Wie erschafft man einen positiven Team-Effekt?

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Methodische Vorgehensweise der Arbeit

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Definitionen und Abgrenzungen der für die Arbeit bedeutsamen Begriffe aus der
Forschung der Intragruppenprozesse
2.1.1 Was ist eine Gruppe/ ein Team
2.1.2 Warum bilden Menschen Gruppen/ Teams?
2.1.3 Gruppenleistung
2.1.4 Gruppendynamik
2.1.5 Konformität und Uniformität in Gruppen
2.1.6 Minoritäten Einfluss in Gruppen
2.1.7 Gruppenpolarisation
2.1.8 Team Engagement
2.1.9 Teamidentität
2.1.10 Intragruppenkonflikt und die Gruppenkohäsion
2.2 Vorstellungen der relevanten sozialpsychologischen Theorie
2.2.1 Die Theorie der sozialen Identität
2.2.2 Theory of Social Facilitation / Soziale Erleichterung
2.2.3 Phasenmodell nach Tuckman
2.2.4 Beitrag von W. R Bion zur psychoanalytischen Gruppentherapie
2.2.5 Bedeutung der relevanten sozialpsychologischen Theorien für die Intragruppenprozesse

3. Empirische Untersuchung
3.1 Forschungsdesign
3.2. Theoretische Konstrukte
3.3 Hypothesen
3.4. Methodische Vorgehensweise der Analyse 28
3.5 Grundsätzliche Überlegung zur Messung von Verhaltensweisen und Eigenschaften
eines Arbeitsteams in Umfragen
3.6. Bestimmung geeigneter Parameter und Tests für die empirische Analyse

4. Operationalisierung und Datenerhebung
4.1 Untersuchungsdesign und Stichprobenkonstruktion
4.2 Operationalisierung der Variablen
4.2.1 Team Engagement
4.2.2 Teamidentität
4.2.3 Vorstellung der übrigen Variablen
4.3. Validierung der Messung
4.3.1. Validierung des Team Engagements
4.3.2. Validierung der Teamidentität
4.3.3 Validierung der übrigen Variablen

5. Ergebnisse
5.1. Bivariate Zusammenhänge
5.2. Multivariate Analyse
5.3 Auswertung der Ergebnisse
5.4 Kritische Würdigung der gewählten Vorgehensweise und zu erwartenden Ergebnisse

6. Fazit .
6.1 Kritischen Würdigung der empirischen Analyse
6.2 Leitfaden zur Erschaffung eines positiven Teamklimas und Zufriedenheit der Mitarbeiter in der Gastronomie

Literaturverzeichnis

Anhang .

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Die gegenwärtige Fußballweltmeisterschaft verdeutlicht den in Deutschland zu beo- bachteten korrelativen Zusammenhang zwischen einer Teamidentität mit den Ergebnis- sen des Teams. Es lassen sich Prozesse der Identifizierung von „Grüppchenbil- dung“ bzw. Gruppenpolarisierung im DFB-Team feststellen, das unterteilt ist in eine Vielzahl an Gruppen, welche jeweils als Einheit gegeneinander wettern (Duchateau, 2018). Öffentliche Debatten über die fußballerische Leistung des Teams und einzelner Spieler ließen das vorherrschende und während der Weltmeisterschaft 2006 besonders zu observierende „Wir-Gefühl“ zunehmend in den Hintergrund geraten (Linner, 2018). Statt dem Entstehen einer positiven Stimmung haben wir es mit Diskussionen zu tun, deren Gegenstand die Bildung von Fraktionen innerhalb der Nationalmannschaft waren (Duchateau, 2018). Mit „den Confed-Cup-Siegern und den Weltmeistern von 2014“ (Duchateau, 2018) sind zwei relativ unterschiedliche Gruppen entstanden. Ob- wohl dieses Phänomen, das Aufeinandertreffen zweier Fraktionen mit unterschiedli- chem Hintergrund und Zielen, ein oftmals in der Realität vorkommendes Ereignis re- präsentiert und aus diesem Grund fast schon unvermeidbar ist, gilt es sich einer solchen Herausforderung zu stellen. Es sind Maßnahmen zu treffen, die von vornherein das Auf- treten eines solchen Problems verhindern. Genau genommen gilt es einen Konsens zu finden, d. h. eines gemeinsamen Ausgangspunktes beider Fraktionen. Hieraus soll eine Idee entstehen, bei der alle Interessen sowie die verfolgten Ziele Berücksichtigung fin- den, wodurch etwaige Streitigkeiten über die Zielsetzung zwischen den Fraktionen der „Routiniers und Alphatiere“ (Duchateau, 2018), vermeidbar sind.

Individuen müssen sich mehr denn je vor dem Hintergrund von Teamidentitäten und unternehmerischen Zielen die Frage nach dem einzuschlagenden Erfolgsweg und den damit verbundenen Maßnahmen und Komplikationen stellen. Dies gilt in erster Linie für Mitarbeiter und Teammitglieder in der Gastronomie, die einer routinierten Teamar- beit ausgesetzt sind ähnlich wie die bei der Weltmeisterschaft aktiven Nationalmann- schaften. Auch diese arbeiten auf ein gemeinsames Ziel hin und zwar als Kollektiv.

Dieser Prozess findet auch innerhalb der Gastronomie statt, wo Arbeitsteams tagsüber und, je nach Unternehmen, während der Nacht auf ein gemeinsames Ziel bzw. gemein- same Ziele hinarbeiten. Letztere können unterschiedlicher Natur sein, z. B. monetärer Natur in Form der Optimierung des Umsatzes und Gewinns, was die Möglichkeit einer höheren Entlohnung für die Arbeitnehmer mit sich bringt. Konkret auf den Industriebe- reich geht es auch um die Steigerung des Trinkgeldes eines jeden Arbeitnehmers. Neben monetären gibt es auch nicht-monetäre Ziele, worunter politische Einflussnahme und Arbeitnehmersicherheit unter anderem fallen (Kußmaul, 2016). Die Tatsache, dass von den monetären Beispielen sowohl Arbeitgeber (mehr Umsatz und Gewinn) als auch Arbeitnehmer (mehr Lohn) profitieren, lässt alle auf ein gemeinsames Vorhaben hinar- beiten. Damit dieses von Erfolg geprägt ist, bedarf es innerhalb einer jeden Gruppe so genannten Intergruppenprozessen, dessen Einsatz in Unternehmungen stattfindet. Diese beeinflussen den Grad des Erfolges eines jeden Teams und infolgedessen den gesamtun- ternehmerischen Erfolg auf sowohl kurz- und langfristige Sicht.

Die nachfolgende Thesis ist eine durch Theorie sowie Praxis geprägte Arbeit, die sich der Frage widmet: „Was genau sind Gruppenprozesse, die Teammoral bzw. Teamiden- tität beeinflussen?“ Abgesehen von unterschiedlichen Theorien der Intergruppenprozes- se, die einer Betrachtung zu unterziehen sind, findet eine empirische Untersuchung statt, welche der Frage nach einer durch einen positiven Teameffekt geprägten Gruppenarbeit nachgeht. Dieser Testversuch ermöglicht einen Abgleich in Bezug auf die individuellen Erlebnisse der Teamarbeit mit deren Wunschvorstellung. Außerdem bietet sich die Ge- legenheit der Reflektion, ob es auf Basis der verfolgten Wunschvorstellungen zur Errei- chung des gewünschten Leistungszieles kommt und eine Verbesserung des Status Quo stattfindet.

Die damit verbundene Problematik ist die Korrelation von Teamglück und Teamerfolg, wobei die individuellen Ansichten des Glücklichsein eine vergleichsweise stärkere Be- deutung innehaben. Hierbei wird auf die Aussage der Glücksforschung zurückgegriffen: „Jede und Jeder von uns hat ein voreingestelltes Glücksniveau“ (Gerrig & Zimbardo, 2008). Im Umkehrschluss sind daraus unterschiedliche Beweggründe für jedes Indivi- duum über das glücklich oder unglücklich sein zu schließen. Die daraus resultierenden Handlungen beeinflussen die Aktionen einer einzelnen Person, was unmittelbar Auswirkungen auf die Arbeit und somit Leistungsbereitschaft im Team mit sich zieht. Zudem existiert keine einheitliche Erklärung der Begrifflichkeit von Glück, obwohl diese bereits substanziell in unterschiedlichen Paradigmen der Psychologie einer Untersuchung unterzogen wurde. Dem ist zu schlussfolgern, dass aktuell keine Theorie darüber besteht, wie ein positiver Team-Effekt entstehen kann.

Zur Definition der Teamarbeit innerhalb des gastronomischen Bereichs erscheint es insofern notwendig die ganzheitliche Beschreibung von Intergruppenprozesse sowie die Bewertung der Beeinflussung der Teammoral bzw. Teamidentität in Bezug auf die Leis- tung einer Gruppe für die Beantwortung der Frage des positiven Teameffekts herauszu- filtern.

Die erfolgreiche Durchführung dieser Aktivitäten erfordert ein Verständnis darüber, wie eine Gruppenidentität entsteht, Intergruppenkonflikte das Erfolgspotential mindern und welche Lösungsmöglichkeiten vorhanden sind, um die beschriebene Problematik zu entschärfen.

Intragruppenprozesse bekommen immer mehr eine Bedeutung auf dem Arbeitsmarkt. Bedingt durch die Verhaltensweisen und Eigenschaften dieser Prozesse ergeben sich unterschiedliche Situationen und Stimmungen im Team. Um es in den Worten des US- amerikanischen Topmanager Lee Lacocca (n. d.) auszudrücken: „Letzten Endes kann man alle wirtschaftlichen Vorgänge auf drei Worte reduzieren: Menschen, Produkte und Profite. Die Menschen stehen an erster Stelle. Wenn man kein gutes Team hat, kann man mit den beiden anderen nicht viel anfangen.“ Das von Lacocca stammende Zitat offenbart die Problematik von Teamarbeit für die Wirtschaftlichkeit der Gastronomie. Mittlerweile gibt es tendenziell mehr Studenten, die während ihres Studiums in der Gastronomie jobben, als in anderen Bereichen als Arbeitsaushilfe tätige Studenten. Es betont die Notwendigkeit der zwischenmenschlichen Interaktion unter den Mitarbeitern, die als Team miteinander zu agieren haben, um das Produkt oder die Dienstleistung erfolgreich an den Kunden zu bringen und einen vielversprechenden Umsatz sowie Ge- winn zu erwirtschaften. Obwohl dies auf den ersten Blick nicht kompliziert klingt, ist die praktische Umsetzung nicht so einfach, wie es auf den ersten Blick erscheinen mag. Die nachfolgende Arbeit zeigt einige Gründe auf, die für eine Zusammenarbeit in einer Gruppe Probleme darstellen können. Die Benachteiligung eines positiven Ergebnisses aufgrund von einer schlechten Gruppenstimmung, wie in Kapitel eins erwähnt, ist durch die Teamidentität und das Team Engagement zu erklären. So ergeben sich unterschiedliche Gründe für eine schlechte Teamstimmung. Hierzu zählen allgemeine Zufriedenheit mit der Arbeitsplatzsituation aber auch mit der Führung des Teams, Gruppenpolaritäten und der Einfluss von Minderheiten auf das Kollektiv.

Der Fokus der hier vorliegenden Arbeit besteht in einer Einführung in die relevanten psychologischen theoretischen Begriffe. Außerdem findet eine Auseinandersetzung mit den Theorien von Intergruppenprozesse statt und aufgezeigt, woraus die Entwicklung einer fundierten Methode zur effizienten und produktiven Teamarbeit zustande kommt. Darunter fällt ebenso die Klärung der Frage des Untertitels dieser Arbeit: wie bildet sich ein positiver Teameffekt? Im Zentrum der Betrachtung steht das Thema der Grup- penidentität mit der Verknüpfung zu den Themengebieten der Gruppenpolarisierung, Minoritäten, Team Engagement, den Theorien der sozialen Identität, der Theorie der sozialen Erleichterung und dem Phasenmodell nach Tuckman. Schlussendlich liegt das Ziel dieser Arbeit darin eine Lösung und einen Leitfaden für konstruktive Teamarbeit im Speziellen für die Gastronomie zu entwickeln.

1.2 Methodische Vorgehensweise der Arbeit

Die Struktur dieser Arbeit lässt sich gliedern in thematisch abgegrenzte Kapitel. Der Beginn des zweiten Kapitels stellt die theoretischen Grundlagen, insbesondere die wich- tigsten Definitionen und Abgrenzungen der Arbeit, vor. Hierbei erfolgt zum einen ein Bezug zur Forschung. Zum anderen kommt es zu einer Auswahl der relevanten sozial- psychologischen Theorien, die in Relation zu den Gruppenbegriffen gesetzt sind. Dies ist von Relevanz für die spätere empirische Untersuchung. Zudem widmet sich das Ka- pitel einzelnen Phänomene bzw. Auswirkungen und Verhaltensweisen von Intragrup- penprozessen aus sozialpsychologischer Sicht. In Kapitel drei erfolgt die empirische Untersuchung, die unter Berücksichtigung des aktuellen Literaturstandes von Intragrup-penprozessen eine quantitative Umfrage auf Basis von ausgewählten Items angelehnt an Utrecht Engagement Scale (UWES) (Schaufeli, Bakker und Salanova, 2006) bestimmt und bewertet. Des Weiteren kommt ein kurzer Exkurs zum Thema von „Fear of Missing out“ (FOMO) zur Anwendung, da diese Begrifflichkeit die Thematik von Intragruppen- prozesse durch neue Medien maßgeblich beeinflusst. „FOMO“ steht zwar nicht in di- rektem Zusammenhang mit der empirischen Untersuchung, gewinnt aber, sofern ein Verständnis über die Interkation innerhalb einer Gruppe erforderlich ist, verstärkt an Bedeutung. Der zweite Teil des dritten Kapitels weist den Zusammenhang der Erkennt- nisse der empirischen Untersuchung auf. Im Fokus des vierten Kapitels stehen die Messmethoden der zuvor durchgeführten empirischen Untersuchung. Von besonderer Bedeutung sind in diesem Zusammenhang die im Vorkapitel definierten Items und die damit verbundenen Variablen. Hierbei wird die Datenanalyse hinsichtlich der aufge- stellten Hypothesen definiert und erklärt, sodass das Verständnis für das kommende Kapitel fünf vorhanden ist. In Kapitel fünf kommt es zur Vorstellung der Ergebnisse aus der empirischen Untersuchung. Es findet eine Erklärung sämtlicher erarbeiteter Ergeb- nisse, die Gegenstand einer visuellen Darstellung sowie kritischer Betrachtung sind. Die Arbeit schließt in Kapitel sechs mit einem Fazit sowie einer Handlungsempfehlung an- hand eines Leitfadens für Teamarbeit in der Gastronomie ab.

2. Theoretische Grundlagen

Wie bereits erläutert sind die Intragruppenprozesse entscheidend für die Auswirkungen und Eigenschaften in Gruppen. Abgesehen von der klassischen Definition einer Gruppe bzw. eines Teams sind die unterschiedlichen Prozesse, die in der Gruppe selbst stattfin- den, zu beleuchten. Zu den für diese Arbeit bedeutsamen Begriffen gehört neben den ausgewählten Definitionen aus der Forschung der Intergruppenprozesse eine Auswahl der relevanten sozialpsychologischen Theorien. Diese dienen der Erklärung der Eigen- schaften und Verhaltensweisen in Zusammenhang mit den zuvor definierten Begriff- lichkeiten.

2.1 Definitionen und Abgrenzungen der für die Arbeit bedeutsamen Begriffe aus der Forschung der Intragruppenprozesse

Der nachfolgende Abschnitt erläutert die für die Arbeit relevanten Begriffe aus der Forschung der Intragruppenprozesse.

2.1.1 Was ist eine Gruppe/ ein Team

Im Folgendem wird nur auf die für die Arbeit erforderlichen Gruppen und Teamdefinitionen eingegangen.

Die Begrifflichkeit „Gruppe“ ist bei Betrachtung mehrerer Definitionen durchweg ge- kennzeichnet durch ein zwischen zwei oder mehrere Personen stattfindendes Phänomen, wobei sich die genannten Individuen in der gleichen sozialen Kategorie wahrnehmen (Werth & Mayer, 2008). Es ist die Rede von „(…) kohärenten Freundschaftsgruppen über formale Gruppen von Arbeitern, die durch eine Unternehmensleitung dazu veran- lasst werden, miteinander zu arbeiten, bis hin zu reinen Klassen der Kategorienbildung („die Gruppe der Schwerhörigen“)z die lediglich über ein gemeinsames Merkmal ver- fügen“ (Fischer & Wiswede, 2009).

Getreu dem klassischen Gruppenverständnis gibt es unterschiedliche Formen von Grup- pen. Es ist zwischen Klein- und Großgruppen zu differenzieren, wobei die Größe selbst über die Ausprägung qualitativer Merkmale entscheidet. Fischer et al. (2009) behaupten, dass die Qualitätssprünge in einer umso ausgeprägteren Menge auftreten, je größer eine Gruppe ist. Auch besteht eine höhere Wahrscheinlichkeit für das Auftreten von Subsys- temen (Fischer et al., 2009). Bei Kleingruppen lässt sich eine weitere Form erkennen: die Quasigruppe. Diese Personenmehrheit besitzt ein Merkmal, das diese vom Rest aller Individuen abhebt (Fischer et al., 2009). Merkmale dieser Quasigruppen können in ei- nem speziellen Geschlecht, ethischer Herkunft, Arbeitstitel, Kinder und sehr vielen wei- teren Möglichkeiten liegen. Die Quasigruppen haben im weiteren Verlauf dieser Arbeit eine nicht unbedeutende Rolle, insbesondere in Kapitel 2.2.1, wo sie mit der passenden Theorie der sozialen Identität einer genaueren Betrachtung zu unterziehen sind. Eine weitere wichtige Unterscheidungsform sind die der Eigen- und Fremdgruppen. Sie sind zu unterscheiden in Ingroup und Outgroup. Die Ingroup ist die Gruppe, der man selber angehört, während die Outgroup eine Gruppe beschreibt, die außerhalb der eigenen Zu- gehörigkeit liegt. Diese Unterschiede haben Abhebungseffekte zu Folge, auf die im Ka- pitel 2.2.10 und in der empirischen Untersuchung genauer drauf eingegangen wird (Fi- scher et al., 2009). Um ein besseres Verständnis über die empirische Untersuchung ge- winnen zu können, ist es sinnvoll den Begriff der Aspirationsgruppen einer genaueren Betrachtung zu unterziehen. Hinter dieser Gruppenform steht eine Bezugsgruppe, die eine große Popularität genießt und der deshalb jeder gerne angehören möchte (Fischer et al., 2009). Innerhalb der Gruppe besteht eine Tendenz darin sich manchmal durch fehlende Permeabilität nach außen hin abzuschotten (Fischer et al., 2009).

Unter einem Team ist ebenfalls eine Gruppe zu verstehen, die in gewissem Maße dazu verpflichtet ist interdisziplinär zusammen zu arbeiten. Hierbei gibt es unterschiedliche Ansätze, wie eine Definition dieser Begrifflichkeit aussehen kann. Zum einen ist es eine emotionale Anbindung. Zum anderen ist es lediglich eine Arbeitsgruppe (Bender, 2015). Bender (2015) spricht bei einem Team von einer „Gruppe von Mitarbeitern, die für ei- nen geschlossenen Arbeitsprozess verantwortlich sind(...)“. Zugleich ist ein Team in der Arbeitswelt immer durch Formalität geprägt, da sie bewusst intendierte Strukturen auf- weist (Fischer et al., 2009). Alle Mitglieder eines Teams besitzen daher eine wechselsei- tige Abhängigkeit, eine gemeinsame Verantwortung und bilden eine soziale Einheit. Die Teamentwicklung geht dabei auf eine tiefere Ebene. „Changes through time in the internal structures, processes, and culture of the group“ (Smith, 2001). Diese Erklärung von Sarri und Galinsky definiert die Ebenen der Teamentwicklung. Dabei beschreiben sie folgende Dimensionen:

1. Soziale Dimension
2. Aktivitätsdimension und die
3. Kulturelle Dimension

Sind alle diese Dimensionen vollendet, besteht ein Team.

2.1.2 Warum bilden Menschen Gruppen/ Teams?

Die in Kapitel 2.1.1 erklärten Definitionen zu den Termen Gruppe und Team bilden gewissermaßen die Basis für die nun auftretende Fragestellung: „Warum bilden Men- schen Gruppen bzw. Teams?“. Eine Gruppe durchläuft im Verlauf der Zeit verschiedene Phasen bis es eine vollendete Einheit bildet. Kapitel 2.2.3 liefert diesbezüglich eine ge- nauere Stellungnahme. Es gibt verschiedene Ansätze, warum Menschen Gruppen bilden. Dazu gehört einmal der evolutionspsychologische Ansatz. Dieser besagt, dass Men- schen in Gruppen einen Überlebensvorteil gegenüber Einzelgängern haben (Shaw, Rhona & Belser, 1981). Hinzu kommt das bei Menschen angeborene Bedürfnis nach einer Gruppenzugehörigkeit (Shaw et al., 1981). Zur Erreichung eines solchen Zustan- des tun sie alles dafür (Shaw et al., 1981). Des Weiteren bringen die Austausch- und Interdependenztheorien von Thibaut und Kelly einen weiteren möglichen Ansatz zu Grunde. Dieser spricht Individuen eine Bedürfnisabhängigkeit zu, welche sich deshalb nach Gruppen sehnen und ihnen beitreten, damit es zu einer Befriedigung der Empfin- dung eines Mangels kommt (Thibaut & Kelly, 1959). Im Allgemeinen lässt sich sagen, dass die Interdependenztheorie gewissermaßen die Evolutionstheorie unterstützt. So dient auch der soziale Identitätsansatz (Absatz 2.2.1.2) der Austausch- und Interdepen- denztheorien von Thibaut und Kelly. Zugleich stellt die Interdependenz keine notwen- dige Bedingung zur Gruppenbildung dar. Der Kern dieses Ansatzes spricht von einer Wahrnehmung von Individuen, die sich als gleiche Fraktion einer sozialen Gesellschaft wahrnehmen. Es findet eine Selbstkategorisierung der Individuen statt, was die Grund- lage der sozialen Identität darstellt. Zusammenfassend lassen sich weitere Punkte fest- halten. Die Primärgruppe beinhaltet die eigene Familie, woraus die Sekundärgruppe alle anderen Personengruppen automatisch umfasst, z. B. Freunde oder Arbeitskollegen. Diese Sekundärgruppe lässt sich auf andere Weise aufgliedern, was ein nicht unwichti- ger Gesichtspunkt ist und der Grund dafür ist, warum überhaupt Menschen Gruppen bilden (Thomas, 1992). Nachfolgend stellt eine Auflistung der unterschiedlichen Mög- lichkeiten der Sekundärgruppen dar:

1. Assoziative Gruppen- Gruppen denen wir angehören wie zum Beispiel der Freun- deskreis (Thomas, 1992)
2. Aspiratorische Gruppen- Gruppen denen wir gerne angehören möchten, z.B. Models, Schauspieler/innen oder Fußballspieler/innen (Thomas, 1992)

Die nachfolgenden Punkte stellen diesbezüglich Gründe zur Bildung von Assoziativen Gruppen dar:

1. Es besteht aufgrund bestimmter Merkmale eine Neigung zur Verbundenheit mit den Individuen (Thomas, 1992).
2. Es gibt ein bestimmtes Ziel, welches man gemeinsam erreichen möchte (Thomas, 1992).

Anhand der zwei unterschiedlichen Gruppen und der Gründe ergeben sich drei Wege in individuelle Gruppen zu gelangen.

1. Zufall (Thomas, 1992)
2. Gezielte Suche zum Beispiel durch einen bestimmten Sportverein (Thomas, 1992)
3. Unfreiwilliges Eintreten in eine bestehende Gruppe, z.B. durch eine berufliche Ar- beitsgruppe (Thomas, 1992)

Bei der unfreiwilligen Eindringung in eine Gruppe kommt den bereits vorhandenen Gruppenmitgliedern eine entscheidende Rolle zu. Die neue Person erwirbt nur den Status eines vollwertigen Mitgliedes, wenn sie vom Rest der Gruppe als lohnender Gewinn erachtet wird (Thomas, 1992). Insgesamt lässt sich eine Einflussnahme der Merkmale auf die Bildung einer Sekundärgruppe festhalten.

2.1.3 Gruppenleistung

Die in Kapitel 2.1.1 und 2.1.2 erläuterten Gruppenbegriffe stellen die Basis für die nun anschließenden Begriffserklärungen dar. Wie in Abschnitt 2.1.1 bereits definiert, wird eine „Gruppe im sozialpsychologischen Kontext als zwei oder mehr miteinander intera- gierenden Menschen definiert, die im Hinblick auf sich wechselseitig beeinflussende Bedürfnisse und Ziele interdependent sind“ (Cartwright & Zander, 1968). Daraus bildet sich die Frage, welche Leistung eine Gruppe erbringen kann und was überhaupt die Leistung einer Gruppe ist. Die Leistung einer Gruppe besteht aus den gruppenspezifi- schen Komponenten und den individualspezifischen Komponenten (Stern, Drewes & Schulz-Hardt, 2017). Dabei bezieht sich der gruppenspezifische Anteil auf die soziale Interdependenz. Der individualspezifische Anteil der Gruppenleistung steht im Mittel- punkt einer methodischen Ermittlung, sobald die individualspezifische Komponente bekannt ist (spezifischen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Leistungsmotivation). Diese ist von der beobachteten Gruppenleistung zu subtrahieren (Stern et al., 2017). Kurzum re- sultiert die Leistung einer Gruppe aus dem Vergleich von Gruppenpotenzial (Leistung der Gruppenmitglieder, wenn diese unabhängig arbeiten) und der tatsächlichen Grup- penleistung (Köstler, 2011). Dabei gibt es unterschiedliche Formen der Gruppenleis- tung:

1. „Ist eine Aufgabe additiv, ergibt sich die Gruppenleistung aus der Summe
der Einzelleistungen (Bsp. Schneeschaufeln).
2. Ist eine Aufgabe konjunktiv, hängt die Gruppenleistung vom schwächsten Gruppenmitglied ab (Bsp. Bergsteigen).
3. Ist eine Aufgabe disjunktiv, hängt die Gruppenleistung vom stärksten Grup- penmitglied ab (Bsp. Problemlösung).
4. Ist eine Aufgabe diskretionär, hängt die Gruppenleistung von der optimalen Nutzung der individuellen Fähigkeiten der Gruppenmitglieder ab (Bsp. ge- meinsame Schätzung).
5. Ist die Gruppenleistung größer als die Summe der Einzelleistungen, liegt ein Synergieeffekt vor.
6. Ist die Gruppenleistung kleiner als die Summe der Einzelleistungen, liegt - je nach Ursache - Soziales Faulenzen oder der Ringelmann-Effekt vor.“

Jede Gruppenleistung hängt ebenfalls mit der Größe der Gruppe zusammen, was einen korrelativen Zusammenhang offenbart. Dieser ist negativ geprägt und besagt, dass die individuelle Leistung einer umso stärkeren Beeinträchtigung unterliegt, je größer die Personenzahl ist (Setzen, 1971). Der Grund für das Zustandekommen eines solchen Verhaltens besteht in der durch die hohe Mitgliederzahl bestehenden Unauffälligkeit des Einzelnen innerhalb der Gruppe. Folgende Probleme machen sich im Rahmen dessen bemerkbar:

1. Motivationsverlust - Jeder versucht mit dem geringsten Aufwand seine Aufgabe zu bewältigen
2. Koordinationsverlust- Die Kräfte mancher Mitglieder sind schwieriger zu koordinieren (Fischer & Wiswede, 2002)
Nach Slaters Untersuchungen ergibt sich eine optimale Gruppenleistung, wenn die dazugehörige Mitgliederzahl bei fünf liegt (Sbandi, 1973).

2.1.4 Gruppendynamik

Gruppendynamik wird von Gerrig und Zimbardo (2008) definiert als „Das Studium der Art und Weise, in der Gruppenprozesse das Verhalten des Individuums verän- dern.“ Dabei versteht sich die Gruppendynamik als Entstehung von individuellen Ver- haltensweisen, Einstellung und Werten, die durch die Interaktion mit der Gruppe auftre- ten (Gerrig & Zimbardo, 2008). In der Wissenschaft ist der Begriff Bestandteil der Be- deutungen. Im Allgemeinen bedeutet dies die Form der sozialen Interaktion in Gruppen. Damit sind die Kommunikation sowie das Handeln eingeschlossen. Diese Prozesse lau- fen innerhalb der Gruppe ab und sind durch eine permanente Entwicklung gekennzeich- net. Ein anderer nicht zu vernachlässigender Punkt beschreibt die unterschiedliche Aus- prägung der Rollenverteilung und Wechselbeziehungen zwischen den einzelnen Grup- penmitgliedern. Eine weitere Bedeutung der Begrifflichkeit definiert die Bewusstma- chung der Prozesse. Hierbei erfahren die Mitglieder wie sie durch die Gruppenprozesse alle Personen der Gruppe steuern können. In Bezug auf diese Arbeit und die empirische Untersuchung ist jedoch ausschließlich die Definition der Gruppendynamik als Prozess der Gruppenentwicklung erforderlich.

Resümierend erklärt die Gruppendynamik, durch welche Aspekte Kommunikation, Formierung und Auslösung die Funktionsfähigkeit einer Gruppe entsteht und einer Auf-rechterhaltung unterliegt (Gerrig & Zimbardo, 2008). Dabei gibt es bestimmte grundsätzliche gruppendynamische Kriterien:

1. Entstehung von Gruppenregeln sowie Normen und Werte
2. Gruppenrollen und Positionen von Minderheiten und Mehrheiten
3. Gruppenentscheidungen
4. Gruppenstruktur
5. Aktivitäten und Konflikte
6. Gruppenphasenabläufe
7. Gruppenziele

2.1.5 Konformität und Uniformität in Gruppen

Der Begriff der Konformität in Bezug auf eine Gruppe bedeutet, dass Individuen eine bestimmte Norm besitzen und diese im Fall der Gruppennorm einer Veränderung unter- liegt (Myers, 2014). Zu allererst ist ein Verständnis der Begrifflichkeit Gruppennorm von Nöten. Diese ist eine mehrheitliche Meinung, Position, Einstellung, Erwartung oder ein Urteil über eine bestimmte Verhaltensweise (Spektrum, 2000a). Somit lässt sich Konformität ebenso einfacher verstehen. Dahinter steckt nicht nur der Mehrheitseinfluss, sondern eine Beeinflussung aller Gruppenmitglieder in ihrer Interaktion. Die Richtung der Beeinflussung gibt die Gruppennorm vor. Dabei wird im Umkehrschluss Druck von der Gruppe auf unterschiedliche Mitglieder ausgeübt, die das gewünschte Verhalten nicht zeigen (Gollwitzer & Schmitt, 2006). Konformität lässt sich in zwei unterschiedli- che Ebenen einteilen. Zum einen gibt es die private Konformität, wobei Individuen nach den informativen und sozialen Einflüssen anderer Gruppenmitglieder Handlungen aus- üben (Van Avermaet, 1990). In anderen Worten übt die Mehrheit einen Einfluss auf das Individuum aus (Van Avermaet, 1990). Dahingegen beschäftigt sich der normative Ein- fluss mit der Anpassung des eigenen Verhaltens an das der Gruppe. Die Form der drit- ten Art, der öffentlichen Konformität, redet von einer durch das Individuum ausgehen- den Veränderung des eigenen Verhaltens nach außen, was jedoch einen vermeintlichen Meinungswandel darstellt (Van Avermaet, 1990). In Wirklichkeit nämlich hat sich die Einstellung der Person, zumindest wenn den inneren Werten zu Glauben schenken ist, nicht verändert (Van Avermaet, 1990).

Viele der unterschiedlichen Normen bzw. Forderungen bleiben unausgesprochen und sind als stillschweigende Übereinkunft von der Mehrheit der Gruppe akzeptiert. Zugleich gelten sie trotzdem als ein gemeinsames Ziel, auf das alle Mitglieder hinarbeiten, was den Konformitätsdruck definiert (Van Avermaet, 1990).

Dabei ist die Entziehung von einem gruppenkonformen Verhalten kaum möglich. Hier- zu wurde ein Experiment von Muzafer Sherif durchgeführt. Das Ergebnis zeigte, dass die demonstrierte Konformität einer umso stärkeren Ausprägung unterliegt, „je höher der Schwierigkeitsgrad und die Mehrdeutigkeit von Aufgaben sind.“ (Spektrum, 2000b) „Auch die wahrgenommene Kompetenz der anderen Gruppenmitglieder, das Gefühl der eigenen Inkompetenz und das Ausmaß, in dem sich die eigene Identität an einer be- stimmten Gruppe orientiert (Bezugsgruppe), erhöhen die Konformität.“ (Spektrum, 2000b) Im Umkehrschluss ist daraus eine Uniformität zu schließen, die durch das inner- halb einer Gruppe vorhandene Entstehen unterschiedlicher Meinung bedingt ist. Aller- dings kommt es dadurch zur Freisetzung einer Kommunikation, die zum vereinzelten Ausschuss von Mitgliedern führt, welche auch durch eine bestimmte Meinung über- zeugt werden können. (Myers, 2014)

2.1.6 Minoritäten Einfluss in Gruppen

Um den Einfluss von Minderheiten in Gruppen einer Analyse unterziehen zu können, bedarf es zuallererst einer Erläuterung der Begrifflichkeit Minorität. Sie werden als ge- sellschaftliche Subgruppe bezeichnet und unterscheiden sich durch eines oder eine Vielzahl an Merkmalen von der Majorität, welche diese der Minderwertigkeit bezeich- net und deswegen ablehnend gegenübersteht (Häcker & Stapf, 1998). Der Einfluss von Minoritäten hat eine große Bedeutung für das Verständnis von Intragruppenkonflikten. Eine Minorität selbst ist, wenn sie aus einer einzigen Person entsteht, eine Einflussquel- le für die Majorität (Moscovici, 1979) (Moscovici, 1980) (Moscovici, 1985). Letztere kann infolgedessen durch die Macht des Einzelnen einem Einfluss unterliegen, was das Beispiel Adolf Hitler und Deutschland offenbart oder, um ein positives Beispiel vorzu- bringen, der Erfinder der Glühbirne Thomas Edison (Cantril & Bumstead, 1960). Der Einfluss von Minoritäten war Bestandteil einer Untersuchung von Moscovici. Dieser gelangte zu dem Ergebnis, dass, wenn die Minderheit unbeirrt ihre Meinung vertritt, sie dazu in der Lage ist die Mehrheit für sich bzw. seine Ideen zu überzeugen (Fischer & Wiswede, 2009) Dabei ist es auch durchaus im Bereich des Möglichen seitens der Min- derheit, sofern diese in zeitlicher Hinsicht beständig und auf flexible Weise argumen- tiert, die Mehrheit von ihrem bisherigen Standpunkt abzubringen oder zumindest einen Konflikt bei dieser über die Korrektheit des eigenen Denkens zu initiieren. (Frey, Fi- scher, Kastenmüller, Greitemeyer & Moser, 2015). Des Weiteren spielen Emotionen bei der Beeinflussung eine bedeutende Rolle. Mitglieder der unterdrückten Gruppe haben Angst vor Missbilligung anderer Gruppenanhänger oder sozialer Isolation. Aus diesem Grund findet eine Begünstigung der Konformität innerhalb der Gruppe statt. Es zeigt sich, dass bei einer Meinungsverteilung innerhalb eines Teams der Einfluss der Mehr- heit gegenüber der Minderheit überwiegt, was an der stärkeren, repräsentativeren Kraft der gegebenen Majorität liegt (Zaleska, 1982).

2.1.7 Gruppenpolarisation

Nachdem die Entstehung von Gruppen, die Gruppenleistung, die Gruppendynamik so- wie die Konformität und der Minoritäten Einfluss in Gruppen beschrieben wurde, findet im Folgendem eine Darstellung über den Zusammenhang der Gruppenpolarisierung statt.

Risky shift oder auch Gruppenpolarisierung ist ein systematischer Urteilsfehler von Gruppen. Bei Untersuchungen unterlagen die Gruppenentscheidungen einer höheren Risikofreudigkeit als Einzelentscheidungen, was die Feststellung eines Urteilsfehlers bestätigte. Die Ursache, warum Gruppenentscheidungen extremer als Einzelentschei- dungen ausfallen, liegt in einer schnelleren Entscheidungstendenz, die aufgrund der Konformität herausgebildet wird. Da dies ein sich aufschaukelnder Prozess ist, resultiert daraus ein extremes Urteil, wodurch der Gefahr der Gruppenpolarisierung eine besonde- re Wichtigkeit zu Gute kommt (Myers, 2014). In den einzelnen Untersuchungen von Moscovici & Zavalloni fand eine Simulation statt, die Teilnehmer mit einer DilemmaSituation konfrontierten. Aus den daraus resultierenden Ergebnisse konnte eine bei Gruppen zu verspürende Neigung dahingehend herausgelesen werden „Entscheidungen zu treffen, die in derselben Richtung extremer sind als der anfänglich angegebene Wert eines Einzelnen.“( Aronson, Wilson & Akert, 2004) Eine Auswirkung dieser Risiken bzw. Vorsichtsschübe ist das Gruppendenken. Dies ist ebenfalls ein Konformitätsprozess, welcher nicht mehr alle möglichen Entscheidungen in Betracht zieht, sondern eine voreilige Entscheidungsstrategie (Battegay, 1969).

2.1.8 Team Engagement

Die Begrifflichkeit des Team Engagements hat in dieser Arbeit einen besonderen Stel- lenwert, da dies gleichzeitig für die empirische Untersuchung in Kapitel 3.0 die abhän- gige Variable darstellt. Zudem sind in Kapitel 2.2 die zu Team Engagement passenden Theorien zu erklären: Polarisierung Gruppendynamik, Minoritäten und Konformität. Der Grund für die Inanspruchnahme der für die vier Begrifflichkeiten erwähnten Bedeu- tung liegt in dem Aufbau eines allgemeinen Verständnisses für die durchgeführte Unter- suchung.

Teams stellen eine besondere Form von Gruppen (Kapitel 2.1.1) dar. Dabei kristallisie- ren sich folgende Besonderheiten im Vergleich zu Gruppen heraus. Teams besitzen Zie- le für übergeordnete Aufgaben. Wenn die Aufgabe vollendet ist, kommt es zu einer Auflösung des Teams. Daher besitzen Teams eine zeitliche Begrenzung (Kozlowski & Bell, 2003).

Es ist möglich den Begriff Team Engagement mit der Bedeutung von Teambindung gleichzusetzen. Dabei wird der Fokus auf die Zusammenarbeit innerhalb des Teams gelegt inklusive des direkten Zugriffes auf alle Informationen. Im Vordergrund steht die einfache Kommunikation, welche sich positiv auf die Motivation der Teammitglieder auswirkt (Bridger, 2015). Kurzgefasst steckt hinter Team Engagement der von jedem Einzelnen demonstrierte Einsatz und die damit verbundenen Anstrengungen für das Team, selbst wenn die eigenen Handlungen keine Optimierung des eigenen Nutzens herbeiführen.

2.1.9 Teamidentität

Von besonderer Bedeutung ist vor dem Hintergrund der Erklärung von Intragruppen- prozessen die sogenannte Teamidentität. Bei Betrachtung und Bewertung der dargeleg- ten Studie in den Kapiteln drei und vier ist die Begrifflichkeit der Teamidentität von erheblicher Wichtigkeit. Wie in Abschnitt 2.1.8 bereits definiert gilt auch hier die Defi- nition des Teams. Um den Begriff Teamidentität richtig zu verstehen, wird im folgen- dem zunächst das Wort Identität erläutert. Obwohl es unterschiedliche Erklärungsansät- ze gibt, bedeutet das Wort Identität grundsätzlich dasselbe: „Das, wodurch sich der Mensch von den anderen unterscheidet.“ (siehe Anhang 9) In Hinblick auf die Teami- dentität ist darunter die Wahrnehmung von einer gemeinsamen Basis aus, vom Indivi- duum zum Wir, zu verstehen. Die Teamidentität ist demzufolge durch das jeweilige Verhalten, Denken und Fühlen seiner Mitglieder bestimmt (siehe Anhang 10). Die Ent- wicklung dieser Identität ist insofern wichtig. Hierfür beschreibt Krüger (2009) ein fünfstufiges Verfahren zu Erreichung und Steigerung der Teamidentität.

1. Die Rahmenbedingungen jedes Teammitgliedes werden dargelegt.
2. Ein Verhaltenskodex für alle Mitglieder wird festgehalten.
3. Die Rollenpositionierung kommt durch individuelle Fähigkeiten der Mitglieder zustande, sodass das Erarbeiten eines IST und SOLL Zustandes möglich ist.
4. Alle Einstellungen der Mitglieder des Teams werden aufgeschrieben.
5. Alle besonderen und einzigartigen Fähigkeiten des Teams sind zu definieren, sodass jeder Einzelne weiß, was ihn im gesamten Zusammenhang ausmacht. (Van Dick & West, 2005)

In Hinblick auf den Leitfaden, dessen Entwicklung Bestandteil der empirischen Untersuchung ist, wird auf diese fünf Phasen in Kapitel 6.2 zurückgegriffen.

2.1.10 Intragruppenkonflikt und die Gruppenkohäsion

Der Intragruppenkonflikt führt wie in Kapitel 2.1.1 bereits beschrieben auf die In- und Outgroup zurück. Intra kommt aus dem lateinischen und bedeutet innerhalb, wodurch der Intragruppenkonflikt als ein Disput innerhalb der Gruppe zu sehen ist (Werth & Mayer, 2008). Dabei geht es meist um Spannungen, Meinungsverschiedenheiten oder auch die Wahrnehmung, wonach bestimmte Personen einer Bevorzugung unterliegen (Forsyth, 1999). Diese Arten des Konflikts lassen sich gliedern in 1. Persönlicher Kon- flikt, 2. Inhaltlicher Konflikt und 3. Prozeduraler Konflikt (Fischer et al., 2009). Im Ge- gensatz dazu gibt es noch die Intergruppenbeziehungen bzw. die Konflikte zwischen unterschiedlichen Gruppen (Van Dick & Boer, 2017). Dabei gibt es positive und nega- tive Interaktionen. Diese Arbeit widmet sich ausschließlich der negativen Eigenschaften. Schließlich gilt es herauszuarbeiten, welche Auswirkungen und Eigenschaften innerhalb der Gruppe stattfinden, woraus sich herauskristallisiert, welche Intragruppenprozesse stattfinden müssen, damit ein positiver Teameffekt sich daraus ergibt. Die Begrifflich- keit des Intragruppenkonflikts beschreibt einen Prozess, wodurch die Chancen eines Gruppenmitglieds die eines anderen vermindern (Strangor, 2004). Als Beispiel hierfür dient der Sportbereich. Wie im ersten Kapitel erwähnt existieren innerhalb des DFB- Teams Intragruppenkonflikte. Ein möglicher realistischer Konflikt könnte hier in der jeweiligen Position, z. B. der Torwartposition, innerhalb der Mannschaft bestehen.

Nun stellt sich hierbei die Frage, wie eine Förderung der Zuneigung innerhalb der Gruppe herbeizuführen ist. Hierzu dient die Definition der Gruppenkohäsion, welche ebenso wie die Intragruppenprozesse eine entscheidende Begrifflichkeit dieser Arbeit darstellt. Entscheidend für die Entstehung der Gruppenkohäsion ist eine vorhandene Gruppenstruktur. Diese beschreibt ein stabiles Gefüge von Beziehungen (Fischer et al., 2002). Es ist wichtig eine hohe Kohäsion in einer Gruppe zu erzielen. Nur so ist eine geringe Wahrscheinlichkeit in Hinblick auf Gruppenaustritte möglich. Ebenso ergibt sich eine Optimierung der Leistung durch den möglichst kohäsiven Zusammenschluss, da die Teammitglieder nicht gegeneinander, sondern miteinander arbeiten (Sjolund, 1981). Dieser positive Effekt reicht allerdings nur bis zu einem bestimmten Niveau. Wenn dieses Kohäsionsniveau erreicht ist, binden sich die Gruppenmitglieder emotional aneinander und stellen die eigenen freundschaftlichen Bedürfnisse vor die der zu bewäl- tigen Aufgabe (Siound, 1981). Nach Cartwright ist die Kohäsion einer Gruppe abhängig von:

1. „dem Vergleichsniveau einer Person,
2. dem Vergleichsniveau für Alternativen
3. den Erwartungen, dass eine Mitgliedschaft tatsächlich günstige Ergebnisse bringt
4. der Motivationsgrundlage einer Person, die diese Gruppe für sie attraktiv macht
5. den Anreizen, die diese Gruppe bietet“ (Fischer et al., 2002)

Demnach sollte innerhalb der Gruppe die Bindung durch z. B. Teamabende oder Beloh- nungen zur Erreichung bestimmter Ziele stattfinden, um die Intragruppenbeziehung zu stärken.

2.2 Vorstellungen der relevanten sozialpsychologischen Theorien

Der folgende Punkt widmet sich drei sozialpsychologischen Theorien, die zur Erklärung eines Intragruppenkonflikts sowie der durchgeführten empirischen Untersuchung maß- gebliche Perspektiven darstellen. Dabei handelt es sich um die Theorie der sozialen Identität, die Theorie der sozialen Erleichterung und das Phasenmodell nach Tuckmann.

2.2.1 Die Theorie der sozialen Identität

Die Theorie der sozialen Identität ist im Rahmen der betrachteten sozialpsychologi- schen Theorien als prominenteste Theorie der von Abrams und Hogg 1990 entdeckten Intergruppenbeziehungen aufzufassen. Zu Beginn wird die Theorie der sozialen Identi- tät in den sechziger Jahren als Reizklassifikation bezeichnet. Tajfel und Turner stellten diese Mitte der siebziger Jahre als die Theorie der sozialen Identität dar, die mit den verbundenen psychologischen Prozessen der soziale Kategorisierung, soziale Identität, soziale Vergleiche und soziale Distinktheit postuliert wurden. Ihre Ergebnisse bzw.

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