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Übereinstimmung zwischen Persönlichkeit und Beruf

Ein eignungsdiagnostischer Prozess für die Besetzung einer Stelle als Bankkaufmann

Hausarbeit 2019 38 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Kurzfassung

1. Einleitung

2. Zentrale Erkenntnisse zur Passung von Persönlichkeit und Beruf 5
2.1 ASA-Modell von Schneider
2.2 Person-Organization Fit und Commitment (Persönlichkeitsdimension)
2.3 RIASEC-Modell nach Holland (Berufswahltheorie)

3. Darstellung der beruflichen Tätigkeit am Beispiel der Bankkauffrau
3.1 Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibung
3.2 Die Anforderungsanalyse als zentraler Baustein
3.3 Was ist das Anforderungsprofil?
3.4 Tätigkeitsspezifische Anforderungen
3.5 Tätigkeitsübergreifende Anforderungen
3.6 Das Anforderungsprofil eines Bankkaufmanns

4. Ableitung und Darstellung der relevanten Persönlichkeitsfaktoren
4.1 Das Fünf-Faktoren Modell
4.2 Der Persönlichkeitsfaktor Verträglichkeit
4.3 Der Persönlichkeitsfaktor Gewissenhaftigkeit

5. Handlungsempfehlungen für den eignungsdiagnostischen Prozess
5.1 Vorstellung des eignungsdiagnostischen Prozesses
5.2 Trimodaler Ansatz
5.3 Auswahl des Bewerbers mit dem NEO-PI-R-Persönlichkeitstest

6. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit des Prozesses

7. Literaturverzeichnis

8.Darstellungsverzeichnis

Thema

Eine falsche Personalentscheidung kann sowohl für die Organisation als auch für den Betroffenen sehr teuer, frustrierend und ärgerlich sein. Die Wahrscheinlichkeit, Fehlentscheidungen zu treffen, sinkt, wenn die Entscheidung auf einem wohl durchdachten eignungsdiagnostischen Prozess beruht.

In dieser Hausarbeit soll die Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf im Mittelpunkt stehen. Ihre Aufgabe ist es, einen Vorschlag für einen guten eignungsdiagnostischen Prozess zu erarbeiten, der die Passung am Beispiel von zwei Persönlichkeitsfaktoren berücksichtigt. Bitte wählen Sie zwei Persönlichkeitsfaktoren aus, die zur Lösung der skizzierten beruflichen Herausforderung besonders relevant sind. Erarbeiten Sie Ihren Vorschlag anhand einer der folgenden Berufsbeschreibungen (Stellen Sie sich vor, dass Sie eine entsprechende Stelle besetzen müssten).

- Bankkaufmann/-frau – Zu den beruflichen Aufgaben gehören vor allem der Kundenkontakt am Schalter der Bank sowie einfache (allgemeine) Beratungstätigkeiten (Bei darüber hinausgehendem Beratungsbedarf werden die Kunden an Fachexperten der Bank weiterverwiesen).

oder

- Industriemechaniker/-in – Zu den beruflichen Aufgaben gehören die individuelle Bearbeitung von Metallteilen nach Zeichnung, die Dokumentation von Schadensmeldungen, die aktive Mitarbeit bei der laufenden Prozessoptimierung und die Teilnahme am Bereitschaftsdienst außerhalb der Geschäftszeit.

Die zentralen Themen Ihrer Hausarbeit sollten folgende Punkte abdecken:

1. Gliederung / Inhaltsverzeichnis - Passen Sie diesen Entwurf an Ihre Bedürfnisse an
2. Einleitung - inkl. Der Problemstellung: Warum ist die Passung Persönlichkeit und Beruf / berufliche Aufgabe überhaupt ein Problem? (max. 300 Wörter)
3. Zentrale Erkenntnisse zur Passung zwischen Persönlichkeit und beruflicher Tätigkeit. (max. 500 Wörter)
4. Darstellung der für das Problem zentralen beruflichen Tätigkeit am Beispiel des […Beispielberuf s.o.…]. (max. 1.000 Wörter)
5. Ableitung und Darstellung der beiden relevanten Persönlichkeitsfaktoren. (max. 1.000 Wörter)
6. Handlungsempfehlungen für den eignungsdiagnostischen Prozess. - Die Lösungen oder Empfehlungen müssen konkret und nachvollziehbar sein. (max. 1.000 Wörter)
7. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit Ihres vorgeschlagenen Prozesses. - Ihre persönliche Sichtweise, Argumentation und Expertise sollte sichtbar werden. (max. 500 Wörter)
8. Literaturverzeichnis und Anhang

Ein Schwerpunkt dieser Hausarbeit liegt auf der Recherchetätigkeit. Dies bedeutet, dass Sie neben den Studienheften weitere Literatur hinzuziehen und im Literaturverzeichnis angeben müssen. Möglichkeiten hierzu finden Sie beispielsweise:

- Auf dem Online-Campus (via Springer-Link oder EBSCO-Datenbank)
- in Bibliotheken (z.B. nahe gelegene Hochschulbibliotheken, öffentliche Bibliotheken, Firmenbibliotheken)
- im Internet (Google-Books bietet Zugriff auf Bücher, Google Scholar findet wissenschaftliche Artikel, über den Online-Katalog von Universitäten können Sie auch Volltexte im Internet finden (z.B. e-Dissertationen)).

Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf Ihren Schlussfolgerungen und Empfehlungen. Dafür müssen sie zunächst die recherchierten Inhalte fachlich korrekt in einer präzisen und knappen Form darstellen, um dann im zweiten Teil der Arbeit Vorschläge zur Lösung zu unterbreiten. Wichtig ist, dass diese nachvollziehbar und begründet beschrieben werden. Gerne dürfen Sie auch prüfen, ob sich schon andere zu dieser Thematik geäußert haben und daran anknüpfen oder widersprechen.

Kurzfassung

Die vorliegende Hausarbeit befasst sich mit der Passung zwischen Persönlichkeit und Beruf als eines der Kernelemente im Personalauswahlprozess. Berufliche Fehlentscheidungen in Bezug auf die Personalauswahl kosten Zeit, Geld und Ansehen. Vorbeugend soll der Grad der Passung zwischen der besetzenden Stelle und der ausgewählten Person so hoch wie möglich sein. Dafür muss ein entsprechend passender eignungsdiagnostischer Prozess für die Stelle als Bankkaufmann zusammengestellt werden.

In Kapitel 1 wird auf die zentralen Erkenntnisse und auf die Problematik passende Bewerber zu finden eingegangen. In Kapitel 2 wird auf das Berufsbild und die Tätigkeiten des Bankkaufmanns eingegangen und die Problematik für die Besetzung der Stelle näher erläutert. In Kapitel 3 werden die beiden relevanten Persönlichkeitsfaktoren für den Beruf als Bankkaufmann aus dem Big-Five Modell abgeleitet. In Kapitel 4 wird ein selbst entworfener eignungsdiagnostischer Prozess präsentiert. Das abschließende Kapitel befasst sich mit der Stellungnahme und der Machbarkeit/Umsetzbarkeit des Prozesses.

Zur besseren Darstellbarkeit und Lesbarkeit wurde immer die männliche Bezeichnungsform des Berufs gewählt, diese bezieht sich aber auch auf das weibliche Geschlecht.

1. Einleitung

„Man kann einem Menschen nichts beibringen.

Man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu entdecken“ (Galilei, o.D.)

Auf der Welt leben mehr als 7,6 Milliarden Menschen verteilt über 6 Kontinente in 194 Länder und jede Sekunde kommen 2,6 Erdbürger hinzu. (DSW, 2018)

Dabei ist jedes Individuum in seiner Persönlichkeit einzigartig und entwickelt dabei ein Gesamtsystem, welches sich aus psychischen/physischen Merkmalen, seiner charakterlichen Anpassungsweisen zusammensetzt und am Welterleben orientiert. (Asendorpf, 2009,2011, S.14)

Für Unternehmen sind Mitarbeiter das wertvollste Gut und die richtige Personalauswahl wird in heutiger Zeit immer schwieriger. Das Ziel ist es, den richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort zu haben und dabei noch maximale Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit zu erzielen. Dabei spielen wirtschaftliche Entwicklungen, politische Veränderungen und die Nachfrage am Arbeitsmarkt eine bedeutende Rolle. (Lorenz & Rohrschneider, 2009, 2015, S.1). Für die Person selbst ist die Entscheidung für den Beruf eine Entscheidung, die die Lebensverhältnisse, Zufriedenheit, soziale Umgebung und das Ansehen dauerhaft beeinflussen wird.

Problem-/Risikoaspekte können die hohe Planungs- und Antizipationsunsicherheit, die Unklarheit über die Bedeutung der Berufswahl, Gesundheitsrisiken oder soziale Ungleichheit sein. (Altepost, 2017, S.21)

Fehlende Passung kann zu einer personellen Fehlentscheidung führen, die weitreichende Konsequenzen und Kosten in mehreren Bereiche mit sich zieht:

- Personalwerbung: Kosten für Stellenausschreibung, Bewerbungsgespräche, Kostenerstattung von Bewerbungsunterlagen, Material-/Portokosten
- Einarbeitung: Arbeitszeit, Ausstattung, Schulungen
- Mitarbeiter: Demotivation, verschwendete Zeit
- Image: Fluktuationsrate, Schaden in der Beziehung
- Freistellung: Abfindung, Kündigung

Die Investitionen in die Personalauswahl sind sinnvoll, wenn dadurch ein kompetenter Mitarbeiter gewonnen wird. (Lorenz & Rohrschneider, 2009,2015, S.2) Die Eignungsdiagnostik untersucht den Zusammenhang zwischen der Persönlichkeit, den zukünftigen Tätigkeiten/Aufgaben und der daraus resultierenden Zufriedenheit. Ziel ist es, die Instrumente und Vorgehensweisen für die Personalfindung dahingehend zu optimieren, dass Erfolgskriterien in Relation zu persönlichen Merkmalen eine bestmögliche Passung erreichen. (Palmer & Kersting, 2017, S. 36)

Damit das Risiko der Fehlbesetzung für die Stelle als Bankkauffrau möglichst klein gehalten wird, wird in der vorliegenden Hausarbeit ein passender eignungsdiagnostischer Prozess detailliert dargestellt.

2. Zentrale Erkenntnisse zur Passung von Persönlichkeit und Beruf

Aus Sicht der differentiellen Psychologie ist die Persönlichkeit mit dem Begriff „Trait“ zu beschreiben, worunter eine zeitstabile Eigenschaft verstanden wird, die einen Menschen über einen längeren Zeitraum charakterisiert und in unterschiedlichen Situationen erkennbar macht. Die Persönlichkeit unterscheidet Menschen voneinander und verändert sich nur geringfügig im Laufe des Lebens. (Montag, 2016, S. 7)

„Nur wenn ich als Bewerber weiß, wer ich bin und was ich will, kann ich mich entscheiden, welche Stelle zu mir passt und mich dauerhaft zufriedenstellt.“ (Kanning, 2015, S.9)
Daraus lässt sich ableiten, dass die Persönlichkeit und der Beruf eng miteinander verbunden sind.

2.1 ASA-Modell von Schneider

Das ASA-Modell beschreibt die Gravitation eines Unternehmens gegenüber Mitarbeitern, welche durch Markenpolitik verstärkt wird. Die Grundannahme des Attraction-Selection-Attrition-Modells ist, dass Mitarbeiter sich nicht zufällig für ein bestimmtes Unternehmen entscheiden. (Backhaus, 2009, S.93) Anhand von folgenden 3 Prozessen, wird die Passung zwischen individueller Persönlichkeit und Organisationskultur hergestellt:

- Attraction: Ein Unternehmen ist attraktiv, wenn Interessenverwirklichung und Zielerreichung oberste Priorität haben, Bewerbung erfolgt
- Selection: Mitarbeiter werden vom Unternehmen so ausgewählt, da sie die Persönlichkeitsmerkmale und Handlungskompetenzen erfüllen, die das Unternehmen sucht und somit zum Profit beiträgt.
- Attrition: Wenn der Mitarbeiter feststellt, dass er seine gesetzten Ziele nicht erreichen kann, wendet er sich vom Unternehmen ab und sucht ein neues Unternehmen, welches mehr seinen Vorstellungen entspricht.

Resultat des ASA-Modells ist, dass die Suche nach Personal nicht nur einseitig stattfindet. Sowohl Mitarbeiter als auch das Unternehmen müssen eine Passung herstellen, die zufriedenstellend ist. (Bornewasser, 2009, S.58)

2.2 Person-Organization Fit und Commitment (Persönlichkeitsdimension)

Bei Auswahlverfahren ist es das Ziel, einen optimalen Person-Environment-Fit zu finden, was eine positive Entsprechung zwischen dem persönlichen Profil und den Anforderungen des Arbeitsumfeldes bedeutet. Manager und Führungskräfte stellen sich häufig folgende Fragen:

- Wie kann ich meine Mitarbeiter im Unternehmen halten?
- Warum fühlt sich Mitarbeiter A verbunden und Mitarbeiter B nicht?
- Gibt es Verbesserungsmöglichkeiten oder Modelle, um eine genauere Aussagekraft zu treffen?

Mitarbeiter, welche die Persönlichkeitseigenschaften Offenheit tragen, sind eher bereit ihren Job zu wechseln, als Mitarbeiter mit dem Persönlichkeitsmerkmal Gewissenhaftigkeit. (Erdheim, Wang & Zickar, 2006, S. 963).

Unterschieden wird zwischen affektivem, fortsetzungsbezogenem und normativem Commitment. (Allen & Meyer, 1990, S.1) Affektives Commitment umfasst die Gefühlsebene und bezieht die emotionale Komponente, d.h. der Mitarbeiter bleibt, weil er will. Beim normativen Commitment verbleibt der Mitarbeiter in der Organisation, weil er das Gefühl hat, dass er bleiben sollte. Kündigt er, wäre es seiner Meinung nach unfaires Verhalten und moralisch nicht korrekt. Fortsetzungsbezogenem Commitment basiert auf rationalem Denken und Vor-/und Nachteile werden abgewogen.

2.3 RIASEC-Modell von Holland (Berufswahltheorie)

Nach der Theorie von Holland, die eine der bedeutendsten Berufswahltheorien ist, existieren 6 allgemeine Persönlichkeitsorientierungen, die überwiegend im Berufsleben umgesetzt werden. Die Kongruenzhypothese besagt, dass bestimmte Persönlichkeitsmerkmale mit bestimmten Berufsbildern und Interessen übereinstimmen. Holland differenziert die verschiedenen Persönlichkeitstypen nach dem RIASEC-Modell. (Fux, 2005, S.17)

- Realistic (R) à aktiv, forsch, handwerklich begabt „männlich“
- Investigative (I) à forschend, intellektuell
- Artistic (A) à künstlerisch „feminin“
- Social (S) à sozial, hohes Verantwortungsbewusstsein
- Enterprising (E) à Führungspersönlichkeit, überzeugungsfähig
- Conventional (C) à Ordnungsfreude, traditionsbewusst

Für die Stelle als Bankkaufmann könnte der Typ „Convential“ entsprechen, da Personen mit konventioneller Orientierung strukturiert arbeiten und der sichere und pflichtbewusste Umgang mit Informationen im Vordergrund steht.

Die 6 Persönlichkeitstypen lassen sich in einem hexagonalen Sechseck anordnen, welches die Beziehungen untereinander deutlich darstellt. Je geringer der Abstand zwischen zwei Typen, desto größer ist die Ähnlichkeit.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Darstellung 2.1 Hexagonales Modell nach Holland – Persönlichkeitstypen (Schulung & Kanning, 2014, S.457, Abb. 12.1.)

Darstellung der beruflichen Tätigkeit am Beispiel der Bankkauffrau

Um einen passenden Auswahlprozess gestalten zu können, wird geprüft, ob bereits eine Stellenausschreibung für die zu besetzende Stelle vorliegt. Ist keine Stellenbeschreibung vorhanden, wird eine Anforderungsanalyse durchgeführt, welche die Grundlage für die Erstellung eines Anforderungsprofils ist. Das Anforderungsprofil ist die Basis für eine effiziente und detaillierte Personalsuche. (Lorenz & Rohrschneider, 2009,2015, S.7) In diesem Kapitel wird der Beruf des Bankkaufmanns näher erläutert, zudem erfolgt die detaillierte Aufspaltung in Aufgaben und Tätigkeiten sowie tätigkeitsspezifische und tätigkeitsübergreifende Anforderungen.

3.1 Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibung

Um sich als Bankkaufmann bezeichnen zu dürfen, erfordert es in Deutschland laut §34 im Berufsbildungsgesetz eine erfolgreich bestandene Berufsausbildung inklusive Abschlussprüfung. (Bundesministerium für Justiz und für Verbraucherschutz, 1997) Der Beruf als Bankkaufmann bietet vielseitige Einsatzmöglichkeiten und Perspektiven. Vom Wegweiser, bis hin zum Dienstleister und Berater können Bankkaufleute in Banken, Sparkassen, Börsen oder im Wertpapierhandel arbeiten. (Ausbildungspark, o.D.) Zu den Hauptaufgaben zählen die Beratung von Privat-/ oder Firmenkunden rund um das Thema Geld- und Kapitalanlage, Kreditgeschäfte, Zahlungsverkehr, Kontoführung und Wertpapierhandel (Kauf und Verkauf im inländischen aus ausländischen Markt).

Zu dem Aufgabenbereich Geld-/ und Kapitalanlage gehören z.B. Sparkonten, Aktien, Baufinanzierungen oder Lebensversicherungen. Außerdem sind sie Experte im Thema Kontenarten und Transaktionsformen zu denen z.B. Überweisungen, Lastschriften oder Kreditkarten zählen. Interne Aufgaben umfassen die Buchung von Geschäftsvorgängen, die Kontrolle der gesetzlichen Vorschriften und Richtlinien und die Durchführung von Bestand-/ und Erfolgskontrollen sowie die Erstellung von Bilanzen und Geschäftsberichten. (Volksbanken Raiffeisenbanken, o.D.) Viele ihrer Aufgaben sind EDV-gestützt und moderne Kommunikationsmittel wie z.B. Geldzählmaschinen, TAN-Generatoren oder Apps erleichtern und beschleunigen die Prozesse.

3.2 Die Anforderungsanalyse als zentraler Baustein

Anforderungsanalysen werden für vielfältige Zwecke benötigt, wie z.B. zur Personalsuche, zum Personalmarketing und zur Personalbeurteilung. Durch sie können personalpolitische Maßnahmen vor dem Management oder Stakeholdern ethisch und juristisch untermauert werden. (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008, 2011, 2014, S. 220) Die Frage nach der beruflichen Eignung führt zwangsläufig zu der Frage „Eignung wofür?“ und nach welchem Kriterien unterschieden werden soll. Im Rahmen der psychologischen Anforderungsanalyse ist das „Wofür?“ festzustellen und die Aufgaben und Tätigkeiten für die Stelle als Bankkaufmann zu konkretisieren.

Zusätzlich muss beschrieben werden, welche Merkmale benötigt werden und in welcher Anpassungshöhe das jeweilige Merkmal vorliegen soll, um im Beruf erfolgreich und zufrieden zu sein. (Schuler, 2002, S.128) Auf Grundlage dieser Aufgaben-/ und Merkmalsbeschreibungen können im Anschluss Eignungskriterien und Anforderungen am besten so spezifisch wie möglich definiert werden, um eine Vorselektion vorzunehmen.

Die Anforderungen zu kennen ist zum einen eine Voraussetzung, zum anderen eine Herausforderung. Alle Anforderungen zu bestimmen, ist kaum möglich. Die Tätigkeiten ändern sich im Laufe der Zeit aufgrund des gesellschaftlichen Strukturwandels, dem Trend von der Informationsgesellschaft zur Wissensgesellschaft und der Globalisierung. Dadurch werden Anforderungen immer spezifischer und anspruchsvoller und lebenslanges Lernen ist unerlässlich. (Bundeszentrale für politische Bildung, 2007)

Das Endergebnis der Anforderungsanalyse ist ein Anforderungsprofil, das die Grundlage zur Konstruktion eines eignungsdiagnostischen Prozesses und zur Beurteilung dient. (Höft, Püttner & Kersting, 2018, S.98)

3.3 Was ist das Anforderungsprofil?

Das Anforderungsprofil ermöglicht einen effizienten Vergleich zwischen den Soll-Anforderungen des Unternehmens und dem Bewerber und bildet die Grundlage für die Stellenausschreibung. Es wird der Ausprägungsgrad jeder Merkmale notiert und zusammengefasst, über die ein Bewerber verfügen muss. Die Anforderungen werden anschließend mit den Kompetenzprofilen abgeglichen. (Westermann & Werner, 2003, S.22)

Mithilfe von Checklisten und gezielten Fragen lässt sich ein Anforderungsprofil erstellen, welche z.B. sind: Was sind die Kern-/Nebenaufgaben? Was existieren für Umweltfaktoren? Was sind die fachlichen Anforderungen? Welche Verhaltenskompetenzen und Schlüsselqualifikationen sind erforderlich? (Lorenz & Rohrschneider, 2009, 2015, S.11)

Um eine umfassende Zuordnung von Person und Arbeitsplatz zu gewährleisten, muss die zu besetzende Stelle als Bankkaufmann auf mehreren Ebenen verglichen werden. Dazu zählen nicht allein die tätigkeitsspezifischen Anforderungen. Tätigkeitsübergreifende Anforderungen und das Befriedigungspotenzial sind ebenso von großer Bedeutung.

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Details

Seiten
38
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783668895126
ISBN (Buch)
9783668895133
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v458152
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,1
Schlagworte
Persönlichkeitspsychologie Eignungsdiagnostik

Autor

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Titel: Übereinstimmung zwischen Persönlichkeit und Beruf