen. X angehören, dar.

1.5 Methodik

Die Methodik und der strukturelle Aufbau dieser MA orientieren sich weitgehend an den parallel im Zeitverlauf ausgeführten Tätigkeiten zur Lösungsgenerierung. Somit können die praktisch angewendeten Methoden mit dem Ziel des Erkenntnisgewinns, sowie deren Ergebnisse zeitnah und überwiegend synchron dokumentiert werden.

Für die Beantwortung der Leitfrage sowie der Forschungsfragen wird die folgende Methodenkombination angewendet:

- Literaturrecherche und -analyse
- Quantitative Online-Befragung mit Angehörigen der Gen. Y
- Qualitative Experteninterviews mit Angehörigen der Gen. X
- Einbeziehen und Nutzbarmachen persönlicher Erfahrungen und Kenntnisse

Grundlegend soll in dieser Arbeit ein umfassender Erkenntnisgewinn durch die sinnhafte Verknüpfung und Kombination von Ergebnissen aus theoretischer Literaturrecherche und empirischen Methoden erreicht werden. Begründet mit dem Aktualitätsanspruch der Thematik, wurden bei der Literaturrecherche neben einschlägigen klassischen Werken auch mehrere zielgruppenspezifische Berichte, Journals und Fachartikel berücksichtigt. Die Textauswahl beschränkte sich somit nicht nur auf bereits etablierte Koryphäen, sondern wurde um das Expertenwissen alternativer und zukunftsweisender Quellen mit starker Praxisrelevanz ergänzt. Eine zusätzliche umfangreiche Onlinerecherche war obligatorisch, da aktuelle Informationen zur mehrheitlich online kommunizierenden Gen. Y ausschließlich in Onlineblogs und digitalen Fachjournals zur Verfügung stehen:

Der Aufbau der MA lässt sich in vier Hauptschritte bündeln. Im Ersten Handlungsschritt erfolgt eine umfassende Literaturrecherche, die im weiteren Verlauf bedarfsgerecht vertieft wird. Diese Literaturrecherche resultiert mehrheitlich im theoretischen Teil dieser MA. Handlungsschritt zwei, die quantitative Online-Befragung und Handlungsschritt drei, die qualitativen Experteninterviews, stellen den empirischen Teil der MA dar. In Handlungsschritt vier erfolgt die Auswertung und Zusammensetzung der Ergebnisse, wodurch vorhandene Wechselwirkungen und Beziehungen vorhandener Korrelationen ersichtlich werden. Abschließend wird auf dieser Basis ein Handlungskatalog für die betroffenen Interessengruppen generiert.

2 Theorie

Der theoretische Teil der MA bildet die Basis für die darauffolgende empirische Untersuchung. In diesem Kapitel werden alle für die Beantwortung der Forschungsfragen relevanten Ergebnisse der Literaturrecherche komprimiert dargestellt. Dazu werden wichtige Begriffe und Modelle der zentralen Kernthemen erläutert, die für das Verständnis der Folgekapitel unentbehrlich sind. Außerdem werden die Themen bedarfsgerecht miteinander in Beziehung gesetzt und auf aktuelle Entwicklungen bezogen.

2.1 Work-Life-Balance

Nachfolgend werden verschiedene Definitionen, Ansätze und Perspektiven der WLB präsentiert, die anschließend zu einer begründeten Schlüsseldefinition inkludiert werden. Diese Definition dient im Anschluss als verbindliche Bezugsbasis dieser MA.

2.1.1 Generelle Definitionen der WLB

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend definierte die WLB 2005 als neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt. Betriebliche Work-Life-Balance-Maßnahmen zielen darauf ab, erfolgreiche Berufsbiographien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen. Ein zentraler Aspekt ist die Balance von Familie und Beruf (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2005). Heute ist die WLB zwar kein neues Konzept mehr, jedoch hat sich an der übrigen Definition nichts geändert. Im Detail geht es immer um eine Vereinbarkeit von beruflichem und privatem Leben, oder wie es Michalk und Nieder definieren: um die Abwesenheit von nicht zu akzeptierenden Konflikten zwischen beruflichen und privaten Anforderungen (vgl. Michalk und Nieder 2007: 17). Demnach stellt sich der Idealfall dann ein, wenn die beiden entgegenwirkenden Sphären exakt miteinander verzahnt sind und sich gegenseitig positiv beeinflussen. Dieser theoretische Zustand wäre in der Lage, dauerhafte Zufriedenheit der Betroffenen zu gewährleisten.

Aus den dargelegten Definitionen ist indessen nicht ersichtlich, wie die beiden Extreme Arbeit und Freizeit exakt definiert sind. Für eine anwendungsorientierte und basisbildende Definition der WLB ist dies allerdings erforderlich. Die vorhandenen Alternativen sind vielfältig und differieren stark. So existieren unterschiedlich weite und enge Definitionen der WLB mit jeweils unterschiedlichen Bewertungen der Anteile. Es scheint daher angebracht zu sein, die WLB in ihre Bestandteile aufzugliedern und diese jeweils einzeln zu definieren.

2.1.2 Abgrenzung der Sphären Work und Life

Nach Moser (2015: 228) bezieht sich die „Work“-Komponente generell auf die Erwerbsarbeit und die „Life“-Komponente auf andere Lebensbereiche wie bspw. Familie, Freundschaften, Gesundheitsverhalten oder soziales Engagement. Ähnlich breit definieren Menz und Monz (2017: 325) die WLB. „Work-Life-Balance (…) bezeichnet ein bestimmtes Verhältnis zwischen den Bereichen – Erwerbsarbeit einerseits und Privatleben (…) andererseits, das sowohl durch dynamische Veränderlichkeit als auch durch das Bestreben nach Abstimmung und Ausgeglichenheit geprägt ist“ (Menz und Monz 2017: 325). Einen anderen Ansatz verfolgen Ulrich und Wiese (2011: 16). Entsprechend ihrer Ausführungen ist Arbeit ein zentraler Bestandteil des Lebens, dessen vielfältige Formen sich auch außerhalb der Erwerbstätigkeit befinden. Demnach ist eine Balance zwischen verschiedenen „Life domains“ angesprochen, weshalb die Autoren auch von Life Domain Balance sprechen (vgl. Ulrich und Wiese 2011: 16).

Sämtliche vorangestellte Definitionen verbindet eine gewisse Breite der betroffenen Sphären, wobei auch angrenzende Randbereiche integriert oder völlig neue Konzepte entwickelt wurden. Demgegenüber steht die einfachere ursprüngliche Unterteilung in Arbeits- und Privatleben, die bspw. vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2005: 4) verwendet wird. Die mehrheitlich in der Fachliteratur präferierte Unterteilung in zwei separate Hauptbereiche wird auch in dieser MA zentral gesetzt. Nachfolgend werden die Bereiche auf Basis der vorangegangenen Ausführungen und unter Zuhilfenahme von unterstützenden Informationen definiert und voneinander abgegrenzt.

Die Work -Komponente

Die Work-Komponente wird in der Fachliteratur zu großen Teilen ähnlich definiert. Deutlich wird dies bspw. bei den Ausführungen von Freier (2005: 18) und Kruse (2009: 16). Im Fokus stehen die Arbeitswelt des Individuums mit allen dazugehörigen Tätigkeiten, Handlungen und Verpflichtungen sowie die wirtschaftliche Erwerbstätigkeit und die dafür verwendete Zeit. Basierend auf den Ausführungen der Autoren kann die rein wirtschaftliche Betrachtungsweise auch umfangreicher angesetzt werden, wobei z. B. Hausarbeit, Erziehungsarbeit und Vereinsarbeit inkludiert werden (vgl. Freier 2005: 18; Kruse 2009: 16). Im Kontext dieser MA wird von der Bezugnahme auf eine rein wirtschaftliche Erwerbsarbeit ausgegangen. Durch diese strikt gesetzte Linie werden subjektive Bewertungen möglicher individueller Arbeitsbereiche durch die Untersuchungspersonen vermieden.

Die Life -Komponente

Dieser Bereich bildet den direkten Gegensatz zur Work-Komponente. Im Fokus steht die Freizeit bzw. Lebenszeit des Individuums. Für Michel (2002: 13) umfasst dies die gesamte Zeit, die nicht für erwerbswirtschaftliche Zwecke verwendet wird. Nach dieser Definition wird dem Bereich Freizeit z. B. auch die Zeit für Haushaltsführung und Kindererziehung zugeordnet (vgl. Michel 2002: 13). Der Gegensatz zu dieser breitgefächerten Definition der Life-Komponente wird von Michalk und Nieder (2007: 20) mit dem einschränkenden Begriff der Freizeit beschrieben. Hierbei wird ausschließlich die Zeit beschrieben, über die das Individuum frei verfügen kann (vgl. Michalk und Nieder 2007: 20).

Auf Basis der dargestellten Ausführungen wird die Arbeitszeit im weiteren Verlauf als Gegenstück zur Freizeit benannt, wobei sich beide gegenseitig ausschließende Extreme zeitgleich auf einer begrenzten Geraden befinden. Demnach bedeutet die Life-Komponente sowohl Lebens- als auch Freizeit, die u. a. für Hobbys, Unternehmungen, Regeneration, aber auch für private, nicht erwerbswirtschaftliche Arbeit genutzt werden kann. Die dezimierte Betrachtungsweise der Life-Komponente als eine lediglich für die Familie aufgewendete Zeit ist in diesem Kontext nicht anwendbar. Durch den gewählten umfangreichen und interdisziplinären Rahmen der Life-Komponente kann die Vielfalt an Anwendungsmöglichkeiten für die zur Verfügung stehende Zeit dargestellt werden.

Die Balance

Das komplexe Zusammenspiel und Ineinandergreifen der beiden Sphären wird als Balance bezeichnet. Michel (2002: 13) bezeichnet die Balance in diesem Kontext sowohl als objektive als auch subjektive Aufteilung der Zeit und der Prioritäten. Das Gleichgewicht kann sich also auf eine tatsächlich vorhandene Zeitverteilung, aber auch auf subjektive Präferenzen beziehen. Zum einen kann hier beispielhaft Bezug auf die kurzfristige Tagesplanung genommen werden, zum anderen wird auch die langfristige Balance im Sinne einer Planung der Lebensphasen relevant (vgl. Michel 2002: 13). Als zentriertes Ziel dieser Balance steht für Freier (2005: 12-20) die Synchronisation der beiden gegensätzlichen Bereiche. Dysbalancen, die zu inneren wie äußeren Konflikten führen können, sollen dadurch vermieden werden. Des Weiteren sollen durch das Erreichen dieses Zieles Gesundheit, Leistungsfähigkeit, Motivation und Ausgeglichenheit erreicht werden (Freier, 2005: 12; 20). Die Kombination der Sphären bzw. Komponenten erfolgt demnach durch die Balance bzw. die zugrundeliegende Synchronisation. Bei dieser Synchronisation handelt es sich um einen dynamischen Prozess, der entsprechend der dynamischen Umwelt stets flexibel an die Rahmenbedingungen, den Interessengruppen und den vorhandenen Optionen angepasst werden muss.

Auf Basis der vorangegangenen Ausführung wird die WLB in dieser MA komprimierend als die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben bzw. auch als ein zufriedenstellendes und konfliktloses Gleichgewicht zwischen den Extremen definiert.

2.1.3 Modelle der WLB

In der durchgeführten Literaturanalyse wurden die vorhandenen Modelle der WLB auf eine mögliche unterstützende Funktion für diese MA überprüft. Hierbei konnte kein bereits vorhandenes Modell direkt auf die Zielsetzung der MA angewendet werden. Dieses Ergebnis ist nicht überraschend, da, wie auch Collatz (2011: 25) bemerkt, die bekannten Ansätze der WLB selten auf Basis von wissenschaftlichen Modellen entstanden. Stattdessen handelt es sich in den meisten Fällen um handlungsspezifische Ansätze, die durch den aktuellen Bedarf einer Zielgruppe und daraus abgeleiteten theoretischen Konzepten entstanden sind (vgl. Collatz 2011: 25). In Anbetracht dessen und aus dem konkreten Bedarf der Zielsetzung dieser MA wurde die Notwendigkeit eines eigenen praxisbezogenen Ansatzes für die Problemlösung erkannt. Dennoch können vorhanden Ansätze zur Unterstützung und Überprüfung herangezogen werden.

Die gängigen Modelle der WLB basieren meist auf einem kooperativen Ausgleich der Faktoren aus den Bereichen des Arbeits- und des Privatlebens. Dabei erfolgt die Darstellung und Verbildlichung z. B. in Anlehnung an eine Waage als eindimensionale Perspektive oder in Anlehnung an einem Kreisle als mehrdimensionale Perspektive. (vgl. Kastner 2004: 38, 411, Thielsch und Brandenburg 2012: 61). Dieses Ausbalancieren lässt sich mit der angewendeten theoretischen Definition der Synchronisation vereinen. Außerdem gibt es bspw. Modelle, die weitere Einflussfaktoren einschließen oder eine Separation vornehmen. Zu großen Teilen sind diese Modelle für die konkrete Zielsetzung der MA jedoch irrelevant.

Ausnahmen stellten das Zeit-Balance-Modell nach Vormwald (2011: 1), das WLB-Modell des Instituts für Organisation und Personal der Universität Bern (IOP) nach Moser et al. (2007: 4) und die WLB als Prozess des Wippens nach Kastner (2004: 38) dar. Unter Zuhilfenahme dieser praxisbezogenen Modelle kann eine zusätzliche und vertiefende Auseinandersetzung mit der WLB im Kontext der vorliegenden MA stattfinden. Darüber hinaus wurden die Modelle bei der Konzeption und Ausarbeitung des Handlungskataloges dieser MA berücksichtigt. Weiterführende Erläuterungen zu den Modellen wurden dem Anhang beigefügt (vgl. Anhang A: Praxisorientierte Modelle der WLB).

2.1.4 Ursachen der Relevanzerhöhung von WLB-Maßnahmen

Tägliche Medienbeiträge und Veröffentlichungen zeigen eine beständig wachsende Relevanz der WLB. Diese Einschätzung wird durch die Ergebnisse der Onlinerecherche bestätigt. Mit steigendem Ausmaß werden täglich neue Literaturinhalte, Studien und Erkenntnisse zur Thematik veröffentlich. Beliebt sind dabei u. a. Rankings über Arbeitgeber mit der besten WLB, die bspw. von darauf spezialisierten Unternehmen wie der Glassdoor Team (2017) angeboten werden. Für ein ganzheitliches Verständnis der beteiligten Interessengruppen zuzüglich zielgerichteter Lösungsfindung stellt sich somit die Frage, welche Ursachen die starke Relevanz begründen.

Boegner (2010: 42) bewertet den sich ständig beschleunigenden Wandel der Arbeitswelt als eine Hauptursache. Demnach bedingen die vielfältigen und umfangreichend Veränderungen immense Herausforderungen für die Beschäftigten. Zudem werden auch die fortschreitend anwachsenden Anforderungen an die Flexibilität und Leistungsfähigkeit als negative Stressfaktoren wahrgenommen. (vgl. Boegner, 2010: 42).

Die genannte Hauptursache wird mehrheitlich in der Literatur bestätigt, wobei die Breite der möglichen Ursachen im Detail ungemein größer und differenzierter ausfällt. Eine Übersicht, die die in der Literatur genannten Ursachen treffend widerspiegelt, wird bspw. von Haunschild (2013: 9) bereitgestellt. Der Autor benennt folgende miteinander zusammenhängende Entwicklungen, die als Erklärungsansatz infrage kommen:

- „die Zunahme der Anzahl erwerbstätiger Frauen,
- „eine (wahrgenommene) Zunahme von Pflichten und Verantwortlichkeiten in den Domänen außerhalb der Erwerbstätigkeit,
- „die Intensivierung von Erwerbstätigkeit sowie
- „eine veränderte Einstellung zur Bedeutung von Erwerbsarbeit im Leben“

(vgl. Haunschild 2013: 9).

Die Ausführungen von Haunschild können durch zwei weitere anerkannte Expertinnen des Fachgebietes, Dr. Annelen Collatz und Dr. Karin Gudat (2011: 7), noch ergänzt werden. Die Autorinnen benennen den demografischen Wandel, den steigenden Anteil berufstätiger Frauen, die technische Durchdringung in allen Lebensbereichen und sich verändernde Arbeitsbedingungen als Ursachen für starke Veränderungen im Berufs- und Privatleben. Des Weiteren wird das Managen dieser Veränderungen laut der Autorinnen beständig anspruchsvoller (vgl. Collatz und Gudat 2011: 7).

2.2 Generationen

In diesem Kapitel wird die Thematik der Generationen in Hinblick auf die Fragestellung der vorliegenden MA untersucht. Dafür werden insbesondere die Gen. X, Y und Z näher erläutert und klassifiziert.

2.2.1 Kategorisierung und Klassifizierung

Anhand der Klassifizierung verschiedener Geburtenjahrgänge in definierte Geburtskohorten oder Generationen wird eine Orientierungshilfe zur Wahrnehmung spezieller Gruppen innerhalb der Gesellschaft geboten. Jeder einzelnen dieser Geburtenkohorten werden gemeinsame, prägende Erfahrungen aufgrund spezifischer sozialer Bedingungen unterstellt (Kecskes 2012: 5). Diese Versuche der Zuordnung, die bei jeder Gen. erneut durchgeführt werden, können allerdings auch durchaus kritisch beurteilt werden. Hurrelmann und Albrecht (2014: 12-13) bezeichnen dies als sehr ehrgeizigen Versuch von Wissenschaft, Journalismus, Pädagogik und Berufsforschung jeder neuen Gen. möglichst schnell eine erkennbare und unverwechselbare Mentalität zuzuschreiben. Diese unverwechselbare Mentalität ist dabei vergleichbar mit einem einheitlichen Sozialcharakter. Komplettiert wird das System mit einem klingenden Namen wie Gen. X, Y, Golf, Praktikum, Babyboomer oder 68er. Dabei betonen die Autoren, dass es im Kern jedoch nicht um griffige Labels oder Pauschalurteile bezüglich ganzer Generationen gehe. Stattdessen erfassen Jugendliche automatisch und von sich aus die tendenziellen Entwicklungen einer Gesellschaft, weshalb eine genauere Untersuchung lohnend sein kann (vgl. Hurrellmann und Albrecht 2014: 12-13). Die Begrifflichkeit und das Verständnis von Generationen werden auch von Bund (2014: 21) kritisch betrachtet. „Generationenbegriffe haben etwas pauschal Vereinnahmendes, etwas stumpf Kollektivistisches. Sie widerstreben meiner Überzeugung, jeden Menschen als Individuum zu betrachten.“ (Bund 2014: 21).

Insgesamt lässt sich eine zunehmend kritische Haltung der Fachliteratur gegenüber des Generationenbegriffs feststellen. Zusammenfassend gesagt sollten Generationen nicht pauschal verurteilt werden, da sie aus Individuen mit individuellen Interessen, Zielen und Bedürfnissen bestehen. Dabei bedeutet jede Zuordnung zumindest eine teilweise Beschneidung dieser Individualität und der jeweiligen Persönlichkeit. Entsprechend kritisch sind die beständig fortschreitenden Kategorisierungsversuche und Pauschalzuordnungen zu bewerten, wobei auch die Folgegeneration Z bereits charakterisiert wurde. Entgegen aller Kritik wird die Generationendenkweise jedoch nach wie vor täglich praktiziert und mehrheitlich bei neuen Veröffentlichungen angewendet. Diese hohe Diskrepanz lässt sich durch fehlende Alternativen begründen. Für die Erforschung möglicher Unterschiede zwischen den Generationen und deren Auswirkungen ist die Einteilung zumindest ansatzweise gezwungenermaßen notwendig. Reif (2015: 1) bezeichnet die Generationenforschung in diesem Kontext als „die Betrachtung der Welt in Kategorien“. Weiter führt der Autor aus:

„Jeder weiß zum Beispiel, welche Attribute für die Generation der 68er bestehen und jeder kennt Leute dieser Generation, auf welche die besagten Attribute nicht zutreffen. Die Kategorie der Generationen ist also aufgrund einer pauschalen Zuordnung beobachtbarer Verhaltensweisen einer Mehrheit einer bestimmten Alterskohorte ein gutes Instrument, jedoch nicht alleiniger Maßstab“

(Reif 2015: 1)

Das Instrument der Generationenzuordnung kann die komplette Ausrichtung einer Strategie aus diesem Grund nicht alleinstehend steuern. Dementgegen sollte es als ein unterstützender Wegweiser bzw. ein Schema für die Kombination häufig auftretender Eigenschaften und Alterskohorten betrachtet werden.

2.2.2 Lebenszyklen und die prägenden Jahre

Für die zielgerichtete Untersuchung der generationenübergreifenden Zusammenarbeit müssen die betroffenen Generationen voneinander abgegrenzt werden. Die Abgrenzung erweist sich dabei allerdings als problematisch. Nach Mangelsdorf (2014: 13) werden häufig eher verschiedene Abschnitte des menschlichen Lebenszyklus als tatsächliche soziologisch definierte Gen. betrachtet. Als Folge werden vorhandene Unterschiede ausschließlich den jeweils differenzierten Lebensphasen wie bspw. Kindheit, Jugend, frühes Erwachsenenalter usw. zugeordnet. Allerdings sind die Kennzeichen dieser Lebensphasen keinesfalls mit den Eigenschaften von Generationen gleichzusetzen (vgl. Mangelsdorf 2014: 10). Der Fokus liegt somit auf den generationenspezifischen Merkmalen, wobei der Einfluss der lebensphasenspezifischen Merkmale soweit wie möglich ausgeschlossen werden soll. Die Kombination der Denkweisen in Lebenszyklen und in Generationen kann nach Mangelsdorf (2014: 13f) durch das Konzept der prägenden Jahre vollzogen werden. In diesem Zeitraum im Leben eines Menschen vom 11. bis zum 15. Lebensjahr werden Einflüsse außerhalb der direkten Umgebung zum ersten Mal bewusst wahrgenommen. Dazu gehören vor allem Geschehnisse in Politik und Gesellschaft, die die Entwicklung individueller Werte und Eigenschaften beeinflussen. Durch das kollektive Erleben dieser Ereignisse wird maßgeblich zur Definition einer Gen. beigetragen (vgl. Mangelsdorf 2014: 13-14).

2.2.3 Differenzierung der Generationen

Im Folgenden werden alle für die MA relevanten Generationen in geeignetem Ausmaß erläutert. Entsprechend der gegebenen Leitfrage steht die Gen. Y hierbei im Mittelpunkt der Betrachtung. Die Kategorisierung an sich ist hierbei ausschließlich als theoretisch nützliches und notwendiges Konstrukt zu betrachten (vgl. Kap. 2.2.1). Nach Scholz (2014: 7) kommt es in erster Linie nicht auf das Geburtsjahr, sondern vielmehr auf das vorhandene Wertemuster an. Dabei besteht zwar eine gewisse Nähe zu Geburtsjahren, aber es sollte berücksichtigt werden, dass es durchaus Zugehörige der Gen. Z geben kann, die einige Jahre älter als üblich sind und umgekehrt Zugehörige der aktuellen Jugend ein Wertemuster der Gen. Y aufweisen (vgl. Scholz 2014: 7). In Abbildung 2.1 sind die wichtigsten Daten der betroffenen und benachbarten Gen. dargestellt. Nachfolgend werden die Gen. X, Z und Y erläutert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 1: Gegenwärtige Generationen mit zeitlicher Zuordnung

(Quelle: Mangelsdorf 2014: 11)

2.2.4 Generation X

Die Gen. X wird von der Recruiting-Organisation Absolventa (2017) auch als Generation Golf bezeichnet. Angehörige der Gen. X wurden außerdem durch eine gesteigerte Scheidungsrate und essentielle Wirtschaftskrisen beeinflusst. Im Fokus der Suche nach einem geeigneten Job steht die berufliche Karriere. Im Jahr 2017 wurden die meisten Führungspositionen durch Angehörige der Gen. X besetzt. (vgl. Absolventa 2017). Laut Eberhard (2015: 41-42) geht es der Gen. X nicht weiter ausschließlich nur um lebenslange Beschäftigung, sondern eher um ein Streben nach Wohlstand, Karriere und Sicherheit. In dieser Gen. sind häufig beide Eltern berufstätig und wirtschaftlich abgesichert. Die Familiengründung erfolgt in aller Regel später als bei Vorgenerationen. Die Einordnung zwischen der Funktion in oft führenden Positionen, teilweise mit internationaler Verantwortung, und der Funktion als Eltern von jüngeren Kindern stellt eine maximale Vereinbarkeitsforderung dar (vgl. Eberhardt 2015: 41-42). Die nachfolgende Charakterisierung stellt eine Zusammenfassung häufig zugeordneter Merkmale dar, die keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Sie beruht auf den Ausführungen von Mangelsdorf (2015: 22).

Typische Eigenschaften:

skeptisch, pragmatisch, eigenständig, direkt und pflichtergeben.

Werte:

Autonomie, Erfolg, Flexibilität, Gegenleistung, Individualismus, Kompetenz, Produktivität, Professionalität, Vielfalt und Zielorientierung.

Arbeitsethos:

Produktivität steht für Angehörige der Gen. X im Fokus (vgl. Mangelsdorf 2015: 22).

2.2.5 Generation Z

In Deutschland wird teilweise noch immer von der „jungen Generation“ gesprochen. Innerhalb dieser „jungen Generation“ wird sowohl die ältere und stark leistungs- sowie wettbewerbsorientierte Kohorte (Gen. Y) als auch die jüngere Kohorte, die ein etwas anderes Wertesystem hat und eigentlich der Gen. Z zuzuordnen wäre, durchgehend mit „Generation Y“ bezeichnet (vgl. Scholz und Weth 2015: 264). Die Differenzierung zwischen Gen. Y und Z wird in der Fachliteratur unterschiedlich bewertet. Dabei werden Positionen von postulierten großen Unterschieden und gegensätzlichen Charakteren hin zu kaum vorhandenen Abweichungen vertreten. Verschiedene Quellen verwenden in Bezug auf die junge Gen. häufig den Begriff „Digital Natives“, unabhängig davon, ob es sich hier um die Gen. Y, die Gen. Z oder eine andere Gruppierung handelt (vgl. Scholz: 2014: 87). Bisher kann also lediglich auf begrenzte tatsächliche Erfahrungswerte zurückgegriffen werden, da die Gen. Z gegenwärtig in vielen Fällen noch die berufliche oder akademische Ausbildung absolviert. Dennoch sind bereits erste Feststellungen vorhanden. Entsprechend der Darlegung von Absolventa (2017) hat diese Gen. die Digitalisierung des Alltags komplett in ihr Leben eingebaut. Internet und Smartphone gehören zu ihrem Leben selbstverständlich dazu – auf der Arbeit wie im Privatleben (vgl. Absolventa 2017). Die nachfolgende unvollständige Charakterisierung stellt eine Zusammenfassung häufig zugeordneter Merkmale dar. Sie beruht auf den Ausführungen von Mangelsdorf (2015: 23).

Typische Eigenschaften:

realistisch, flüchtig, hypervernetzt, fordernd und egozentrisch.

Werte:

Erfüllung, Informationsfreiheit, Integrität, Sicherheit, Sparsamkeit, Stabilität, Unverbindlichkeit, Unternehmergeist, Vernetzung und Zweckmäßigkeit.

Arbeitsethos:

Sie sind noch auf der Suche nach dem eigenen Antrieb für das Berufsleben (vgl. Mangelsdorf 2015: 22).

2.2.6 Generation Y

Die 1980er-Generation tritt seit einigen Jahren in die Konsum- und Arbeitsmärkte ein. Sie stellt Verhältnisse und Vorstellungen, die bisher als selbstverständlich galten, in Frage und wird daher auch „Generation Why“ (Generation Y) genannt. Bis dato hatte selten eine andere Gen. so viele Auswirkungen auf Wirtschaft, Arbeitsleben und Talent-Management (vgl. Parment 2013: 1-3). Für die Gen. Y werden häufig neue Bezeichnungen in unterschiedlichen Medien bereitgestellt. Fitzel (2013: 6) listet bspw. „Generation Praktikum“, „Generation Next“ oder „Generation Why“. In Medienbeiträgen wird auch von den „Millennials“ oder der „Generation Me“ gesprochen. Diese Bezeichnungen sollen möglichst prägnant und umfassend auf die Eigenschaften und den Charakter dieser Gen. hinweisen. Dementsprechend bestehen gegenwärtig parallel viele divergente Charakterisierungsversuche. Mangelsdorf (2014: 24) liefert in diesem Kontext folgende Grundwerte der Generation Y, die auf den Ergebnissen mehrerer nationaler und internationaler Studien beruhen:

- Familie und Zusammengehörigkeit
- Flexibilität und Freiheit
- Gemeinschaft und Zusammenarbeit
- Gemeinschaftlicher Konsum
- Gleichstellung und Mitbestimmung
- Integrität und Transparenz
- Lifestyle und Freizeitorientierung
- Selbstverwirklichung und Erfüllung
- Soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit
- Vielfalt und Authentizität (vgl. Mangelsdorf 2014: 24).

Diese Grundwerte spiegeln die Eigenschaften und den Charakter der Gen. Y als komprimierten Überblick wider. Ebenso deckt sich die Übersicht zu weiten Teilen mit den Ausführungen zu den Besonderheiten der Gen. Y von Bleumortier (2014), die dem Anhang als vertiefende Zusatzinformation zu entnehmen sind (vgl. Anhang B: Besonderheiten der Gen. Y).

2.2.7 Universum-Generationenstudie 2017 Brave New Workplace

Zur unterstützenden Ermittlung der tatsächlichen Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Generationen wurde die von Universum Global in Zusammenarbeit mit dem INSEAD Emerging Markets Institute, The HEAD Foundation und dem MIT Leadership Center durchgeführte Generationenstudie 2017 hinsichtlich relevanter Inhalte analysiert. Nach Hesse und Lake (2017) zeigt die Studie eine in allen Generationen vertretene Sorge, keinen der eigenen Persönlichkeit entsprechenden Job zu finden. Bezogen auf den Faktor Weiterentwicklung legen jeweils 93 % der Befragten der Gen. X und Y Wert auf ein Arbeitsumfeld, in dem das Vertrauen in ihre Fähigkeit herrscht, zu wachsen und sich weiterzuentwickeln. Die Sorge, beruflich auf der Stelle zu treten, ist dementsprechend ebenfalls weit verbreitet. Als Wunscharbeitgeber wurden ebenso internationale Unternehmen wie auch das eigene Business oder Startups genannt, was auf einen besonders hohen Unternehmergeist bei der Gen. Y und X schließen lässt (vgl. Hesse und Lake 2017). Diercks (2017) kommentiert die Studie knapp mit „Es muss passen…“. Es sei dabei unwichtig, ob die Ableitung von intelligenten Algorithmen oder ganz klassisch vom eigenen Bauchgefühl stattfindet (vgl. Diercks 2017). Die Quintessenz ist eine in allen Generationen vorhandene Übereinstimmung zwischen Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit. Noch drastischer fällt das Urteil bezüglich der vorhandenen Gemeinsamkeiten der Generationen durch das Institut der deutschen Wirtschaft Köln aus, das von Metzler et al. (2014: 1) zusammengefasst wurde. Demnach fand das IW in einem internationalen Vergleich der Gen. Y und X auf Basis des sozioökonomischen Panels von Universum keine eindeutigen Anhaltspunkte für unterschiedliche Einschätzungen oder Haltungen. Die Unterschiede würden vielmehr durch die Zunahme der Erwerbstätigkeit von jungen Frauen im Verbund mit einer Ausweitung der Teilzeitbeschäftigung entstehen (vgl. Metzler et al. 2014: 1). Die Generationenstudie von Universum und die Arbeitsmarktforschungsergebnisse des IW bilden ein bisher häufig vernachlässigtes Bild der Fokussierung auf Gemeinsamkeiten der Generationen anstelle einer einseitigen Betrachtung von Differenzen. Ein lösungsorientierter Ansatz muss daher sowohl parallel vorhandene Differenzen mindern, als auch vorhandene Gemeinsamkeiten stärken. Somit kann das Forcieren der Differenzen zu tatsächlichen Konfliktherden vermieden bzw. vermindert und die generationenübergreifende Zusammenarbeit verbessert werden.

2.3 Berufliche Selbstverwirklichung

In diesem Kapitel wird das Konzept der beruflichen Selbstverwirklichung in Hinblick auf die Leitfrage der MA erklärt und definiert. Außerdem erfolgt eine Bezugnahme zur beruflichen Praxis.

2.3.1 Definition

Die berufliche Selbstverwirklichung stellt einen Teilbereich der generellen Selbstverwirklichung dar, der sich auf den beruflichen Sektor bezieht. Für das ganzheitliche Erfassen und Ableiten der beruflichen Selbstverwirklichung ist es notwendig, zuerst die generelle Selbstverwirklichung exakt bezeichnen zu können. Allerdings handelt es sich hierbei um einen stark subjektiven Begriff, der unter Berücksichtigung unterschiedlichster Perspektiven und Epochen betrachtet werden kann. Laut Rehwaldt (2017: 88) ist Selbstverwirklichung dann möglich, wenn eigene Ideen unter Einsatz persönlicher Talente und Fähigkeiten umgesetzt werden. Grundsätzlich wurde die Selbstverwirklichung durch die klassische Bedürfnispyramide nach Maslow (1943: 388-389) bekannt, in der sie die höchste erreichbare Stufe der Bedürfnisbefriedigung darstellte. Als resümierende Inklusion der Ausführungen geht es bei der Selbstverwirklichung darum, die eigenen Ziele und Wünsche mithilfe der eigenen Fähigkeiten und Kräfte zu erreichen, um dadurch seine Persönlichkeit auszudrücken und auszuleben.

Wird diese abgeleitete Definition der Selbstverwirklichung nun mit dem Berufsleben des Individuums verknüpft, werden die Ziele und Wünsche der Selbstverwirklichung ebenso wie die Fähigkeiten und Möglichkeiten zur Umsetzung auf das Arbeitsverhältnis angewendet. Auf diesem Grundsystem basiert die Erwartung, die eigenen Vorstellungen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit zu verwirklichen und dabei sowohl Zufriedenheit als auch eine Erweiterung des eigenen Horizonts und der eigenen Fähigkeiten zu erfahren. Diese eigene Darlegung kann durch die Ausführungen von Hormann (1991: 92) zur Arbeitszufriedenheit untermauert werden. Demzufolge kann die Arbeit eine Berufung sein, also ein Ruf, dem man folgt und von dem man erfüllt ist. Wenn dieser Fall eintritt, dann ist die Arbeit mehr als ein Job, mit dem man sein Lebensunterhalt verdient. Die Arbeit wird dann zu einem Prozess, der im ganzen Leben integriert ist (vgl. Hormann 1991: 192).

Eine weitere Definition der beruflichen Selbstverwirklichung wird von der ib Agentur für angewandte Wahrnehmungs-, Kommunikations- und Wirtschaftspsychologie (2018) gegeben. Demnach bedeutet berufliche Selbstverwirklichung „die weitgehende Realisierung seiner eigenen beruflichen Ziele, alternativ das ‚Ausfüllen‘ einer beruflichen Nische, die zumindest einen idealen Kompromiss aus Wunschdenken und gesellschaftlich möglichen Optionen ermöglicht“ (ib Agentur für angewandte Wahrnehmungs-, Kommunikations- und Wirtschaftspsychologie 2018).

2.3.2 Gallup Engagement Index

Die berufliche Selbstverwirklichung steht im direkten Zusammenhang mit der Mitarbeiterzufriedenheit (vgl. Kap. 2.3.1), die sich u. a. durch die emotionale Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen ausdrückt. Der Zusammenhang zwischen dem Grad der emotionalen Bindung an den Arbeitgebern sowie dem gezeigten Engagement und der Motivation bei der Arbeit wird auch von der Gallup Organization postuliert (vgl. Nink 2018:). Diesbezüglich führt die Gallup Organization regelmäßige Untersuchungen mit zufällig ausgewählten Arbeitnehmenden in Deutschland durch, die im Gallup Engagement Index veröffentlicht werden (vgl. Fokken 2017). Die Untersuchungsergebnisse besitzen dementsprechend ebenfalls Relevanz für Angestellte und Führungskräfte der bayerischen Industrieunternehmen. Nachfolgend werden relevante Auszüge der Zusammenfassung der Ergebnisse von Tödtmann (2017) für die WirtschaftsWoche dargestellt. Als Ergebnis des Gallup Engagement Index 2016 wurde u. a. erkannt, dass eine sinnstiftende Arbeit einer der wichtigsten Treiber für Freude im Job ist. Angestellte mit diesem Empfinden sind demnach 2,4 Mal glücklicher als Angehörige der anders empfindenden Vergleichsgruppe. Des Weiteren sind aktuell nur ca. 15 % der Beschäftigten mit tatsächlich mit vollem Engagement bei der Arbeit. Der Großteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (ca. 70 %) will in erster Linie unauffällig sein, ist emotional gering gebunden und macht lediglich Dienst nach Vorschrift. Fast jeder Fünfte (18 %) dachte in den vergangen zwölf Monaten daran zu kündigen – und zwar aufgrund seines direkten Vorgesetzten. Auch der Zusammenhang zwischen dem Profil des Unternehmens und dem Profil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird in der Studie deutlich. Eine dauerhafte Zufriedenheit ist nur möglich, wenn die jeweiligen persönlichen und fachliche Skills gut zum Unternehmen passen (vgl. Tödtmann 2017). Die Ergebnisse der Studie zeigen u. a. deutlich, welche Auswirkungen die Umsetzbarkeit bzw. das Fehlen von beruflicher Selbstverwirklichung auf die Zufriedenheit der Angestellten sowie auf die Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Angestellten haben.

3 Vorbereitung der empirischen Forschung

In diesem Kapitel wird die Durchführung der empirischen Forschung geplant und vorbereitet. Die dazu notwendigen Maßnahmen werden dargestellt und erläutert. Neben dem grundsätzlichen Forschungsdesign stehen die quantitative und qualitative Forschungsmethode im Mittelpunkt der Vorbereitung.

3.1 Forschungsdesign

Aus der Makroperspektive beinhaltetet das Forschungsdesign sämtliche Aspekte hinsichtlich der Durchführung einer empirischen Untersuchung. In der Mikroperspektive und vor allem in der standardisierten Sozialforschung steht die Entscheidung zwischen einem praktischen empirischen Experiment und einer theoretisch ausgerichteten Forschungsarbeit im Fokus. (vgl. Ludwig-Mayerhofer: 2013). Das Forschungsdesign stellt demnach die Basis für die darauf aufbauende Forschungsdurchführung dar. In den Sozialwissenschaften bestehen zwei verschiedene Forschungskulturen zur qualitativen und quantitativen Methodik (vgl. Kelle: 2008: 13). In der vorliegenden MA wird als Basis des Forschungsdesigns auf beide Forschungskulturen zurückgegriffen.

Quantitative Forschung

„Bei der quantitativen Forschung geht es darum, Verhalten in Form von Modellen, Zusammenhängen und zahlenmäßigen Ausprägungen möglichst genau zu beschreiben und vorhersagbar zu machen. Dabei werden im allgemeinen [sic!] aus einer Befragung oder Beobachtung einer möglichst großen und repräsentativen Zufallsstichprobe (…) die zahlenmäßigen Ausprägungen eines oder mehrerer bestimmter Merkmale gemessen.“ (Winter 2000).

Qualitative Forschung

„Im Vergleich zu quantitativen Methoden zeichnet sich der qualitative Ansatz durch wesentlich größere Offenheit und Flexibilität aus. Die Befragung (…) ist frei und explorativ; bei der qualitativen Beobachtung (...) ist gerade die Subjektivität des Beobachteten und des Beobachters interessant. Der qualitativen Befragung liegt ein grober thematischer Leitfaden zugrunde, wobei auf standardisierte Vorgaben soweit wie möglich verzichtet wird“ (Winter 2000).

Die Konzeption des Forschungsdesigns wird demzufolge von mehreren Einflussgrößen bestimmt, wobei sowohl quantitative als auch qualitative Methoden oder Kombinationen aus beiden angewendet werden können. Entsprechend der Ziele der vorliegenden MA und den darauf basierenden Hypothesen wird eine Kombination aus quantitativen und qualitativen Forschungsansätzen gewählt. Es soll der theoretische Teil der MA (vgl. Kap. 2) mit praktischen Erfahrungen in Beziehung gesetzt werden, wobei die Forschungsfragen und die abgeleiteten Hypothesen im Fokus stehen. Die effektive Kombination aus quantitativen und qualitativen Methoden kann Ergebnisse aus unterschiedlichen Perspektiven und somit ein realitätsnahes Abbild bereitstellen. Als quantitativer Forschungsansatz wird die Methode der Online-Befragung von Angehörigen der Gen. Y angewendet. Vorteile dieser Methode sind die hohe Geschwindigkeit der Datenerfassung bei zugleich vorhandener flexibler Einsatzfähigkeit, auch über große Entfernungen hinweg. Der qualitative Forschungsansatz findet in Form von Experteninterviews mit den Angehörigen der Gen. X Anwendung. Im hier angewendeten Forschungsdesign bildet die Online-Befragung den Kern der Untersuchung, der durch das Experteninterview ergänzt wird. Die direkte Gegenüberstellung der Gen. Y und X ist dabei kein Ziel dieser MA. Vielmehr steht der sinnvolle und zielführende Umgang mit der Gen. Y sowie ein umfassendes Grundverständnis der Wechselwirkungen im Fokus der Betrachtungen. Nachfolgend wird die praktische Konzeption beider Methoden näher erläutert.

3.2 Quantitative Datenentstehung

Die Basis der quantitativen Datenerfassung ist die Online-Befragung von Angehörigen der Gen. Y durch einen standardisierten Fragebogen. Nachfolgend werden Entwicklung und Aufbau des Fragebogens erläutert. Die in dieser MA angewendete Methode der Online-Befragung wird als quantitativer Ansatz verstanden, da die Fragen in strukturierter geschlossener Form und fester Reihenfolge gestellt werden. Darüber hinaus sind bei einem Teil der Fragen auch qualitative Aspekte vorhanden. Dies ist notwendig, um zusätzliche Informationen der Befragten zu erhalten, die z. B. in Kommentarfeldern eingetragen werden können. Alle Fragen wurden dem Anhang in unveränderter Darstellung beigefügt (vgl. Anhang C: Fragen der Online-Befragung). Während des Befragungszeitraums war der Fragebogen durchgehend über folgenden Hyperlink erreichbar:

https://www.soscisurvey.de/Freizeit-oder-Traumjob/

Bereits bei der Konzeption des Hyperlinks wurde auf eine zielgruppengerechte Gestaltung hinsichtlich der Forderung der Gen. Y geachtet. Demgemäß ist der Slogan Freizeit-oder-Traumjob sowohl in kurzer Zeit erfassbar, als auch leicht verständlich für die Zielgruppe. Darüber hinaus knüpft er am Interesse der Zielgruppe an Freizeit und Selbstverwirklichung an.

3.2.1 Technische Entwicklung des Fragebogens

Der standardisierte Fragebogen wurde auf Basis des anerkannten Anbieters von wissenschaftlichen Online-Befragungen SoSci Survey (https://www.soscisurvey.de 2018) selbstständig programmiert und entwickelt. Zur Erhöhung der Nachvollziehbarkeit wurden dem Anhang Ausschnitte ausgewählter Grundmasken der für die Umfrage angewendeten Online-Software beigefügt, die u. a. Projektierung und Programmierung der Online-Befragung darstellen (vgl. Anhang D: Grundmasken der Programmierung und Projektierung). Durch die onlinegestützte Umsetzung der Umfrage konnte den potentiellen Teilnehmerinnen und Teilnehmern (Gen. Y) auf Augenhöhe und entsprechend ihrer starken Medienaffinität begegnet werden. Unter Zuhilfenahme von Ausschlusskriterien zu Beginn des Fragebogens konnte die Fixierung auf die Zielgruppe zusätzlich zur manuell durchgeführten Selektion der Befragungsteilnehmerinnen und -teilnehmer gesichert werden. Neben dem geeigneten Alter war auch die direkte Zusammenarbeit mit einer oder einem der Gen. X angehörigen Vorgesetzten zwingende Voraussetzung.

Zu Beginn wurde das Befragungsprojekt angelegt sowie Titel und Datenschutzbestimmungen festgelegt. Im zweiten Bearbeitungsschritt wurden die Fragen erstellt und zu einem Fragenkatalog kombiniert. Entsprechend der Zielgruppe wurde auf ein ansprechendes Design der Oberfläche geachtet. Auch die Interaktionsmöglichkeiten wurden durch Optionen zum Beantworten und Auswählen möglichst abwechslungsreich gestaltet. Außerdem wurden Ein- und Mehrfachauswahlmöglichkeiten mit differenzierten Flächensymbolen, Horizontal- und Dropdownsysteme sowie unterschiedliche Skalensysteme und Stimmungsbarometer angewendet. Diese Maßnahmen sollten Monotonie vermeiden und das für die Zielgruppe typische Interesse an Individualisierung und Beteiligung befriedigen. Für die zur Verfügung stehenden Antwortmöglichkeiten wurden unterschiedliche, der jeweiligen Fragestellung angepasste Bewertungssysteme und Skalen angewendet. Zur Verringerung des Einflusses von typischen Bearbeitungstendenzen bei den Teilnehmerinnen und Teilnehmern wurden die Auswahloptionen jeweils differenziert und abwechslungsreich angeordnet. Das Überspringen oder Auslassen von Fragen wurde durch eine entsprechende Programmierung ausgeschlossen, da es das Testergebnis verfälschen kann. Die demzufolge geringfügig erhöhte Wahrscheinlichkeit eines Abbruchs bei unliebsamen Fragen wurde zugunsten realistischer und valider Ergebnisse akzeptiert. Neben den Fragen wurden Begrüßungs- und Abschlussinformation sowie Überleitungen und zusätzliche Hinweise programmiert. Darauffolgend wurde ein umfangreicher Pretest mit sieben ausgewählten unabhängigen Versuchspersonen unter Realbedingungen durchgeführt, um eine hohe Qualität der Online-Befragung zu gewährleisten. Die durchgeführten Pretests sind in der Rücklaufstatistik ersichtlich, die dem Anhang (vgl. Anhang E: Rücklaufstatistik) beigefügt wurde. Anschließend erfolgte eine weitere Optimierung und ein zusätzlicher Abschlusstest unter Realbedingungen.

3.2.2 Inhaltliche Entwicklung des Fragebogens

Die Komplexität der Entwicklung eines Fragebogens wird von Kirchhoff et al. (2013: 19) wie folgt treffend beschrieben: „Fragen stellen ist nicht schwer, Fragebogen konstruieren sehr!“. Entsprechend diesen Ausführungen können die Konstruktion der Fragen, das Aufeinander-Abstimmen, das Maßschneidern auf die Bedürfnisse der Befragten und das in Einklang-Bringen von Fragen und Forschungszielen viel Zeit beanspruchen (vgl. Kirchhoff et al. 2013: 19). Im Zuge der Gestaltung eines Fragebogens stehen Anzahl und Komplexität der Fragen im Vordergrund. Es muss ein Kompromiss zwischen dem eigenen Informationsbedarf und der Belastbarkeit der Zielgruppe gefunden werden (vgl. Hafermalz 1976; Wirtschaftslexikon24 o. J.). Bei der Formulierung der Fragen wurden verschiedene Teilziele verfolgt. Neben objektiven Informationen sollten auch subjektive Meinungen aufgenommen werden, um bspw. Rückschlüsse auf das Wertesystem und den Charakter der Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu ermöglichen. Als Basis wurden die Fragen des Fragebogens aus der Leitfrage, den Forschungsfragen und den Hypothesen der MA abgeleitet. Ebenfalls wurden die Ergebnisse der Literaturrecherche beachtet. Als Reaktion auf die gegenwärtig starke Konkurrenz aufgrund der zahlreichen parallel existierenden Online-Befragungen und der damit einhergehenden starken Selektion wurden die Fragen möglichst kurzweilig und interessant gestaltet. Das erklärte Ziel einer hohen Resonanz auf den Onlinefragebogen sollte mittels einer optimalen Ansprache der Zielgruppe gelingen. Aufgrund des von der Zielgruppe bevorzugten geringen Bearbeitungsaufwandes wurden geschlossene Fragen mit schneller Erfassungs- und Antwortmöglichkeit bevorzugt. Der Gesamtumfang wurde zielgruppengerecht überschaubar gehalten, wobei der Fragebogen nach nur ca. fünf Minuten bei durchschnittlicher Bearbeitungsgeschwindigkeit abgeschlossen werden kann. Auch die Durchführung lediglich durch Auswählen und Anklicken mit der Maus wurde auf die Zielgruppe abgestimmt. Im Detail wurde der Fragebogen hinsichtlich der Gen. Y angemessen und attraktiv formuliert. Fachtermini wurden nur in Ausnahmefällen und unter Beigabe einer angemessenen Definition angewendet. Vorhandene strukturelle und grammatikalische Unterschiede zwischen dem Fragebogen und der vorliegenden MA wurden zugunsten einer möglichst optimalen Ansprache der Zielgruppe akzeptiert.

Zur Erhöhung der Übersichtlichkeit und zur Orientierung wurden die Fragen in die folgenden fünf Rubriken unterteilt:

1. Allgemeine Informationen
2. Work-Life-Balance
3. Wohlbefinden
4. Selbstverwirklichung
5. Persönliche Relevanz

Im Zuge der Anordnung von Rubriken und Fragen wurden die daraus resultierenden subjektiven Einflüsse exakt beachtet. Zu Beginn wurde eine neutrale Frage der Rubrik Allgemeine Informationen ohne persönlichen Einfluss gestellt. Daran angeschlossen wurden die Kernthemen der Befragung behandelt, wobei sich die Spezifizierung jeweils steigerte. Als kritisch eingestufte Fragen, die zur Erfassung persönlicher Merkmale unabdingbar waren, wurden jeweils erst im späteren Verlauf des Themenbereichs gestellt. Grundsätzlich wurde die Befragung soweit wie möglich von der eigenen Persönlichkeit der Teilnehmerinnen und Teilnehmer differenziert, um eine maximale Antwortbereitschaft der Probanden zu begünstigen.

3.3 Qualitative Datenentstehung

Als Basis für die qualitative Datenerhebung wird das Experteninterview in modifizierter Form angewendet. Neben den grundlegenden Eigenschaften des Experteninterviews werden in diesem Kapitel auch der Aufbau des Leitfadens, die einzunehmenden Instanzen und die betroffene Zielgruppe erläutert.

3.3.1 Charakteristik des Experteninterviews

Nach Mieg und Näf (2005) steht das sachliche Interesse im Fokus des Experteninterviews. Demnach erfolgt das Experteninterview in einer konstruktiven Vorgehensweise, wobei Sachzusammenhänge stets durch eine vollständige Übereinstimmung mit den Aussagen des Experten generiert werden. (vgl. Mieg und Näf 2005). Laut Helfferich (2014: 559) erfolgt bei sogenannten Leitfadeninterviews die Führung im Interview hierbei über einen vorbereiteten Leitfaden. Experteninterviews sind über die spezielle Auswahl und den Status der Befragten definiert. (vgl. Helfferich 2014: 559). Auf Basis dieser Ausführungen erfolgt die qualitative Datenerhebung durch ein kombiniertes Leitfaden- und Experteninterview, um die Vorzüge beider Verfahren zu vereinen.

Nach Bortz und Döring (2006: 314) bildet der Leitfaden des Leitfadeninterviews und die darin angesprochenen Themen ein Gerüst für die Datenerhebung und Datenanalyse, das Ergebnisse unterschiedlicher Interviews vergleichbar macht. Auf Basis dessen werden unter Zuhilfenahme eines zuvor erstellten Leidfadens insgesamt sieben ausgewählte Expertinnen und Experten interviewt. Der Leitfaden orientiert sich hierbei zum einen an den in der Einleitung formulierten Forschungsfragen und Hypothesen, allerdings auch an der konstruierten Online-Befragung zur Gen. Y. Ebenso bietet das Leitfadeninterview genügend Spielraum für die notwendige Flexibilität. Naderer und Balzer (2011: 273) sehen es als erforderlich, an heiklen Stellen des Interviews zu intervenieren, um ein gutes Gesprächsklima herzustellen und aufrechtzuerhalten. Die vorhandene Flexibilität ist auch deshalb notwendig, da die interviewten Expertinnen und Experten generell mindestens auf Augenhöhe kommunizieren möchten. Das ausschließliche Abfragen von Informationen würde auf wenig Akzeptanz stoßen und die Ergebnisse wären entsprechend von schlechter Qualität.

3.3.2 Perspektiven des Experteninterviews

Eine Besonderheit der hier angewendeten Experteninterviews besteht in der Befragung von Expertinnen und Expertinnen und Experten, die als Führungskräfte in bayerischen Industrieunternehmen angestellt sein müssen. Die interviewten Führungskräfte repräsentieren hierbei zwei gesonderte Funktionen, die jeweils separat einen Nutzen zum Gesamtbild beitragen. Dafür müssen mehrere Merkmale zwingend erfüllt sein: So müssen die Führungskräfte Angehörige der Gen. X sein und bereits mehrere Jahre direkt mit Angehörigen der Gen. Y zusammengearbeitet haben, die ihnen wiederum direkt unterstellt sind. In erster Instanz handelt es sich demnach um Expertinnen und Experten in der fundierten praktischen Zusammenarbeit mit der Gen. Y. Nach Bogner et al. (2014: 9) stammt der Experten-Begriff aus dem Lateinischen („expertus: erprobt, bewährt“). Das besagte „expertus“ leitet sich von einem Verb ab, das nur in der Passivform existiert, nämlich „experiri: prüfen, ausprobieren“. Ein Experte oder eine Expertin sei jemand, wie es in der Encyclopedia Britannica heißt, der sachkundig ist und über Spezialwissen verfügt (vgl. Bogner et al. 2014: 9). Aufgrund der mehrjährigen direkten Zusammenarbeit mit Angehörigen der Gen. Y kennen die Führungskräfte die Verhaltensmuster und charakterisierenden Eigenschaften. Die Fokussierung auf tatsächliche praktische Erfahrungen zur generationenübergreifenden Zusammenarbeit stellt eine Stärke der gewählten Methode dar.

In der zweiten Instanz erfolgt die Beurteilung aus der Perspektive der generationenübergreifenden Zusammenarbeit, wodurch eine teilweise Gegenüberstellung von Gen. X und Y inkludiert ist. Neben der Repräsentation der Expertenfunktion soll so auch die Perspektive der Gen. X auf die Themenbereiche der WLB und der beruflichen Selbstverwirklichung erfragt werden. Durch die weitere Perspektive der Zusammenarbeit zwischen Angestellten und Führungskräften wird die komplexe Mehrdimensionalität der Untersuchung deutlich.

3.3.3 Bestimmung der Zielgruppe

Für die Anwendung der Zielgruppe auf alle Perspektiven des Experteninterviews müssen strenge Voraussetzungen erfüllt sein. Wie in Kap. 3.3.1 bereits erwähnt wurde, müssen die Interviewteilnehmerinnen und -teilnehmer als Führungskräfte in bayerischen Industrieunternehmen angestellt sein und der Gen. X angehören. Außerdem muss die mehrjährige direkte Zusammenarbeit mit Angehörigen der Gen. Y nachgewiesen werden, die der Führungskraft direkt unterstellt sind. Darüber hinaus muss die Führungskraft auch mit Angehörigen der Gen. X direkt zusammenarbeiten, die ihr ebenso direkt unterstellt sind. Nur so können fundierte Einschätzungen zum Vergleich abgegeben werden. Weiterhin wurde bei der Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer das Ziel verfolgt, einen möglichst breiten und validen Rückschluss auf die Industrieunternehmen des deutschen Bundeslandes Bayern zu ermöglichen. Diese Voraussetzung wurde durch die gezielte Differenzierung von Hierarchiepositionen und Unternehmensgrößen umgesetzt. Vom traditionellen Mittelstandsunternehmen zum international agierenden Global Player und vom Teamleiter zur Geschäftsführerin sind unterschiedlichste heterogene Einzelperspektiven vorhanden. Von sämtlichen potentiellen Probanden wurden im Vorfeld relevante personenbezogene Daten für die Eignungsfeststellung überprüft. Ebenso wurde bei allen potentiellen Teilnehmerinnen und Teilnehmern eine Analyse der beruflichen Stationen und eine Kurzabfrage zum betroffenen Themenkomplex als Zulassungsvoraussetzung durchgeführt.

Die Rekrutierung von weiblichen Probanden, die sämtliche Zulassungsvoraussetzungen erfüllen, stellte sich aufgrund der weit geringeren Verfügbarkeit als schwierig heraus. An dieser Stelle konnte ungeachtet aller wirtschaftlichen und politischen Gegenmaßnahmen noch immer eine stark vorhandene männliche Dominanz in den Führungsgremien der bayerischen Industrieunternehmen festgestellt werden. Diese Feststellung bezieht sich dabei ausschließlich auf die für das Interview relevante Gen. X, da nur für diese Zielgruppe Experteninterviews durchgeführt wurden. Für Angehörige der Gen. Y wird eine ähnliche Disproportionalität von Marte (o. J.) u. a. darauf zurückgeführt, dass Frauen der Gen. Y generell weniger Interesse an Führungspositionen hätten. Die Autorin bezieht sich dabei auch auf Forschungsergebnisse einer aktuellen Studie zur Motivationsforschung des Leadership Excellence Institute Zeppelin (LEIZ) der Zeppelin Universität in Friedrichshafen (vgl. Marte o. J.). Entgegen der traditionell starken geschlechterspezifischen Diskrepanz in den bayerischen Industrieunternehmen konnten dennoch zwei geeignete Probandinnen zur Teilnahme am Experteninterview rekrutiert werden. Eine tabellarische Übersicht der Interviewpersonen mit den zulässigen persönlichen Informationen wurde dem Anhang (vgl. Anhang F: Merkmale der Interviewteilnehmerinnen und -teilnehmer) beigefügt. Hinsichtlich des Datenschutzes wurden kritische und zuordnungsfähige Daten wie z. B. Namen und beschäftigende Unternehmen entfernt.

3.3.4 Aufbau des Interviewleitfadens

Für die Durchführung der Experteninterviews wurde ein Interviewleitfaden erstellt, der dem Anhang zu entnehmen ist (vgl. Anhang G: Interviewleitfaden). Der Interviewleitfaden enthält u. a. operative Formulierungsvorschläge, die situativ und unterstützend angewendet werden konnten. Außerdem enthält der Leitfaden insgesamt zwölf Leitfadenfragen. Nach Hussy et al. (2013: 226) können Leitfadenfragen „gänzlich ungerichtet sein (z. B. ‚Wie machen Sie das, wenn Sie sich ein Buch aussuchen, das Sie lesen möchten?‘) oder auch gerichtet (z. B. ‚Manche Leute gehen in Buchhandlungen, wenn sie etwas zum Lesen suchen, und stöbern dort. Wie ist das bei Ihnen?‘)“. Die intendiert kombinierten Fragen des Experteninterviews wurden in die folgenden Rubriken mit thematischen Fokus unterteilt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Schwerpunkt lag auf offenen Fragen bzw. auf geschlossenen Fragen mit darauffolgender Aufforderung zur Erläuterung. Entsprechend der Konstruktion des Fragebogens konnte die Reihenfolge der Fragen im Interview nahezu beliebig ausgetauscht werden. Die Fragen wurden vom Verfasser der MA vor dem Gespräch verinnerlicht, sodass ein offenes Gespräch möglich war, das jederzeit an die Ausführungen des Gegenübers angepasst werden konnte. Wie auch bei der inhaltlichen Konzeption des Fragebogens für die Online-Befragung (vgl. Kap. 3.3.2) bildeten die Forschungsfragen und Hypothesen die Basis der Entwicklung. Die zugrundeliegenden Definitionen der WLB, der beruflichen Selbstverwirklichung und der betroffenen Generationen basieren auf den ausgearbeiteten Definitionen in Kapitel 2. Generell wurde bewusst eine ähnliche Methodik und Logik wie bei der Entwicklung des Fragebogens der Online-Befragung angewendet, wobei die Orientierung an der Zielgruppe ebenso beachtet wurde wie auch der Charakter des kombinierten Experteninterviews.

3.3.5 Methodische Vorbereitung der Interviewgespräche

Die Rekrutierungsphase begann bereits zehn Wochen vor Beginn der Interviews. Diese lange Vorlaufzeit war notwendig, da sich die Rekrutierung aufgrund der umfangreichen Voraussetzungen und der eingeschränkten Bereitschaft der Zielgruppe aufwendig gestaltete. Anschließend erhielten allen Teilnehmerinnen und Teilnehmern eine mündliche Erstinformation und eine schriftliche Basisinformation. Die schriftliche Basisinformation stellt eine komprimierte Version der wichtigsten Themenkomplexe zur Lektüre und Dokumentation für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer dar. Im Anhang wurde die schriftliche Basisinformation als erste Hälfte des Interviewleitfadens integriert, wobei der zweite Teil anwendbare Formulierungsvorschläge enthält (vgl. Anhang G: Interviewleitfaden). Während der mündlichen Erstinformation wurden das Thema und der Ablauf des Interviews erläutert sowie Fragen beantwortet. Tiefergehende Informationen wurden vorenthalten, sodass Verzerrungen wie bspw. die durch die sog. soziale Erwünschtheit oder eine Beeinflussung durch andere Personen weitestgehend vermieden werden konnten. Nach Hartmann (1991: 35-38) gibt es für die soziale Erwünschtheit (Social Desirability) sowohl verschiedene Definitionen als auch verschiedene Anwendungsmöglichkeiten. Eine aktuelle Definition der sozialen Erwünschtheit wird vom Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik (2017) gegeben. Demnach handelt es sich „um eine spezielle Form der Selbstdarstellung, wobei sich eine untersuchte Person ist[sic!] bemüht, sich selbst so darzustellen, wie es den sozialen Erwartungen und Normen der Gruppe entspricht, von der der Test durchgeführt wird“ (Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik 2017). Basierend auf diesen Ausführungen muss eine mögliche Beeinflussung des Interviewteilnehmenden durch soziale Gruppen wie bspw. Freunde, Familienangehörige und Arbeits­kolleginnen und -kollegen weitestmöglich ausgeschlossen werden. Allerdings ist die Abgabe einer gewissen Vorabinformation für die zielführende Durchführung der Experteninterviews unabdingbar. Außerdem wurde während der mündlichen Erstinformation auf die hohe Relevanz der Differenzierung zwischen Angehörigen der Gen. Y und Z sowie zwischen Angehörigen der Gen. X und den Babyboomern hingewiesen. Bei den genannten Generationenpaaren finden häufig Verwechslungen und fehlerhafte Zuteilungen statt, die in der Expertenbefragung unbedingt vermieden werden sollten. Die Unterscheidung wurde zur Vereinfachung über Altersklassen (vgl. Kap. 2.2.3) ermöglicht.

Vor Beginn der Experteninterviews wurden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer über den zugrundeliegenden Datenschutz informiert. Hierzu wurden vorbereitete Formulierungen zur Einverständniserklärung angewendet, die in den Interviewleitfaden (vgl. Anhang G) integriert wurden. Den Teilnehmerinnen und Teilnehmern wurde versichert, dass jegliche wiedergegebene Information anonym behandelt wird. Diese MA wie auch der dazugehörige Anhang enthalten daher weder die Namen der Interviewteilnehmerinnen und -teilnehmer noch die Namen der beschäftigenden Unternehmen. Die Zustimmung zu den angewendeten Datenschutzbestimmungen war für die Durchführung der Experteninterviews obligatorisch.

4 Durchführung der empirischen Forschung

In diesem Kapitel wird die Durchführung der empirischen Analyse erläutert. Dabei werden die zuvor geplanten und vorbereiteten Maßnahmen in zwei separaten Etappen durchgeführt. Zuerst erfolgt die Befragungsphase der Online-Befragung. Darauffolgend werden die Experteninterviews geführt.

4.1 Durchführung der Online-Befragung

Der Zeitraum der Datenerhebung begann am 23.02.2018 und endete am 23.05.2018. Zu Beginn wurde der Hyperlink der Befragung an erste im Vorfeld rekrutierte Studienteilnehmerinnen und -teilnehmer versendet. In einer beigefügten E-Mail wurden neben relevanten Informationen zur Befragung auch die Bitte um Weiterleitung an Freunde und interessierte Bekannte mit entsprechender Eignung übermittelt. Durch diese Maßnahme wurde ein positiv konnotiertes Schneeballsystem initiiert. Das Wirtschaftslexikon Business-on (2017) definiert das Schneeballsystem, das auch Pyramidensystem genannt wird, als ein Prinzip, das auf einer ständig steigenden Teilnehmerzahl beruht. Es werden neue Teilnehmerinnen und Teilnehmer rekrutiert, die wiederum weitere neue Rekrutierungen durchführen (vgl. business-On 2016). Die für ein realitätsnahes Ergebnis notwendige hohe Anzahl an Befragungsteilnehmerinnen und -teilnehmern wurde durch umfangreiche Maßnahmen der Akquisition erreicht. Daher erfolgte die Verteilung der Kontaktnachricht an die gewünschte Zielgruppe u. a. über soziale Netzwerke (u. a. Facebook, WhatsApp), Karrierenetzwerke (u. a. Xing, E-fellows.net), private Kontaktgruppen sowie Blogs und Foren, die bei der entsprechenden Zielgruppe bevorzugt genutzt werden. Auch die Nutzung von Access Panels für Onlinestudien erwies sich als zielführend. Als Panel oder Access-Panel wird in diesem Kontext eine spezielle Online-Datenbank verstanden, die zulässige Adressen für Marktforschungsstudien bereitstellt (vgl. Theobald et al. 2013: 339). Ansprache und Information wurden jeweils auf die Zielgruppe ausgerichtet.

4.2 Durchführung der Experteninterviews

Die Termine der Interviewgespräche wurden flexibel an die straffen Zeit- und Terminpläne der Führungskräfte angepasst. Vor Interviewbeginn wurden neben der Thematik und dem Ablauf des Interviews auch die Rolle der Führungskraft im situativen Kontext der MA nochmals erläutert. Ebenso wurden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer dazu aufgefordert, ausschließlich ehrliche Aussagen wiederzugeben. Dabei sind kritische Aussagen durchaus auch gewollt und zielführend. Ebenfalls wurde darauf hingewiesen, Übertreibungen zu vermeiden und neutral bzw. möglichst objektiv zu beurteilen. Der Gesprächsablauf orientierte sich u. a. an den zuvor erstellten Formulierungsvorschlägen des Interviewleitfadens, wobei auf Zwischenfragen und Änderungen der Reihenfolge flexibel reagiert wurde. Während des Gesprächs wurde auf eine neutrale und möglichst objektive Formulierung sowie eine angemessene Reaktion auf Aussagen der Führungskräfte geachtet. Die Wahrung einer neutralen Position ist nötig, um ein unverfälschtes Ergebnis zu erhalten, wobei nonverbale Kommunikation (Mimik, Gestik, Körperhaltung) inbegriffen ist. Außerdem wurden die Interviewgespräche organisch konstruiert. Das heißt, dass jedes abgeschlossene Interview auch teilweise die Basis für das darauffolgende Interview bietet, wodurch der Ablauf beständig verbessert werden konnte. Zugleich wurde auch auf eine konstante Beständigkeit und Übereinstimmung der jeweiligen Befragungseinheiten zueinander geachtet, um die Ergebnisse nicht zu verfälschen.

Die technische Durchführung der Interviews erfolgte unter Zuhilfenahme eines Diktiergerätes und eines Laptops. Diese Methode gewährleistete eine hohe Mobilität und zusätzliche Flexibilität bei der Dokumentation. Parallel zur vollständigen Aufnahme des Gesprächs über das Diktiergerät wurden vom Interviewer zusätzliche Notizen in den vorbereiteten Notizspalten des Interviewleitfadens am Laptop erfasst. In den Notizspalten konnten auditiv nicht direkt erfassbare Informationen z. B. zu Mimik, Gestik und verändertem Blickkontakt erfasst werden. Vor Gesprächsbeginn wurde die Interviewteilnehmerin oder der Interviewteilnehmer über das Konzept informiert und hinsichtlich der Akzeptanz bezüglich der angewendeten Systematik befragt. Während der Vorbereitung wurden insgesamt zwei Pretest mit einer weiblichen und einer männlichen neutralen und den Untersuchungsbedingungen entsprechenden Versuchsperson durchgeführt. Die Versuchspersonen des Pretests wurden im weiteren Verlauf nicht für die tatsächlichen Interviews befragt. Durch die aus den Pretests gewonnenen Informationen konnte die geplante Dauer in Höhe von ca. 50 Minuten bestätigt werden. Dabei wurde auch ein anwendbarer Zeitpuffer integriert.

5 Auswertung der empirischen Forschung

Die Auswertung der empirischen Analyse orientiert sich an der angewendeten Systematik der Datenerfassung. Demnach erfolgt im ersten Schritt die detaillierte Auswertung der Online-Befragung in Kapitel 5.1 und im zweiten Schritt die detaillierte Auswertung der Experteninterviews in Kapitel 5.2. Neben den Detailauswertungen erfolgt eine teilweise Kombination der essentiellen Ergebnisse aus quantitativer und qualitativer Forschung in Kapitel 5.3. Hierbei wird ausschließlich ein notwendiger Anteil der Ergebnisse aus Kapitel 5.1 und Kapitel 5.2 vorbereitet, kombiniert und miteinander in Beziehung gesetzt. Generell übernehmen die Ergebnisse der Experteninterviews eine Unterstützungs- und Ergänzungsfunktion für die Ergebnisse der Online-Befragung. Als Basis werden die Ergebnisse der gestellten Fragen jeweils in geeigneter Weise ausgewertet, grafisch dargestellt und kommentiert. Hierbei wird auch auf die Gewichtung der jeweiligen Frage im Gesamtkontext eingegangen. Ebenso werden die ausgewerteten Ergebnisse der quantitativen und der qualitativen Forschung in relevantem Ausmaß miteinander in Beziehung gesetzt, um den Erkenntnisgewinn zu maximieren. Unter Beachtung der zu überprüfenden Hypothesen der MA ist die Darstellung jeglicher relevanteren Wechselwirkungen und Einflussfaktoren hinsichtlich der Grundthematik ein erklärtes Hauptziel der Auswertung. Die gewonnenen Erkenntnisse dienen anschließend als Grundlage für die Erstellung des Handlungskatalogs.

5.1 Ergebnisse der Online-Befragung

In diesem Kapitel wird zunächst der Ablauf der quantitativen Auswertung erläutert. Ebenso werden die vorhandene Datenqualität und die angewendeten Methoden zur Sicherung dieser Qualität beschrieben. Im Anschluss daran werden die ausgewerteten Daten kategorisiert, graphisch dargestellt und erläutert.

5.1.1 Ablauf der Analyse

Im ersten Schritt wurden die unstrukturiert vorliegenden Ergebnisdaten der Online-Befragung über SoSci Survey vorbereitet und exportiert. Anschließend wurden die Daten mit einer eigens dafür erstellten Auswertungsmaske über das Tabellenkalkulationsprogramm Microsoft Excel sortiert, bereinigt, formatiert und ausgewertet. Durch die Visualisierung der ausgewerteten Daten in geeigneten Diagrammen konnten die abgeleiteten Erkenntnisse verständlich erfassbar gemacht werden. Die vollständige händische Auswertung mit einer dafür dedizierten Excelmaske stellt eine aufwendige, aber zugleich sichere und genaue Methode der Auswertung dar, die individuell auf die Ziele der Forschung ausgerichtet werden kann.

Die Reihenfolge und Kategorisierung der Fragestellungen von Fragebogen und Auswertung verlaufen nicht synchron, da im Bereich der Auswertung mehrfach unterschiedliche Themenbereiche miteinander in Beziehung gesetzt werden müssen, um zielführende Erkenntnisse zu erlangen. Dementsprechend stellt die für die Themenbereiche aufgewendete Seitenzahl keinen Indikator für die jeweilige relative Wichtigkeit dar. Bei sämtlichen Auswertungen wurden die Ergebnisse zur Vereinfachung in vollen Prozentwerten angegeben. Außerdem beträgt die Summe aller prozentual gewerteten Antworten für jede Fragestellung stets 100 %, soweit keine abweichende Bewertungsgrundlage angegeben ist. Zur Steigerung der Übersichtlichkeit wurden die graphisch dargestellten Skalen mehrfach mit einem Benotungssystem auf Basis der Hierarchie von Schulnoten unterstützt, womit auch die Berechnung von Durchschnittsnoten ermöglicht wurde. Außerdem wurde in mehreren Themenbereichen Bezüge zu optionalen und zusätzlichen Informationen hergestellt, die dem Anhang (vgl. Anhang I: Zusätzliche Informationen zur Auswertung der Online-Befragung) beigefügt wurden.

5.1.2 Datenqualität

Die Qualität der ermittelten und ausgewerteten Daten und der davon abgeleiteten Erkenntnisse stand bei sämtlichen Schritten im Vordergrund. Durch die Installation von Ausschlusskriterien u. a. hinsichtlich des Alters der Befragungsteilnehmerinnen und -teilnehmer konnte die Fokussierung auf die Zielgruppe gesichert werden. Hierfür wurden entsprechende Hyperlinks in den Fragebogen programmiert. Des Weiteren wurden die Formulierungen vollständig an die Zielgruppe angepasst und unvermeidbare Fachtermini dementsprechend angemessen definiert. Bei den gewährten Optionen zur Beantwortung der Fragen wurde stets darauf geachtet, nach Möglichkeit alle realistischen Alternativen zur Auswahl anzubieten, um durchgängig realitätsnahe Ergebnisse zu erzielen. Während der Bearbeitung des Onlinefragebogens war es für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer außerdem unmöglich, Fragen zu überspringen und vorherige Fragen erneut zu beantworten. Über diese bewusst gesteuerte Einschränkung wurde bereits zu Beginn des Fragebogens informiert. Zur Vermeidung von ungewollter Beeinflussung des Antwortverhaltens wurden keinerlei spezifische personenbezogene Daten wie Name, Wohnort oder Einkommen erhoben. Fragen nach notwendigen und unkritischen personenbezogenen Merkmalen wie Beschäftigungsverhältnis und Familienstand wurden bewusst am Ende des Fragebogens installiert. Außerdem wurde die jeweilige Verweildauer der Teilnehmerinnen und Teilnehmer sowohl für jede Seite des Fragebogens als auch insgesamt digital überprüft, um bewusst oder unbewusst fehlerhaft erstellte Datensätze ausschließen zu können. Eine Abbildung der Dokumentation des Kriteriums der Verweildauer wurde dem Anhang beigefügt, wobei der Ausschnitt vor der angewendeten Bereinigung der Daten erstellt wurde.

5.1.3 Themenbereich: Allgemeine Informationen

Für die Teilnahme an der Studie konnten 337 Probanden akquiriert werden, die den Fragebogen vollständig abgeschlossen haben. Nach abschließender Überprüfung und Bereinigung der Informationen waren 279 Interviewdatensätze vollständig verwertbar. Insgesamt haben 1.030 Personen den Hyperlink zur Umfrage angeklickt. Das vorhandene Verhältnis zwischen nutzbaren Datensätzen (279) und Klicks auf den Hyperlink (1.030) beträgt ca. ein Viertel und liegt damit im erwarteten Verhältnis. Alle diesbezüglich essentiellen Informationen sind in der Rücklaufstatistik (vgl. Anhang E: Rücklaufstatistik) ersichtlich.

Erste Auffälligkeiten zeigten sich bereits beim Geschlechterverhältnis. Hierbei übersteigt die Anzahl der weiblichen Teilnehmer in Höhe von 179 (64 %) die Anzahl der männlichen Teilnehmer in Höhe von 100 (36 %) signifikant. Dieses Ergebnis ist insbesondere im Vergleich zur gegenwärtigen Gesamtverteilung der Gen. Y in Deutschland auffallend. Im Jahr 2017 bestand nur eine geringe Diskrepanz zwischen männlichen (51,1 %) und weiblichen Angehörigen (48,9 %) der Gen. Y (vgl. Statista 2018: 1). Da keine erweiterte Ansprache an weibliche Teilnehmer durchgeführt worden war, ist ein verstärktes Interesse weiblicher Angehöriger der Gen. Y an den basalen Themen der Umfrage wahrscheinlich. Die durchschnittliche Bearbeitungsdauer für den vollständigen Fragebogen liegt mit 231 Sekunden bzw. ca. vier Minuten im erwarteten Umfang. Den potentiellen Teilnehmerinnen und Teilnehmern wurde hierzu eine kurze Bearbeitungszeit in Höhe von fünf Minuten angekündigt. Die starke Resonanz bestätigt die vermutete hohe Effizienz von Fragebögen mit komprimiertem Inhalt und möglichst kurzer Bearbeitungszeit bezogen auf die Zielgruppe der Gen. Y.

An unterschiedlichen Stellen im Fragebogen wurden demografische Daten der Teilnehmerinnen und Teilnehmern erfasst und mit generellen Merkmalen der Grundgesamtheit verglichen. Ihre kategorische Zusammensetzung wurde dahingehend überprüft, inwiefern rationale Aussagen für die betroffene Bevölkerungsgruppe gegeben werden können. Auf Basis unterschiedlicher statistischer Erhebungen von Statista (2018) ist der durchschnittliche Angehörige der Gen. Y im Jahr 2017 ledig (vgl. Statista 2018a), noch kinderlos (vgl. Statista 2018b) und Studentin oder Student bzw. in einem beruflichen Beschäftigungsverhältnis angestellt (vgl. Statista 2018c). Die Stichprobe der Online-Befragung stimmt mit diesen Merkmalen der Grundgesamtheit annähernd überein, wie in Abbildung 5.1 ersichtlich ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5.1: Verteilung Befragungsteilnehmerinnen und -teilnehmer nach Beziehungsstatus und Beschäftigungsverhältnis

(Quelle: Eigene Darstellung)

Das demografische Zuordnungsmerkmal ledig wurde in der Online-Befragung aufgesplittet, sodass die Orientierung für die Angehörigen der Gen. Y erleichtert wird. Demnach lebt der Großteil der Interviewteilnehmerinnen und -teilnehmer kinderlos in einer festen Partnerschaft oder als Single. Der Anteil an Verheirateten fällt ebenfalls noch gering aus. Zudem sind die Interviewteilnehmerinnen und -teilnehmer mehrheitlich als Angestellte in Vollzeit oder Beamte beschäftigt. Der geringe Anteil an Studierenden/Schülerinnen und Schülern ergibt sich durch die zwingend notwendige Zusammenarbeit mit einem Vorgesetzten, der der Gen. X angehört.

5.1.4 Themenbereich: WLB und berufliche Selbstverwirklichung

Die Kernfrage nach der empfundenen Wichtigkeit einer zufriedenstellenden WLB wurde zu Beginn der Umfrage gestellt. Bewusst wurde an dieser Stelle kein Vergleich zu einem anderen Kriterium wie bspw. der beruflichen Selbstverwirklichung gefordert, um in erster Instanz eine neutrale Meinung zu gewinnen. Abbildung 5.2 stellt die Beurteilung der subjektiven Wichtigkeit von WLB unter geschlechtlicher Trennung und insgesamt dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5.2: Bewertung Wichtigkeit zufriedenstellende WLB nach geschlechtlicher Trennung und insgesamt

(Quelle: Eigene Darstellung)

Die gegebenen Antworten zwischen weiblichen und männlichen Teilnehmenden weichen hierbei nur marginal voneinander ab. Ein bedeutsamer Einfluss des Geschlechts auf die Beurteilung der WLB ist somit auszuschließen. Insgesamt wird die Wichtigkeit einer zufriedenstellenden WLB sehr hoch bewertet. Abbildung 5.3. zeigt die Wichtigkeit einer zufriedenstellenden WLB im Vergleich zur Wichtigkeit der beruflichen Selbstverwirklichung. Die dazugehörige Frage wurde im letzten Drittel der Umfrage gestellt, um den subjektiven direkten Vergleich zur separaten Beurteilung der WLB zu verringern.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5.3: Bewertung Wichtigkeit berufliche Selbstverwirklichung nach geschlechtlicher Trennung und insgesamt

(Quelle: Eigene Darstellung)

Grundsätzliche Tendenzen zwischen Frauen und Männern verlaufen hier ebenfalls ähnlich. Mehrheitlich wird die berufliche Selbstverwirklichung als ebenso wichtig bewertet, wie die zufriedenstellende WLB. Jedoch bestehen Unterschiede im Detail. So bewerten 14 % der Männer die berufliche Selbstverwirklichung höher als die zufriedenstellende WLB – im Gegensatz zu 6 % der Frauen. Es kann daher mit einer hohen Wahrscheinlichkeit davon ausgegangen werden, dass die traditionell geringe Tendenz zur Verwirklichung im Beruf bei Frauen entgegen sämtlicher Maßnahmen zur Angleichung noch immer geringer ausgeprägt ist als bei Männern. Für das Streben nach einer ausgeglichenen WLB kehrt sich dieses Verhältnis teilweise um. Hierbei bewerten 35 % der Frauen und 23 % der Männer die zufriedenstellende WLB höher als die berufliche Selbstverwirklichung. Abseits der geschlechterspezifischen Unterschiede ist das durchaus hohe Gefälle in Höhe von 22 % zwischen der Favorisierung von zufriedenstellender WLB und beruflicher Selbstverwirklichung entscheidend. Resümierend spiegelt das Ergebnis sowohl die Unsicherheit zwischen den beiden Extremen als auch die Freizeitorientierung der Gen. Y wieder. Werden die Abbildungen 5.2 und 5.3 zur Überprüfung einander gegenübergestellt, stimmen die Aussagen mehrheitlich überein. Weiterführende Informationen zur Gegenüberstellung wurden dem Anhang beigefügt (vgl. Anhang I1).

Im Anschluss der grundsätzlichen Gegenüberstellung wurde die vorhandene Situation der Umfrageteilnehmenden im Beschäftigungsverhältnis hinterfragt. Dazu wurden zunächst die Umsetzungsmöglichkeiten einer zufriedenstellenden WLB im aktuellen Beschäftigungsverhältnis beurteilt, was in Abbildung 5.4 dargestellt wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5.4: Beurteilung Umsetzungsmöglichkeiten zufriedenstellende WLB

(Quelle: Eigene Darstellung)

Die ausgewerteten Daten weisen eine weitgehende Normalverteilung mit leichtem Versatz zur positiven Beurteilung auf. Generell werden die vorhandenen Umsetzungsmöglichkeiten eher positiv beurteilt, was sich auch in der Durchschnittsnote von 2,6 widerspiegelt. Die Berechnungsschemata für diese und alle weiteren Durchschnittsnoten sind dem Anhang (vgl. Anhang J: Berechnungsschemata der Durchschnittsnoten) beigefügt. Für den größten Teil der Befragten bestehen weitgehende (43 %) oder zumindest teilweise (36 %) Umsetzungsmöglichkeiten. Nur knapp 15 % der Befragten besitzen keine oder geringe Umsetzungsmöglichkeiten. Dabei muss jedoch auch beachtet werden, dass bei lediglich 7 % der Umfrageteilnehmerinnen und -teilnehmer eine vollkommene Umsetzungsmöglichkeit der WLB gegeben ist, was weiterhin viel Potential für gewinnbringende Optimierungen bereitstellt. Der Grad an subjektiv wahrgenommenen Umsetzungsmöglichkeiten für die zufriedenstellende WLB wird ebenfalls von den gegenwärtigen Beziehungssituationen der jeweils Betroffenen beeinflusst. Vertiefende Informationen dazu wurden dem Anhang beigefügt (vgl. Anhang I2). Demnach verfügen z. B. Singles ohne Kind über mehr wahrgenommene Freizeit als Singles mit Kind bzw. Kindern.

Die tatsächlich vorhandene Situation der Umfrageteilnehmerinnen und -teilnehmern im Beschäftigungsverhältnis wurde in zweiter Instanz durch die Frage nach dem gegenwärtigen Grad an Umsetzungsmöglichkeiten für die berufliche Selbstverwirklichung geprüft. Zur Auswertung wurde diese Frage mit einer unabhängigen Feststellung des Identifikationsgrades mit dem aktuellen beruflichen Beschäftigungsverhältnis verbunden. Der Identifikationsgrad bezieht sich dabei auf das vollständige berufliche Beschäftigungsverhältnis, um den engen Rahmen der alleinigen Unternehmensbewertung aufzubrechen. Die Ergebnisse beider Fragen wurden in Abbildung 5.5 visualisiert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5.5: Umsetzungsmöglichkeiten beruflicher Selbstverwirklichung im Beschäftigungsverhältnis (links) und Identifikation mit beruflichem Beschäftigungsverhältnis (rechts)

(Quelle: Eigene Darstellung)

Die Möglichkeiten zur beruflichen Selbstverwirklichung im beruflichen Beschäftigungsverhältnis wurden unterschiedlich, mit leichter positiver Tendenz beurteilt, was sich in der Durchschnittsnote in Höhe von 2,8 widerspiegelt. Hierbei existieren für 42 % der Umfrageteilnehmerinnen und -teilnehmer vielfältige (9 %) oder zumindest gute (33 %) Möglichkeiten zur beruflichen Selbstverwirklichung. Ein weiteres Drittel der Befragten kann sich zumindest teilweise im Beschäftigungsverhältnis verwirklichen. Jedoch bestehen für 23 % der Befragten nur wenige und für weitere 4 % keine Möglichkeiten zur Umsetzung der beruflichen Selbstverwirklichung, was ein wichtiges Signal für verändernde Handlungsmaßnahmen darstellt. Die Umsetzungsmöglichkeiten für die berufliche Selbstverwirklichung wurden somit geringfügig schlechter bewertet als die Umsetzungsmöglichkeiten für die zufriedenstellende WLB. Demgegenüber identifiziert sich ein Zehntel der Befragten (10 %) sehr stark und knapp die Hälfte der Befragten (50 %) zumindest weitgehend mit dem beruflichen Beschäftigungsverhältnis. Allerdings empfinden ebenfalls knapp über ein Zehntel der Befragten dem eigenen beruflichen Beschäftigungsverhältnis gegenüber eine vollständige (3 %) oder teilweise (8 %) Ablehnung. Ein weiteres Drittel (29 %) der Befragten empfindet eine leichte Identifikation mit dem Beschäftigungsverhältnis. Die Durchschnittsnote dieser Frage beträgt 2,4, was einen positiven Versatz gegenüber der Durchschnittsnote für die Umsetzung der beruflichen Selbstverwirklichung (2,8) darstellt. Zusammenfassend liegen die wahrgenommenen Umsetzungsmöglichkeiten für die berufliche Selbstverwirklichung und die Identifikationsgrade im erwarteten akzeptablen Bereich. Hierbei stellen jedoch sowohl die 23 % der wenig oder nicht vorhandenen Umsetzungsmöglichkeiten wie auch die 11 % der geringen bzw. starken Ablehnung zu hohe Blockaden für eine dauerhafte Zufriedenheit dar. Ebenfalls müssen die Rahmenbedingungen für die Verbindung aus Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit schwacher Identifikation (29 %) und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit teilweise vorhandenen Umsetzungsmöglichkeiten optimiert werden, sodass eine positive Entwicklung möglich ist. Zudem ist ein komplementärerer Wirkungszusammenhang zwischen zufriedenstellender WLB, beruflicher Selbstverwirklichung und Identifikation mit dem beruflichen Beschäftigungsverhältnis wahrscheinlich. Die ausgewertete Ableitung des Zusammenhangs wie auch dazugehörige Zusatzinformationen wurden dem Anhang (vgl. Anhang I3) beigefügt. Hier bestehende Wechselwirkungen können einen starken Einfluss auf die generationenübergreifende Zusammenarbeit und das generelle Wohlbefinden der betroffenen Interessengruppen haben, was ebenfalls in den resümierenden Handlungsempfehlungen beachtet werden muss.

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Titel: Die Generation Y zwischen beruflicher Selbstverwirklichung und Lebenszeit. Work-Life-Balance, subjektives Wohlbefinden und die Erwartungen der Generation X