Rahmenbedingungen der Personal- und Organisationspsychologie

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

A1:Arbeitswelten und Organisationen im Wandel
1.1. Konsequenzen der Liberalisierung und Flexibilisierung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
1.2. Dezentralisierung und Entgrenzung der Unternehmungen
1.3. Weitere Beispiele für Dezentralisierungen
1.4. Dezentralisierung im Non-Profit-Bereich

A2: Veränderungen der modernen Arbeitswelt
2.1. Veränderte Rahmenbedingungen der Arbeitswelt Chancen und Risiken
2.2. Globalisierung und Digitalisierung am Beispiel DHL

A3: Auswirkungen der Pluralisierung und Differenzierung von Erwerbsformen
3.1. Merkmale atypischer Beschäftigungsformen
3.2. Übergang von atypischer zu prekärer Beschäftigung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Altersstrukturentwicklung in Deutschland bis 2060

Abbildung 2: Erwerbspersonen nach Altersgruppen

Abbildung 3: Deutschlandverteilung atypischer Beschäftigung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieer Leseprobe nicht enthalten

A1: Arbeitswelten und Organisationen im Wandel

Veränderungen und Wandel sind normal, es gab sie seit jeher und können nicht als ein Spezifikum der heutigen Zeit betrachtet werden. Dennoch haben sich heutzutage die Anzahl der Veränderungen und damit verbunden auch der Umfang der Auswirkungen und die Dynamik erhöht.^[1] Fortschreitende Globalisierung und Internationalisierung bieten die Möglichkeit von fast grenzenlosem Güterverkehr und Austausch an Dienstleistungen, Wissen und Fähigkeiten. Durch die Digitalisierung und die damit verbundene Möglichkeit der einfachen Vernetzung wird diese Entwicklung noch unterstützt. So sehen sich Organisationen verstärkt mit sich schnell wandelnden Situationen konfrontiert und müssen demnach flexibel und schnell auf Marktgeschehnisse reagieren. Flexibilität gilt demnach als Mittel zum Erfolg, steht aber auf dem Arbeitsmarkt auch für den Wechsel vom regulären Arbeitsverhältnis mit festen Arbeitszeiten und Tarifschutz zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen und Sonderformen der Arbeitszeitregelungen. Im Folgenden sollen die Konsequenzen der Flexibilisierung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber näher erläutert werden.^[2]

1.1. Konsequenzen der Liberalisierung und Flexibilisierung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Wie bereits beschrieben birgt die Flexibilisierung der Arbeit sowohl für Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Veränderungen und Konsequenzen. Unter Liberalisierung wird der Abbau von gesetzlichen Vorschriften verstanden, welche den Wettbewerb eingrenzen oder Marktzutritte behindern. Als Beispiele für die Liberalisierung von Märkten können in Deutschland die Reformen der Deutschen Bahn oder der Deutschen Post genannt werden, auf welche im Folgenden noch genauer eingegangen wird.^[3]

Die neuen Anforderungen der modernen Arbeitswelt wie zum Beispiel die berufliche und geografische Flexibilität, befriste Arbeitsverträge, lebenslanges Lernen und Offenheit gegenüber sich schnell wandelnden Situationen, stehen dem bisherigen Normalarbeitsverhältnis gegenüber.^[4]

Im Allgemeinen zählen zur Flexibilisierung des Arbeitsmarktes die Aspekte des Tarifrechts, der Arbeitszeit und der Pluralisierung der Erwerbsformen:

Flexibilisierung des Tarifvertragsrechts

So genannte Öffnungsklauseln können als Abweichung von den Standardtarifregularien innerhalb eines Tarifvertrags bezeichnet werden. Sie gewähren dem Arbeitgeber Flexibilisierungs- und Differenzierungsmöglichkeiten innerhalb der tarifvertraglichen Regulierungen. Diese Öffnungsklauseln, welche vor ein paar Jahrzehnten noch schwer kritisiert wurden, finden sich heutzutage in den meisten Tarifverträgen. Die Notwendigkeit dieser Zusatzvereinbarungen wird von den Unternehmen mit „Krisenbewältigung“ und „Wettbewerbsfähig bleiben“, begründet. Detaillierter betrachtet lassen sich zwei unterschiedliche Nutzungstypen unterscheiden: Bei schlechter Ertragslage wird von den Betrieben eher die Lohnöffnungsklausel verlangt, welche es ermöglicht niedrigere Löhne zu bezahlen tarifvertraglich geregelt. Die arbeitszeitrelevante Öffnungsklausel vergrößert dagegen den allgemeinen Rahmen für betriebliche Flexibilisierungsmaßnahmen, wie im Folgenden detaillierter erklärt wird.^[5]

Flexibilisierung der Arbeitszeit

Flexible Arbeitszeitmodelle werden genutzt, um Arbeitszeitregularien entsprechend der Markt- und Mitarbeiteranforderungen schnell anpassen zu können. Mit Arbeitszeit ist dabei die Zeitspanne vom Beginn der Arbeitsaufnahme bis hin zum Ende der Arbeit, ohne Pausen gemeint. Das Gesetz begrenzt, zum Schutz der Arbeitnehmer, die tägliche Arbeitszeit auf acht Stunden an sechs Tagen in der Woche (§ 2 I ArbZG). Die Arbeitszeitgestaltung ist im jeweiligen Arbeitsvertrag geregelt welcher sich an den Betriebsvereinbarungen und dem geltenden Tarifvertrag orientiert.^[6] Flexibilisierung der Arbeitszeit bezieht sich demnach auf die Abweichungen der Normalarbeitszeit. Das Ziel, dass mit der Flexibilisierung der Arbeitszeit angestrebt wird, ist es die Arbeitszeiten, an schwankende Kapazitätsauslastungen anzupassen. Durch diese gewonnene Flexibilität gewinnen Unternehmen die Möglichkeit Ihre Produktivität zu steigern und gleichzeitig die Kosten zu minimieren.^[7] So ergeben sich Handlungsalternativen bzgl. der Arbeitsplatzsicherung bei plötzlich auftretenden ökonomischen Instabilitäten. Zu diesen Handlungsmöglichkeiten der Personalsteuerung zählen im Allgemeinen: die unbefristeten Neueinstellungen von Teil- und Vollzeitkräften, die befristete Einstellung von neuem Personal, die Anordnung von Überstunden, der Einsatz von Aushilfen oder Ferienkräften, der Einsatz von Leiharbeitern, Kurzarbeit und Entlassungen. Als ein aktuelles Beispiel für Flexibilisierung der Arbeitszeit lässt sich ein neues Gesetz in Österreich nennen, welches zum 01.09.2018 in Kraft getreten ist. Dieses ermöglicht die Erhöhung der täglichen Maximalarbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden, also eine maximale Wochenarbeitszeit von bis zu 60 Stunden. Zur Erhöhung der Arbeitszeiten sind somit keine speziellen Betriebsvereinbarungen oder eine einzelvertragliche Regelung mehr notwendig.^[8]

Kennzeichnend für flexible Arbeitszeitmodelle ist dabei, dass die Arbeitszeit sofort an den betrieblichen Bedarf angepasst werden kann. Grundlage dafür ist das Vorhandensein von Zeitkonten. Auf einem Zeitkonto werden die täglichen Zeitüberschüsse und Zeitschulden der tatsächlich geleisteten Arbeit, mit der vereinbarten Arbeitszeit verrechnet. Diese können dann zu einem anderen Zeitpunkt ausgeglichen werden. Grundsätzlich kann zwischen Kurzzeit- und Langzeitkonten unterschieden werden. Bei Langzeitkonten können Zeitüberschüsse dazu genutzt werden langfristig, also für einen Zeitraum größer als ein Jahr, anzusparen. Diese Mehrarbeit kann später als Ganzes vom Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden. Zum Beispiel in Form eines Sabbaticals oder eine frühzeitige Entlassung aus dem Arbeitsleben.

Allerdings sind Kurzzeitkonten im Gegensatz zu den Langzeitkonten gebräuchlicher.^[9] Der Bezugsrahmen ist bei Kurzzeitkonten geringer, meist kleiner als ein Jahr. Das heißt das vorhandene Mehr- oder Minderzeiten innerhalb eines Jahres ausgeglichen werden müssen. So kann zum Beispiel der jährliche Urlaub um einige Tage verlängert werden.

Wie hier ersichtlich, können also auch die Arbeitnehmer von diesen Flexibilisierungsstrategien der Arbeitszeit profitieren, indem individuelle Bedürfnisse mit den betrieblichen Anforderungen vereinbart werden. Weitere Beispiele dafür wären, Elternzeit oder Teilzeitanstellung während der Kindererziehung oder bei der Pflege von Angehörigen.

Im Allgemeinen lässt sich sagen, dass die Arbeitszeit bzgl. drei unterschiedlicher Dimensionen flexibilisiert werden kann: Dauer der Arbeitszeit (wie bereits erwähnt Vollzeit, Teilzeit, Altersteilzeit etc.), Lage der Arbeitszeit (Normalarbeitszeit, Nacht- oder Wochenendschicht) und die Verteilung der Arbeit (z. B. Arbeitszeitkonten).^[10]

1.2. Dezentralisierung und Entgrenzung der Unternehmungen

Um schnell auf sich ändernde Marktgeschehnisse reagieren zu können, ist es für Unternehmen und Organisationen wichtig flexibel und schnell reagieren zu können. Flexibilisierung ist demnach Grundvoraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit. Unter Dezentralisierung versteht man die Verteilung von Entscheidungsbefugnissen innerhalb des Unternehmens, also weg von einer Machtzentrale hin zu Autoritäten in Tochtergesellschaften, Geschäftszweigen, Bereichen oder Abteilungen.^[11] Diese werden unter Konzern- oder Holdingstrukturen anschließend wieder vereint um eine gemeinsame Führung und Steuerung zu ermöglichen. Diese Entwicklungen hin zur Dezentralisierung und Flexibilisierung begann bereits in den achtziger Jahren unter dem Leitbild der Rationalisierungen. In den Neunzigern folgten die Paradigmen der Schlanken Produktion - Lean Management und Reengineering. Die sich daraus entwickelnden Veränderungen der bis dato hierarchisch geprägten Arbeits- und Unternehmensformen nahmen erstmals auch das Management in den Fokus. So entstanden neue Managementleitbilder von Produktivität und Wertschöpfung, welche bis heute gängig sind.^[12]

Heute herrschende Marktunsicherheiten und Produktkomplexität veranlassten des Weiteren die Unternehmungen sich bezgl. deren interner Organisationen erneut neu aufzustellen. So veränderten sich die klassischen Unternehmensstrukturen der hierarchischen Aufbauorganisation in strategische Allianzen wie zum Beispiel Joint Ventures. Als Folge konnte dadurch größere Marktnähe und Reaktionsgeschwindigkeit innerhalb des Unternehmens erreicht werden. Moderne Reorganisationskonzepte verlangen im Vergleich zu früheren vergleichbaren Ansätzen eine Dezentralisierung sowohl auf der Ebene der Gesamtunternehmung, als auch der Prozessebene und der Arbeitsorganisationsebene (Makro-, Meso- und Mikroebene der Unternehmung).^[13]

Als ein Beispiel lässt sich die Dezentralisierung der Nutzfahrzeugsparte im Jahre 2015 beim VW Konzern nennen. Um klare Strukturen zu schaffen und am Markt schneller und flexibler agieren zu können, wurden die Töchtergesellschaften MAN und Scania zu einer eigenständigen Holding „VW Truck and Bus“ gebündelt. Die Führung wurde somit dezentralisiert. Man versprach sich davon eine engere Vernetzung, kürzere Entscheidungswege und schlussendlich mehr Profit.^[14]

Moderne Reorganisationskonzepte und Organisationsstrukturen

In den letzten Jahren ist eine regelrechte Welle an neuen Konzepten zur Organisationsgestaltung entstanden. Gemein haben diese Konzepte, dass sie auf dem Einsatz neuer Informations- und Kommunikationstechniken basieren. Ein zentrales Element ist dabei die Modularisierung und damit einhergehend auch die Dezentralisierung auf allen Unternehmensebenen und über alle Prozesse hinweg. Mit Modularisierung ist die Bildung von überschaubaren voneinander unabhängigen Unternehmenseinheiten gemeint. Diese Unternehmenseinheiten werden mit Entscheidungsbefugnissen ausgestattet und handeln somit autonom, wie ein Unternehmen im Unternehmen. Ein weiterer wichtiger Aspekt, welche neuen Organisationskonzepte aufweisen, ist die Selbststeuerung und Teamarbeit. Dabei wird Verantwortung an Teams übertragen, die sich abstimmen und zusammenarbeiten bis die aufgetragene Aufgabe erfüllt ist. Die Ausrichtung des Prozesses auf den Markt und Kunden fungiert dabei als Bindeglied zwischen den Einheiten innerhalb der Organisation.

Oft werden in diesen neuen Konzepten, Unternehmen auch als hybride Organisationen bezeichnet. Sie bewegen sich weg von klassischen Hierarchiemodell hin zu Hybridformen mit lediglich hierarchischer Koordination.

Bei hybriden Organisation entstehen durch die Verbindung zwischen Markt und hierarchischer Koordination neue Organisationsstrukturen. Dadurch, dass man zwar einige Prozesse im Unternehmen halten möchte, wie z.B. technologisches Wissen des bisherigen Kerngeschäfts, aber andererseits auf Input aus dem Markt angewiesen ist (spezifische Kundenanforderungen) ist es notwendig sich mit Zulieferern und sogar mit Kunden zusammen zu tun. So bilden sich Kooperationen und die Grenzen zwischen den Unternehmen verschwinden zusehends. Die Grenzen der Unternehmung werden sowohl intern als auch extern aufgelöst. Im Innenverhältnis durch die Ablöse der Hierarchien durch Modulbildung und im Außenverhältnis durch Kooperationen mit anderen Markteilnehmern. Dies führt zu organisatorischer Dezentralisation. Die bekanntesten Konzepte zur Hybriden Organisation sind: Modulare Organisation, Netzwerkorganisation und virtuelle Organisation.^[15]

1.3. Weitere Beispiele für Dezentralisierungen

Das Phänomen der Dezentralisierung ist keinesfalls eine Erscheinung, die sich nur auf die Organisation von Wirtschaftsunternehmen beschränkt. Dezentralisierung ist in unserer heutigen Gesellschaft fast überall zu beobachten.

In der Politik zum Beispiel dient die Dezentralisierung dazu Bürgernähe zu gewinnen. So werden Entscheidungen die nicht die gesamte Republik betreffen nicht bundesweit getroffen, sondern von Gemeindeparlamenten vor Ort.^[16] Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn es um den Bau oder die Renovierung von Schulen oder Schwimmbädern oder anderen regionalen Einrichtungen geht. Bei überregionalen Projekten entscheidet als nächst- höhere Instanz das Land. So zum Beispiel beim Bau von Straßen. Entscheidungen werden also nicht zentral bei der Regierung in Berlin entschieden, sondern dezentral auf die Verwaltungen vor Ort oder auf Landesebene verteilt. Der Vorteil dabei ist, dass die Entscheidungen dort getroffen werden, wo sich auch der Nutzen ergibt. Als ein Nachteil kann der erhöhte Abstimmungsaufwand bei fast gleichbleibenden Rahmenbedingungen genannt. Ein Beispiel dafür wäre die unterschiedliche Berechnung der Abiturnote je nach Bundesland. So werden die Noten aus der Oberstufe und die der Abiturprüfung unterschiedlich zum Abiturdurchschnitt zusammengefasst. Dies kann dazu führen, dass ein Schüler der in einem Bundesland noch ein ausreichendes Abitur absolviert hätte, in einem anderen Bundesland mit der gleichen Leistung durchgefallen wäre. Die Chancengleichheit in Bezug auf einen späteren Studienplatz, bei welchem die Abiturnote als Eintrittsschein zählt, ist somit nicht gegeben.^[17]

Als ein weiteres Beispiel für Dezentralisation lässt sich die Energieerzeugung in Deutschland nennen. Bis vor nicht allzu langer Zeit hatten die großen Atomkonzerne die zentrale Position bzgl. der Energieversorgung. Doch seit der Energiewende und dem Beschluss des Atomausstiegs drängen neben der zentral steuerbaren Atomenergie, alternative Technologien wie Solar-, Wind und Wasserenergien auf den Markt. So versuchen viele private Haushalte, aber auch ganze Gemeinden und Regionen mit Hilfe von erneuerbaren Energien wie Sonnen- und Windenergie zu Selbstversorgern zu werden.^[18]

[...]

^[1] Vgl. Fisch/Beck/Müller (2008), 13-f.

^[2] Vgl. Fisch/Beck/Müller (2008), S. 13

^[3] Vgl. o.V. (2016), http://www.bpb.de/ (aufgerufen am 06.10.2018)

^[4] Vgl. Szydlik (2008), S. 7

^[5] Vgl. Ellguth P. (2014), S. 439–449

^[6] Vgl. Bornewasser (2013), S. 104

^[7] Vgl. Haller/Neher (1986), S. 86

^[8] Vgl. o.V. (2018a), https://www.weka.at (aufgerufen am 02.11.)

^[9] Vgl. Bornewasser (2013), 102- f.

^[10] Vgl. Bornewasser (2013), 102- f.

^[11] Vgl. Stiller G. (2018), www.wirtschaftslexikon24.com (24.08.18)

^[12] Vgl. Jäger (1999), S. 39

^[13] Vgl. Dr. Berger W., Tracht C. (2017), 35-f.

^[14] Vgl. o.V. (2015), https://www.focus.de (aufgerufen am 20.10.2018)

^[15] Vgl. Nicolai (2018), 265-f.

^[16] Vgl. Schneider G. (2018), http://www.bpb.de (aufgerufen am 20.10.2018)

^[17] Vgl. Kramer B. (2015), http://www.spiegel.de (aufgerufen am 02.11.2018)

^[18] Vgl. Odenwald M. (2011), www.focus.de (aufgerufen am 20.10.2018)