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Neue Medien im Recruiting. Wie unterscheiden sich Face-to-Face-Interviews von technologiemediierten Auswahlverfahren?

Fachbuch 2019 66 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Technologie-mediierte Einstellungsinterviews
2.2 Rolle der Bewerberreaktion
2.3 Privacy Concerns
2.4 Mögliche Auswirkungen auf die Kriteriumsvalidität

3 Methoden
3.1 Stichprobe
3.2 Rekrutierung
3.3 Versuchsdurchführung
3.4 Messinstrumente

4 Ergebnisse
4.1 Vorbereitende Analysen.
4.2 Testung der Hypothesen und der Forschungsfragen

5 Diskussion.
5.1 Zusammenfassung und Diskussion der Befunde
5.2 Einschränkungen der vorliegenden Studie
5.3 Zukünftige Forschung und praktische Implikationen
5.4 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang A

Abstract

In der Personalauswahl hat in den letzten Jahren eine zunehmende Digitalisierung stattgefunden. Neue Technologien finden immer mehr Einsatz in Bewerbungsprozessen (Chapman Rowe, 2001; Melchers, Petrig, Sauer, 2016, April; Ryan et al., 2015; Stone, Lukaszewski, Stone-Romero, Johnson, 2013). Neben den vielen Vorteilen, die solche Verfahren mit sich bringen, sind die potentiellen Risiken jedoch weitestgehend ungeklärt. Ziel der vorliegenden Studie war es aus diesem Grund, die Unterschiede zwischen technologie-mediierten Interviews und persönlichen Vorstellungsgesprächen besser zu verstehen. Hierfür wurden 51 Psychologiestudierende der Universität des Saarlandes und der Universität Ulm in einem kontextualisierten Einstellungssetting untersucht. Die Probanden wurden dabei zufällig in eine der drei Interviewbedingungen Face-to-Face Interview, Videokonferenz-Interview und asynchrones Interview eingeteilt. Der vermutete Unterschied in der Interviewleistung konnte nicht nachgewiesen werden. Teilweise bestätigt werden konnte die Annahme über einen Zusammenhang zwischen dem Interviewmedium und der Fairnesswahrnehmung. Ebenso konnte ein Zusammenhang zwischen dem Interviewmedium und der Akzeptanz des Auswahlverfahrens nachgewiesen werden. Ein Zusammenhang zwischen dem Interviewmedium und Privacy Concerns zeigte sich ebenfalls. Ein Unterschied in der Kriteriumsvalidität zwischen den Interviewmodalitäten ergab sich dagegen nicht. Obwohl die Ergebnisse aufgrund der geringen Stichprobengröße nur rein explorativ betrachtet werden können, zeigen sie die Relevanz weiterer Forschung in diesem Bereich auf.

1 Einleitung

Die Digitalisierung von Prozessen und Abläufen findet immer mehr Einzug in die Arbeitswelt. Neue Technologien werden zunehmend in ehemals analogen Auswahlprozessen eingesetzt (Chapman Rowe, 2001; Melchers et al., 2017; Ryan et al., 2015; Stone et al., 2013). Einige Beispiele sind Online-Stellenanzeigen, digitale Bewerbungsunterlagen und Online-Tests. Die aufgezählten Aspekte scheinen in erster Linie Vorteile zu haben. Z. B. ist es möglich durch eine räumliche Unabhängigkeit, die online Videokonferenzen bieten, eine höhere Zahl potentieller Bewerber1 zu erreichen. Weitere Vorteile des Einsatzes neuer Technologien in der Personalauswahl sind reduzierte Anreise- und Personalkosten, ein beschleunigter Auswahlprozess und eine höhere Standardisierung des Ablaufes (Bauer, Truxillo, Mack, Ana, 2011; Bauer, Truxillo, Paronto, 2004; Blacksmith, Willford, Behrend, 2016; Chamorro-Premuzic, Winsborough, Sherman, Hogan, 2016). Diese Vorteile scheinen jedoch den Blick für etwaige Nachteile getrübt zu haben. So gibt es bisher keine empirischen Befunde zu eventuellen negativen Auswirkungen.

Das wohl am häufigsten eingesetzte Auswahlinstrument stellt das Interview dar (Huffcutt Culbertson, 2011). Interviews, abgehalten via Telefon, Videokonferenzsysteme oder Chats, stellen die technologie-mediierte Variante des Gespräches dar (Levashina, Hartwell, Morgeson, Campion, 2014). Verglichen wurden die verschiedenen Modalitäten bisher nur selten, weshalb diesbezüglich noch viele Fragen offen sind (Potosky, 2008). Weitere Forschung ist notwendig, um die Auswirkungen neuer Technologien auf wichtige Aspekte, wie die Reaktionen der Bewerber und den Einfluss auf die Kriteriumsvalidität zu ergründen (Blacksmith et al., 2016). Aus diesem Grund ist das Ziel dieser Studie, mögliche Unterschiede zwischen technologie-mediierten Interviews und Face-to-Face Interviews aufzuzeigen und deren Ursachen näher zu untersuchen.

2 Theoretischer Hintergrund

2.1 Technologie-mediierte Einstellungsinterviews

Klassische Auswahlinterviews, auch Face-to-Face Interviews genannt, haben sich als Instrument der Personalauswahl bewährt und werden von so gut wie allen Unternehmen mindestens einmal im Bewerbungsprozess eingesetzt – in einigen Fällen sogar als einziges Auswahlinstrument (HuffcuttCulbertson, 2011; Levashina et al., 2014). Sie sind, wenn sie gut designt und vor allem strukturiert sind, valide Instrumente zur Vorhersage der späteren Arbeitsleistung und werden außerdem von Bewerbern gut akzeptiert (Anderson, Salgado, Hülsheger, 2010; HuffcuttCulbertson, 2011; Schmidt Hunter, 1998). Neben dieser klassischen Form des Interviews steigt der Einsatz technologie-mediierter Interviews kontinuierlich an (Levashina et al., 2014). Diese Interviews können z. B. via Telefon, Videokonferenz-Software oder über Sprachdialogsysteme geführt werden (Blacksmith et al., 2016). Der Fokus dieser Studie liegt auf Videokonferenz-Interviews und asynchronen Interviews.

Videokonferenz-Interviews sind in Zeiten von Skype und schnellen Internetverbindungen weit verbreitet (Sears, Zhang, Wiesner, Hackett, Yuan, 2013). Hierbei handelt es sich um Interviews, bei denen sich die beiden Gesprächspartner durch eine Videoübertragung sehen und zeitgleich interagieren können. Durch den Umstand, dass die gleichen Kanäle der Informationsübermittlung benutzt werden (z. B. visueller Kontakt zum Gesprächspartner; nonverbale Kommunikation) besteht eine relativ große Ähnlichkeit zu klassischen Face-to-Face Interviews.

Bei asynchronen Interviews, auch digitale Interviews (Langer, König, Krause, 2017) bzw. Videointerviews (Toldi, 2011) genannt, werden die Antworten auf vorgegebene, in Textform präsentierte Fragen per Webcam und Mikrofon aufgenommen. Die Beurteilung der Bewerber erfolgt nach der Aufzeichnung, sodass keine zeitgleiche Interaktion zur Durchführung des Interviews notwendig ist, was gerade bei Bewerbern, die sich in einer anderen Zeitzone als der Interviewer befinden, von Vorteil ist (Brenner, Ortner, Fay, 2016). Ein weiterer Vorteil von asynchronen Interviews ist die garantierte Standardisierung des Verfahrens, da die Fragen immer in der gleichen Reihenfolge und Form präsentiert werden.

In bisherigen Studien hat sich jedoch gezeigt, dass Bewerber in technologie-mediierten Interviews schlechter beurteilt werden als in persönlichen Vorstellungsgesprächen (Blacksmith et al., 2016; Melchers et al., 2017; Sears et al., 2013). Konsistent mit diesen Ergebnissen wird erwartet, dass die Interviewleistung in den Face-to-Face Interviews besser bewertet wird als in Videokonferenz-Interviews und asynchronen Interviews.

Hypothese 1: Die Interviewleistung ist in Face-to-Face Interviews besser als in Videokonferenz-Interviews und asynchronen Interviews.

Die Frage nach den Ursachen für diese Unterschiede ist bisher nur teilweise geklärt. Mögliche Erklärungen dafür und welche Auswirkungen dies auf die Kriteriumsvalidität haben könnte, soll im Folgenden erörtert werden.

2.2 Rolle der Bewerberreaktion

Ein wichtiger Aspekt bei der Untersuchung von Auswahlverfahren ist nicht nur die Leistung der Bewerber, sondern auch ihre Reaktion auf das Verfahren und die damit verbundenen Konsequenzen. Hinsichtlich dem Vergleich von verschiedenen Interviewmodalitäten zeigte eine Metaanalyse von Blacksmith und Kollegen (2016) mehr negative Bewerberreaktionen bei technologie-mediierten Interviews als bei Face-to-Face Interviews. Eine mögliche Erklärung hierfür liefert Gillilands Fairnessmodell von Auswahlverfahren (Gilliland, 1993).

Gilliland beschreibt in seinem Modell zehn prozedurale Fairnessregeln, die sich auf die Gesamt-Fairnesswahrnehmung eines Auswahlverfahrens auswirken und die Bewerberwahrnehmungen und -reaktionen beeinflussen können. Frühere Studien haben gezeigt, dass die Fairnesswahrnehmung unter anderem die Wahrnehmung der Attraktivität eines Unternehmens und die Verhaltensintentionen von Bewerbern beeinflussen kann (Hausknecht, Day, Thomas, 2004), genauso wie die Absicht ein Stellenangebot anzunehmen (Harold, Holtz, Griepentrog, Brewer, Marsh, 2016). In Bezug auf die Fairnessregeln von Gilliland konnte in einer früheren Studie gezeigt werden, dass bei Videokonferenz-Interviews die „opportunity to perform“ schlechter bewertet wurde als in Face-to-Face Interviews (Sears et al., 2013). Dies könnte daran liegen, dass nicht alle non-verbalen Kommunikationskanäle uneingeschränkt eingesetzt werden können. Auf der anderen Seite ist auch die Wahrnehmung von nonverbalen Nachrichten eingeschränkt, weswegen die Regel „interpersonal effectiveness of administrator“ beeinträchtigt sein könnte. Zudem konnte in der Studie von Sears und Kollegen (2013) eine schlechtere Bewertung von „job relatedness“ und „selection information“ bei den Videokonferenz-Interviews im Vergleich zu Face-to-Face Interviews aufgezeigt werden.

Bei einem asynchronen Interview können noch weit mehr Regeln von einer Verletzung betroffen sein. Da der Informationsfluss alleine vom Interviewten ausgeht, könnten die Regeln „reconsideration opportunity“, „feedback“, „honesty“, „two-way communication“ und „propriety of questions“ als nicht voll erfüllt wahrgenommen werden. Diese Überlegungen stimmen überein mit Befunden von Langer und Kollegen (2017). In der Studie konnte aufgewiesen werden, dass Bewerber mehr negative Reaktionen in Bezug auf asynchrone Interviews im Vergleich zu Videokonferenz-Interviews zeigten.

Eine Verletzung der Fairnessregeln kann laut Gilliland Einfluss auf die Bewerberreaktionen während und nach dem Bewerbungsprozess sowie auf die Selbstwahrnehmung des Bewerbers haben. Eine weitere Konsequenz von verletzten Fairnessregeln kann eine verringerte Testmotivation sein, was wiederrum zu einer verringerten Testleistung führen kann (Chan, Schmitt, DeShon, Clause, Delbridge, 1997). Aus diesem Grund lautet die zweite Hypothese wie folgt.

Hypothese 2a: In technologie-mediierten Einstellungsinterviews ist die Fairnesswahrnehmung der Teilnehmer geringer als in der Gruppe, die ein Face-to-Face Interview durchführt.
Hypothese 2b: Eine geringere Fairnesswahrnehmung führt, mediiert durch die Testmotivation, zu einer geringeren Testleistung.

Ein weiterer wichtiger Einflussfaktor auf Bewerberreaktionen ist die Akzeptanz eines Auswahlverfahrens. Dieses Thema gewinnt aufgrund des fortschreitenden Fachkräftemangels und der gleichzeitigen Suche nach qualifiziertem Personal immer mehr an Relevanz (Kersting, 2008). So scheint sich eine positive Wahrnehmung eines Auswahlprozesses nicht nur günstig auf das Ansehen der Organisation auszuwirken, sondern führt auch dazu, dass Bewerber vermehrt dazu tendieren, ein Stellenangebot anzunehmen und die Organisation anderen potentiellen Bewerbern weiterzuempfehlen (Hausknecht et al., 2004). Bisherige Studien (z. B. Anderson et al., 2010; Hausknecht et al., 2004) konnten zeigen, dass Interviews von Bewerbern im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren sehr gut akzeptiert werden. Weniger gut untersucht ist die Akzeptanz bezüglich der Modalität von Auswahlverfahren. Wie bereits erwähnt konnten Blacksmith und Kollegen(2016) zwar in ihrer Metaanalyse zeigen, dass Bewerber negativer auf technologie-mediierte Interviews reagieren, jedoch ist die Befundlage bezüglich der Akzeptanz verschiedener Interviewmedien bislang unklar. Zudem fanden asynchrone Interviews in der Metaanalyse noch keine Beachtung. Aus diesem Grund lautet die erste Forschungsfrage:

Forschungsfrage 1: Gibt es Unterschiede in der Akzeptanz von Face-to-Face Interviews, Videokonferenz-Interviews und asynchronen Interviews?

2.3 Privacy Concerns

Ein weit verbreitetes Thema in der heutigen Zeit ist die Angst, anderen Personen ungewollt private Daten über das Internet zugänglich zu machen (Bauer et al., 2006). Bei einem Einstellungsverfahren werden häufig sehr viele private Daten erfragt, weshalb es unter Umständen zu Bedenken bezüglich der Weitergabe dieser Daten kommen kann. Ein kritischer Punkt ist hierbei die Videoaufnahme des Interviews. Während sich die Bewerber bei Face-to-Face Interviews sicher sein können, ob das Gespräch aufgezeichnet wird oder nicht, besteht diese Sicherheit bei technologie-mediierten Interviews nicht. Bei dieser Art von Interview besteht die Möglichkeit von Seiten des Unternehmens, das Gespräch aufzunehmen, ohne dass der Bewerber dies wahrnehmen kann. Bei asynchronen Interviews können die Bewerber sich zwar sicher sein, dass sie aufgezeichnet werden, doch bei mangelnder Aufklärung ist nicht ersichtlich, was mit den gespeicherten Daten im Anschluss passiert und welche Personen Zugriff auf diese haben. Die Bedenken in Bezug auf den Umgang mit elektronisch erfassten privaten Daten werden unter dem Konstrukt „Privacy Concerns“ (Bauer et al., 2006) zusammengefasst. Bauer und Kollegen (2011) führen auf, dass Privacy Concerns dazu führen könnten, dass technologie-mediierten Auswahlverfahren skeptischer gegenübergestanden wird. Zudem vermuten die Autoren, dass ein Zusammenhang zwischen Privacy Concerns und einigen von Gillilands (1993) Fairnessregeln bestehen könnte. Konsistent mit früheren Befunden (z. B. Harris, 2006; Linowes, 1989; Piller, 1993; Stone Stone, 1990; Stone, Stone-Romero, Lukaszewski, 2003) lautet die dritte Hypothese aus diesem Grund wie folgt.

Hypothese 3a: Technologie-mediierte Interviews lösen höhere Privacy Concerns bei den Teilnehmern aus als Face-to-Face Interviews.

Hypothese 3b: Technologie-mediierte Interviews führen mediiert durch erhöhte Privacy Concerns zu einer verminderten Fairnesswahrnehmung im Vergleich zu Face-to-Face Interviews.

Bei der Nutzung von Computern spielt die Selbstwirksamkeit in Bezug auf dieses Feld eine wichtige Rolle bei der Wahrnehmung dieses Prozesses (Cassidy Eachus, 2002). Compeau und Higgins (1995) fanden heraus, dass eine hohe Selbstwirksamkeit in Bezug auf Computer (Computer Self-efficacy) mit einer positiveren Wahrnehmung der Benutzung dieser Computer einhergeht. Aus diesem Grund lautet der letzte Teil der Hypothese:

Hypothese 3c: Das Interviewmedium führt moderiert durch Computer Self-efficacy zu stärkeren Privacy Concerns in der Gruppe der technologie-mediierten Interviews als in der Gruppe der Face-to-Face Interviews.

2.4 Mögliche Auswirkungen auf die Kriteriumsvalidität

Die abschließende Frage ist, ob sich die Unterschiede in den Bewerberreaktionen, die durch die unterschiedlichen Medien hervorgerufen werden, auf die Messung des zu erfassenden Kriteriums auswirken. In Bezug auf die Kriteriumsvalidität von technologie-mediierten Interviews gibt es bisher nur sehr wenige Befunde.

Einige Hinweise auf eine mögliche Beeinflussung durch das Interviewmedium finden sich jedoch bei Betrachtung der Unterschiede der verschiedenen Medien. Ein breites Feld an Untersuchungen gibt es in dem Bereich von standardisierten Interviews (z. B. Conway, Jako, Goodman, 1995; Huffcutt Arthur, 1994; Huffcutt, Culbertson, Weyhrauch, 2014; McDaniel, Whetzel, Schmidt, Maurer, 1994; Wiesner Cronshaw, 1988). Unzweifelhaft ist anzunehmen, dass mit der Strukturierung eines Interviews dessen Validität steigt. Technologie-mediierte Interviews und hier vor allem asynchrone Interviews, bieten die Möglichkeit eines sehr hohen Levels an Standardisierung, was für eine erhöhte Kriteriumsvalidität spricht. Zudem können die Bewerber die Zeit der Durchführung frei wählen. Da die kognitiven Leistungen besser sind, wenn der Testzeitpunkt entsprechend der persönlichen Präferenzen gewählt werden kann (Goldstein, Hahn, Hasher, Wiprzycka, Zelazo, 2007), können Bewerber durch zeitliche Flexibilität ihre maximale Leistung zeigen.

Für eine höhere Kriteriumsvalidität in technologie-mediierten Interviews sprich außerdem, dass durch das Wegfallen bzw. die Einschränkung visueller Hinweisreize durch z. B. den begrenzten Aufnahmebereich einer Webcam in diesen Interviews Distraktoren wie physische Attraktivität oder Selbstdarstellungsverhalten einen geringeren Einfluss auf die Leistungsbewertung haben könnten (Blacksmith et al., 2016).

Demgegenüber steht, dass technische Störungen oder das Fehlen einer geeigneten Umgebung zur Durchführung eines Videokonferenz-Interviews die Kriteriums­validität negativ beeinflussen können. Aufgrund der geringen Befundlage und keiner klaren Richtungsannahme lautet die zweite Forschungsfrage:

Forschungsfrage 2: Wird die Kriteriumsvalidität von Einstellungsinterviews durch das Durchführungsmedium beeinflusst?

3 Methoden

3.1 Stichprobe

Untersucht wurde eine Stichprobe bestehend aus 51 Psychologiestudierenden der Universität Ulm und der Universität des Saarlandes (Ulm N = 32, Saarbrücken N = 19) im Alter zwischen 20 und 32 Jahren (M = 24, SD = 2.49). Der Anteil weiblicher Versuchspersonen betrug 80,4 %.

3.2 Rekrutierung

Rekrutiert wurden die Versuchspersonen über den E-Mail-Verteiler der Universität Ulm und der Universität Saarbrücken, durch Aushänge und Direktansprache. Psychologiestudierende im Bachelorstudiengang konnten durch die Teilnahme für ihren Abschluss relevante Versuchspersonenstunden sammeln. Studierende, welche diese nicht benötigten, erhielten als Teilnahmeentlohnung 12,50 €. Allen Versuchspersonen wurde die Möglichkeit zu einer individuellen Rückmeldung ihrer Interviewleistung angeboten. Zusätzlich erhielten die besten zehn Prozent der Teilnehmer eine Kinobox im Wert von 13,90 €. Voraussetzung für die Teilnahme war das Studium der Psychologie an einer der beiden aufgeführten Universitäten im dritten Bachelorsemester oder in einem höheren Fachsemester.

3.3 Versuchsdurchführung

Der Versuchsaufbau bestand aus drei Teilen: Einem Onlinefragebogen vor dem Interview, einem Interview und einem Onlinefragebogen nach der Durchführung des Interviews. Alle Skalen wurden auf einem fünf stufigen Antwortformat beantwortet. Alle modifizierten Items befinden sich in Anhang A.

Zum ersten Fragebogen gelangte die Probanden über einen Link in den E-Mails zur Rekrutierung oder über das Scannen eines QR-Codes auf den Rekrutierungsaushängen. Der Fragebogen enthielt zunächst die Teilnehmeraufklärung und die Einverständniserklärung, welche durch den Klick auf einen Button bestätigt werden musste, um an der Studie teilzunehmen. Im Anschluss daran mussten die Versuchspersonen einen Code generieren, der der Zuordnung der verschiedenen Daten diente. Abgefragt wurden daraufhin verschiedene demografische Daten, unter anderem ausgewählte Noten aus dem Psychologiestudium. Danach wurde in einem kurzen Text erklärt, was technologie-mediierte Interviews sind und die Erfahrung in der Durchführung von Einstellungsinterviews erfragt. Des Weiteren wurden University Citizenship Behavior, Studienzufriedenheit, kontraproduktives Verhalten im Studium, Neigung zum Studienabbruch, verschiedene Persönlichkeitsvariablen, Core Self-evaluations, Privacy Concerns und Computer Self-efficacy erfragt. An dieser Stelle fand eine randomisierte Zuteilung der Probanden durch das Programm Unipark (Questback GmbH, 2017) in eine von drei Bedingungen statt: Face-to-Face Interviews (N = 15), Videokonferenz-Interviews (N = 18) und asynchrone Interviews (N = 18). Je nach Bedingung erhielten die Versuchspersonen einen kurzen Informationstext über das jeweilige Interviewmedium. In Bezug darauf sollten sie dann die Interviewpräferenz und die Fairnesswahrnehmung angeben. Zum Abschluss wurde die Testmotivation erfragt. Die Probanden, die den Face-to-Face bzw. Videokonferenz-Interviews zugewiesen wurden erhielten auf der letzten Seite des Fragebogens die Instruktion, sich für einen Termin für ein Einstellungsinterview einzutragen. Die Probanden, die den asynchronen Interviews zugeordnet wurden, erhielten die Instruktion, ihre E-Mail-Adresse für eine weitere Kontaktaufnahme zu hinterlassen.

Bei dem Interview handelte es sich um zehn Fragen zum Studium und dem Verhalten der Teilnehmer während des Studiums. Vier der Fragen waren biografisch und sechs Fragen situativ gestellt. Der Ablauf der Instruktion und der Fragen war standardisiert und verlief bei allen Probanden gleich. Der vollständige Interviewbogen befindet sich in Anhang A. Zur Implikation einer Bewerbungssituation wurden die Teilnehmer gebeten, sich entsprechend eines Einstellungsinterviews zu kleiden. Auch die Interviewer erschienen zum Interview in entsprechender Kleidung. Die Versuchspersonen wurden während des Interviews gesiezt.

Die Face-to-Face Interviews wurden in Räumen der Universität Ulm und der Universität Saarbrücken durchgeführt. Anwesend waren jeweils ein Teilnehmer und ein Interviewer. Das Gespräch wurde mit einer Videokamera aufgenommen. Zunächst wurde der Versuchspersonencode erfragt. Im Anschluss wurde die Instruktion vorgelesen und die Fragen wurden gestellt. Zum Abschluss sollten die Probanden einen Onlinefragebogen an einem Laptop ausfüllen.

Die Videokonferenz-Interviews wurden ebenfalls in Räumen der Universität Ulm und der Universität Saarbrücken durchgeführt oder in vergleichbaren privaten Räumlichkeiten. Verwendet wurde das Programm Skype. Den Probanden wurde für die Zeit des Interviews ein vorher angelegter Skype-Account zur Verfügung gestellt. Die Durchführung verlief wie in den Face-to-Face Interviews. Während des Interviews wurde der Bildschirm des Interviewers mit Hilfe des Programms Scrrencast-O-Matic ("Screencast-O-Matic," 2016) gefilmt. Zum Abschluss erhielten die Teilnehmer einen Link zu dem Onlinefragebogen und wurden gebeten, diesen sofort auszufüllen.

Die asynchronen Interviews wurden mit einem Online-Tool der Firma Viasto ("viasto interview suite," 2018) durchgeführt. Die Teilnehmer erhielten per E-Mail eine Einladung zu dem Interview, zu dem sie über einen Link gelangten. Nach Versenden der Einladung hatten die Probanden zehn Tage Zeit, das Interview durchzuführen, anderenfalls wurde der Link ungültig. Über den Link gelangten die Versuchspersonen zu dem Online-Tool. Abweichend von den anderen beiden Interviewformen wurde hier eine kurze Instruktion zum Tool aufgeführt bevor die eigentliche Interviewinstruktion folgte. Die Interviewfrage war jeweils für eine Minute auf dem Bildschirm zu sehen. Anschließend wurde automatisch in die Aufnahmefunktion gewechselt. Während dieser Zeit wurde die Webcam des Computers aktiviert und die Teilnehmer konnten auf die Interviewfrage antworten. Die Kamera blieb drei Minuten aktiviert, bevor die Aufnahmefunktion automatisch beendet wurde und die nächste Frage auf dem Bildschirm erschien. Wollten die Probanden die Aufnahme vorzeitig beenden, konnten sie dies durch den Klick auf einen Button. Nach Beendigung des Interviews erhielten die Versuchspersonen per E-Mail einen Link für den Onlinefragebogen.

Der abschließende Fragebogen enthielt Skalen zur Fairnesswahrnehmung, Interview-Präferenz, Akzeptanz und Privacy Concerns. Sowohl der erste, als auch der zweite Fragebogen enthielten weitere Skalen auf die in dieser Arbeit nicht näher eingegangen wird, da die Studie im Rahmen eines größeren Projekts durchgeführt wurde. Eine grafische Darstellung des Ablaufplans ist in Abbildung 1 zu finden.

3.4 Messinstrumente

Interviewleistung. Die Probanden wurden durch jeweils zwei unabhängige Personen bewertet. Die erste Bewertung fand unmittelbar nach Durchführung des Interviews durch den Interviewer statt. Die zweite Bewertung fand durch eine zweite Person anhand der Videoaufnahme des Interviews statt. Alle Bewerter erhielten im Voraus eine Interviewer-Schulung. Die Bewertungsskala reichte von eins (sehr schlecht) bis fünf (sehr gut). Für drei Kategorien (gut, mittel, schlecht) waren jeweils Antwortanker vorgegeben, an denen sich die Bewerter orientieren konnten. Jede der zehn Fragen wurde einzeln bewertet. Die Gesamtinterviewleistung ergibt sich durch den Summenscore aller Interviewfragen. Cronbach´s α für die Interraterreliabilität der Bewerter lag bei .86. Für die Auswertung wurden ausschließlich die Ergebnisse des ersten Bewerters verwendet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Ablaufplan der Versuchsdurchführung

Studienleistung. Für die Operationalisierung der Studienleistung wurde die aktuelle Durchschnittsnote der Probanden erfragt. Masterstudierende sollten ihre Bachelordurchschnittsnote angeben. Zusätzlich wurden die Noten mehrere Fächer erfragt. Eine Übersicht findet sich in Anhang A.

Fairnesswahrnehmung. Die Fairnesswahrnehmung wurde sowohl im ersten, als auch im zweiten Fragebogen erhoben. Im ersten bezieht sich die Instruktion auf die antizipierte Fairness in Bezug auf die jeweils vorgestellte Interviewmodalität und im zweiten auf die wahrgenommene Fairness in Bezug auf das durchgeführte Interview.

Verwendet wurden fünf Subskalen der Selection Procedural Justice Scale (Bauer et al., 2001) in einer deutschen Übersetzung von Gurk (2004). Die Skalen beinhalten zwei Items zu „job relatedness“ (z. B.“ Ein gutes Ergebnis in einem solchen Interview bedeutet, dass eine Person die Anforderungen im Master-Studium gut bewältigen kann.“, prä Cronbach´s α = .80, post Cronbach´s α = .77). , vier Items zur „opportunity to perform“ (z. B. „In einem solchen Interview könnte ich meine Fähigkeiten und Fertigkeiten unter Beweis stellen.“; prä Cronbach´s α = .87, post Cronbach´s α = .84), vier Items zu „two-way communication“ (z. B. „Während eines solchen Interviews gibt es genügend Kommunikation.“; prä Cronbach´s α = .81, post Cronbach´s α = .84) und zwei Items zur Gesamteinschätzung der Verfahrensgerechtigkeit (z. B. „Ich glaube, dass dieses Interview eine faire Art ist, Personen für die von mir vorgestellte Stelle auszuwählen.“; prä Cronbach´s α = .81, post Cronbach´s α = .68). Zusätzlich wurden viert Items zur Flexibilität der Terminabsprache konstruiert (z. B. „Ich denke, dass dies eine effiziente Methode ist, Bewerbungsgespräche durchzuführen.“; prä Cronbach´s α = .81, post Cronbach´s α = .67). Die Items wurden für ein Einstellungsverfahren durch ein Interview kontextualisiert. Für die Gesamtskalen ergab sich in Bezug auf die antizipierte Fairness ein Cronbach´s α von .75 und für die Fairnesswahrnehmung nach Durchführung des Interviews ein Cronbach´s α von .81.

Akzeptanz. Die Akzeptanz des Interviews wurde mit 22 Items des Akzept!-I (Kersting, 2008) erfasst (z. B. „Was ich auf solche Fragen antworte, geht diejenigen, die das Interviewergebnis erhalten, nichts an.“; Cronbach´s α = .88). Zudem wurden mit den zwei Zusatzitems des Akzept!-I die Gesamtakzeptanz des Interviews und die Selbsteinschätzung der eigenen Leistung im absolvierten Interview erhoben. Die Items wurden für die Studierendenauswahl kontextualisiert.

Testmotivation. Testmotivation wurde anhand von fünf Items der Motivationsskala des Test Attitude Survey (TAS; Arvey, Strickland, Drauden, Martin, 1990) erhoben. Cronbach´s α betrug .92. Die Items wurden vom Englischen ins Deutsche übersetzt.

Privacy Concerns. Privacy Concerns wurden als momentane Ausprägung (State) und als Persönlichkeitseigenschaft (Trait) erfasst. Für die Erfassung der Trait-Ausprägung wurden fünf Items von Malhotra, Kim und Agarwal (2004; z. B. " Alle persönlichen Informationen in computergestützten Datenbanken sollten doppelt auf ihre Genauigkeit überprüft werden - egal wie hoch die Kosten sind.") und vier Items von Harris, Hoye und Lievens (2003; z. B. " Auch in die sicherste Internetverbindung kann eingebrochen werden, wenn jemand möchte.") verwendet. Cronbach´s α betrug .52. Alle Items wurden vom Englischen ins Deutsche übersetzt.

Für die momentane Ausprägung wurden zwei Items von Malhotra und Kollegen (2004, z. B. „In einem solchen Interview ist es mir wichtig, dass meine Privatsphäre geschützt ist.“), zwei Items von Langer und Kollegen (2017, z. B. "Solche Interviews bedrohen die Privatsphäre der Teilnehmer") und ein Item von Smith, Milberg und Burke (1996, "Die Informationen, die ich im Interview preisgegeben habe, werde sich verwahrt"). Cronbach´s α betrug.83. Alle Items wurden vom Englischen ins Deutsche übersetzt.

Computer Self-efficacy. Computer Self-efficacy wurde anhand von sechs Items von Langer, König und Fitili (2018, z. B. „Ich habe Schwierigkeiten, wenn ich versuche, den Umgang mit einem neuen Computerprogramm zu erlernen.“) und neun Items von Cassidy und Eachus (2002; z. B. "Ich finde das Arbeiten mit Computern sehr einfach.") gemessen. Cronbach´s α betrug .86. Die Items von Cassidy und Eachus (2002) wurden vom Englischen ins Deutsche übersetzt.

University Citizenship Behavior. University Citizenship Behavior (UCB) wurde mittels vier Unterskalen von Zettler (2011) erfasst (Gewissenhaftigkeit „Ich organisiere bevorstehende Lernphasen frühzeitig.“; Unkompliziertheit z. B. „Ich besuche zusätzliche Veranstaltungen, wenn sie mein Studium sinnvoll ergänzen.“; Hilfsbereitschaft z. B. „Ich helfe Kommiliton*innen, denen der Lernstoff Verständnisprobleme bereitet.“; Eigeninitiative z. B. „Ich setze mich aktiv für das studentische Gemeinwohl ein (z. B. in der Fachschaft).“). Cronbach´s α betrug .63. Die Items wurden vom Englischen ins Deutsche übersetzt.

Studienzufriedenheit. Die momentane Studienzufriedenheit wurde mit drei Unterskalen von Westermann, Elke, Spies und Trautwein (1996) erhoben (Zufriedenheit mit Inhalten z. B. „Ich habe richtig Freude, an dem was ich studiere.“, Zufriedenheit mit Studienbedingungen z. B. „Ich wünschte mir, dass die Studienbedingungen an der Uni besser wären.“, Zufriedenheit mit Studienbelastung z. B. „Ich kann mein Studium nur schwer mit anderen Verpflichtungen in Einklang bringen.“). Cronbach´s α betrug .84.

Kontraproduktives Verhalten. Kontraproduktives Verhalten wurde anhand zwei Unterskalen von Bennett and Robinson (2000) erfasst (Interpersonelle Devianz z. B. „Ich habe mich über Kommiliton*innen lustig gemacht.“, Organisationale Devianz z. B. „Ich habe Eigentum der Universität ohne Erlaubnis mitgenommen.“). Cronbach´s α betrug .84.

Abbruchintentionen. Die momentane Neigung zum Studienabbruch wurde anhand von fünf Items von Steiner (2012) erfasst (z. B. „Ich habe mich schon nach Alternativen zu diesem Studium umgesehen.“). Aufgrund einer niedrigen Item-Skala-Korrelation (r = .06) und einer Verbesserung von Cronbach´s α bei Ausschluss (.64 vs .74) wurde Item 3 nicht in die Skala einbezogen. Zusätzlich wurde mit jeweils einem Item die persönlich wahrgenommenen Abbruchintentionen und die Neigung zum Fachwechsel erfragt.

Persönlichkeitseigenschaften. Für die Erhebung der Persönlichkeitseigenschaften wurde die deutsche Version des International Personality Item Pools (IPIP 40; Goldberg, 1999) von Harting, Jude und Rauch (2003) verwendet. Für jede der fünf Skalen wurden vier Items ausgewählt. Eine Übersicht der Skalen und deren Reliabilitäten ist in Tabelle 1 zu finden. Bei der Skala für Verträglichkeit wurde Item 4 aufgrund einer niedrigen Item-Skala-Korrelation (r = .26) und einer Verbesserung von Cronbach´s α bei Ausschluss (.62 vs .76) nicht in die Skala einbezogen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1. Cronbach´s α und Beispielitems der Big 5 Skalen

Core Self-Evaluations. Core Self-Evaluations wurden mittels einer deutschen Version der Core Self-Evaluations Scale (CUSE; Judge, Erez, Bono, Thoresen, 2003) von Stumpp, Muck, Hülsheger, Judge und Maier (2010; z. B. " Ich bin zuversichtlich, im Leben den Erfolg zu bekommen, den ich verdiene.", Cronbach´s α = .88) erhoben.

Interviewpräferenz. Die Interviewpräferenz wurde vor und nach der Durchführung des Interviews gemessen. Erfasst wurde sie mit jeweils einem Item (z. B. „Wenn Sie sich jetzt tatsächlich für ein Master-Studium bewerben würden, wie gerne würden Sie an dieser Art des Interviews teilnehmen?“)

Demografische Daten. An demografischen Daten wurde das Geschlecht, das Alter, die Muttersprache, die Abiturnote, die Semesteranzahl (Studiensemester und Fachsemester), der höchste akademische Abschluss und ob eine Berufstätigkeit besteht abgefragt. Zusätzlich wurde abgefragt, ob bereits Erfahrungen mit verschiedenen Einstellungsinterviews vorlagen.

[...]


1 Aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit wird auf die geschlechtsneutrale Differenzierung verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für beide Geschlechter.

Details

Seiten
66
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783960956259
ISBN (Buch)
9783960956266
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v459090
Note
Schlagworte
Personalmanagement Human Resource Management HR Privacy Concern Bewerbungsgespräch

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Titel: Neue Medien im Recruiting. Wie unterscheiden sich Face-to-Face-Interviews von technologiemediierten Auswahlverfahren?