Werden Frauen im Arbeitsmarkt diskriminiert? Eine wissenschaftliche Untersuchung wirtschaftlicher Aspekte

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einführung

2. Diskriminierung: der Begriffserklärung
2.1 Lohndiskriminierung
2.2 Allokative Diskriminierung
2.3 Evaluative Diskriminierung

3. Diskriminierungstheorien
3.1 Beckers Diskriminierungstheorie
3.1.1 Arbeitgeberdiskriminierung
3.1.2 Kollegendiskriminierung
3.1.3 Konsumentendiskriminierung
3.1.4 Kritik
3.2 Statistische Diskriminierung
3.2.1 Kritik
3.3 Segmentationstheorie
3.3.1 Kritik
3.4 Humankapital
3.4.1 Kritik
3.5 Occupational Crowding Model
3.5.1 Kritik

4. Gender Pay Gaps und Glass Ceilling

5. Multivariate Regression
5.1 Blinder-Oaxaca-Zerlegung

6. Diskriminierung von Frauen
6.1 Werden Frauen auf dem Arbeitsmarkt diskriminiert?
6.2 Welchen Einfluss hat die Diskriminierung von Frauen auf die Ökonomie?
6.3 Frauen auf dem Arbeitsmarkt in verschiedenen Ländern

7. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1:Vergleich des Einkommen-Erwerbsalter-Profils Frauen und Männern mit Zusatzausbildung

Abbildung 2: Crowding Modell

Abbildung 3:Gender Pay Gap im Ländervergleich 2016

Abbildung 4:Erwerbstätigenquoten für die Altersgruppe der 20- bis 64-Jährigen (in %)

Tabelle 1 Verdienstdeterminanten Vollzeit-Erwerbstätiger 2009: Regressionsergebnisse und Dekompositionsbestandteile:

1 Einführung

Das Interesse an Forschung zur Diskriminierung steigt in verschiedenen Wissenschaftsbereichen. Diskriminierung ist eine ernsthafte Verletzung der Menschenrechte und zunehmendes diskriminierendes Verhalten in der Gesellschaft kann den wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhalt beeinträchtigen.

Der Begriff Diskriminierung geht auf das lateinische Verb „discriminare“ zurück. Dies bedeutet „unterscheiden, trennen, abgrenzen, absondern“. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts bezog sich Diskriminierung auf einen unvoreingenommenen Ansatz. Nach einer Bedeutungsänderung des Begriffs bezieht er sich nicht nur auf ein soziales Phänomen oder individuelle Benachteiligung, sondern auch auf soziale, politische und wirtschaftliche Probleme. Die Debatte über die Diskriminierung entspann sich ursprünglich mit dem Thema Rassendiskriminierung in den Vereinigten Staaten. Die Diskriminierung von Frauen ist ein Teil der späteren Debatte. In den letzten Jahren hat die Zahl der erwerbstätigen Frauen erheblich zugenommen, geschlechtsspezifische Ungleichheiten wurden jedoch nicht beseitigt. Selbst wenn Frauen unter den gleichen Bedingungen arbeiten, erhalten sie weniger Lohn als Männer und sind in der Geschäftswelt nicht ausreichend vertreten. Geschlechtsspezifische Ungleichheiten bestehen in allen Bereichen des sozialen und wirtschaftlichen Lebens und in allen Ländern fort. Laut Daten aus dem Jahr 2015 werden nur 18 von 193 Ländern der Welt von Frauen regiert, das entspricht 9.3%.Die deutsche Bevölkerung ist zu 49% männlich und zu 51% weiblich. Der Frauenanteil an den Universitäten ist um 2% höher als der der Männer. Diese Gleichheit verändert sich im Arbeitsleben. Im Jahr 2017 betrug der Frauenanteil in den Vorständen der 200 größten deutschen Unternehmen 8,1%. Woher kommt dieser Unterschied zwischen Männern und Frauen? Diese Lücke besteht nicht nur in Deutschland.

Die vorliegende Arbeitbeschäftigt sich mit der Diskriminierung von Frauen im Arbeitsmarkt. Ziel der Studie ist es, die wirtschaftlichen Aspekte der Diskriminierung zu untersuchen und die folgenden Fragen wissenschaftlich zu erklären: Werden Frauen auf dem Arbeitsmarkt diskriminiert? Welchen Einfluss hat die Diskriminierung von Frauen auf die Ökonomie? Wie ist die Situation von Frauen auf der ganzen Welt und in Deutschland? Wie kann der Diskriminierung entgegengewirkt werden?

Zuerst wird die Definition von Diskriminierung aus verschiedenen Perspektiven erläutert, da der Begriff “Diskriminierung” viele Bedeutungen hat. Im zweiten Kapitel werden Perspektiven und Formen der Diskriminierung erläutert. Im dritten Abschnitt werden Theorien zur Diskriminierung analysiert. Zunächst folgt Beckers Diskriminierungstheorie, gefolgt von statistischer Diskriminierung, danach von Segmentationstheorien, Humankapitaltheorie und schließlich dem Occupational Crowd Model. Neben der neoklassischen Theorie wird in dieser Studie auch das Konzept des sozioökonomischen "Gender Pay Gap" und "Glass Ceiling" erklärt. Der sechste Abschnitt erläutert „Blinder-Oaxaca-Dekomposition“. Im letzten Kapitel wird die aktuelle Situation bewertet und es wird diskutiert, welche Maßnahmen ergriffen werden sollten, um die Bedingungen für Frauen im Arbeitsleben zu verbessern.

Schlüsselworte: Frauen, Arbeit, Geschlechtsdiskriminierung, Gender Pay Gap

2. Diskriminierung: der Begriffserklärung

In diesem Abschnitt wird zunächst der Begriff interdisziplinäre Diskriminierung untersucht. Diskriminierung ist ein komplexes Phänomen, das rechtliche, soziale, psychologische, historische und wirtschaftliche Aspekte umfasst. Im Allgemeinen wird der Begriff Diskriminierung als soziale Diskriminierung verstanden, d.h., dass Gruppen oder Einzelpersonen benachteiligt werden, weil sie bestimmten Gruppen angehören oder über bestimmte Merkmale verfügen. Einige Gruppen sind stärker diskriminierungsgefährdet als andere. Ein Beispiel ist das Geschlecht: Frauen eher als Männer, bei Rasse: dunkelhäutige Menschen eher als weiße Menschen, bei sexueller Identität: Lesben, Schwule, Bisexuelle eher als Heterosexuelle.^[1]

Es gibt auch positive Diskriminierung. Positive Diskriminierung bezieht sich auf Schutzmaßnahmen bei der Förderung von Menschen und Gruppen, die in der Gesellschaft nicht ausreichend vertreten sind.^[2] Wirtschaftliche Diskriminierung ergibt sich aus der Ausweitung der oben genannten Merkmale auf den Wirtschaftssektor, wenn Menschen aufgrund ihrer persönlichen Qualitäten, die nicht mit ihren Leistungen zusammenhängen, benachteiligt werden.^[3] Becker sieht Diskriminierung gegeben, wenn zwei gleich gut qualifizierte Personen wegen Merkmalen, die für die Produktivität unbedeutend sind, ungleich behandelt werden. In der Ökonomie wird der Begriff der Diskriminierung durch die Preisdifferenz erklärt.^[4]

Der Fokus dieser Studie liegt auf der Diskriminierung von Frauen im Arbeitsmarkt. Daher beschränkt sich der Begriff Diskriminierung in dieser Studie auf wirtschaftliche Diskriminierung. Diskriminierung tritt häufig in verschiedenen Formen auf. Neben einer allgemeinen Interpretation der Diskriminierung werden verschiedene Arten der Diskriminierung beschrieben. Unter Formen der Diskriminierung können direkte, indirekte und strukturelle Diskriminierung gezählt werden. Darüber hinaus wird in diesem Abschnitt Lohndiskriminierung, allokative Diskriminierung und evaluative Diskriminierung beschrieben. Diese Studie macht insbesondere auf diese drei Arten von Diskriminierung aufmerksam, da sie hauptsächlich auf geschlechtsspezifischer Diskriminierung beruhen. Direkte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Vereinbarung oder Maßnahme eine explizite Ungleichbehandlung beinhaltet. Zum Beispiel, wenn eine Person bei der Arbeit aufgrund ihrer Nationalität oder Hautfarbe erniedrigt wird. Indirekte Diskriminierung ist eine Form von vertraulicher Diskriminierung. Formal sind die Regeln oder Maßnahmen neutral formuliert, was keine offensichtlichen Nachteile beinhaltet. Wenn diese Regeln jedoch implementiert werden, werden Mitglieder einer bestimmten Gruppe regelmäßig diskriminiert. Wenn zum Beispiel ein Unternehmen nicht die Möglichkeit bietet, Teilzeitbeschäftigte voranzubringen und Teilzeitarbeit häufig von Frauen ausgeübt wird, ist eine indirekte Diskriminierung von Frauen möglich, da die Beförderungschancen für Frauen im Vergleich geringer sind zu den Vollzeit angestellten Männern.^[5]

Strukturelle Diskriminierung liegt vor, wenn einzelne Gruppen in der Organisation der Gesellschaft strukturell benachteiligt sind. Aufgrund ihres sich wiederholenden Charakters ist es sehr schwierig, die durch eine solche Diskriminierung verursachte soziale Schädigung zu messen. Strukturelle Diskriminierung tritt in patriarchalischen Sozialstrukturen häufiger auf. Insbesondere im Bildungsbereich oder auf dem Arbeitsmarkt werden Menschen mit Migrationshintergrund oder Homosexuelle, Lesben und Transsexuelle aufgrund ihrer sexuellen Orientierung benachteiligt.^[6]

2.1 Lohndiskriminierung

Beschäftigungsdiskriminierung bezieht sich im Prinzip auf unterschiedliche Merkmale wie Löhne oder Arbeitsqualität.^[7] Lohndiskriminierung tritt auf, wenn Frauen trotz gleicher Fähigkeiten und Fertigkeiten für denselben Beruf weniger Lohn erhalten als Männer. Es gibt verschiedene Gründe, die zu Lohnunterschieden führen, dazu können ungleiche betriebliche Erfahrung, Präferenzen (unter anderem arbeiten Frauen mehr auf Teilzeitbasis) oder Geschlechterdiskriminierung gezählt werden.^[8] Es gibt verschiedene gesetzliche Regelungen, um Lohndiskriminierung zu verhindern. Die Internationale Arbeitsorganisation hat 1952 den Grundsatz "gleicher Lohn für gleiche Arbeit" akzeptiert.^[9] Dieses Gesetz findet auch im deutschen Recht Anwendung (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 1998, S. 66). Trotz verschiedener rechtlicher Maßnahmen kommt es in Deutschland und weltweit nach wie vor zu Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen. In vielen Ländern (wie in den USA, Deutschland oder Österreich) verdienen Frauen ein Drittel weniger als Männer. Dieses Verhältnis ist in einigen Ländern sogar noch höher. Beispielsweise ist das Einkommen von Frauen in Japan um die Hälfte gesunken.^[10]

2.2 Allokative Diskriminierung

Es wird dann von allokativer Diskriminierung gesprochen, wenn Frauen systematisch bei der Arbeitseinstellung, bei Beförderung, Weiterbildung und Entlassung benachteiligt werden.^[11] Diskriminierung bei der Einstellung von Arbeitnehmern kann in zwei Hauptpunkte unterteilt werden: körperliche Stärke und Fruchtbarkeit von Frauen. Vor allem Frauen werden nicht bevorzugt für Arbeitsplätze eingestellt, die körperliche Kraft erfordern. Außerdem haben viele Frauen Kinder oder möchten Kinder haben. Dass Frauen unter Umständen nach der Geburt einen Mutterschaftsurlaub benötigen oder dass sie Geburtsbeihilfen erhalten, sind weitere wichtige Gründe für ihren Ausschluss aus dem Erwerbsleben. Aus all diesen Gründen wollen viele Arbeitgeber nicht in Frauen investieren, weil es für sie nicht lohnenswert erscheint.^[12]

Es gibt viele Möglichkeiten, Frauen unbewusst zu diskriminieren. Als Beispiel dient die Einstellung. Arbeitgeber können die Arbeitsanzeige nur in einem männlich dominierten informellen Netzwerk veröffentlichen. Das Ergebnis ist, dass es deutlich mehr männliche Bewerber gibt. Diese Art von Diskriminierung ist insbesondere im Bereich der Förderung oder Weiterbildung zu beobachten, da Frauen im Allgemeinen als Ersatzarbeiter angesehen werden und dadurch nicht gefördert werden. Wenn Frauen indirekt diskriminiert werden, gibt es formal keinen Verstoß gegen die Regeln, weil das Wahlverfahren nichtdiskriminierend erscheint.^[13] Verheiratet zu sein und Kinder zu haben, ist ein wünschenswertes Merkmal für Männer, während die gleiche Situation für Frauen als Nachteil bei der Arbeitssuche betrachtet wird.^[14]

2.3 Evaluative Diskriminierung

Evaluative Diskriminierung bezieht sich auf die berufliche Segregation von Frauen. Diese Form der Diskriminierung führt bei Frauen zu einer beruflichen Polarisierung. Die Chancen von Frauen, in attraktiven Berufen einen Arbeitsplatz zu finden und Karriere zu machen, sind erheblich geringer als die von Männern. Verschiedene Diskriminierungsstudien zeigen, dass Frauen sich dafür entscheiden, in schlechter bezahlten Bereichen zu arbeiten, die von Männern nicht bevorzugt werden.^[15] Auf der anderen Seite ist nicht klar, ob die Frauen zu diesen Berufen gezwungen werden oder ob es eigene Präferenzen gibt. Die interkulturelle Analyse stellt dar, dass für einige Berufe eindeutige Abneigungen bzw. Vorlieben existieren. In allen Gesellschaften gibt es Berufe, die fast nur von Männern oder fast nur von Frauen verrichtet werden, zum Beispiel arbeiten viele Frauen als Pflegekräfte zu niedrigen Löhnen . ^[16] Diese Situation wird oft als „dualer Arbeitsmarkt“ bezeichnet, bestehend aus Primär- und Sekundärsektor. Der Primärsektor (attraktive Berufe) wird meist von Männern dominiert, der Sekundärsektor wird oft von Frauen oder Minderheiten geleitet. In der Tat kann der hohe Anteil von Frauen in diesen Berufen durch unterschiedliche Produktionsmerkmale erklärt werden. Der primäre Sektor benötigt mehr Humankapital als der sekundäre Sektor.

Evaluative Diskriminierung und allokative Diskriminierung sind miteinander verbunden. Wenn evaluative Diskriminierung nicht mehr existiert, wird allokative Diskriminierung auch verschwinden, da Männer und Frauen in diesem Fall über alle Berufe gleich verteilt wären.^[17]

3. Diskriminierungstheorien

Im vorigen Abschnitt wurde erwähnt, dass auf dem Arbeitsmarkt ein Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen besteht. Wissenschaftliche Studien in verschiedenen Ländern zeigen, dass Frauen weniger verdienen als Männer. Dieses Kapitel befasst sich mit der wissenschaftlichen Untersuchung der Ursachen dieser Unterschiede. Für die wissenschaftliche Analyse des Arbeitsmarktes werden zwei Ansätze verwendet: der neoklassische und der institutionelle Ansatz. Die neoklassische Theorie basiert auf dem vollkommenen Wettbewerb aller Märkte. Im Mittelpunkt des neoklassischen Ansatzes steht der Homo Oeconomicus (dh wirtschaftliche Handlungen von Individuen), der frei entscheiden und vernünftige wirtschaftliche Entscheidungen treffen kann, um seine Nutzen zu maximieren. (Sesselmeier et al. 1998: 45 zittert nach Hacioglu 2011) Das Merkmal des Arbeitsmarktes besteht darin, dass er aus vollständig informierten Nachfragern und Anbietern umfasst. Die Arbeitskräfte sind homogen und mobil, es gibt keine Hindernisse für den Ein- und Ausstieg in den Arbeitsmarkt und es gibt keine Wettbewerbsbeschränkungen. Aus dem neoklassischem Blickwinkel ist eine dauerhafte Diskriminierung nicht möglich. Der Lohnsatz wird aus dem aggregierten Arbeitsangebot und der aggregierten Arbeitsnachfrage ermittelt. Dieser Arbeitspreis wird als entscheidender Allokationsparameter betrachtet. Der institutionelle Ansatz betrachtet den Arbeitsmarkt aus sozialwissenschaftlicher Sicht. Der Arbeitsmarkt wird als ein Subsystem der Gesellschaft betrachtet.^[18]

Diese Arbeit fokussiert sich auf ökonomische Ansätze. Deswegen wird zuerst mit Beckers Theorie begonnen. Becker verwendet den neoklassischen Ansatz für die Erklärung der Diskriminierung, diese Theorie ist die bekannteste und am häufigsten zitierte Theorie. Es folgen die Humankapitaltheorie, die Theorie der statistischen Diskriminierung und die Segmentationstheorien sowie schließlich das Occupational Crowding Modell.

3.1 Beckers Diskriminierungstheorie

Die Theorie wurde von Gary S. Becker in seiner Dissertation "The Economics of Discrimination" im Jahr 1957 vorgestellt. Die Theorie wird nicht nur in der Ökonomie, sondern auch in der theoretischen und empirischen Forschung in den Bereichen Politik-, Rechts- und Sozialwissenschaften eingesetzt. Becker definiert Diskriminierung aus drei verschiedenen Blickwinkeln: Arbeitgeber-, Kollegen- und Konsumentendiskriminierung. In seiner Arbeit analysiert Becker die Auswirkungen psychologischer und soziologischer Diskriminierung auf das wirtschaftliche Verhalten.^[19] Er erläutert zwei unterschiedliche Ansichten zur Diskriminierung. Erstens stellt Nepotismus eine positive Tendenz für eine Person oder Gruppe dar, und zweitens ist Diskriminierung ein negatives Vorurteil gegen eine Person oder Gruppe.

Nepotismus ist als die bevorzugte Behandlung von Freunden und Verwandten bei wirtschaftlichen Entscheidungen definiert. Sowohl in sozialer als auch in politischer Hinsicht gibt es einen großen Unterschied zwischen Nepotismus und Diskriminierung. Wirtschaftlich gesehen haben jedoch beide Begriffe die gleiche Wirkung, weshalb die empirische Forschung oft den Begriff der Diskriminierung verwendet hat.^[20] Nach Beckers Theorie liegt Diskriminierung vor, wenn zwei gleich qualifizierte Personen aufgrund der für die Effizienz des Arbeitsmarktes unwesentlichen Merkmale unterschiedlich behandelt werden. Bezugspunkt der Theorie ist Rassendiskriminierung, aber er betont in seiner Arbeit, dass die Vorstellung von Menschen als „Personen mit unangenehmen Eigenschaften“ (Persons with unpleasant personalities) generalisierbar sei.^[21] Becker entwickelt einen "Diskriminierungskoeffizienten" (DC), dieser stellt bei bestimmten Arten von Transaktionen ein nicht-finanzielles Element dar. Der DC ist positiv oder negativ, abhängig davon, ob das nicht-finanzielle Element als "gut" oder "schlecht" angesehen wird.

Becker verwendet den DC, um seine Theorie zu definieren, der DC ist ein nicht pekuniäres Element, das den geldlichen hinzugerechnet wird. Mithilfe des Diskriminierungskoeffizienten (d) formalisiert Becker diskriminierende Präferenzen als einen Nachteil (Disnutzen) der wirtschaftlichen Beziehungen zu bestimmten Personen. Wenn eine Person Diskriminierung vorzieht, dann ist der DC positiv. Für einen Arbeitgeber werden die Lohnkosten eines unerwünschten Arbeitnehmers als w (1+d) formuliert. Ein wahrgenommener Lohn w (1-d) für einen Arbeiter, wenn dieser mit einem unerwünschten Kollegen arbeiten muss. Diskriminierende Verbraucher bezahlen den Preis p (1+d) für eine Ware, die von diskriminierenden Personen hergestellt oder verkauft wird. Wenn der Diskriminierungskoeffizient d < 0 liegen nepotistische Präferenzen vor und wenn d > 0 gibt es diskriminierende Präferenzen. Becker modellierte einen Arbeitsmarkt, der sich aus zwei Gruppen (W und B) zusammensetzte. Die Gruppen werden nach ihrem sozialen Hintergrund (Hautfarbe, ethnische Zugehörigkeit oder Geschlecht) unabhängig von ihren Produktivitätsmerkmalen gebildet.^[22]

Es gibt Geschäftsbeziehungen zwischen zwei Gruppen in verschiedenen Ländern. Die Reichen werden der W-Gruppe, und die Arbeiter der Gruppe B zugeordnet. Unter der Annahme, dass es keine Diskriminierung gibt und der vollständige Wettbewerb gültig ist, exportiert die Gruppe W ihr Kapital, während die Gruppe B ihre Arbeit importiert. Das dauert so lange, bis die Grenzproduktivität von W und B und die entsprechende Entlohnung zwischen den Ländern ausgeglichen werden.^[23] Becker geht davon aus, dass der Gleichgewichtslohn von W, wenn es auf dem wettbewerbsfähigen Arbeitsmarkt weder Diskriminierung noch Nepotismus gibt, gleich dem von B sein wird. Wenn es jedoch eine Diskriminierung auf dem Markt gibt, wird der Marktdiskriminierungskoeffizient als die proportionale Differenz zwischen den Lohnsätzen W und B definiert.^[24]

Angenommen, Mitglieder der W-Gruppe neigen zur Diskriminierung, weil sie lieber mit eigenen Gruppenmitgliedern zusammenarbeiten. Die Zusammenarbeit mit anderen Gruppenmitgliedern verursacht psychologische Kosten. Die Akteure berechnen mit Nettorenditen des Kapitals ( ), beschrieben als monetäre Rendite ( ), überarbeitet um die psychischen Kosten (in Höhe des persönliche Diskriminierungskoeffizienten DC). Diese müssen im Vergleich mit dem exportierten Kapital ( ) und für das W, dem verbleibenden Kapital ( ) vollständig ausgeglichen sein. Einige W sind bereit, nur gegen diese Kompensation Kapital an B abzuführen. Somit werden die psychischen Kosten des Exportes also durch höheren monetären Eintrag exportierten Kapitals ( ) balanciert. Diskriminierung ist daher keine "Entweder-oder-Entscheidung", es ist grundsätzlich ein Leid, das kompensierbar ist. Wer mit B handeln muss, lässt sich dies mit einem höheren Zinssatz bezahlen. Infolgedessen ist die Allokation – unter Berücksichtigung der Diskriminierung – optimal. Sowohl B als auch W haben jedoch per Saldo Verlust. Die Nettorendite des Kapitals für W sinkt, während die monetären Einkommen für B abnehmen. Im Diskriminierungsfall sind die monetären und die Nettorendite in der folgenden Gleichung definiert:²⁵

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In einer Situation ohne Diskriminierung entstehen keine psychologischen Kosten. Im Gegensatz dazu liegen in einer Diskriminierungssituation die Renditen über den Nettoerträgen und unter monetären Renditen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten²⁶

Becker vergleicht diskriminierende Tendenzen mit Transportkosten im Außenhandel, die den Austausch von Gütern lähmen. Bei der Diskriminierung verlieren beide Gruppen. In einem Land wie den USA erleiden infolgedessen die Schwarzen durch Diskriminierung bedeutend größere Verluste als die Weißen. In Südafrika herrschten ähnliche Verhältnisse. Beispielsweise waren die Weißen den Schwarzen gegenüber rechtlich bessergestellt.^[27]

3.1.1 Arbeitgeberdiskriminierung

Nach Beckers Definition von Diskriminierung vermeidet der Arbeitgeber die Einstellung von Menschen, obwohl die Grenzproduktivität die monetären Grenzkosten übersteigt. Das heißt, Arbeitgeber maximieren ihre Gewinne nicht mehr im Vergleich zu den ursprünglichen neoklassischen Konzepten. Mit anderen Worten, die Vermeidung eines bestimmten Geschlechts, einer sozialen Klasse, eines Persönlichkeitstyps, einer Hautfarbe, einer Religion oder ethnischen Zugehörigkeit oder die Präferenz für bestimmte Gruppen führt zu diskriminierendem Verhalten.^[28] „An employer discriminates by refusing to hire someone with a marginal value product greater that marginal cost“ (Becker 1971).^[29] Je stärker der Trend der Diskriminierung ist, desto größer ist ihr finanzieller Verlust. Angenommen, es gibt zwei Gruppen (W und B) auf dem Arbeitsmarkt. W wird von Arbeitgebern bevorzugt, die in der Beschäftigung mehr diskriminieren und B wird von Unternehmen mit einer geringeren Diskriminierungstendenz eingestellt. Kostengünstige Arbeitskräfte geben diesen Unternehmen einen Vorteil gegenüber ihren Mitbewerbern. Da die Stückkosten steigen, wird die Grenzproduktivität von W und B mit der Produktionsmenge ausgeglichen.

Das Unternehmen, das eine geringe Tendenz zur Diskriminierung aufweist, wird Arbeitnehmer (B) zu niedrigeren Grenzkosten beschäftigen. Aufgrund dieser niedrigen Anfangskosten werden sie ihren Marktanteil im Vergleich zu Wettbewerbern erhöhen. Sie beschäftigen mehr B als ihre Konkurrenten W und veranlassen dadurch tendenziell eine Abgleichung der Löhne. Becker zufolge kann im Falle homogener und linearer Produktionsfunktion (und natürlich ebenfalls bei sinkenden Grenzkosten) ein einziger nichtdiskriminierender Arbeitgeber auf diesem Markt spürbare Lohndiskriminierung verhindern. Auf diese Weise kann die Einkommensdifferenz trotz Diskriminierung reduziert oder sogar ganz verloren gehen, wenn sich die Unternehmen auf Mitarbeiter mit spezifischen Merkmalen spezialisieren können. Dies ist bei konstanten Skalenerträgen möglich, da in diesem Fall die Produktionsmenge ohne Erhöhung der Grenzkosten erhöht werden kann.^[30] Diskriminierung ändert nichts an den Kriterien zur Minimierung der Nettokosten, sagt Becker.^[31] Solange der W-Gehalt nur geringfügig über B liegt, wird eine lineare Produktionsfunktion angenommen. Wenn W und B vollständig substituiert sind, neigen Unternehmer daher dazu, die am wenigsten diskriminierende Tendenz aufzuweisen, B zu beschäftigen, weil die niedrigen Löhne von B einen Vorteil gegenüber dem Wettbewerb bieten. In jedem Fall verdienen nichtdiskriminierende Unternehmer mehr als diskriminierende Unternehmer. Auf dem monopolistischen Gütermarkt führt Diskriminierung nicht zu einem zusätzlichen Wohlfahrtsverlust bei besonderen übertragbaren Monopolen (z.B. Patenten, Lizenzen). Der Verkäufer kann einen hohen Gewinn erzielen, indem er das Patent auf dem Monopolmarkt an den bestbezahlten Bieter verkauft.^[32]

3.1.2 Kollegendiskriminierung

Oben wurden verschiedene Aspekte der Diskriminierung vom Arbeitgeber diskutiert. In diesem Abschnitt wird die Arbeitnehmerdiskriminierung nach Becker untersucht. Es wird davon ausgegangen, dass Arbeitgeber und Verbraucher nicht diskriminieren. Nach Beckers Definition gibt es Diskriminierung nicht nur unter Arbeitgebern, sondern auch unter Arbeitnehmern. Dementsprechend stimmen einige Mitarbeiter nur zu, mit anderen im Austausch für physische Kosten oder Entschädigung zu arbeiten. Der Grund für diese Diskriminierung kann Rassendiskriminierung sein, oder nur der Wunsch, mit sauberen und pünktlichen Menschen zu arbeiten.^[33] Becker betont, dass "Marktsegregation" und "Marktdiskriminierung" unterschiedliche Konzepte sind. Marktdiskriminierung bezieht sich auf das Einkommen, das von verschiedenen Gruppen generiert wird, und ignoriert deren Verteilung bei der Beschäftigung. Marktsegregation bezieht sich auf ihre Verteilung in der Beschäftigung und ignoriert deren Einkommen.^[34]

Marktsegregation tritt auf, wenn dunkelhäutige- oder hellhäutige Arbeiter und Vorarbeiter in wesentlich höherem Maße miteinander beschäftigt werden, als dies aufgrund ihrer zufälligen Verteilung der Fall wäre.^[35] Gewerkschaften haben einen relativ starken Einfluss auf Monopolmärkte. In den von Gewerkschaften dominierten Märkten besteht eine hohe Diskriminierung darin, dass sie Gewerkschaftsmitglieder bevorzugen.^[36] Becker weist in seiner Analyse oft auf perfekte Substitutionen im Produktionskonzept hin. Zunächst betont Becker, dass marktfähige und nicht marktfähige Produkte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern unterschieden werden sollten. Perfekte Substitute sind hervorragend austauschbare Faktoren im Produktionsprozess.^[37]

3.1.3 Konsumentendiskriminierung

In diesem Abschnitt geht es um Konsumentendiskriminierung nach Becker. Becker erweitert seine Analyse und betont, dass Diskriminierung nicht nur von Arbeitgebern oder Arbeitnehmern, sondern auch von Seiten der Konsumenten gemacht wird. Konsumdiskriminierung liegt vor, wenn die Nachfrage nach Konsumgütern nicht nur durch Qualität und Zuverlässigkeit und Preispräferenzen, sondern auch durch Geschlecht, Religion oder andere Merkmale des Verkaufspersonals bestimmt wird.^[38]

Becker sagte, die Diskriminierung der Verbraucher sei im Wohnungswesen wichtiger als in anderen Märkten und durch Preisdiskriminierung sei Marktkraft und Segregation möglich. Wenn die „Weißen“ nicht in der Nähe von „Schwarzen“ wohnen wollen, fallen die Immobilienpreise in den Regionen, in denen die Schwarzen wohnen. An den Orten, wo die „Weißen“ dominieren, steigen die Immobilienpreise. Ein anderes Beispiel für Konsumentendiskriminierung wäre, dass Konsumenten bestimmte Dienstleistungen oder Produkte nicht von Frauen erhalten wollen.^[39]

[...]

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^[1] Vgl. Kawamura, H. (2011): Diskriminierung in Deutschland: Vermutungen und Fakten-Einleitung: Theoretische Vorbemerkungen, S. 22

^[2] Vgl. Beigang, S.; Fetz, K.; Kalkum, D.; Otto, M. (2017): Diskriminierungserfahrungen in Deutschland. Ergebnisse einer Repräsentativ- und einer Betroffenenbefragung, Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Baden-Baden, Nomos. S. 72

^[3] Schubert, R. (1993): Ökonomische Diskriminierung von Frauen: Eine volkswirtschaftliche Verschwendung, Fischer Taschenbuh Verlag, S. 15

^[4] Vgl. Becker, Gary S, (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 11f.

^[5] Vgl. Kawamura, H. (2011): Diskriminierung in Deutschland: Vermutungen und Fakten-Einleitung: Theoretische Vorbemerkungen; S. 22f.

^[6] Vgl. Beigang, S; Fetz, K; Kalkum, D; Otto, M (2017): Diskriminierungserfahrungen in Deutschland. Ergebnisse einer Repräsentativ- und einer Betroffenenbefragung. S. 63

^[7] Vgl. Schubert, R. (1993): Ökonomische Diskriminierung von Frauen: Eine volkswirtschaftliche Verschwendung, Fischer Taschenbuh Verlag, S. 12

^[8] Vgl. Diekow, S. (2009): Diskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, S.7

^[9] Vgl. Alparslarn, A. M., Bozkurt, Ç. Ö., & Özgöz, A. (2015): Problems of Women Workers And Gender Discrimination In Organization. Journal of Mehmet Akif Ersoy University Economics and Administrative Sciences Faculty (MAKU IIBFD), S.70

^[10] Vgl. Diekow, S. (2009):Diskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, S. 7

^[11] Vgl. Diekow, S. (1998): Diskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, S. 7ff.

^[12] Vgl. Alparslarn, A. M., Bozkurt, Ç. Ö., & Özgöz, A. ( 2015): Problems of Women Workers And Gender Discrimination In Organization. Journal of Mehmet Akif Ersoy University Economics and Administrative Sciences Faculty (MAKU IIBFD), S. 70

^[13] Vgl. Diekow, S. (2009): Diskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, S. 8

^[14] Vgl. Alparslarn, A. M., Bozkurt, Ç. Ö., & Özgöz, A. ( 2015): Problems of Women Workers And Gender Discrimination In Organization. Journal of Mehmet Akif Ersoy University Economics and Administrative Sciences Faculty (MAKU IIBFD), S. 70

^[15] Vgl. Diekow, S. (2009): Diskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt, S. 7 ff.

^[16] Vgl. Diekow, S.;Konrad, B.; Altmann, S.(2013): Weiblich, qualifiziert, unterbezahlt. Die Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt, Hrg. Grin. Abgerufen am 15. 11. 2018 von https://www.grin.com/document/231479

^[17] Vgl. Diekow, S.;Konrad, B.; Altmann, S.(2013): Weiblich, qualifiziert, unterbezahlt. Die Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt Hrg.Grin. Abgerufen am 15. 11 2018 von https://www.grin.com/document/231479

^[18] Vgl. Hacioglu, M. (2011): Berufserfolg von Akademikerinnen türkischer Herkunft. Diplomarbeit, Universität Wien. Fakultät für Sozialwissenschaften, S. 11

^[19] Vgl. Becker, Gary S, (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 11

^[20] Vgl. Becker, Gary S, (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 7

^[21] Vgl. Becker, Gary S, (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 11

^[22] Vgl. Becker, Gary S, (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 14

^[23] Vgl. Schlotböller, D. (2008): Diskriminierung-eine kritische Analyse der Arten, Ursachen und Handlungsansätzen. S. 132

^[24] Vgl. Becker, Gary S. (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 17

^[25] Vgl. Schlotböller, D. (2008): Diskriminierung - eine kritische Analyse der Arten, Ursachen und Handlungsansätze Taschenbuch. Pro Business. S. 132

^[26] Vgl. Schlotböller, D. (2008): Diskriminierung - eine kritische Analyse der Arten, Ursachen und Handlungsansätze Taschenbuch. Pro Business. S. 132

^[27] Vgl. Becker, Gary S. (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 9ff.

^[28] Vgl. Becker, Gary S. (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 39f.

^[29] Becker, Gary S. (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 39

^[30] Vgl. Becker, Gary S, (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 39f.

^[31] Vgl. Becker, Gary S, (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 41

^[32] Vgl. Becker, Gary S, (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 45ff.

^[33] Vgl. Becker, Gary S, (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 56

^[34] Vgl. Becker, Gary S, (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 57f.

^[35] Vgl. Becker, Gary S, (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 56f.

^[36] Vgl. Becker, Gary S, (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 63

^[37] Vgl. Becker, Gary S, (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 75

^[38] Vgl. Becker, Gary S. (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 76

^[39] Vgl. Becker, Gary S. (1971): The Economics of Discrimination, The Univ. of Chicago, London, S. 81