Erfolgreiche Mitarbeiterbindung in der Pflegebranche

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung zur Hausarbeit
1.1 Personliche Vorstellung
1.2 Unternehmensvorstellung
1.3 Wahl des Themas

2 Theoretischer Teil
2.1 Langfristige Kostensenkung durch Personalbindung
2.2 Soziale Bedeutung
2.3 Auswahl eines Mentors
2.4 Motivation und Zufriedenheit
2.5 Arbeitsmotive und Bedurfnisse
2.6 Motivierungsinstrumente/ Fuhrungsstile

3 Praktischer Teil
3.1 Praxisbeispiel
3.2 Analyse der Situation
3.3 Datenauswertung
3.4 Schlussfolgerung
3.5 Gelungene Bindung

4 Smarte Ziele
4.1 Formuliertes Ziel

5 Mafinahmen und Verhalten der Fuhrung
5.1 Fortwahrender PDCA Zyklus
5.2 Personlichkeits-, Sozialkompetenz der Fuhrungskraft
5.3 Mitarbeiterpflege
5.4 Ergebnissicherung

6 Fazit und Zusammenfassung

7 Literatur-/ und Quellenverzeichnis

8 Verwendete Abkurzungen

9 Anlagen

1) Einleitung zur Hausarbeit

Aus Grunden der besseren Lesbarkeit wurde in der vorliegenden Arbeit die mannliche Form verwendet (z.B. Mitarbeiter), dies bezieht naturlich beide Geschlechter ein.

Mitarbeiterbindung wird auf Grund des demographischen Wandels ein immer wichtigeres Thema fur Unternehmen der Gesundheits- und Pflegebranche. Bis zum Jahr 2030 wird es 3,4 Millionen pflegebedurftige Menschen in Deutschland geben. (1 Loffing Geleitwort) Das entspricht rund 4,1 % pflegebedurftige Menschen, wenn man von einer Gesamtbevolkerung von 82,67 Millionen ausgeht. (2 Weltbank.org Gesamtbevolkerung). Bildlich gesprochen wird auf einem Platz mit 25 Menschen mindestens eine Person auf Pflege angewiesen sein.

Bis zum Jahr 2050 kommt es zu einer Verdopplung der uber 80-Jahrigen in Europa. (3 www.wirtschaft.at) Der bereits jetzt vorhandene Fachkraftemangel wird sich um ein Vielfaches potenzieren, naturlich wird dabei auch das in der Pflegebranche arbeitende Personal alter. Eine sich fur eine Fachkraftstelle bewerbende Person wird die Auswahl aus bis zu 10 offenen Stellen haben. (4 Loffing ) Fur Unternehmen besteht also ein geringes Angebot an zur Verfugung stehenden Arbeitskraften. Somit mussen sich Unternehmen nachweislich mit dem Thema Mitarbeitergewinnung und im Anschluss daran mit der dauerhaften Bindung der neuen Krafte beschaftigen. Eine Missachtung des Themas hatte eine riesige Fluktationsrate zur Folge, es entstehen dauerhaft hohe Kosten zur Mitarbeitergewinnung durch Stellenanzeigen sowie Zeit- und Umsatzverlust durch Einarbeitung oder der kostenintensiven Anstellung von Leasingarbeitskraften. Des Weiteren kann ein bestehendes Unternehmen sein wirtschaftliches Potential erst voll ausschopfen, wenn sich langjahrige Mitarbeiter durch ihre ganze Erfahrung, ihr Wissen um unternehmensspezifische Arbeitsweisen, Handlungs- und Kommunikationswege einbringen konnen. Ein Beispiel ware der praktische Vergleich einer seit 5 Jahren im Unternehmen arbeitenden Fachkraft mit einem frisch Examinierten. Die Gute der geleisteten Arbeit wird sowohl in Qualitat als auch in Quantitat auf das Konto der langjahrigen Fachkraft gehen. Im Hinblick auf das Thema kontinuierliche Verbesserung, im Ursprung auf das asiatische Kaizen-Prinzip (5 MBD(a) Ordner Modul E) zuruckgehend eine riesige Verschwendung von Humankapital. Erschwerend hinzu kommt laut Next-Studie der berufliche Ausstieg von Pflegefachkraften nach spatestens funf Berufsjahren. (6 Loffing Geleitwort)

Einige Unternehmen arbeiten derzeit bereits mit Ruckhol- oder Anwerbepramien fur neue Mitarbeiter, ein deutliches Zeichen fur die Brisanz des zu Grunde liegenden Themas. (7 www.berlinerzeitung.de)

Die vorliegende Arbeit soil sich im ubergeordneten Sinne mit dem Vorgehen bei der Mitarbeitergewinnung auseinandersetzen.

Ein Team beschreibt eine Gruppe von mindestens 2 Personen, welche ein gemeinsames Ziel verfolgen und sich dabei erganzend, beratend und ihrer wechselseitigen Verantwortung gebuhrend verhalten. Die Teambildung beschreibt ein kompliziertes sozialpsychologisches Konstrukt welche verschiedenen Phasen (Formierungs-, Konflikt-, Beziehungs- und Identifikationsphase) durchlauft. In der vierten und letzten Phase angekommen ist ein Team in der Regel in der Lage sein volles Leistungspotential abzurufen. (8 MBD Ordner Modul G) Um ein effektives Team zu formen braucht es somit gemeinsame Arbeitszeit, ansonsten konnen nicht alle Phasen durchlebt werden. Diese Zeit kann nur durch dauerhafte Zusammenarbeit der Mitarbeiter geleistet werden. Teamarbeit beleuchtet eine Vielzahl von sozialpsychologischen Aspekten, welche im idealen Falle mit einer Identifikation mit den Werten eines Unternehmens durch den Mitarbeiter einhergehen. Ein zufriedener Mitarbeiter wird mit mehr Motivation, weniger Ausfallzeiten durch Krankheit und groBerem psychischen als auch physischen Wohlbefinden sein Arbeitsleben gestalten. Die Investition in einen zufriedenen, gesunden und motivierten Mitarbeiterstamm wird sich langfristig fur die ubergeordnete Organisation auszahlen, im Sinne des KVP (b) beginnt Qualitat mit jeder einzelnen Handlung eines Mitarbeiters. Hochmotivierte Mitarbeiter ergeben hochmotivierte Teams und im weiteren ubergeordneten Sinne effiziente, wettbewerbsfahige, gesunde Unternehmen. Mitarbeiterbindung bedeutet effektive Nutzung des vorhandenen Humankapitals und rechnet sich langfristig gegen hohe Akquierungskosten auf. Die vorliegende Hausarbeit wird sich vor allem mit der erfolgreichen Umsetzung sowie der oben genannten Aspekte auseinandersetzen.

1.1) Personliche Vorstellung

Mein Name ist Felix Nothlich, ich komme aus Grimma bei Leipzig in Sachsen und habe meine Ausbildung zum Gesundheits- und Krankenpfleger im August 2016 erfolgreich beendet. Seit September 2016 bin ich in der stationaren Altenpflege tatig, seit September 2018 bei der Azurit Unternehmensgruppe als stellvertretende Wohnbereichsleitung in Leipzig.

1.2) Unternehmensvorstellung

Die Azurit-Rohr GmbH hat ihren Sitz in Eisenberg Pfalz und wurde 1997 von Daniela Walt, Dieter Schonreich und Steffen Krakhardt gegrundet. Der Name „Azurit“ steht fur ein Mineral welches durch die Zeit geformt wurde, im ubertragenen Sinne ist der Mensch gepragt durch sein Alter gemeint.

Aus der ursprunglichen GmbH hat sich eine Unternehmensgruppe mit zahlreichen Gesellschaften entwickelt. Kerngeschaft ist die Betreibung und Bewirtschaftung von Senioren- und Pflegeeinrichtungen. Die Gruppe betreibt derzeit bundesweit uber 50 Senioren- und Pflegezentren, sowie Einrichtungen fur betreutes Wohnen als auch ambulante Dienste. Kurzzeit- und spezialisierte Wohnbereiche fur bestimmte Krankheitsbilder runden das Angebot ab. Derzeit sind ca. 7200 Mitarbeiter angestellt, welche rund 5000 Menschen pflegen und betreuen. (9 azurit-gruppe.de) Die Unternehmensphilosophie orientiert sich an drei Grundmodellen: es gibt Hauser mit ausschlieBlich vollstationarer Pflege, Hauser mit vollstationarer Pflege und eingestreuten Kurzzeitpflegeplatzen, sowie Hauser mit betreutem Wohnen und spezialisierte Wohnbereiche fur Palliativpflege, Demenzpflege, Pflege bei Chorea Huntington, Morbus Korsakow, Alkoholsucht oder Adipositas. Das Unternehmen hat sich die Berucksichtigung von physio- und psychologischen, sowie soziokulturellen Lebensaspekten auf die Fahnen geschrieben. Die individuelle Lebensbiografie findet jederzeit Beachtung, Qualitatsentwicklung wird durch regelmaBige Qualitatszirkel, ein implementiertes Beschwerdemanagement sowie Bewohnerbefragungen gewahrleistet. Im Azurit Palais- Balzac, in welchem ich derzeit arbeite, findet zum Beispiel ein sogenannter „Heimbeirat“ statt. Zu diesem treffen sich Bewohner verschiedener Wohnbereiche gemeinsam mit der Einrichtungsleitung und besprechen Wunsche und Anliegen aber auch Kritik, die Bewohner werden also aktiv einbezogen. Des Weiteren wird viel Wert auf die Schaffung individueller Lebensraume gelegt, in diesem Sinne sind in den Einrichtungen fast nur Einzelzimmer fur die Bewohner zu finden. Es werden zahlreiche kulturelle Veranstaltungen wie zum Beispiel Berufsorientierungstage angeboten. (10 azurit-gruppe.de)

Ich kann bestatigen, dass sich das Unternehmen aktiv um die Fort- und Weiterbildung sowie um eine individuelle Karriereplanung der Mitarbeiter bemuht. So wurde mir die Chance geboten, trotz wenig Berufserfahrung und nicht abgeschlossener Weiterbildung die Stelle als stellvertretende Wohnbereichsleitung mit guter Entlohnung anzutreten. Die Einarbeitung erfolgt derzeit mittels Checkliste und regelmaBigen Feedbackgesprachen.

1.3) Wahl des Themas

Ich habe mich fur dieses Thema entschieden, weil ich es trotz relativ geringer beruflicher Erfahrung mit eigenen Erlebnissen untermalen kann und es auf Grund des aktuellen Fachkraftemangels in Deutschland fur die Pflegewelt bedeutsam erscheint.

In meiner ersten Anstellung machte sich die hohe Fluktuationsrate sowie ein exorbitant hoher Krankenstand bemerkbar, indem ich oft einspringen musste. Das Teamgefuge leidet und es entstehen Konflikte und Frustration, da Pflegekrafte, welche zum Abdecken des Dienstplans herangezogen werden, auf ihr geplantes Frei und damit auf ihre zum beruflichen Ausgleich wichtige Privatzeit verzichten mussen. Mitarbeiterzufriedenheit lasst sich u.a. (c) am Krankenstand und an der Fluktuationsrate messen. (11 Aufzeichnungen 2. Prasenztag) Dem entsprechend habe ich mir fortwahrend Gedanken uber dieses Thema gemacht. Das bedeutet eine geringere Qualitat bei der beziehungsgestutzten Interaktion zwischen uberlasteten Pflegekraften und Bewohnern. In vielen Unternehmen kommt es zur Einstellung von Zeitarbeitskraften, was ich personlich aus unternehmerischer Sicht fur problematisch halte. Eine geliehene Arbeitskraft ist oftmals kurzer, wenn uberhaupt einige Monate in einem Unternehmen. In dieser kurzen Zeitspanne kann keine adaquate Beziehung zu den Bewohnern aufgebaut werden. Die Bewohner mussen sich standig an neue Mitarbeiter und ihre individuelle Personlichkeit gewohnen, dadurch fallt es ihnen vor allem bei existenzgefahrdenden Erfahrungen mit der Zeit schwer Zufriedenheit und Positivitat zu bewahren. (12 MBD Ordner Modul B) Kundenzufriedenheit kann besser entstehen, wenn Individualitat und Autonomie gewahrt werden. Langjahrige Mitarbeiter kennen ihre taglichen Kunden bzw. (d) Bewohner am besten und konnen entsprechend auf sie eingehen. Die zahlreiche Entstehung und der Erfolg von Zeitarbeitsfirmen zeigt deutlich den bestehenden Pflegenotstand und Fachkraftemangel in Deutschland auf. (13 www.zeit.de) Unternehmen sind darauf angewiesen, Zeitarbeitnehmer einzustellen um die gesetzliche Fachkraftquote bzw. den vorgegebenen Stellenschlussel einzuhalten.

Die Pflege lauft vielerorts am Limit und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, bzw. die bestandene MDK (e) Prufung gehoren zu den uberschaubaren positiven Aspekten im Pflegealltag. Arbeitsorganisation, gelebte Qualitat, Kundenzufriedenheit und Zufriedenheit der Mitarbeiter kommen oftmals zu kurz. Ich mochte durch die intensive Auseinandersetzung mit dem Thema Anregung fur eigene Ideen und Handlungen schaffen. Ziel fur mich ist es, meinen eigenen Teil zur Verbesserung beizutragen und mich fur mein Team bzw. meine Mitarbeiter in diesem Zusammenhang zu engagieren.

2)Theoretischer Teil

Um das Thema in seiner Ganzheitlichkeit zu verstehen habe ich zunachst einige Themen theoretisch erlautert. Die Ausfuhrungen sind zum besseren Verstandnis teilweise mit Beispielen gespickt.

2.1) Langfristige Kostensenkung durch Personalbindung

Aus betriebswirtschaftlicher Sicht stellt sich die Frage nach dem Sinn von finanziellen Investitionen in MaBnahmen zur Mitarbeiterbindung. SchlieBlich sind Ausgaben welche die Zufriedenheit der Mitarbeiter betreffen auf den ersten Blick reine Kosten, welche keinen direkten Mehrwert hinsichtlich des Umsatzes bringen. In Industrieunternehmen werden Produkte hergestellt, Kundenzufriedenheit entsteht in erster Linie durch die Erfullung der Erwartungen zum Produkt. Ein hergestelltes Gut welches in seinen Eigenschaften die Kundenerwartungen erfullt oder sogar ubertrifft wird als qualitativ hochwertig vom Kunden wahrgenommen und entsprechend oft gekauft. Die Pflegebranche ist eine Dienstleistungsbranche in welcher ein hoher subjektiv wahrgenommener Anteil zur Kundenzufriedenheit beitragt. (14 MBD Ordner Modul E)

Der Pflegekunde kann „die Ware“ vor dem Kauf nicht prufen, er schieBt ein hohes MaB an Vertrauen vor. Die vom Kunden wahrgenommene Qualitat der Dienstleistung hangt in hohem MaBe von der Wahrung seiner Autonomie, Individualitat, individuellen Werten sowie der eigenen biografischen Pragung ab. Die pflegerische Dienstleistung ist als ein Beziehungsprozess zwischen Mitarbeiter und Kunden zu verstehen. Mitarbeiter welche uber lange Zeitraume in Unternehmen tatig sind, kennen die Kunden im Detail und konnen spezifisch pflegen. Laut Krohwinkel gibt es existenzfordernde als auch existenzgefahrdende Erfahrungen. Eine maBige pflegerische Dienstleistung fordert schlechte, die Existenz gefahrdende Erfahrungen. (15 MBD Ordner Modul B)

Die existenzfordernde Pflege umfasst ressourcenorientiertes, die Personlichkeit des Pflegekunden starkendes Handeln. Der langjahrige Mitarbeiter stellt also ein Humankapital dar, da er in der Lage ist, Kundenerwartungen in hohem MaBe zu erfullen. Die Investition in das Humankapital Mitarbeiter schlagt sich, wie gegen Ende der Arbeit praktische Beispiele zeigen, in einer geringeren Fluktuation, geringeren Fehlzeiten und einer hoheren Kundenzufriedenheit nieder. Wie in der nachfolgenden Tabelle ersichtlich. (16 Loffing )

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In der Tabelle werden messbare GroBen dargestellt, welche die direkten Kosten transparent machen. Neben den direkten Kosten gibt es weitere indirekte Kosten, welche in erster Linie die Mehrbelastung der anderen verbleibenden Mitarbeiter deutlich machen.

Des Weiteren sind die indirekten Kosten zu sehen, wenn Leistungstrager oder Fuhrungskrafte ausscheiden, in welche bereits Investitionen durch das Unternehmen zum Beispiel in Form von Supervisionen, Fortbildungen oder ahnliches getatigt wurden, sind die indirekten Kosten im Vergleich zu einem kurzzeitigen Mitarbeiter hoher. Auch Auszubildende welche nach ihrem Examen ausscheiden sind ein Verlust, in diese Krafte wurden Zeit und Geld investiert.

2.2) Soziale Bedeutung

Eine Vollzeitkraft verbringt in der Woche 40 Stunden am Arbeitsplatz, sprich ein Drittel der wachen Zeit.(17 Loffing ) Wenn ein Mensch in dieser umfangreichen Zeit unzufrieden ist, sich nicht integriert fuhlt und bereits mit schlechter Laune zur Arbeit geht, wird ihm das nicht zu Gute kommen. In Extremfallen kann es zu psychosomatischen Beschwerden oder Burnout kommen. Ein anhaltender Disstress macht krank und unzufrieden, mindert die Arbeitsleistung und damit auch die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens. Neue Mitarbeiter mussen erfolgreich ins Unternehmen integriert werden. Ein gutes Team bzw. Arbeitsumfeld bieten Menschen eine „Heimat“. (18 Loffing )

Zur erfolgreichen Integration gehort eine strukturierte Einarbeitung. Bei der Einarbeitung sollte auf die Erfahrung eines Mitarbeiters geachtet werden, siehe hierzu das Modell nach Patricia Benner. Laut Benner beginnt jeder Mitarbeiter in einem neuen Bereich oder ein frisch Examinierter als:

Anfanger

Ein neuer Mitarbeiter aus einem anderen Bereich oder ein frisch Examinierter zeichnet sich durch keine bzw. sehr wenig praktische Erfahrung aus. Er braucht feste Handlungsanweisungen und Regeln fur jeweils neu eintretende Situationen und Aufgaben.

Fortgeschrittener Anfanger

Ein Mitarbeiter, bereits seit drei Monaten im Unternehmen, hat erste Erfahrungen in unterschiedlichen Situationen und Aufgabenkontexten gemacht und kann diese bei seinen Entscheidungen einbeziehen.

Kompetent

Ein Mitarbeiter, welcher seit einem Jahr in einem Bereich arbeitet, er beherrscht die anstehenden Aufgaben als auch Regeln und Vorschriften und kann gezielt im Kontext planen.

Erfahren

Ein Mitarbeiter, welcher beispielsweise seit zwei Jahren auf einem Wohnbereich arbeitet, kann auf zahlreiche Erfahrungen zuruckgreifen, nimmt Situationen als Ganzes wahr und handelt immer weniger nach starren Regeln, sondern mehr nach Maximen.

Experte

Langjahriger Mitarbeiter in einem Bereich, handelt intuitiv auf Basis zahlreicher Erfahrungen. Handlungen fur andere nicht immer nachvollziehbar, jedoch im Ergebnis schlussig. (19 MBD Ordner Modul A)

Ein neuer Mitarbeiter muss dementsprechend da abgeholt werden wo er steht, sprich die Einarbeitung muss nach seinen Erfahrungen gestaltet werden, ansonsten entsteht Unzufriedenheit oder auch Unter-/ Uberforderung, eine Kundigung ist nicht auszuschlieBen. Zum Beispiel ist es wenig sinnvoll bei einer ausgeschriebenen Intensivpflegestelle eine langjahrige Intensivschwester in gleichem Umfang wie einen frisch examinierten Anfanger einzuarbeiten. Im schlimmsten Fall fuhlt sie sich nicht ernst genommen, unterfordert und kundigt.

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