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Fragebogen- und Gesprächsfeedback im beruflichen Kontext

Vor- und Nachteile

Hausarbeit (Hauptseminar) 2016 15 Seiten

Pädagogik - Erwachsenenbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffserklärung Feedback

3. Fragebogenfeedback
3.1 Vorteile
3.2 Nachteile

4. Gesprächsfeedback
4.1 Vorteile
4.2 Nachteile

5. Vergleich
5.1 Gemeinsamkeiten
5.2 Unterschiede

6. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

In vielen Bereichen des Alltags wie zum Beispiel im Beruf oder in der Familie erhalten Personen Feedback. Dieses Feedback kann dazu beitragen, das eigene Verhalten, die Persönlichkeit oder die Leistung zu reflektieren. Zudem werden ggf. Verhaltensweisen, Schwächen, Stärken und Ähnliches aufgezeigt, die einem zuvor noch nicht bewusst waren. Dadurch kann das Eigenbild durch Einbeziehung verschiedener Beurteilungsgruppen ergänzt und zudem konkretisiert (Krug & Kuhl 2005: 45). Ebenso hat sich das Feedback als Instrument in Unternehmen insbesondere in der Personalentwicklung etabliert (Scherm 2005: 12). Oft ist eines der Unternehmensziele, die Mitarbeiter 1 in ihrer Entwicklung zu fördern. Denn die stetige „Entwicklung und Entfaltung“ der Arbeitnehmer sei laut Scherm (2005: 3) eine zentrale Aufgabe der Unternehmen, um unter anderem ihre Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten und zu verbessern. Auffällig sei, dass Führungskräfte im Vergleich zu anderen Mitarbeiter weniger Feedback bekommen (Scherm 2005: 3). So formuliert Scherm (2005: 61) als Ziel der Personalentwicklung die Entfaltung berufsbezogener Kompetenzpotenziale von Mitarbeitern anhand von vorab festgelegten Anforderungsprofilen der jeweiligen Unternehmen. In Form von Feedback können Mitarbeiter und deren Führungskräfte somit gegenseitig ihre Leistung und ihr Verhalten kommunizieren und im Anschluss daran reflektieren (Krug & Kuhl 2005: 44). So erhalten sie die Möglichkeit, spezifisch an ihren Stärken und Schwächen zu arbeiten und zu verbessern (Krug & Kuhl 2005: 44). Obwohl dieser Vollzug des Feedback-Prozesses oft schwierig scheint, ist er dennoch unabdinglich (Krug & Kuhl 2005:44). So wurden einige Feedback-Methoden entwickelt, die einerseits ihre Vorteile und andererseits auch gewisse Nachteile haben können.

In der vorliegenden Hausarbeit werden aufgrund des begrenzten Rahmens vornehmlich die Vor- und Nachteile von Gesprächs- und Fragebogenfeedback im beruflichen Kontext erläutert.

Erkenntnisinteresse dieser Ausarbeitung ist es, das Gesprächsfeedback sowie das Fragebogenfeedback skizziert darzustellen im Anschluss daran zu vergleichen.

Da der Feedbackbegriff in dieser Seminararbeit von zentraler Bedeutung ist, wird dieser zunächst in Kapitel 2 umrissen und bestimmt. Die Feedbackinstrumente sowie deren Vor- und Nachteile werden in den Kapiteln 3, 3.1 und 3.2 sowie 4., 4.1 und 4.2 erläutert. In Kapitel 5., 5.1 und 5.2 wird ein Vergleich der beiden Feedbackinstrumente hergestellt und diskutiert. Dies soll stets im beruflichen Kontext geschehen.

Zur Bearbeitung dieses Themas wird Literatur aus den Bereichen der Pädagogik, Betriebswirtschaftslehre, Psychologie und der quantitativen Sozialforschung herangezogen. Vorwiegend werden Arbeiten von Scherm (2005),, Krug & Kuhl (2005), Bühner (2011), Nerdinger (2005) und Raab-Steiner & Bensch (2010) verwendet.

2. Begriffserklärung Feedback

Der Begriff Feedback stammt ursprünglich aus der Forschungsrichtung Kybernetik, welche Steuerungs- und Regelprozesse beschreibt, erfasst und analysiert. Der Feedbackbegriff bezieht sich auf die Rückmeldung von Informationen (Krause 2007: 46). Noltenius (2012: 12) beschreibt Feedback als eine Vorgehensweise, über die man Auskunft über das situative Handeln von Personen durch Beobachtungen und deren anschließender Auswertung gewinnen kann. Wie bereits eingangs erwähnt, eröffnet der Feedback-Geber dem Feedback-Nehmer seine subjektiv empfundenen Eindrücke und trägt somit wesentlich dazu bei, dass der Feedback-Nehmer bisher Unbekanntes in seiner Selbstwahrnehmung bewusst wahrnimmt (Noltenius 2012:12). Laut Scherm (2005: 25) wird diese Rückmeldung einer sogenannten Fokusperson gegeben und kann von verschiedenen Personen gegeben werden. Meist sind letztere Personen Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter oder auch Kunden (Scherm 2005: 25). Die Fokuspersonen sind hierbei in der Regel überwiegend Mitarbeiter, Vorgesetzte und Kollegen (Scherm 2005: 25). Ferner weist Noltenius (2012: 12) drauf hin, dass man sich bewusst machen müsse, dass Feedback sehr subjektiv ist. Allerdings solle man solche Rückmeldungen nicht als Hindernis, sondern als Chance zur Selbstreflexion und Entwicklung nutzen (Noltenius 2012: 12). Zusätzlich fördere Feedback laut Niemann (2013: 180) die Selbsteinschätzung, verstärke die Motivation und lenke das zukünftige Verhalten der Feedback-Nehmer. Schließlich biete sich ein Feedback auch an, um Transparenz zu erzeugen, wenn durch verschieden Wahrnehmungen Kommunikationsstörungen entstanden sind und dies kommuniziert werden sollte (Hornstein 2002: 39).

3. Fragebogenfeedback

Fragebögen sind ein vielseitig einsetzbares Feedbackinstrument und finden oft Anwendung in den Bereichen der Psychologie und erfassen Persönlichkeits-, Einstellungs- oder Selbstkonzeptmerkmalen (Mummendey & Grau 2008: 13).

Aufgrund des begrenzten Rahmens dieser Ausarbeitung, wird grundsätzlich von standardisierten Fragebögen ausgegangen, welche auf Papier gedruckt werden und von den Feedback-Gebern ohne Unterstützung eines Interviewers schriftlich auf Papier ausgefüllt werden. Zudem werden in den folgenden zwei Kapiteln die Vor- und Nachteile von offenen Fragen sowie Rating-Skalen thematisiert. Dies ist zum einen nicht nur dem begrenzten Rahmen und der Übersichtlichkeit geschuldet, sondern hat zum anderen auch den Grund, dass diese beiden Formen besonders für den Testanwendungsbereich des Fragebogenfeedbacks eignen (Bühner 2011: 19).

3.1 Vorteile

Ein Vorteil von Fragebögen ist, dass nicht nur die Durchführung und die Auswertung eines Fragebogens sondern auch die Interpretation der Testleistung der einzelnen Probanden für gewöhnlich nicht variieren, selbst wenn bei der Durchführung, Auswertung oder der Interpretation der Testergebnisse verschiedene Testleiter zuständig sind (Bühner 2011: 58). Folglich müssen die Fragebögen dafür entsprechend standardisiert werden (Bühner 2011: 58). Standardisiert sind Fragebögen, wenn alle Feedback-Geber Fragebögen mit identischem Inhalt erhalten (Mummendey & Grau 2008: 19). Ferner ist es nötig, dass eine Beschreibung der Bedingungen zur Durchführung des Fragebogens den Feedback-Gebern vorliegt (Bühner 2011: 58). Standardisierung ist notwendig, um es jeder Untersuchungsperson möglich ist, für ein und denselben Feedback-Geber die gleiche Testleistung zu ermitteln und zu interpretieren (Bühner 2011: 58). Somit ist es anschließend möglich, die Ergebnisse der Fragebögen miteinander zu vergleichen (Bühner 2011: 58). Laut Bühner (2011: 72) sind Ergebnisse eines Fragebogens vergleichbar, wenn ein oder mehrere Tests oder auch Parallelformen mit identischen Gültigkeitsbereichen vorliegen. Parallelformen meint, dass eine Person in zwei Tests, welche Ähnliches messen, ähnliche Ergebnisse erzielen sollte (Bühner 2011: 72). Diese Parallelformen sind insbesondere dann hilfreich, wenn eine Person den Test mehrmals ausgefüllt hat oder der Fragebogen in einer Gruppe auszufüllen ist und ein „Abschreiben“ vermieden werden soll (Bühner 2011: 72).

Außerdem haben die Feedback-Geber die Möglichkeit, in Fragebögen anonym Feedback zu geben (Krug & Kuhl 2005: 46). Unter diesem Umstand ist es wahrscheinlicher, dass die Rückmeldung ungeschönt und ehrlich ist (Krug & Kuhl 2005: 46). Ebenso haben Krug & Kuhl (2005: 46) festgestellt, dass es Mitarbeitern überwiegend eher schwer fällt, offen und ehrlich ihr Feedback zu formulieren.

Zum anderen hat der Feedback-Geber bei der Beantwortung der Fragen ausreichend Zeit, um über die Fragen nachzudenken und um sich zu überlegen, wie er entsprechend darauf antworten will (Diekmann 2007: 514).

In Feedbackfragebögen werden u.a. oft Ratingskalen und offene Fragen eingebaut.

Ratingskalen zeigen unterschiedliche Abstufungen bzw. Benennungen ihrer Kategorien und ermöglichen somit eine Beurteilung von Eigenschaftsausprägung des Feedback-Gebers (Bühner 2011: 117). Der Vorteil von Ratingskalen besteht darin, dass sie sehr differenzierte Informationen über eine Merkmalsausprägung geben (Bühner 2011: 115). Dadurch ist es möglich, die Differenziertheit der Fragen dem Zweck der Untersuchung sowie der Differenzierungsfähigkeit des Feedback-Gebers anzugleichen (Bühner 2011: 115). Außerdem ist die Durchführung und Auswertung von Ratingskalen einfach und wenig zeitaufwändig (Bühner 2011: 115).

Offene Fragen geben dem Probanden die Möglichkeit, frei auf eine Frage zu antworten (Raab-Steiner & Benesch 2010: 48). Hierfür steht ihnen meist ein freies Feld auf dem Fragebogen zur Verfügung, in dem sie ihre Antwort formulieren können (Raab-Steiner & Benesch 2010: 48). Dies ist vorteilhaft, da die Probanden nicht an vorgegebene Antwortkategorien gebunden sind und sich verbalisieren können (Raab-Steiner & Benesch 2010: 48).

3.2 Nachteile

Die meisten Unternehmen bedienen sich bereits konstruierter Fragebögen, da die Erstellung von Fragebögen sehr aufwändig und zeitintensiv ist (Erbacher & Meier 2005: 105). Zusätzlich wird empfohlen, vor der ersten Benutzung des Fragebogens einen Pretest durchzuführen, um die durchschnittliche Befragungszeit zu ermitteln und um die Verständlichkeit der Fragen zu überprüfen (Diekmann 2007: 485).

Durch die Anwendung der bereits entwickelten Fragebögen, sind unternehmensspezifische Anpassungen der Fragen kaum möglich (Erbacher & Meier 2005: 105). Diese unternehmensbezogenen Fragen müssen daher meist gesondert entwickelt werden und im Nachhinein in den vorhandenen Fragebogen integriert werden (Erbacher & Meier 2005: 105).

Überdies werden mittels Fragebogen überwiegend nur solche Merkmale beurteilt, die von den Feedback-Gebern im Unternehmen direkt beobachtet worden sind. Sollen Mitarbeiter beispielsweise ihren Vorgesetzen bewerten, werden sie die Beurteilung vornehmlich auf das beobachtete Verhalten des Vorgesetzten begrenzen (Nerdinger 2005: 105). Ebenso kritisiert Nerdinger (2005: 105), dass die Beurteilung von Charaktereigenschaften durch Fragebögen ungeeignet sei. Das beobachtete Verhalten fließt immer in die Beurteilung der Persönlichkeit mit ein und ist somit im hohen Maße subjektiv (Nerdinger 2005: 105). Zum anderen ist in diesem Fall der Nutzen des Feedbacks aufgrund der subjektiven Verzerrung eingeschränkt, da die Feedback-Nehmer- wie bereits erwähnt- das Feedback möglicherweise als persönlichen und verletzenden Angriff verstehen könnten (Nerdinger 2005: 105).

Ein weiterer Nachteil von Fragebogenfeedbacks ist laut Diekmann (2007: 514), dass Fragebögen so einfach und verständlich wie möglich gestaltet sein sollten, sodass sie selbsterklärend sind. Da kein Interviewer anwesend ist, können Verständnisprobleme nur schwer behoben werden (Diekmann 2007: 514). Zusätzlich sind die Fragen bereits vorgegeben und es können keine neuen im Feedbackprozess formuliert und besprochen werden (Diekmann 2007: 514). Sollte es außerdem der Fall sein, dass die Fragebögen postalisch versendet werden, ist die Rücklaufquote eher gering und es ist nicht möglich festzustellen, ob die Zielperson den Fragebogen persönlich ausgefüllt hat(Raab-Steiner & Benesch 2010: 44). Die mangelnde Kontrolle während der Erhebungssituation ist somit ein weiterer Nachteil, weil steuernde Eingriffe eines Interviewers nicht möglich sind (Raab-Steiner & Benesch 2010: 44).

Krug und Kuhl (2005: 45) weisen darauf hin, dass die Gefahr besteht, bei der Auswertung Übertragungsfehler zu begehen und die Ergebnisse somit verfälscht werden könnten. Weiterhin kritisieren die beiden Autoren (2005: 45) zum einen das Frage-Antwort-Schema, an das die Beurteiler sich halten müssen. Zum anderen beanstanden Krug und Kuhl (2005: 45), dass die Ergebnisse in ihrer abstrakten Form für den Feedback-Nehmer mehr Fragen aufwerfen könnten, als dass sie hilfreich für ihn seien. Einige Vorgesetzte und Mitarbeiter sind zudem mit anonymem Feedback unzufrieden (Krug & Kuhl 2005: 46). Vorgesetzte würden sich oft wünschen zu erfahren, welche Person möglicherweise mit seinem Führungsstil Probleme hat und was die Gründe dafür sind (Krug & Kuhl 2005: 46). Mitarbeiter hingegen finden es laut Krug und Kuhl (2005: 46) nicht fair, ihren Vorgesetzten mittels eines rigiden Frage-Antwort-Schemas anonym zu bewerten. Sie befürworteten es, ihren Vorgesetzten persönlich, direkt und unmissverständlich ein Feedback zu geben (Krug & Kuhl 2005: 46). Allerdings seien laut Krug und Kuhl (2005: 46) die meisten Mitarbeiter nicht in der Lage, ihre wahre Meinung über den Führungsstil, Verhalten oder Leistung ihres Vorgesetzten persönlich und ehrlich zu formulieren. Ferner kann bisher nie angesprochene Kritik, die im Fragebogen aber angesprochen wird, einen Vorgesetzten verunsichern (Krug & Kuhl 2005: 59). Dies ist ein weiterer Grund, warum sich viele Vorgesetzte eher ein persönliches Gespräch wünschen (Krug & Kuhl 2005: 59).

[...]


1 Aus Gründen der Vereinfachung und besseren Lesbarkeit wird ausschließlich die männliche Form verwendet. Personen weiblichen wie männlichen Geschlechts sind darin gleichermaßen eingeschlossen.

Details

Seiten
15
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668905597
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v461775
Institution / Hochschule
Georg-August-Universität Göttingen
Note
1,3
Schlagworte
Methoden Fragebogen Vergleich Erziehung Soziologie Qualitativ Quanti Empirisch Sozialforschung Forschungsmethode Erhebungsmethode

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Titel: Fragebogen- und Gesprächsfeedback im beruflichen Kontext