Fachkräftemangel in Deutschland. Mythos oder Realität?

Inhaltsverzeichnis

II. Abkürzungsverzeichnis ... 2

1 Einleitung ... 3
1.1 Wissenschaftliche Relevanz ... 3

2 Fachkräftemangel ... 4
2.1 Definition ... 4
2.2 Ursachen ... 5
2.3 Aktuelle Situation in Deutschland ... 7
2.3.1 Demografischer Wandel ... 9

3 Fachkräftemangel: Mythos oder Realität? ... 10
3.1 Positionen zum Fachkräftemangel ... 10
3.2 Neue Wege zur Gewinnung von Personal ... 16

4 Fazit ... 19

Literaturverzeichnis ... 21

II. Abkürzungsverzeichnis

BDA ... Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

DIW ... Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung

IW ... Institut der deutschen Wirtschaft

MINT ... Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik

VDI ... Verein Deutscher Ingenieure

1 Einleitung

1.1 Wissenschaftliche Relevanz

Nicht nur im aktuellen Mediengeschehen gibt es seit einiger Zeit ein Thema, das viele potentielle Arbeitnehmer, Arbeitgeber und die (Arbeitsmarkt-)Politik mehr denn je beschäftigt, manche Unternehmer befürchten sogar Wirtschaftseinbußen: Es geht um den Fachkräftemangel. Die Unternehmenskultur in Deutschland scheint sich im Laufe der Jahre gewandelt zu haben. Das Phänomen des Fachkräftemangels kam vermehrt nach dem wirtschaftlichen Aufschwung nach der Finanz- und Wirtschaftskrise auf [1] und als Folge dessen scheinen sich die Politiker und Wirtschaftswissenschaftler mit einer immer wiederkehrenden arbeitsmarktpolitischen Diskussion beschäftigen zu müssen.

Aktuell klagen viele Unternehmen über den Mangeln an fachlicher Kompetenz ihrer Arbeitnehmer oder gar über eine Vielzahl unbesetzter Stellen. Über die Frage, ob es nun Fachkräftemangel in Deutschland gibt, streiten nicht nur die Wirtschaft und die Wissenschaftler, sondern auch die Politiker. Obwohl jederzeit kurzfristige Ungleichgewichte auf dem Arbeitsmarkt in dynamischen Marktwirtschaften auftreten können, scheinen viele Arbeitgeber und Verbände besorgt. Zum einen könnte die Sorge durch den demografischen Wandel manifestiert worden sein und deshalb auch in Zukunft große Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben und zum anderen haben viele Unternehmern auf Grund des chronischen Mangels an qualifizierten Arbeitskräften die Angst, vor einem wirtschaftlichen Misserfolg zu stehen.

Konkret formuliert, soll im Verlauf dieser wissenschaftlichen Arbeit verdeutlicht werden, was den Fachkräftemangel ausmacht und woraus eben dieser Mangel – unter Betrachtung des demografischen Wandels – an qualifizierten Arbeitskräften überhaupt entsteht. Die wissenschaftliche Relevanz dieser Arbeit soll allerdings nicht nur daraus bestehen, der Frage nachzugehen, welche Ursachen der Fachkräftemangel in Deutschland hat, sondern auch, ob der Fachkräftemangel tatsächlich existiert oder lediglich ein Mythos ist. Anhand von Argumenten der Befürworter des Fachkräftemangels und Gegendarstellungen der Kritiker soll erörtert werden, ob der Fachkräftemangel ein verifiziertes und vor allem bedrohliches Problem der deutschen Wirtschaft und Arbeitsmarktpolitik ist. Nachdem die Quellen und Ausmaße des Fachkräftemangels dargestellt wurden, soll außerdem herausgestellt werden, warum viele Arbeitsuchende nicht mit den Arbeitgebern und deren Stellenangebote zusammenfinden. Abschließend wird sich die vorliegende Arbeit damit beschäftigen, wie das Verteilungsproblem mit Hilfe von neuen Wegen und Strategien zukünftig gelöst werden kann, denn trotz einer hohen Arbeitslosenzahl mangelt es der Wirtschaft scheinbar an qualifiziertem Fachpersonal.

2 Fachkräftemangel

2.1 Definition

Die mangelnde Verfügbarkeit von qualifizierten Arbeitnehmern, die berufsübergreifende und branchenspezifische Qualifikationen haben, kann sich auf dem Arbeitsmarkt und in der Wirtschaft als nicht zu verachtendes Problem darstellen. Um diesen Zustand genauer zu durchleuchten, soll im Folgenden zunächst einmal der Begriff des Fachkräftemangels eingeordnet werden.

Der Fachkräftemangel lässt sich lediglich anhand von verschiedenen Indikatoren bestimmen, da er ein „zumeist undifferenziert verwendeter Begriff“ [2] ist und „es bislang keine einheitliche Definition“ [3] gibt. Allgemein lässt sich allerdings festhalten, dass die Knappheit an Arbeitskraft, die regional, national oder auch branchenspezifisch sein kann, entsteht, wenn sich Angebot und Nachfrage nicht in der gleichen Intensität und Richtung entwickelt [4] . Demnach könne ein solcher Mangel dann entstehen, wenn es nicht genügend Fachkräfte auf offene Stelle gebe oder aber auch der Bewerber nicht den gestellten Anforderungen entspreche [5] . „Die Gründe für die bestehenden Schwierigkeiten […] können folglich sowohl auf der Angebots- als auch auf der Nachfrageseite auftreten“. [6] Nicht nur die Entwicklung von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt kann ein Indikator für Fachkräftemangel sein, sondern auch die Alterung der Gesellschaft. Der demografische Wandel kann für einen nationalen Fachkräftemangel sorgen, sofern es irgendwann kein ausreichend qualifiziertes Personal mehr gibt, das die neuen Maschinen und Techniken beherrscht. Letztlich beschreibt der Fachkräftemangel eine Situation in der Wirtschaft, in der nicht genügend Arbeitsplätze von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen besetzt werden können. Außerdem könnte der Fachkräftemangel zusätzlich ein Indiz dafür sein, dass auf Seiten der Unternehmen zwar häufig ein enormes Qualifikationsdefizit ihrer Bewerber bemängelt werde, im Umkehrschluss allerdings die Qualifikationsanforderungen des Unternehmens nicht flexibel genug gestaltet und anpasst seien [7] .

Nicht nur der Fachkräftemangel als solches stellt für Unternehmen eine Gefährdung hinsichtlich des Bestehens am Markt dar, sondern auch Fachkräfteengpässe. Diese Engpässe entstehen, „wenn eine vorübergehende Diskrepanz zwischen Fachkräfteangebot und – nachfrage besteht“ [8] . Der Engpass könnte – im Gegensatz zum Fachkräftemangel – insofern behoben werden, als die Arbeitssuchenden und die Unternehmen kompromissbereit seien und von Unternehmensseite eine hohe Investitionsbereitschaft gezeigt werde [9] .

2.2 Ursachen

In diesem Abschnitt werden bestimmte Ursachen erläutert, die den Fachkräftemangel entstehen lassen oder eben diesen zur Folge haben. Dabei wird im weiteren Verlauf zwischen externen und internen Einflussgrößen entschieden [10] . Zu den externen Einflussgrößen gehören unter anderem konjunkturelle Schwankungen, die eine rhythmisch wiederkehrende Veränderung darstellen, die sogar über Jahre hinweg auftreten kann. Die Konjunktur umfasse dabei die gesamtwirtschaftlichen Größen wie Produktion, Beschäftigung und Preise. [11] Da Unternehmen auf Grund von zyklischen Konjunkturschwankungen flexibel sein wollen, wäre eine Möglichkeit, vermehrt auf Zeitarbeit zu setzen, um durch eine hohe Anpassungsfähigkeit am Markt bestehen zu bleiben. Somit müsste ein Unternehmen, das unter konjunkturellen Schwankungen leidet, bei einem Konjunkturhoch nicht auf seine Mitarbeiter verzichten und könnte im Gegenzug während einer Rezession trotzdem von der Kurzzeitarbeit profitieren.

Doch nicht nur die Konjunkturschwankungen können als eine Quelle des Fachkräftemangels angesehen werden, sondern auch der gesellschaftliche Strukturwandel. Der Strukturwandel beinhaltet dabei nicht nur den sektoralen Wandel von einer Agrargesellschaft über eine Industriegesellschaft bis hin zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft, sondern beschreibt auch einen intrasektoralen Wandel. Dieser ist dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeit in Industrieproduktionen zunehmend Maschinen übernehmen und somit der Beschäftigungsanteil von (Fach-)Personal zurückgeht. Der regionale Strukturwandel beschreibt die Veränderung von wirtschaftlichen Strukturen, die „zum Teil mit einschneidenden Konsequenzen für den Arbeitsmarkt“ [12] einhergehen. Das Ruhrgebiet hat sich beispielsweise im Laufe der Jahre von einem reinen Bergbau-Sektor zu einer modernen Dienstleistungsgesellschaft entwickelt. Nicht nur der gesellschaftliche Strukturwandel begünstigt das Fehlen von Fachpersonal, sondern auch andere externe Einflüsse wie die Globalisierung oder auch neue Technologien. Das liegt vor allem daran, dass es heutzutage viele moderne Industrienationen gibt, die am Weltmarkt mitmischen und der Drang danach, innovativ zu sein und den Anschluss an die technischen Fortschritte nicht zu verpassen, Unternehmen enorm unter Druck setzen. Unternehmen müssen konkurrenzfähig bleiben, um bestehen zu können und dabei allerdings noch ihren qualitativen und quantitativen Ansprüchen gerecht werden. Welche Folgen und Auswirkungen dieser Druck nicht nur für die Unternehmensspitze, sondern auch für deren Humankapital mit sich bringt, wird im nächsten Abschnitt unter Punkt 2.3 genauer dargestellt. Eine andere, sehr bedeutende externe Einflussgröße stellt außerdem der demografische Wandel dar, auf den allerdings erst in Abschnitt 2.4 näher eingegangen wird.

Neben den bisher aufgeführten externen Faktoren, spielen auch interne Einflussgrößen wie etwa Rekrutierungsschwierigkeiten eine enorme Rolle für den Fachkräftemangel. Um die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens zu sichern, müssen die Arbeitnehmer nämlich nicht nur qualifiziert genug sein, sondern auch quantitativ zur Verfügung stehen. Für viele Unternehmen sind die Mitarbeiter die wichtigste Ressource. Kommen Arbeitnehmer und Arbeitgeber allerdings nicht richtig zusammen, entstehen nicht nur Lücken, die die benötigte Arbeitskraft betreffen, sondern auch Wissenslücken. Gerade zu wenige Schulungen und Fortbildungen können auf Dauer Kompetenzengpässe verursachen – vor allem hinsichtlich des andauernden technischen Fortschritts. Auch durch die fehlende Ausbildung von Nachwuchs kann die Flexibilität eines Unternehmens verloren gehen. Trotz mangelnder Fort- und Weiterbildungsangebote sind nicht nur die Unternehmen dafür verantwortlich, ihren Arbeitnehmern das nötige Know-How zu vermitteln, sondern auch das Bildungssystem als externe Einflussgröße. Bedingt durch den zuvor benannten strukturellen Wandel, können „Mangel- und Engpasslagen am Arbeitsmarkt entstehen, […] weil Bildungsinvestitionen und die Neuausrichtung von Bildungsangeboten erst mit zum Teil großer Zeitverzögerung am Arbeitsmarkt wirksam werden.“ [13] Wie „Defizite im Bildungssystem“ [14] behoben werden könnten, wird in Abschnitt 3.2 näher veranschaulicht.

Nicht nur wirtschaftliche Faktoren können dafür sorgen, dass ein Defizit an Fachpersonal entsteht, sondern auch persönliche Faktoren wie beispielsweise die Unvereinbarkeit vom Berufs- und Familienleben. Auf Seiten der Bewerber kann außerdem eine schlechte Bezahlung ausschlaggebend sein, eine Stelle nicht anzunehmen, woraufhin sich die Fachkräfte-Lücke ebenfalls nicht schließen lässt. Neben den bisher genannten Faktoren, wäre ein weiterer Aspekt, dass das Unternehmen womöglich unter einem schlechten Image leidet, weshalb die qualifizierten Bewerber schlichtweg einfach ausbleiben. Gerade das Image könnte vor allem bei jungen angehenden Akademikern eine bedeutende Rolle einnehmen, denn gerade naturwissenschaftliche oder technische Berufe leiden oft unter Vorurteilen – gerade, wenn es darum geht, weibliches Personal zu rekrutieren.

[...]

[1] Vgl. Kettner, A. (2012), S. 9.

[2] Kettner, A. (2012), S. 9.

[3] Ebd., S. 18.

[4] Vgl. Kettner, A. (2012), S. 17.

[5] Vgl. Obermeier, T. [Bpb] (2014), Web.

[6] Mitesser, M. (2012), S. 43.

[7] Vgl. Kettner, A. (2012), S. 17.

[8] Kettner, A. (2012), S. 16.

[9] Vgl. Kettner, A. (2012), S. 16.

[10] Mitesser, M. (2012), S. 43.

[11] Horn, G. A. [Wirtschaftslexikon], Web.

[12] Klein, M. [Wirtschaftslexikon], Web.

[13] Kettner, A. (2012), S. 30.

[14] Mitesser, M. (2012), S. 43.