Gesundheitsförderung in der Altenpflege. Das betriebliche Gesundheitsmanagement in einer stationären Pflegeeinrichtung

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Theoretischer Hintergrund: Betriebliche Gesundheitsförderung
1.1. BGF nach dem Verständnis der Luxemburger Deklaration
1.2. BGF nach dem Verständnis der Ottawa-Charta der WHO
1.3. Rechtsgrundlagen der betrieblichen Gesundheitsförderung

2. Die aktuelle Situation sowie Arbeitsbedingungen in Pflegeeinrichtungen

3. Die Rolle der betrieblichen Gesundheitsförderung in der Altenpflege
3.1. Maßnahmen zur Erfassung von Belastungen
3.2. Leitfaden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen

4. Belastungs-Beanspruchungsmodell
4.1. Bezug zur Situation im Berufsfeld der Altenpflege

5. Methodische Anlage: Qualitative Inhaltsanalyse nach Phillip Mayring

6. Analyse des Expert_inneninterviews

7. Diskussion und Fazit

8. Literaturverzeichnis

9. Anhang

Einleitung

Gesundheit und Altenpflege. Diese zwei Begriffe widersprechen einander nicht, denn mit dem Eintritt in eine Pflegeeinrichtung ist das zentrale Bemühen der examinierten altenpflegerischen Fachkräfte, die Förderung der Gesundheit von Patient_innen. Doch für die Versorgung von pflegebedürftigen Menschen bedarf es an gesundem Personal. Da stellt sich die Frage: Wird auf die Gesundheit der Altenpfleger_innen auch Wert gelegt? Zu beobachten sind nicht nur Zuwachs von pflegebedürftigen Menschen und der steigende Fachkräftemangel in diesem Bereich, sondern auch die Arbeitsbelastungen im Alltag von Pflegekräften. So sind physische Belastungen wie das Heben und Tragen von bettlägerischen Menschen und enorme psychische Belastungen wie hoher Zeitdruck, die Verantwortung für die pflegebedürftigen Menschen, der ständige Umgang mit Krankheit und Tod alltägliche Herausforderungen im Beruf der Altenpflege. Das Zusammenspiel von belastenden Arbeitsbedingungen in der stationären Altenpflege kann für die Beschäftigten schnell zum Risikofaktor werden. Aus diesem Grund müssen bedarfsgerechte Maßnahmen der Gesundheitsförderung dazu beitragen, personale Ressourcen zu stärken und arbeitsorganisatorische Abläufe gesundheitsgerecht zu gestalten. Die Hochaktualität des Themas äußert sich bereits in den vergangenen Bundestagswahlen, in der die Beschäftigung zum Altenpfleger diskutiert wurde (Diekmann, September 2017).

Aufgrund dieser Überlegungen entstand die Frage, wie die Arbeitsbedingungen der Altenpflege gesundheitsförderlich gestaltet werden können. Um dieser Frage auf den Grund zu gehen, haben wir im ersten theoretischen Teil den Begriff der Betrieblichen Gesundheitsförderung thematisiert, welcher den Grundbaustein darstellt. Darauf aufbauend wird der gesetzliche Rahmen erläutert, bei der die Umsetzung mit den Krankenkassen zusammenhängt. Es werden allgemeine Handlungsfelder anhand des Leitfadens der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenversicherungen erläutert. Mit diesem theoretischen Block wird eine Grundlage geschaffen, um ansatzweise in das Berufsfeld der Altenpflege zu blicken. So wird anhand der momentanen Situation analysiert, welche Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung der Altenpflege zu Gute kommen können. Anhand des Leitfadens der AOK Bayer, welches ein erprobtes BGF-Instrument darstellt um bedarfsorientierte Maßnahmen in Richtung Gesundheit und Arbeitsplatz zu entwickeln, möchten wir damit zeigen in welchem Ausmaß Interventionen in der Altenpflege getätigt werden können. Dadurch wird nämlich ersichtlich wie durch eine regelmäßige Teilnahme an BGF-Aktivitäten die wahrgenommenen Beanspruchungen durch spezielle Maßnahmen reduziert werden können. Dazu möchten wir mithilfe eines leitfadengestützten Interviews herauszufinden wie der gesundheitsförderliche Umgang mit den Pflegekräften in einer konkreten Pflegeeinrichtung umgesetzt wird und inwiefern den belastenden Arbeitsbedingungen anhand betrieblicher Gesundheitsförderungen entgegengewirkt wird. Die Ergebnisse dieses Interviews sind in dieser Arbeit enthalten und werden nach der Ergebnisdarstellung im Bezug zum theoretischen Teil transferiert. Zum Schluss gibt es ein Fazit, in dem auf die zu Beginn gestellte Leitfrage: „Wie werden die Arbeitsbedingungen in der Altenpflege gesundheitsförderlich gestaltet?“ mit einer Schlussfolgerung eingegangen wird.

1. Theoretischer Hintergrund: Betriebliche Gesundheitsförderung

Im Folgenden sollen elementare Informationen in Bezug auf die betriebliche Gesundheitsförderung dargestellt werden. Da der Begriff oft unterschiedlich interpretiert wird, werden zwei Theorien der Betrieblichen Gesundheitsförderung vorgestellt. Daraufhin folgt die Klärung der rechtlichen Grundlage. Diese Informationen sind wichtig, um ein Grundgerüst für den weiteren Verlauf der Forschungsfrage aufzustellen.

Die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) beschäftigt sich mit einer gesunden und gesundheitsfördernden Gestaltung der Arbeit (Faller, 2012). Aufgrund dieser Prämisse soll mit Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und der Gesellschaft an der Nutzung der vorhandenen Ressourcen angesetzt werden. Gesundheitsfördernde Verhaltensweisen, sowie Arbeitsbedingungen sollen geschaffen beziehungsweise gestärkt werden, um Gesundheit und ein umfassendes Wohlbefinden besonders am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Das Privatleben der Mitarbeiter_innen sollte dabei jedoch auch entlastet werden, da die Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung erst dann vollständig erfolgreich sind, wenn die allgemeinen Lebensbedingungen aller Beschäftigten positiv beeinflusst werden (Froböse, Wellmann, Weber,2012).

Über Korrektur und Prävention hinausgehend befähigt es die Beschäftigten, ihre Gesundheitspotenziale zu verwirklichen. Eine Gesundheitsförderung beinhaltet, dass nicht nur Schutz der Gesundheit oder die Reduktion von Risikofaktoren angestrebt wird, sondern auch dass die Beschäftigten für die Förderung ihrer Gesundheit eintreten können (Bamberg, 2011). Prävention bedeutet dabei die Vermeidung bzw. Reduzierung von gesundheitlichen Schädigungen (ebd., 2011). Neben somatischen Aspekten beschäftigt sich BGF auch mit psychosozialen Gesundheitsaspekten und hat das Ziel, Ressourcen der Mitarbeiter_innen festzustellen um diese durch gezielte Arbeitsplatzgestaltung zu fördern. Gesundheitsförderung zeichnet sich durch Ressourcenfokussierung, Prinzip der Mitbestimmung und das Empowerment aus. Dabei betreffen die Maßnahmen alle Beschäftigten und nicht nur spezifische Risikogruppen (ebd., 2011). In der Betrieblichen Gesundheitsförderung wird zumeist das Verhalten der Arbeitnehmer_innen in Maßnahmen oder Verhältnisse der Arbeitsbedingungen aufgeteilt. Unterschieden wird zwischen Verhaltensprävention und Verhältnisprävention. Verhaltensprävention bezieht sich auf die Veränderung des Verhaltens der Arbeitnehmer_innen. Diese beinhaltet die Initiierung und Stabilisierung von gesundheitsfördernden Verhalten sowie die Aufklärung, Vermeidung und Veränderung von gesundheitsschädigendem Verhalten (Froböse, et al., 2012). Als Beispiele für verhaltensorientierte Maßnahmen zählen Aufklärungs- und Informationsaktionen, Antirauch-Kampagnen und Drogenaufklärung. Im Gegensatz zu verhaltensbezogenen Maßnahmen existiert die Verhältnisprävention, welche bedingungsbezogen ist. Die Verhältnisprävention soll bestmögliche Voraussetzungen der Lebens-, Umwelt- und Arbeitsverhältnisse herstellen. Maßnahmen der Verhältnisprävention reichen also über den Gesundheitssektor hinaus. Mit der speziellen Verhältnisprävention im Betrieb sind Interventionen in der Planung, Organisation und Gestaltung der Arbeitsplätze gemeint, wie die Gründung einer Gesundheitskommission oder die Umsetzung baulicher Maßnahmen zur Gesundheitsförderung. Erfolgversprechend ist BGF immer dann, wenn Maßnahmen sowohl auf das Verhalten der Beschäftigten abzielen als auch auf die Gestaltung von Arbeitstätigkeit, Arbeitsbedingungen und betriebliche Rahmenbedingungen (Froböse, et al, 2012). Die Belastungen der Beschäftigten und die persönlichen Ressourcen werden gestärkt.

So entstehen für Arbeitgeber_innen und Arbeitnehmer_innen eine Situation, die allen Beteiligten Vorteile bietet. Krankenstände sinken und die Produktivität und Wohlbefinden werden gesteigert (Faller, 2012). Eine Implementierung der BGF bedeutet die Gesundheit langfristig zu unterstützen, die verhaltensbezogenen Angebote und verhältnisbezogene Maßnahmen miteinander zu kombinieren, die nicht nur Belastungen und Risikofaktoren der Mitarbeiter_innen verringern, sondern auch situative Ressourcen und personale Fähigkeiten realisieren und fördern. Das Thema Gesundheit wird in das betriebliche Gesamtgeschehen integriert, sodass nicht nur präventiv gehandelt wird, sondern dass bei personellen, wirtschaftlichen, betrieblichen oder auch technischen Entscheidungen die Förderung der Gesundheit vorausblickend im Sinne einer Ressourcenunterstützung und -bereitstellung mitberücksichtigt wird (Bamberg,2011).

1.1. BGF nach dem Verständnis der Luxemburger Deklaration

„Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz […]. BGF ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen, Gesundheitspotenziale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern‘‘ (Unternehmensnetzwerk zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union e.V. 2007). Dieser Definition zufolge ist BGF ein umfassendes Konzept, welches das Handeln von innerbetrieblichen, ebenso wie außerbetrieblichen Akteuren für die Gesundheit bei der Arbeit umfasst. Die Betriebliche Gesundheitsförderung versteht sich in diesem Sinne als ein Gesamtkonzept, das gesundheitsfördernde Unternehmensgrundsätze, Unternehmenskulturen und Führungslinien enthält. Außerdem wird Wert auf die Beteiligung und Förderung der Beschäftigten gelegt und dabei in den Arbeitsschutz integriert. Das integrative Konzept sowie der Vorteil einer Konsensförderung durch die Einbeziehung unterschiedlicher Interessenslagen verfolgt die Luxemburger Deklaration. Insgesamt vertritt die Luxemburger Deklaration ein sehr breit angelegtes Programm. Sie bringt jedoch unmissverständlich zum Ausdruck, dass hinter dem Bemühen um gesunde Beschäftigte vor allem wirtschaftspolitische Interessen stehen (Faller,2012).

1.2. BGF nach dem Verständnis der Ottawa-Charta der WHO

Gesundheitsförderung im Sinne der Ottawa-Charta soll den Mitarbeitenden ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zusprechen und sie damit zur Stärkung der eigenen Gesundheit motivieren. Gesundheit wird als Prozess oder Entwicklung verstanden, der sich auf das subjektive Wohlbefinden und auf die individuelle Handlungsfähigkeit bezieht. Es umfasst dabei soziale, psychische und physische Dimensionen. Im Hintergrund dieser Annahmen über Gesundheitsförderung und Gesundheit werden in der Ottawa-Charta folgende Leitsätze für Maßnahmen der Gesundheitsförderung formuliert (Conrad & Kickbusch, 1988):

Ziel jeder Gesundheitsförderung ist die Erschaffung von gesundheitsförderlichen Arbeits-, Lebens-, und Freizeitbedingungen. Es bedeutet, für das eigene gesundheitliche Interesse einzustehen und Partei zu ergreifen. Zudem befähigt und ermöglicht es den Mitarbeiter_innen, ihr Gesundheitspotenzial zu verwirklichen. Damit zielt Gesundheitsförderung darauf, persönliche Kompetenzen zu fördern. Die Selbstbestimmung zur aktiven Teilhabe bei der Gestaltung der Lebenswelt von den Mitarbeitenden, sowie Ressourcenorientierung sind zentrale Merkmale der Ottawa-Charta (Faller, 2012).

1.3. Rechtsgrundlagen der betrieblichen Gesundheitsförderung

Im Grundgesetz wird nach Artikel 2 Absatz 2 von dem Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit gesprochen. In Anbetracht dieser gesetzlichen Verankerung ist die BGF ein Bestandteil einer sozialstaatlichen Wertentscheidung. Demgegenüber stellt die BGF jedoch eine freiwillige Annahmemöglichkeit von Betrieben dar, welches impliziert, dass Arbeitgeber zur Einführung einer betrieblichen Gesundheitsförderung nicht gezwungen werden können. Aus diesem Grund beruht die Implementierung größtenteils auf Überzeugungsarbeit sowie Motivation (Faller, 2012). Allerdings bestehen einige Bereiche, in denen festgelegt wird welche Instanzen der Pflicht zur Gesundheitsförderung nachkommen müssen:

Der Unfallversicherungsträger schreibt im §14 des SGB VII vor, mit allen geeigneten Mitteln Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren vorzubeugen. Dieser Grundsatz beinhaltet die Förderung von Gesundheit und beinhaltet auch den Präventionsgedanken (Froböse et al., 2012). Auch das Arbeitsschutzgesetz hat sich diesem Grundgedanken gewidmet und deshalb heißt es in §2: „Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit“ (ArbSchG 2007). Außerdem ist der Arbeitgeber nach §3 des Arbeitsschutzgesetzes verpflichtet „die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Wirksamkeit zu überprüfen erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben“ (ArbSchG, 2007 in Froböse et al., 2012). Das Sozialgesetzbuch trägt auch eine sehr wichtige Rolle zur Umsetzung von BGF bei. Nach dem neu eingeführten §20 a SGB V handelt es sich nicht mehr um eine Kann-, sondern um eine Pflichtleistung. Das heißt, dass jede gesetzliche Krankenkasse einem anfragenden Unternehmen BGF-Angebote anbieten muss (Froböse et al., 2012). So heißt es im SGB V §20 in „Primäre Prävention und Gesundheitsförderung“, dass die Krankenkasse Leistungen zur Vorbeugung und Minimierung von Krankheitsrisiken sowie zur Unterstützung des selbstbestimmten gesundheitsorientierten Handelns der Versicherten vorsieht. Die Leistungen sollen insbesondere zur Reduzierung geschlechtsbezogener Ungleichheit, sowie sozial bedingter Gesundheitschancen beitragen. Die Krankenkasse legt dabei die Handlungsfelder und Kriterien nach Absatz 2 zugrunde. Bezüglich der Betrieblichen Gesundheitsförderung im Speziellen heißt im §20b SGB V, dass die Krankenkassen mit Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben, den Aufbau und die Stärkung gesundheitsförderlicher Strukturen im Rahmen des BGF vermehrt herbeiführen.

Hierzu erheben sie unter Beteiligung der versicherten Personen und der Verantwortlichen in dem Betrieb, sowie der Betriebsärzte und der Fachkräfte für Arbeitssicherheit, die gesundheitliche Situation einschließlich ihrer Risiken und Potenziale und entwickeln Vorschläge zur Verbesserung der gesundheitlichen Situation sowie zur Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen und Fähigkeiten und unterstützen deren Umsetzung. Für im Rahmen der Gesundheitsförderung in Betrieben erbrachte Leistungen zur individuellen, verhaltensbezogenen Prävention gilt §20 Absatz 5 Satz 1 entsprechend (SGB V, 2017).

2. Die aktuelle Situation sowie Arbeitsbedingungen in Pflegeeinrichtungen

In Deutschland ist das Gesundheitswesen einer der größten Arbeitsbereiche in denen weiterwachsende Arbeitsmarktsegmente prognostiziert werden. Dabei sind in etwa ein Drittel von den gegenwärtigen, ca. 4,4 Mio. Beschäftigten, professionelle Pflegekräfte oder Helfer_innen in stationären, ambulanten und teilstationären Kranken- und Altenpflegeeinrichtungen tätig (statistisches Bundesamt, 2010). Niedrige Geburtenraten und eine zunehmende Lebenserwartung führen in Deutschland zu einem demografischen Wandel. Dies bedeutet, dass mehr Menschen immer älter werden als Kinder neu geboren werden. Da allerdings mit zunehmendem Alter auch die Wahrscheinlichkeit steigt, eine Behinderung zu erlangen oder zu erkranken, wird die Zahl pflegebedürftiger Menschen für die Zukunft als hoch prognostiziert (AOK Bundesverband, 2011). So zeigen aktuelle Schätzungen, dass es in ungefähr 40 Jahren doppelt so viele pflegebedürftige Menschen geben wird wie im Vergleich dazu vor 20 Jahren. Gleichzeitig vermindert sich die Zahl der Erwerbstätigen und verursacht dadurch einen bundesweiten Mangel an Fachkräften (Arbeitsagentur für Arbeit, 2017). Das Aufgabenfeld der Pflege wird im Krankenpflegegesetz (Gesetz über die Berufe in der Krankenpflege, 2003) umrissen und umfasst eine Grundpflege der zu Betreuenden und erfolgt nach einem vorher festgelegten Plan (Bamberg,2011). Von der Pflegekraft wird eine starke Kontrolle der eigenen Emotionen gefordert sowie eine gezielte Beeinflussung der Gefühle des Patienten, beispielsweise indem die Angst gemildert wird. Jedoch ist die Arbeit der Pflegekräfte nicht nur psychisch belastend, sondern auch körperlich. Schweres Heben und Tragen sind Alltag in der Altenpflege. Dem folgt eine geringe Berufsattraktivität durch geringer Entlohnung und eingeschränkter Karrierechancen (Bamberg, 2011). Verschärft wird das Belastungsbild durch die oben aufgeführte kontinuierliche Zunahme von pflegebedürftigen Menschen und die Abnahme von Pflegekräften. Die Berufsgenossenschaft für Gesunheitsdienst und Wohlfahrtspflege hat in seinem Pflegereport aufgelistet, was in Altenpflegeheimen als besonders belastend erlebt wird. So wird vom vielen Heben und Tragen und sehr hohen emotionalen Arbeitsanforderungen gesprochen. Weiterhin zählen hohe quantitative Arbeitsanforderungen sowie ein übermäßiges Engagement bei der Arbeit dazu. Kritisiert wird von den Pflegekräften, dass die Bedeutung der eigenen Arbeit von anderen kaum wertgeschätzt wird. Arbeitsplatzunsicherheit sowie eine relativ schlechte Gesundheit werden auch bemängelt. Gefolgt von einem hohen Ausmaß an Beeinträchtigungen des täglichen Lebens infolge von Wirbelsäulenbeschwerden, ist eine psychische Erschöpfung ebenfalls häufig (BGW-Pflegereport, 2007). Im Fehlzeitenreport aus dem Jahre 2004 werden die Belastungen von Pflegekräften in ambulanten sowie stationären Bereichen miteinander verglichen. Bei dem Vergleich ist zu erkennen, dass die Pflegegruppen ähnlichen Belastungen im nahezu selben Ausmaß ausgesetzt sind. Die höchsten Belastungen entstehen in Folge von Arbeiten unter hohem Zeitdruck. Darauf folgt die mangelnde gesellschaftliche Anerkennung welche die Mitarbeiter_innen in der Altenpflege strapazieren. Auf dem dritten Platz befindet sich die Aussichtslosigkeit auf Besserung von Patient_innen, dicht gefolgt von der Konfrontation mit dem Tod und Sterben. An dieser Stelle möchten wir eine aktuellere Studie von der AOK Pflege-Report Bayer aufgreifen. Diese wurde im Jahre 2015 über eine prozentuale Aufteilung von Erkrankungen die sich aufgrund der Arbeitsunfähigkeit ergaben veröffentlicht. „Die Muskel-Skelett-Erkrankungen verursachen mit 23,7 % und die psychischen Erkrankungen mit 15,0 % die meisten Ausfalltage (Pfannstiel und Mehlich,2016). Verwunderlich sind damit auch nicht die Zahlen über Fehlzeiten und Arbeitsunfähigkeit. So liegen die aktuellsten Zahlen im Fehzeitenreport 2016 bei AOK-Mitgliedern bei 2.753,5 Tage im Jahr. Davon sind je Fall ca. zwei Wochen an Arbeitsunfähigkeit zu verzeichnen. Zusammen mit Reinigungskräften und Köchen liegt der Beruf in der Altenpflege sehr weit oben. An welchen Erkrankungen die Arbeitsunfähigkeit begründet liegt, wird im Fehlzeitenreport 2016 folgendermaßen festgehalten: So dominieren Muskelskeletterkrankungen mit 21,9% aller Beschäftigten, dicht gefolgt von Psychischen Krankheitsarten mit 15,4%.

Nach den aktuellen Berechnungen der AOK-Bayern im Jahre 2015 zufolge, scheint sich der Gesamtkrankenstand sich im Laufe der Jahre erhöht zu haben. Waren es 2009 nur 5,49%, wurde im Jahre ein Anstieg von 6,27% verzeichnet. Die Tendenz steigt.

3. Die Rolle der betrieblichen Gesundheitsförderung in der Altenpflege

Moderne Gesundheitsförderung zielt sowohl auf die Verminderung von Belastungsfaktoren als auch die Stärkung der Ressourcen der Pflegenden ab. Da Pflegeeinrichtungen ein wirtschaftliches Interesse an gesunden und leistungsfähigen Mitarbeiter_innen haben müssten, sollte der betrieblichen Gesundheitsförderung ein hoher Stellenwert zukommen. Um erfolgreiche Gesundheitsförderung zu integrieren, müssen die angestrebten Maßnahmen in eine BGF eingebettet sein, in denen Verhaltens- und Verhältnisprävention systematisch aufeinander bezogen sind (Bamberg, 2011). Gesunderhaltung liegt im Interesse von Arbeitnehmer_innen und Arbeitgeber_innen. Einerseits tragen Arbeitnehmer_innen selbst Verantwortung für ihre Gesundheit, zum Beispiel indem sie sich an Vorsorgeuntersuchungen beteiligt und körperliche sowie psychische Ressourcen durch Bewegung und gesunde Ernährung erhalten. Andererseits tragen hierfür auch die Arbeitgeber_innen Verantwortung, nicht nur, weil sie eine gesetzliche Fürsorgepflicht haben, sondern weil sie auch selbst Interesse daran haben sollten, dass Mitarbeiter_innen gesund und einsatzfähig bleiben und die Gesundheitsrisiken im Betrieb gering sind (Gesundheit und Gesellschaft,2011). Zusätzlich ermöglicht die Gesetzlage im Sozialgesetzbuch V, eine Unterstützung für die Pflegeheime. Die Krankenkassen bieten individuelle Maßnahmen an, die langfristige gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen schaffen. Das führt zum einen zu der Gesundheit von Mitarbeitern und dazu, dass personalintensive Pflegebranchen einen Wettbewerb mit diesem Ziel führen (Gesundheit und Gesellschaft, 2011).

„Betriebliche Gesundheitsförderung reduziert Belastungen und stärkt positive Einflüsse, etwa durch Trainings- oder Entspannungsübungen. Auch ein wirkungsvoller Arbeitsschutz und eine ergonomische Gestaltung der Arbeit können viel Gutes bewirken. Wenn die Unternehmenskultur die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt, profitieren nicht zuletzt auch die Arbeitgeber_innen durch geringere Fehlzeiten und bessere Arbeitsergebnisse.“ (Leyen, 2011). Inwiefern eine betriebliche Gesundheitsförderung in der Altenpflege zielführend ist, wird im folgenden Kapitel anhand des Leitfadens der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen sowie der AOK Bayer thematisiert.

3.1. Maßnahmen zur Erfassung von Belastungen

Zur Erfassung der Belastungen wird empfohlen eine Bestandsaufnahme des Belastungsausmaßes zu tätigen. Dies soll durch Mitarbeiterbefragungen sowie durch regelmäßige Mitarbeiter_innengespräche durchgeführt werden (Ulatowski, 2013). Die Deutsche Standardversion des COPSOQ bietet dazu online zugängliche Fragebögen zur Erfassung von psychosozialen Faktoren an. „Unabdingbar für eine realistische Erfassung der Mitarbeiterbelastung ist, dass Sie ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Pflegekräfte und Vorgesetzten schaffen und für einen offenen und transparenten Umgang mit Belastungsfaktoren bzw. Belastungssituationen sowie für ein positives und kollegiales Betriebsklima sorgen […].“ (DBfK 2010, S.12). „Diese können von einzelnen Pflegenden, vom Team oder über die Mitarbeitervertretung bzw. den Betriebsrat eingebracht werden. Außerdem können Sie im Bedarfsfall Begehungen vor Ort durchführen, um etwa besonders belastende Einsätze zu erfassen und zu beurteilen“ (Ulatowski, 2013).

3.2. Leitfaden der Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen

Zur Gesundheitsförderung in Betrieben erbringen Krankenkassen Leistungen, die im SGB V §20 a beschrieben sind. Bei diesen Leistungen werden die Versicherten und die betriebliche Führung mit eingebunden und stellen ihr Wissen zur Verfügung. Sie beteiligen sich an der Finanzierung, sei es für einzelne Maßnahmen oder auch für Projekte. So sollen die Kassen verstärkt gesundheitsfördernde Strukturen in Unternehmen fördern, etwa durch Analyse der Arbeitssituation, Beratung zur Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen und der Umsetzung verhaltenspräventiver Maßnahmen wie beispielsweise Stressbewältigung. Auf Basis dieser Erhebungen folgen Maßnahmen, die zur Stärkung der gesundheitlichen Situation jedes Einzelnen führen sollen (Froböse et al., 2012). Die Handlungsfelder der Betrieblichen Gesundheitsförderung richten sich stark nach den Bedürfnissen und Erfordernissen der Beschäftigten, welche sich im Sinne des Unternehmens, auswirken sollen. Durch die gesetzliche Festlegung, dass Krankenkassen Leistungen zur primären Prävention erbringen müssen, kann eine gesicherte Grundlage zu einer Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands und zu einer Verringerung der sozialen Ungleichheit von Gesundheitschancen führen (ebd., 2012). Der Leitfaden bietet eine gute Orientierungsmöglichkeit bezüglich der Handlungsfelder der BGF, welche im Folgenden erläutert wird. Die Vorgesetzten müssen zum Erreichen der Ziele Verantwortung für sich und seine Beschäftigten übernehmen. Sie besitzen eine Vorbildfunktion für die Beschäftigten und besitzen Einfluss auf die Motivation, Arbeitszufriedenheit, das Befinden und somit auf die Gesundheit der Mitarbeiter_innen. Dementsprechend beeinflusst das Verhalten der Führung auch Fehlzeiten. Einen mitarbeiter_innenorientierten Führungsstil nimmt einen enormen Stellenwert bei der Verhinderung von psychischen Fehlbelastungen ein. Die Vorgesetzten sollen im Rahmen von Gruppenmaßnahmen zur Reflexion ihres Führungsstils angeleitet werden. Diese soll sich vor allem im Hinblick auf die Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Belegschaft befassen. Anhand von regelmäßigen Trainings werden die Führungskräfte in Strategien zu mitarbeiterorientierter Kommunikation, gesundheitsförderlicher Arbeitsorganisation sowie Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz geschult. Körperliche Unterforderung ist eine ebenso ernstzunehmende Belastung für den Körper. Zwangshaltungen, monotone Tätigkeiten sowie Bewegungsarmut sind am Arbeitsplatz ein ernst zu nehmendes Problem. Sie sind mitverantwortlich für eine Krankheitsentstehung und bilden deshalb im Programm für Krankenkassen ein zentrales Handlungsfeld der BGF. Ziel ist es, gesundheitsschädliche Anforderungen des Bewegungsapparates vorzubeugen. Die Maßnahmen sind „arbeitsplatzbezogene verhaltensorientierte Gruppenverfahren zur Vorbeugung und zum Abbau von Belastungen und Beschwerden im Bereich des Muskel- und Skelettsystems“ (Froböse et al., 2012). Die Krankenkassen legen Wert auf Maßnahmen zur Reduzierung von Bewegungsmangel sowie zur Reduzierung und Prävention gesundheitlicher Risiken durch gezielte verhaltens- und gesundheitsorientierte Bewegungsprogramme. Diese werden im Rahmen von theoretisch-praktischen Gruppenschulungen wie beispielsweise Rückencoaching als auch aus praktischen Einheiten zur Anwendung der erworbenen Erkenntnisse gegeben. Besonders wichtig ist die Miteinbeziehung von Beschäftigten und der zuständigen Führungskraft bei der Entwicklung und Umsetzung gesundheitsförderlicher Maßnahmen (ebd., 2012). Das Wohlbefinden und auch die Leistungsfähigkeit werden von der Ernährung sowie Umgebung beeinflusst. Um eine gesundheitserhaltende beziehungsweise gesundheitsfördernde Ernährung zu ermöglichen, muss BGF folglich auch bei der Betriebsverpflegung ansetzen. Inhalte stellen hier beispielsweise die Ausrichtung der Betriebsverpflegungsangebote an den jeweiligen Ernährungsempfehlungen und Beratungsstandard der Deutsche Gesellschaft für Ernährung. Durch Informationskampagnen und ähnlichem, sollen gesundheitsgerechte Betriebsverpflegungsangebote vermehrt genutzt werden (ebd., 2012). Den Beschäftigten müssen vielfältige Lösungsmöglichkeiten im Umgang mit Belastungen dargeboten werden. In den Trainingseinheiten können beispielsweise Selbstmangement-Kompetenzen wie systematisches Problemlösen, Zeitmanagement und persönliche Arbeitsorganisation vermittelt werden. Ebenso ist es sinnvoll, die Kompetenzen der Beschäftigten um psychophysiologische Entspannungsverfahren sowie selbstbehauptende und sozial-kommunikative Kompetenzen zu erweitern (ebd., 2012). Die Folgen, die Genuss- und Suchtmittel bei unkontrolliertem Konsum anrichten können, sind vielfältig und reichen von erhöhter Unfallgefahr, gesundheitlichen Folgen, erhöhten Fehlzeiten über verringerter Produktivität bis hin zur Abhängigkeit. Aufgrund der häufigen Fallzahlen werden in diesem Handlungsfeld meist Maßnahmen mit dem Schwerpunkt Alkohol- und Tabakkonsum durchgeführt. Insgesamt sind die Maßnahmen jedoch meist suchtmittelunabhängig und erzielen eine breite präventive Wirkung. Das Ziel ist es, den Betrieb suchtfreimittelfrei zu gestalten und die Beschäftigten bezüglich ihres Konsums in ihrer Freizeit zu sensibilisieren (ebd., 2012). Ein standardisierter Leitfaden zur Analyse von Arbeitsbelastungen wird von der AOK Bayern ebenso angeboten. In vielen Praxisprojekten wird der Nutzen dieses Leitfadens, und die darauffolgende Analyse, für die Beschäftigten als positiv beschrieben. Demnach lassen sich auch Verbesserungen der Arbeitsverhältnisse in den Pflegeeinrichtungen feststellen. Darüber hinaus berichten die Beschäftigten, dass durch das BGM Maßnahmen ergriffen werden, welche den Mitarbeiter_innen die Opportunität gibt die eigenen Gesundheitsressourcen bewusster wahrzunehmen. Lösungsvorschläge die aus dem Analyseergebnis resultieren sind in der Realität getestete Vorschläge, welche sich in Pflegeeinrichtungen bewährt haben.

Die Analyse ermöglicht, eine bessere Kommunikation unter den Mitarbeitenden und ermöglicht spezifische Belastungen eines Unternehmens herauszufiltern (Pfannstiel, 2016).

4. Belastungs-Beanspruchungsmodell

Ein theoretisches Modell zur Entstehung von Stresserleben ist das Belastungs-Beanspruchungsmodell. In der Arbeitswissenschaft wird grundsätzlich zwischen Belastungen und Beanspruchungen unterschieden. Unter Belastungen versteht man die Gesamtheit der erfassbaren äußeren Einflüsse, wie die Arbeitsaufgabe, Arbeitsbedingungen, Zeitdruck, hohe Verantwortung, wechselnde Technologie sowie die soziale Interaktion mit betrieblichen Akteuren. Als Beanspruchung werden die Auswirkungen der Belastungen bezeichnet. Die Konsequenzen von zu hohen Beanspruchungen sind körperliche, psychische Aspekte wie zum Beispiel Kopfschmerzen, Erschöpfung, Ärger oder sozialer Rückzug. Aus der Gesamtheit von äußeren Einflüssen ergibt sich ein individuelles Beanspruchungsprofil. Die Beanspruchung hängt von persönlichen Ressourcen ab, weil die Menschen unterschiedliche Bewältigungsstrategien und Ressourcen im Umgang mit Situationen haben. Werden die individuellen Ressourcen einer Person durch die Belastung zu gering oder zu stark „beansprucht“, kommt es zu einer Fehlbelastung (Neuner, 2012). Wichtig ist dabei zu wissen, dass Beanspruchungen nicht unbedingt zu einer Belastung führen müssen. Der Belastungsbegriff ist wertneutral und somit nicht ausschließlich negativbelegt. Beispielsweise können sowohl Über- als auch Unterforderungen zu Beeinträchtigung des persönlichen Wohlbefindens, der Gesundheit und damit der Leistungsfähigkeit führen. Dies hängt von individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten ab, wie etwa Gewöhnungsgrad Arbeitsanforderungen und Qualifikationen (Pfannstiel, 2016). Je nachdem wie die an sie gestellten Anforderungen von den Beschäftigten verarbeitet werden können, kommt es zu positiven oder negativen Folgen, die sich in kurz- und langfristigen Beanspruchungsfolgen äußern können. Gemeint sind also die Ressourcen der Beschäftigten, die dazu beitragen, dass gesundheitliche Belastungen abgemildert bzw. gefiltert werden können (Badura, Ducki, Schröder, Klse, Macco, 2011).

Treten kurzfristige Beanspruchungsfolgen dauerhaft auf, können hieraus langfristige Beanspruchungsfolgen entstehen. Im negativen Sinne kann es zu der Zunahme von Erkrankungen und Fehlzeiten, der Steigerung der Fluktuation, der Abnahme der Arbeitsqualität und Produktivität führen. Im positiven Fall erleben wir eine Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Gesundheit oder auch von Leistungsfähigkeit und Engagement (Neuner, 2012).

4.1. Bezug zur Situation im Berufsfeld der Altenpflege

Weshalb wir uns für das Belastungs-Beanspruchungsmodell entschieden haben, liegt in der Anwendungsmöglichkeit begründet. Im Hinblick auf unsere Forschungsfrage ist dieses Modell ideal, um die Arbeitsbedingungen von Pflegekräften näher zu betrachten. Im Folgenden soll das Modell im Bezug zu den herausgearbeiteten Informationen, welche in dieser Arbeit aufgeführt wurden, gesetzt werden.

Nach dem Belastungs-Beanspruchungsmodell lassen sich die erfassbaren äußeren Einflüsse als Belastungen definieren. Unter den erfassbaren äußeren Einflüssen zählt beispielsweise die Arbeitsaufgabe. Die Interaktion mit den Patienten und ihre Grundpflege stellen den zentralen Kern der Arbeit von Pflegekräften dar. Die Arbeit mit pflegebedürftigen Menschen erfordert vom Pflegepersonal ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein, sie müssen dem Klientel viel Zuwendung, Unterstützung sowie Motivation zukommen lassen. Die Pflegekräfte sind auch damit konfrontiert Sorgen und Ängste ihrer Bewohner zu minimieren. Die Aussichtslosigkeit auf Besserung der Patienten und der Umgang mit Leid und Tod sind Belastungen denen Altenpfleger ausgesetzt sind. Auf der anderen Seite stehen sie auch vor der Herausforderung bei dieser Nähe zu den Pflegebedürftigen die eigenen Emotionen zu verarbeiten. Neben den psychischen Belastungen, spielen im Arbeitsalltag der Altenpfleger auch körperliche Belastungen eine Rolle. Diese sind beispielsweise schweres Heben und Tragen, Fehlbelastungen bei ungünstigen Körperhaltungen als auch eine starke körperliche Überforderung.

Die Auswirkungen der Belastungen werden nach diesem Modell als Beanspruchungen bezeichnet. Die Gesamtheit der Belastungen können Beschwerden, wie starke Kopfschmerzen, Rücken- und Wirbelsäulenbeschwerden, Erschöpfung und Ängste auslösen. Aufgrund dieser Beanspruchungen können Erkrankungen entstehen.
So liegen Muskel-Skelett-Erkrankungen mit 23,7% zusammen mit psychischen Erkrankungen mit 15% zu den häufigsten Ursachen für Arbeitsunfähigkeit. Damit gehen Fehlzeiten und eine steigende Fluktuation einher.

Aufgrund der Tatsache, dass die Pflegekräfte individuelle Ressourcen verfügen, kann das Ausmaß von Belastungen unterschiedlich sein. Die Stärkung der Ressourcen sorgt nach dem Modell für eine Milderung von gesundheitlichen Belastungen. Die persönlichen Ressourcen entscheiden darüber, wie die gestellten Anforderungen von den Beschäftigten verarbeitet werden. Zur Stärkung der Ressourcen bietet sich die Implementierung BGF in Pflegeeinrichtungen an. Die gesetzlichen Krankenkassen bieten dabei Unterstützung bei der Umsetzung und Finanzierung von Angeboten zur gesundheitsförderlichen Gestaltung der Arbeitsbedingungen von Pflegekräften an. Die Spitzenverbände der gesetzlichen Krankenkassen sowie AOK Bayer zeigen durch erprobte Maßnahmen, wie die Belastungen von Pflegekräften minimiert und die persönlichen Ressourcen gestärkt werden können. Das Ziel besteht darin, dass die Anforderungen der Pflegekräfte möglichst mit den Fähigkeiten übereinstimmen, damit es weder zu einer Unter- oder Überforderung kommt. Fehlbelastungen sind mitverantwortlich für die Krankheitsentstehung, weshalb Angebote zur Verfügung gestellt werden um die Pflegekräfte zu schulen. So gehört es zum Repertoire der BGF Angebote zum Umgang mit den Belastungen anzubieten. So werden Informationskampagnen und weitere Angebote zur Entgegenwirkung von körperlichen Belastungen angeboten. Auch Schulungen zur Nutzung und Einsetzung von technischen Hilfsmitteln gehören zur Stärkung gesundheitsförderlicher Maßnahmen um beispielsweise körperlichen Erkrankungen vorzubeugen. Für den Umgang mit psychischen Belastungen bietet die Implementierung der BGF beispielsweise Entspannungsverfahren und Schulungen zur Stress- und Zeitmanagement an. Die Einführung von gesunden Aktionswochen im Bereich der Betriebsverpflegung sind verhältnisorientierte Maßnahmen, die eine Pflegeeinrichtung durch die Einführung der BGF in Anspruch nehmen kann. Die Anwendung des Belastungs-Beanspruchungsmodells dient der Förderung von Ressourcen des Pflegepersonals, um die Gesamtheit der Belastungen zu minimieren. Dies führt zur Reduzierung als auch Vorbeugung von Beanspruchungen wie beispielsweise körperlicher und psychischer Erkrankungen.

5. Methodische Anlage: Qualitative Inhaltsanalyse nach Phillip Mayring

In diesem Teil soll der methodische Vorgang der Auswertung und Analyse beschrieben werden. Für ein Experteninterview ist die qualitative Inhaltsanalyse ideal. Uns erschien die Qual. Inh. Nach Mayring erforderlich, um eine angemessene Analyse durchführen zu können. Früh (2007) beschreibt die Besonderheiten der Analyseform folgenermaßen: „Die Inhaltsanalyse ist eine empirische Methode zur systematischen, intersubjektiv nachvollziehbaren Beschreibung inhaltlicher und formaler Merkmale von Mitteilungen, meist mit dem Ziel einer darauf gestützten interpretativen Inferenz auf mitteilungsexterne Sachverhalte“. Demnach setzt sich der Analyseprozess mit den formalen und zwischenmenschlichen Aspekten des Datenmaterials auseinander, wie beispielsweise der Wiedergabe eines Interviews und der daraus erschließbaren Interpretation. Insbesondere eignet sich die Qual. Inh. für längere Interviews, da sie detailliert auf die Erzählungen der Befragten einhergeht. Behilflich sind hierbei Codierungstabellen, die durch das gesammelte Datenmaterial erstellt werden. Die Codes werden tiefgründig analysiert und anschließend im Bezug zum theoretischen Teil der Arbeit gesetzt. Für die Befragung unserer Interviewpartner_innen haben wir uns für ein leitfadengestütztes Interview entschieden. In dem Fall können die Interviewpartner_innen vieles von sich aus erzählen, doch die/der Interviewer_in hat jederzeit die Gelegenheit nachzufragen, falls etwas unverständlich ist. Auch dem Interviewpartner_in steht offen, sich zu entfalten. Um die Fragestellung „Wie werden die Arbeitsbedingungen der Altenpflege gesundheitsförderlich gestaltet?“ beantworten zu können ist es zunächst wichtig in Erfahrung zu bringen, wer ein geeigneter Ansprech- und Interviewpartner wäre, über welches Wissen diese Person über die Einrichtung verfügen muss und welche Interviewform gewählt wird. Nach Gläser und Laudel (2006) werden Expert_inneninterviews genutzt, um soziale Sachverhalte zu rekonstruieren, daher erscheint ein Expert_inneinterview mit der Hausleiterin und dem Pflegedienstleiter aus einer Senioreneinrichtung als angemessen, zumal nicht genügend Informationen durch Literaturrecherche ableitbar sind. Die Entscheidung dazu möchten wir mit folgendem begründen.

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