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Sich erfolgreich bewerben. Lebenslauf, Anschreiben, Dritte Seite und Bewerbungsgespräch

Studienarbeit 2017 99 Seiten

BWL - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Ausgangsituation und Zielsetzung
1.2. Begriffsdefinition „erfolgsversprechende Bewerbungsablauf“
1.3. Aufbau der Arbeit

2. Grundlagen der Bewerbung und Stellensuche
2.1. Grundlage der Bewerbung: Selbstmarketing
2.2. Formen der Bewerbung
2.3. Plattformen für Stellenausschreibungen
2.4. Das RIASEC-Modell
2.4.1.Der Theoretische Ansatz
2.4.2.Die Anwendung an einem Fallbeispiel

3. Die klassischen Bewerbungsunterlagen
3.1. Das Bewerbungsanschreiben
3.2. Der Lebenslauf
3.3. Die Dritte Seite, Referenzen und Anlagen
3.4. Die Bewerbung E-Mail

4. Das Vorstellungsgespräch
4.1. Die Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch
4.2. Das Verhalten während den Vorstellungsgesprächsphasen
4.2.1. Allgemeine Verhaltensweise
4.2.2. Phasenspezifische Verhaltensweise

5. Zusammenfassung und Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Meilensteine des Bewerbungsablaufs. (2017)

Abbildung 2: Der RIASEC-Code einer Person - Werte. (2017)

Abbildung 3: Der RIASEC-Code einer Person - Begriffe. (2017)

Abbildung 4: Exemplarisches Anschreiben-layout. (2017)

Abbildung 5: Empfehlungen für das Anschreiben. (2017)

Abbildung 6: Inhalte des Lebenslaufs. (2017)

Abbildung 7: Gründe für ein Motivationsschreiben. (2017)

Abbildung 8: Mögliche Einordnungen der Telefonreferenzen. (2017)

Abbildung 9: Reihenfolge der Bewerbungsanlagen. (2017)

Abbildung 10: Fallbeispiel - Bewerbung E-Mail. (2017)

Abbildung 11: Der Ablauf eines Vorstellungsgesprächs. (2017)

Abbildung 12: Fallbeispiel - Bestätigungsmail Vorstellungsgespräch. (2017)

Abbildung 13: Formen des Interviews. (2017)

Abbildung 14: Bedeutung der Körpersprachsignale. (2014)

Abbildung 15: Zu berücksichtigende allgemeine Aspekte im VG. (2017)

Abbildung 16: Erfolgsversprechende Verhandlungstaktiken zum Gehalt. (2017)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Die RIASEC-Faktoren. (2017)

Tabelle 2: Der RIASEC-Code des Autors. (2017)

Tabelle 3: Der RIASEC-Code des Key Account Managers. (2017)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Seit einigen Jahrzehnten liegen gesättigte Märkte überwiegend vor. Laut Harrigan[1] sind dreiviertel aller Branchen in der wirtschaftlichen Triade von stagnierendem oder langsamem Wachstum betroffen. In Deutschland ist dies unter anderem an den schwachen Bruttoinlandsprodukt-Wachstumsraten, die 1,9% für 2016 betrugen und sich voraussichtlich um 1,3% für das Jahr 2017 belaufen[2], erkennbar. Diese schwachen Wachstumsraten werden in näherer Zukunft den deutschen Arbeitsmarkt aus konjunktureller Sicht nicht eminent expandieren lassen.

Des Weiteren ist aus struktureller und demografischer Perspektive der Fachkräftebedarf oder Fachkräftemangel eines der essenziellen Themen des Arbeitsmarktes der letzten Jahre. Die negative demografische Entwicklung und der Strukturwandel lassen erwarten, dass in naher Zukunft viele Unternehmen signifikante Schwierigkeiten bekommen werden, auf dem Arbeitsmarkt die erforderlichen Fachkräfte zu rekrutieren. Weitgehender Konsens besteht aber darin, dass derzeit von einem flächendeckenden Fachkräftemangel keine Rede sein kann.[3]

In diesem aktuellen Arbeitsmarktkontext, gilt es weiterhin für den stellensuchenden Arbeitnehmer sich erfolgreich bei Unternehmen bewerben und somit vermarkten zu können.

1.1. Ausgangsituation und Zielsetzung

Das Arbeitsverhältnis zwischen einem Angestellten und einem Unternehmen besteht nicht nur aus einem bilateralen monetären Nutzen, sondern auch aus einem psychischen und sozialen Nutzen für den Arbeitnehmer. Durch eine Berufsausübung können essentielle Bedürfnisse der Maslowsche Bedürfnispyramide wie psychologische, sicherheits-, soziale, individual- und Selbstverwirklichungsbedürfnisse befriedigt werden.[4]

Aus diesem Prinzip heraus, ist die Stellensuche auf eine angestrebte Anstellung sowohl für das Berufs- als auch für das Privatleben ein relevanter Prozess.

Des Weiteren ist der potenzielle Arbeitgeber gleichermaßen an der Stellenbesetzung interessiert, da ohne diese keine Wertschöpfung generiert werden kann. Die Besetzung der offenen Stelle sollte unternehmerisch nachhaltig erfolgreich realisiert werden, um eine Fehlbesetzung und eine damit einhergehende zeit- und kostenintensive Neubesetzung vermeiden zu können.[5]

Aus Sicht beider Stakeholder, erweisen sich der erfolgreiche Ablauf einer Bewerbung und die nachhaltige Stellenbesetzung als Kernpunkte ihrer Existenz.

Ziel dieser Studie ist es, aus Perspektive des Bewerbers, den erfolgsversprechenden Ablauf von Bewerbungen zu konzipieren. Das Fallbeispiel des zukünftigen Absolventen dient dabei als Leitgedanke und Fundament für den Verlauf der gesamten Arbeit.

Von der Stellensuche bis hin zur Übernahme, werden anhand von Meilensteinen zielführende Regeln, Empfehlungen und Techniken zur Bewerbungsgestaltung dargestellt. Dabei dient die klassische Bewerbung per E-Mail als Ansatz für die Gestaltung weiterer Bewerbungsformen.

1.2. Begriffsdefinition „erfolgsversprechende Bewerbungsablauf“

Um im weiteren Verlauf der Arbeit „ Studie über einen erfolgsversprechenden Bewerbungsablauf “ Klarheit über das Ziel zu erlangen, bedarf es einer Definition der Wörter „erfolgsversprechend“ und „Bewerbungsablauf“.

Das Wort „erfolgsversprechend“ konzipiert der Duden als „einen Erfolg erwarten lassend“. Der Erfolg selber wird unter gleicher Quelle folgendermaßen definiert „Eintreten einer beabsichtigten, erstrebten Wirkung“.[6] Im Kontext des Fallbeispiels der Studie, bedeutet Erfolg der Bewerbung, dass der Stellsuchende zukünftige-Bachelorabsolvent sich bei ausgewählten Unternehmen für einen Arbeitsplatz bewirbt und die präferierte Stelle nach Abschluss des Bewerbungsablaufes erhält.

Der Bewerbungsablauf beschreibt in welcher Weise und Reihenfolge der Erfolg eintreten kann beziehungsweise (bzw.) soll. Der Bewerbungsablauf wird auch dem Wort „Bewerbungsprozess“ gleichgesetzt. Dabei ist ein Prozess nach Hans-Peter Hepp ein „Satz zusammenhängender oder sich gegenseitig beeinflussender Tätigkeiten, der Eingaben zum Erzielen eines vorgesehenen Ergebnisses verwendet.“.[7]

Bei einer Bewerbung sind diese zusammenhängenden Tätigkeiten sogenannte Meilensteine. Sie definieren einen bestimmten Abschnitt des Ablaufes und stellen Teilziele dar.[8]

Folgende Abbildung zeigt die Meilensteine im Bewerbungsablauf an.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Meilensteine des Bewerbungsablaufs. (2017)

Es wird an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass größere Unternehmen zum Teil auch Persönlichkeits- und Intelligenztest in ihre Bewerbungsverfahren integrieren. Diese können unternehmensabhängig vor der Einreichung der Unterlagen, nach Einreichung oder vor dem Vorstellungsgespräch stattfinden. Im Rahmen dieser Arbeit wird nicht näher auf diese Tests eingegangen.

Es lassen sich jedoch, durch Wahrnehmung der Verhaltensnormen und Empfehlungen dieser Arbeit, erfolgsversprechende Ergebnisse für den Persönlichkeitstest ableiten.

Durch die unternehmensabhängige Dauer des Bewerbungsprozesses, empfiehlt es sich für zukünftige Absolventen drei Monate vor Studienabschluss die Bewerbung einzuleiten.

Eine jeweilige ausführliche Erläuterung der bewerbungs-Meilensteine folgt in den späteren Kapiteln und eine jeweilige Kurzbeschreibung in Punkt 1.3.

Durch Konzipierung dieser Studie sollen die Vorbereitungen der Bewerbung und somit die Bewerbungsabläufe optimal realisiert werden. Die Eintrittswahrscheinlichkeit des definierten Erfolges für den Stellsuchenden wird somit maximal erhöht.

1.3. Aufbau der Arbeit

Diese Arbeit orientiert sich am Bewerbungsablauf und ist somit in drei Haupteilen gegliedert.

Zur Kontextualisierung werden zuerst die Grundlagen der Bewerbung und der Stellensuche erläutert. Dabei werden das Konzept des Selbstmarketings, die maßgebende klassische Bewerbung und weitere analoge Formen der Bewerbung aufgezeigt. Zudem wird das theoretische RIASEC-Modell zur Einschätzung der Persönlichkeit und der zu besetzende Stelle vorgestellt, sowie am Fallbeispiel angewendet.

Anschließend erfolgt eine zielorientierte Betrachtung der klassischen Bewerbungsunterlagen. Zu diesen gehören unter anderem das Anschreiben, der Lebenslauf, die optionale Dritte Seite und die Anlagen. Diese Unterlagen werden unter Anwendung von erfolgsversprechenden Normen, Techniken, Empfehlungen und des Fallbeispiels ausführlich aufbereitet.

Der letzte Hauptteil behandelt die erfolgsversprechende Vorbereitung und Bewerberverhaltensweise des Vorstellungsgesprächs. Die Vorbereitung wird dabei schrittweise anhand von Themenpunkten, wie zum Beispiel das Erscheinungsbild, exponiert.

Die Verhaltensweise des Bewerbers im Vorstellungsgespräch, wird zuerst allgemein anhand der Körpersprache und der Ausdruckfähigkeit beleuchtet. Anschließend werden die jeweiligen Phasen im Vorstellungsgespräch charakterisiert. Ein Fokus liegt dabei auf der Abschlussphase und der daraus resultierenden Zielkonflikte des Vorstellungsgesprächs.

Die Zusammenfassung der Studie bildet den Schluss dieser Arbeit.

2. Grundlagen der Bewerbung und Stellensuche

Dieses Kapitel stellt die Grundlagen der Bewerbung auf, indem es zuerst das Selbstmarketing in diesem Kontext erläutert. Anschließend werden die verschiedenen Formen der Bewerbung aufgezählt und die klassische Bewerbung als Fallbeispiel für diese Arbeit festgelegt.

Als Voraussetzung für die klassische Bewerbung werden danach die Möglichkeiten zur Stellenausschreibungsrecherche im Kapitel 2.3. hervorgehoben. Schließlich wird im letzten Unterkapitel ein theoretisches Modell zur Selbstreflektion über die Interessenschwerpunkte des Bewerbers und der potentiellen Stelle Miteinbeziehung eines Fallbeispiels dargelegt.

2.1. Grundlage der Bewerbung: Selbstmarketing

Als stellensuchende Arbeitskraft gilt es sich für den bestmöglichen Preis zu verkaufen.

Dazu muss der Stellensuchende sich über seine Stärken und Schwächen bewusst sein, wissen, was der Arbeitsmarkt verlangt, und sich dann so präsentieren, dass sein Angebot auf Interesse stößt. Für viele Absolventen mit durchaus positiven Charaktereigenschaften scheint dies oft schwierig zu sein. Die eigenen positiven Eigenschaften hervorzuheben und sich aufrichtig mit der eigenen Person auseinanderzusetzen wird nach wie vor oftmals im Studium nicht vermittelt.[9] Selbstmarketing ist bei der Stellensuche unerlässlich.

Der Begriff Selbstmarketing wird von Dahms M. aus der Betriebswirtschaftslehre abgeleitet und folgendermaßen definiert „Selbstmarketing ist die Ausrichtung der persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften auf die Anforderungen einer Stelle oder eines Unternehmens“.[10] Der vollständige Bewerbungsablauf beinhaltet somit das Selbstmarketing.

Vergleichbar mit dem Verkauf eines Gebrauchtwagens, muss der Stellensuchende sich zuerst einen Überblick über den Markt verschaffen, die positiven Charakteristiken des Wagens hervorheben, die schwächen erläutern, die Karosserie polieren und eine Verhandlungsstrategie zurechtlegen.

Je besser die Vorbereitung, desto größer sind die Chancen, die gewünschte Stelle einnehmen zu können. Dies beginnt mit der Auswahl potentiell geeigneter Stellen für die Persönlichkeit des Stellensuchenden, der Erstellung der Bewerbungsunterlagen und der essentiellen Vorbereitung für das Vorstellungsgespräch.

Ziel ist es, einen aussagekräftigen und positiven Eindruck bei den für die Einstellung verantwortlichen Personalmanagern (Personaler) hinterlassen zu können.

Der erste Schritt zur zielführenden Bewerbung besteht aus der Erkenntnis der klassischen Bewerbungsform. Diese wird im folgenden Kapitel näher betrachtet.

2.2. Formen der Bewerbung

Es existieren multiple Formen und Wege der Bewerbungen. Um sich erfolgsversprechend zu bewerben, gilt es sich über mehrere Kanäle zu bewerben und sich nicht auf eine Form der Bewerbung zu beschränken.[11]

Die klassische Bewerbung wird dabei als Leitmotiv für diese Arbeit und insbesondere für die Fallbeispiele genutzt.

Zur Kontextualisierung und Abgrenzung werden weitere drei Formen der Bewerbung in diesem Kapitel erläutert.

Die klassische Bewerbung

Die klassische Bewerbungsmappe ist eine schriftliche Reaktion des Stellensuchenden auf eine Stellenausschreibung eines Unternehmens. Sie enthält evtl. ein Deckblatt, ein Foto, den Lebenslauf (lateinisch Curriculum Vitae [CV]), ein Anschreiben, Anlagen wie Zeugnisse sowie ggf. ein Kurzprofil und wird vom Stellensuchenden an das Unternehmen gesendet. Auf die Inhalte dieser Mappe und deren Gestaltung wird jeweils in den späteren Kapiteln detaillierter eingegangen.

Die klassische Bewerbung kann auf Papier für ein Unternehmen maßgeschneidert bei Karriere-Messen o.ä. persönlich oder postalisch eingereicht werden. Dabei empfiehlt es sich auf Karrieremessen anstelle eines standardisierten Anschreibens (siehe Kurzbewerbung) eher die Unterlagen bei der vor Ort recherchierten Ansprechperson einzureichen. Bei der postalischen Bewerbung empfiehlt sich ein Einschreiben-Versand, welcher dem Bewerber Sicherheit über die Ankunft der Mappe gewährt.

Im Zeitalter des Internets kann die Bewerbung auch online eingereicht werden. Dies geschieht per Sendung der digitalen Unterlagen im PDF-Format via E-Mail oder über ein Bewerbungsformular auf der Webseite des Unternehmens. Letzteres wird häufig bei größeren Firmen angeboten und bietet weniger Freiraum zur individuellen Gestaltung der Bewerbungsunterlagen. Das Bewerbungsanschreiben wird dabei sehr oft als Textfeld eingegeben und das CV mitsamt Anhängen als PDF-Dateien hochgeladen.[12] Die Einsendung der Unterlagen per mail sollte ebenso professionell formuliert werden, wie die Unterlagen selbst. Es gilt z.B. auf die eigene professionelle E-Mail-Adresse, den stellenorientierten Betreff und die persönliche Anrede zu achten.

Entgegen der rasanten Entwicklung des Internets in den letzten Jahren, gibt es immer noch zahlreiche Unternehmen, welche aufgrund der häufig minderen Qualität der Online-Bewerbung, eine Papierbewerbungsmappe bevorzugen oder zumindest dem Bewerber die Wahl lassen.[13]

Es gilt also als Bewerber auf die gewünschte Form der Bewerbung zu achten, dabei sind z.B. bei „Online-Bewerbungsformularen“ meistens Papierbewerbungen unerwünscht. Die benötigte Information wird am leichtesten durch ein kurzes Telefonat mit der Ansprechperson im Unternehmen erlangt.

Die Initiativbewerbung

Eine Alternative zur klassischen postalischen oder online-Bewerbung ist die Initiativbewerbung. Sie wird meistens per E-Mail beim Unternehmen eingereicht.

Die Initiativbewerbung bietet sich an, wenn der Stellsuchende bei einer bestimmten Branche oder einem bestimmten Unternehmen arbeiten möchte. Auch wenn es zu diesem Zeitpunkt in dieser Branche bzw. Unternehmen keine extern ausgeschriebene Stelle gibt, kann sich eine Bewerbung ohne Stellenausschreibung lohnen. Denn die Tatsache, dass ein Unternehmen keine offizielle Stelle ausschreibt, bedeutet nicht automatisch, dass keine Mitarbeiter gesucht werden.[14]

Oftmals sind „verdeckte“ Stellen, also interne Stellen welche nicht offiziell ausgeschrieben werden, schnell besetzt, da diese oftmals eine gute Position bieten und nicht selten gut bezahlt werden. Durch Initiativbewerbung können Stellensuchende als Unternehmensexterne sich indirekt auf diese Stellen bewerben.

Ähnlich der klassischen Bewerbung, um einen möglichst hohen Erfolgsertrag zu erzielen, sollten für das Unternehmen maßgeschneiderte Bewerbungsunterlagen angefertigt werden. Die Schwierigkeit liegt dabei darin, dass keine bestimmte ausführliche Stellenausschreibung als Anhaltspunkt benutzt werden kann.

Um erfolgreich diese aktive Bewerbung zu meistern, bedarf es viel Rechercheaufwand über die Personalbedürfnisse des Unternehmens sowohl auf deren Internetwebseite als auch durch persönliche Kontakte, Pressemitteilungen, Wirtschaftsberichte oder Fachmessen.

Die einzureichenden Unterlagen (Anschreiben, CV, Anhänge und Dritte Seite) sollten bei einer Initiativbewerbung eindeutig die Qualifikation und persönliche Erfahrung mit den Werten und Bedürfnissen des Zielunternehmens übereinstimmen lassen.

Die Kurzbewerbung

Diese kann ebenso sowohl auf Papier als auch online eingereicht werden. Diese Alternative ist die Kurzversion einer klassischen Bewerbung und besteht in der Regel aus einem knappen Anschreiben, des CV und evtl. eines Fotos.[15] Die Kurzbewerbung ist im Gegensatz zur klassischen Bewerbung inhaltlich nicht auf eine bestimme Stelle angepasst, in manchen Fällen jedoch an das Unternehmen.

Diese Art von Bewerbung kann als komprimierte Initiativbewerbung für den Versand an eine große Anzahl an Unternehmen benutzt werden. Ebenso erweist sich die Kurzbewerbung auf Karrieremessen als „ausführliche Visitenkarte“ als besonders nützlich.[16]

Die Kurzbewerbung ist jedoch kein Ersatz zur klassischen, sie dient als Anhaltspunkt und wird meistens von der Aufforderung zur Zusendung der vollständigen Unterlagen gefolgt.

Das Stellengesuch

Diese Bewerbung basiert auf der Erstellung einer Stellengesuchanzeige in der Zeitung oder im Netz mit welcher der Arbeitsuchende auf seine Qualifikationen und Vorstellungen aufmerksam macht. Diese Art von Bewerbung ist vor allem für Berufsanfänger bzw. Absolventen stark umstritten, da ineffizient und meist unattraktive bis zweifelhafte Unternehmen sich die Mühe geben müssen diese Stellengesuche einzusehen.[17]

Im weiteren Verlauf dieser Arbeit, wird für das Fallbeispiel die klassische Bewerbung maßgebend sein. Es können daraus sowohl die Kurzbewerbung als auch die Initiativbewerbung abgeleitet werden.

Wie zu Beginn des Kapitels erläutert, erfolgt die klassische Bewerbung durch Reaktion auf eine Stellenausschreibung. Im folgenden Kapitel werden daher die verschiedenen Plattformen zur Recherche von Stellenausschreibungen näher erläutert.

2.3. Plattformen für Stellenausschreibungen

Es existieren verschiedene Plattformen auf welchen Unternehmensstellenausschreibungen publiziert werden. Um sich erfolgreich bewerben zu können, gilt es einen umfassenden Überblick über den Stellenmarkt und dessen potentiellen Arbeitsplätzen zu erlangen. Es wird in diesem Unterkapitel kurz darauf eingegangen.

Stellenausschreibungen beinhalten die Kernpunkte einer Stelle bzw. eines Aufgabenbereichs im Unternehmen.[18] Sie sollen dabei verdeutlichen welche Persönlichkeitstypen (siehe 2.4.) das Unternehmen sucht und dabei diese gezielt ansprechen.

Stellenausschreibungen im klassischen Sinne von größeren Unternehmen finden sich hauptsächlich in überregionale Zeitungen wie z.B. die FAZ, Süddeutsche Zeitung, die Welt oder auch die Zeit. Regionalere Anzeigen finden sich in einschlägigen Fachzeitschriften, lokaleren Zeitungen oder auch Verbandszeitschriften.

Gleichzeitig, im Zeitalter des „Internet of things“, hat sich die Online-Bewerbung als gleichwertige Alternative zur klassischen Bewerbung etabliert.[19] Laut dem Hightech-Verband Bitkom gaben 94% der 800 befragten Firmen an, freie Stellen im Internet auszuschreiben.[20] Diese Entwicklung erklärt sich durch eine wesentlich kostengünstigere und schnellere Abwicklung der Bewerbung für beide Stakeholder (Bewerber & Unternehmen).

In diesem Kontext, besitzen vorherig genannten Zeitungen Webseiten mit den aktuellen Stellenangeboten. Zusätzlich werden 70% der freien Stellen sowohl auf Unternehmenswebseiten als auch auf Online-Jobbörsen veröffentlicht.[21]

Bekannte Online-Jobbörsen sind dabei Stepstone.de, Absolventa.de, Monster.de oder spezifisch für Ingenieure auf Ingenieurkarriere.de. Zusätzlich sind Job-Suchmaschinen welche alle Online-Jobbörsen durchsuchen wie z.B. Jobworld.de oder Jobsafari.de im World Wide Web auffindbar. Schließlich können durch soziale Berufsnetzwerke wie Xing.com oder LinkedIn.com freie Stellen sowie die dazugehörigen Ansprechpartner gefunden werden. Durch diese Vielfalt an Online-Recherchemöglichkeiten und der Effizienz scheinen die online Stellenausschreibung und damit oftmals auch die Online-Bewerbungen zeitgemäßer und zukunftsbringender.

Zusätzlich stellen Praktika ein Mittel zur Einsicht von internen (nur im Unternehmen ausgehangene) Stellenausschreibungen dar und sind somit auch eine Möglichkeit einen potentiellen Arbeitsplatz zu erlangen.[22]

Ebenso stellen Karrieremessen einen persönlichen Weg zur Ausfindung von Stellenausschreibungen dar. Auf diesen kommunizieren Arbeitgeber ihre Bedürfnisse nach passenden Bewerbern. Die Kurzbewerbung (siehe Kapitel 2.2.) eignet sich hierbei, um serienweise potentielle Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen und später eine klassische Bewerbung oder Initiativbewerbung beginnen zu können.

Schließlich sollten das eigene Kontakte-Netzwerk nicht unterschätzt werden, ein Drittel der Neueinstellungen in Deutschland kommen über persönliche Kontakte zustande.[23] So können beispielsweise die Familie, Freunde oder auch Bekannte zu verdeckten (nur Betriebsintern ausgeschriebene) oder veröffentliche Stellenausschreibungen führen.

Nach Sichtung der verschiedenen Plattformen für Stellenausschreibungen, gilt es die Kompatibilität der ausgesuchten Stellen mit dem eigenen Charakter zu hinterfragen.

Um dies zu erlangen wird im folgenden Kapitel ein Modell dargelegt, welches auf methodische Weise versucht dies zu erreichen.

2.4. Das RIASEC-Modell

2.4.1. Der Theoretische Ansatz

Eine erfolgversprechende Bewerbung setzt ein großes Maß an Interesse für die ausgesuchte Stelle voraus. Denn aus Sicht des Arbeitgebers, soll die Stelle durch einen motivierten Mitarbeiter besetzt werden, welcher die berufsspezifischen Aufgaben bestmöglich löst. Durch das Bezeugen dieser Motivation seit Anfang der Bewerbung an, sticht der Bewerber aus der Bewerbermasse raus und verspricht dabei einen gewissen Erfolg im potentiellen Berufsleben[24].

Es gilt eine Stelle zu finden, welche eine hohe intrinsische Motivation bei dem Stellensuchenden auslöst und somit mehr Erfolg bei der Bewerbung als auch im späteren Berufsleben verspricht. Dies geschieht laut dem amerikanischen Psychologen John L. Holland, wenn die persönlichen Interessen mit der Orientierung des Berufes übereinstimmen.[25]

Das von Holland 1977 neu- und bis heute weiterentwickelte RIASEC-Modell stellt eine Methode der Arbeitspsychologie zur Realisierung dieses Ansatzes dar.

In Deutschland existieren circa (ca.) 450 offizielle Ausbildungsberufe, welche von der Industrie- und Handelskammer ein definiertes Tätigkeits- und Ausbildungsprofil erhalten haben.[26] Um eine Datenreduzierung und einheitliche Zuordnung der multiplen Berufsfelder erhalten zu können, benutzte Holland die Faktorenanalyse.

Dabei ist es gelungen die Tätigkeitstruktur welche gleichsam allen Berufen und persönlichen Interessen von Menschen zugrunde liegt, mittels sechs Faktoren und deren Stellung zueinander zu beschreiben.[27] Diese Interessenfaktoren des Menschen und der Berufe sind dabei sowohl zeitlich als auch Kulturell hinweg sehr stabil.[28]

Der Begriff RIASEC ist nichts anderes als ein Akronym der sechs Faktoren: Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprizing und Conventional. Jede Stelle und jeder Mensch besteht aus einer individuellen Mischung der verschiedenen Faktoren.[29]

Die Faktoren werden nun stichpunkthaltig auf der Seite der persönlichen Interessenorientierung erläutert. Die Anforderungen unterschiedlicher Berufe ergeben sich analog daraus.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Die RIASEC-Faktoren. (2017)

In Anlehnung an Schmidt A./ Amelang M. (2012), S.284 & Hofmann E. (2017), S.17 ff.

Für jeden Menschen gibt es im Beruf -und auch oft in seinem Privatleben- eine spezifische priorisierte Reihenfolge der sechs Faktoren. Der sechsstellige aus den Interessen bestehende RIASEC-Code einer Person zeigt deren priorisierten Interessen auf. Ebenso stellt der RIASEC-Code einer Stelle die Schwerpunkte der Tätigkeiten dar. Der relevanteste Faktor steht dabei links, der unwesentliche rechts.

Um schließlich eine bestmögliche Deckung (Kongruenz) zwischen den Schwerpunkten der potentiellen Stelle und der Interessen des Bewerbers zu finden, gilt es die RIASEC-Codes beider zu ermitteln und zu vergleichen. Eine gleiche oder ähnliche Reihenfolge würde zu einem höchstmöglichen Erfolg sowohl als Bewerber als auch als zukünftiger Angestellter beitragen.[30]

Der RIASEC Code wird paarweise erfasst. Dabei soll sich der Bewerber bei folgender Abbildung für eine der beiden Aussagen entscheiden. Durch ankreuzen der Aussagen, wählt er die jeweiligen aus, welchen für ihn attraktiver bzw. sympathischer sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Der RIASEC-Code einer Person - Werte. (2017)

Quelle: Hofmann E. (2017), S.21.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Der RIASEC-Code einer Person - Begriffe. (2017)

Quelle: Hofmann E. (2017), S.22.

Anschließend wird die Anzahl der jeweiligen „RIASEC-Buchstaben“ gezählt und absteigend als Code aufgelistet. Der RIASEC Code des Bewerbers ist somit erfasst.

Die vorherige Einschätzung wird wieder anhand von Abbildung 2 und 3 angewandt, um den Code der Stelle erfassen zu können. Dabei wird jedoch die Überschrift „Bezogen auf die Arbeit sind mir folgende Begriffe sympathischer...“ bei der zweiten Abbildung durch „Die Tätigkeit lässt sich eher beschreiben mit …“ ersetzt. Ebenso wird bei der dritten Abbildung „Bezogen auf die Arbeit sind mir folgende Begriffe sympathischer...“ durch „Die Aufgabe fordert es/Belohnt wird bei der Aufgabe …“ ersetzt.

Um die RIASEC-Code der potenziellen Stelle zu erfassen wird der Bewerber auf begründete Hypothesen angewiesen sein. Anhand der Stellenbeschreibung, seiner Intuition und im späteren Verlauf anhand des Vorstellungsgesprächs können die Hypothesen objektiv begründet werden.

Wie auch für den RIASEC-Code des Bewerbers, wird die Anzahl der jeweiligen „RIASEC-Buchstaben“ gezählt und absteigend als Code aufgelistet.

Schließlich kann anhand der zwei erfassten Codes der Vergleich zur Kongruenz (Abdeckung des Bewerbers mit der Stelle) aufgestellt werden. Je mehr sich die Reihenfolgen der Codes ähneln, desto besser die Kongruenz und somit auch die berufliche Perspektive.

Abschließend kann als Kritik an der Methode vorgebracht werden, dass die Einschätzung der Stelle nicht eindeutig ist und mehr Platz für fehlerhafte-Schätzungen birgt als bei der eigenen Selbsteinschätzung. Zudem die Verallgemeinerung der Stelle auf sechs Faktoren die Varianz der tatsächlichen Tätigkeiten unterschätzt, welche je nach Binennausprägung mehr oder weniger eintreten kann.[31]

Dennoch stellt das RIASEC-Konzept einen methodischen Ansatz zur individuellen Selbstreflektion und der Erkennung von Übereinstimmungen der potentiellen Stelle mit den persönlichen Interessen dar.

Dieses theoretische Modell wird im folgenden Kapitel als Werkzeug zur Selbstreflektion an das Fallbeispiel der klassischen Bewerbung angewandt.

2.4.2. Die Anwendung an einem Fallbeispiel

Zur Konkretisierung des RIASEC-Modells wird zuerst der persönliche RIASEC-Code des Autors erläutert, dann der RIASEC-Code einer selektierten Stellenausschreibung und anschließend die Übereinstimmung der beiden Codes festgestellt.

Anhand folgender kleiner Excel-Tabellen wird der persönliche Code des Autors dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Der RIASEC-Code des Autors. (2017)

Der Autor scheint mit seinem ERISAC-Code ausgeprägte Interessentendenzen zum Unternehmerischen und Praktischen zu haben. Die Konventionelle und Kreative Interessen stehen dabei eher im Hintergrund. Als Absolvent des Studienganges Wirtschaftsingenieurwesen, übereinstimmt dies mit den Verhaltensmustern der Tabelle 1.

Zur Konkretisierung des RIASEC-Codes aus Perspektive der Arbeitsstelle, wird vom Autor im Sinne der klassischen Bewerbung eine Stellenausschreibung selektiert und sowohl das Schema der Abbildung 2 als auch 3 angewandt. Die in diesem Fallbeispiel ausgewählte Stellenausschreibung (siehe Anhang) stammt von einem Reifenhersteller und bezieht sich auf die Key Account Manager Funktion (Vertrieb). Die Stellenausschreibung wurde wie die Mehrheit aller freien Stellen (siehe Kapitel 2.3.) auf der Unternehmenswebseite ausfindig gemacht.

Anhand dieser Stellenausschreibung, der persönlichen Erfahrungen des Autors in diesem Bereich und der angegebenen Quelle werden die Interessenschwerpunkte der Stelle eingeschätzt.

Folgende Tabelle stellt die daraus folgenden Ergebnisse dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Der RIASEC-Code des Key Account Managers. (2017)

In Anlehnung an http://jobs.michelin.de/ger/BEWERBEN/KEY-ACCOUNT-MANAGER und https://www.business-wissen.de/artikel/aufgaben-des-key-account-managers/. [25.10.17]

Die Stelle scheint mit ihrem ERSCAI-Code ausgeprägte Interessentendenzen zur realitätsnahen Leistungsvollbringung zu verlangen. Weniger relevant gestalten sich die Aspekte der Kreativität und des Forschens.

In diesem RIASEC-Fallbeispiel (ERISAC vs. ERSCAI) sind die zwei ersten Faktoren identisch. Dies bedeutet, dass die Haupteigenschaft der Person und der Aufgaben übereinstimmen. Bei den Faktoren Artistic (A) und Social (S) gibt es keine bzw. kaum Prioritätenunterschiede. Nur bei dem Investigative Faktor zeigen sich klare Unterschiede auf. Unter Anbetracht der allgemeinen Ähnlichkeit, fällt dies jedoch kaum ins Gewicht.

Die Kongruenz scheint mehr als Zufriedenstellend zu sein und weist auf den ersten erfolgsversprechenden Meilenstein hin.

[...]


[1] Vgl. Harrigan K.R. (1989), S.143.

[2] Vgl. Horn G. A. et al. (2016), S.2.

[3] Vgl. Dietz M. (2012), S.12 ff.

[4] Vgl. Schaaf M. (2014), S.23.

[5] Vgl. Bröckermann R. / Pepels W. (2004), S.38.

[6] Vgl. Erfolg [20.10.17].

[7] Hepp H-P. (2017), S.8.

[8] Vgl. Meyer H. / Reher H-J. (2016), S.16.

[9] Vgl. Pohl E. / Reulein D. (2014), S.2.

[10] Dahms M. (2010), S.26.

[11] Vgl. Pohl E. / Reulein D. (2014), S.24.

[12] Vgl. Pohl E. / Reulein D. (2014), S.46.

[13] Vgl. Lorenz M. / Rohrschneider U. (2015), S.114.

[14] Vgl. Erdmann A. / Kobschätzky A. (2008), S.42.

[15] Vgl. Erdmann A. / Kobschätzky A. (2008), S.41.

[16] Vgl. Öttl C. / Härter G. (2010), S.39.

[17] Vgl. Pohl E. / Reulein D. (2014), S.23.

[18] Vgl. Lorenz M. / Rohrschneider U. (2009), S.31.

[19] Vgl. Pohl E. / Reulein D. (2014), S.42.

[20] Vgl. Lorenz M. / Rohrschneider U. (2015), S.114.

[21] Vgl. Srikiow L. (28.02.16) [02.11.17].

[22] Vgl. ebenda.

[23] Vgl. Rueberg K. (02.11.17) [04.11.17].

[24] Vgl. Lambert D. (2015), S.8.

[25] Vgl. RIASEC-Modell [04.11.17].

[26] Vgl. IHK (2016), S.15.

[27] Vgl. Hofmann E. (2017), S.15.

[28] Vgl. ebenda, S.16.

[29] Vgl. Krehlik B. (2013), S.14.

[30] Vgl. Vanotti M. (2005), S.84.

[31] Vgl. Hofmann E. (2017), S.24.

Details

Seiten
99
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668856936
ISBN (Buch)
9783668856943
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v451190
Institution / Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg, Karlsruhe, früher: Berufsakademie Karlsruhe
Note
1,7
Schlagworte
Bewerbung bewerben assessment center vorstellungespräch bewerbungsgespräch gehaltsverhandlung gehalt cv lebenslauf anschreiben bewerbungsanschreiben guide bewerbungstipps

Autor

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