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Das Bewerbungstraining. Die Darstellung eines Planungskonzeptes der ersten Seminareinheit für Personen mit psychischen Beeinträchtigungen

Hausarbeit (Hauptseminar) 2014 23 Seiten

Pädagogik - Erwachsenenbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Lehrkraft

3. Die Teilnehmer

4. Die Organisation und ihre Maßnahmen

5. Das Planungskonzept
5.1 Die Vorüberlegungen
5.2 Die Phase der Begrüßung und der Vorstellung
5.3 Die Einstiegsphase
5.4 Die Hauptphase
5.5 Die Abschlussphase
5.6 Die Nachbereitungsphase

6. Resümee

7. Quellenverzeichnis

8. Anhang: Tabellarische Darstellung des Planungskonzeptes

1. Einleitung

Laut der Bundesagentur für Arbeit wurden im April 2014 rund 2,94 Millionen Menschen als arbeitslos registriert, wobei über die Hälfte als Langzeitarbeitslose gelten (Bundesagentur für Arbeit, 2014, S.61). Dies erfordert demnach starke Maßnahmen und Programme, welche als Unterstützung und Hilfe für Arbeitslose dienen sollen. Die Bundesagentur für Arbeit bietet beispielsweise Programme für Berufsrückkehrer, Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen, Umschulungen, oder berufliche Weiterbildungen, auf Grund der stetig wachsenden Entwicklungen hinsichtlich der Technik und Forschung an, wobei auch Zertifikate und Diplome erworben werden können.

Die Gründe warum eine Person arbeitslos ist, können unterschiedlich sein, genauso wie der Grund für die Dauer. In jedem Fall sind bei der Betreuung, der Begleitung und bei der Unterrichtung, unabhängig wobei, viele verschiedenen Faktoren zu berücksichtigen. Dies gilt unter anderem auch für ein Bewerbungscoaching, beziehungsweise für ein Bewerbungstraining, welches den Erwerbslosen verdeutlichen soll, worauf sie bei einer Bewerbung zu achten haben und zielgerichtet darauf hinarbeitet, ihnen wichtige Informationen rund um das Thema Bewerbung zu vermitteln.

Im folgenden soll genau darauf eingegangen werden. Es wird hierbei eine Seminareinheit, um ge- nau zu sein die erste Seminareinheit eines solchen Bewerbungstraining dargestellt. Hierbei werden insbesondere die Zielgruppe analysiert und deren Merkmale und Voraussetzungen im Ansatz her- ausgearbeitet. Auch auf die Lehrperson, deren Ziele, sowie auf die Inhalte wird, in Anbetracht des Themas, Bezug genommen, bevor ein genaues Planungskonzept für die erste Einheit erstellt wird, welches die Unterrichtsprinzipien, die Unterrichtstechniken, die Sozialformen, sowie die eingesetz- ten Materialien in den unterschiedlichsten Phasen aufzeigt, und erläutert, welche Begründungen für deren Auswahl vorliegen. Zum Schluss erfolgt ein Resümee, welches noch einmal die Bedeutung eines solchen Planungskonzeptes aufzeigt, sowie eventuell auftretende Probleme oder Fragen dar- stellt und erläutert.

2. Die Lehrkraft

Die Lehrkraft spielt, wie in allen Formen des Unterrichts, auch in der Erwachsenenbildung und Weiterbildung eine entscheidende Rolle und sollte bestimmte Kompetenzen besitzen und diese auch erfüllen. Dazu zählen die soziale, die personale, die organisatorische, die fachliche, sowie die didaktische Professionalität (vgl. Döring & Ritter-Mamczek 1998, S.291).

Die soziale Professionalität beschreibt dabei die Orientierung am sozialen Zusammenhang. Dies bedeutet demnach, dass die Aufgabe der Lehrkraft darin besteht, eine abwechslungsreiche, soziale Gruppierung der Teilnehmer vorzunehmen, also eine Einteilung in Großgruppen, Teilgruppen, Partnerarbeit, Einzelarbeit oder in flexible Gruppen. Die Kompetenz der sozialen Professionalität beinhaltet weiterhin die Entwicklung eines entsprechenden Arbeits-, Lern-, sowie Spielklimas. Auch die Bearbeitung sozialer Konflikte, welche auftreten können, sowie die Beratung einzelner Teilnehmer und die Wiedergabe eines sozialen, ethischen und wertschätzenden Lernverhaltens kennzeichnen die soziale Professionalität (vgl. Döring & Ritter-Mamczek 1998, S.291).

Die personale Professionalität ist durch ein Einbringen einer aufgeschlossenen und aufmerksamen Persönlichkeit der Lehrkraft in den Lernzusammenhang definiert, wobei sie als eine wichtige Moti- vationshilfe für die Lernenden fungiert. Sie wird dabei als vorbildliches und soziales Modell vorge- führt, welches aufzeigt wie an einem Gesamtzusammenhang gearbeitet werden kann. Dieses äußert sich zum Beispiel in einem kompromisslosen und authentischen Engagement, welches zu einem Lernerfolg führen soll. Des weiteren zählt unter einer personalen Professionalität auch eine ange- messene, exakte Vorbereitung, welche die Teilnehmer erkennen lässt, dass die Lehrkraft professio- nell und erfolgsorientiert arbeitet. Auch die Herstellung persönlicher Bezüge, zum einen zum The- ma und zum anderen zu den Lernenden, ist ein Merkmal von vorbildlichem und personalem Enga- gement und kennzeichnet Betroffenheit am Thema, sowie Interesse an den einzelnen Teilnehmern (vgl. Döring & Ritter-Mamczek 1998, S.292).

Weiterhin ist es eine wichtige Aufgabe der Lehrkraft den Ablauf, sowie die Einbeziehung des Lern- zusammenhanges vorzubereiten, welches als Unterstützung für das Lerngeschehen gilt. Dieses wird als organisatorische Professionalität benannt. Dazu zählen die Organisation der Seminarunterlagen, das Beschaffen der Vorinformationen, das Arrangieren der Räumlichkeiten, das Aufbringen der ent- sprechenden Ausstattung und der Medien, sowie die Durchführung einer Evaluation (vgl. Döring & Ritter-Mamczek 1998, S.292).

Die fachliche Kompetenz kennzeichnet die Funktion, den eigentlichen Kern der Zielsetzung, bezo- gen auf die Lehr- und Lernaktivitäten, zu repräsentieren. Dabei hat die Lehrkraft die Aufgabe, Tech- niken anzuwenden, welche eine Informationsüberflutung gegenüber den Teilnehmer verhindert. Das heißt, es ereignet sich eine Teilnehmerzentrierung durch eine fachliche Professionalität. Dabei er- folgt eine umsichtige und strategische Formulierung der Lernziele. Die Herstellung einer Themen- und Stoffstruktur sollte ebenfalls gut durchdacht sein, genauso wie die „Entwicklung eines konse- quent praxis-, fall- und aufgabenorientierten Vorgehens mit prototypischen Vorlagen“ (Döring &

Ritter-Mamczek 1998, S.292). Weiterhin wird unter einer fachlichen Professionalität die geeignete und entsprechende Stufung der Lernprozesse verstanden, zuzüglich des Einbaus eines Feedbacks, welches von den Teilnehmer an die Lehrkraft geht (vgl. Döring & Ritter-Mamczek 1998, S.292).

Die fünfte Kompetenz beschreibt die didaktische Professionalität. Es ist vorteilhaft, wenn die Lehr- kraft ein breites didaktisches Repertoire besitzt, um eine genauere Teilnehmerzentrierung herzustel- len. Dieses vollzieht sich durch einen didaktischen Leitfaden bezüglich der Lernprozesse, durch den Einsatz eines umfangreichen Methoden- und Medienrepertoires, die Darbietung eines Verhaltensre- pertoires bezogen auf die Lehrkraft, sowie durch die Schaffung eines expressiven und handlungsori- entierten Lernverhaltens durch die Lernenden (vgl. Döring & Ritter-Mamczek 1998, S.292).

Ferner der fünf Kompetenzdimensionen fungiert die Lehrkraft in der Erwachsenen- und Weiterbildung auch in sechs Rollenausprägungen. Das bedeutet, sie, die Lehrkraft, ist als Dozent, Trainer, Ausbilder, Coach, Moderator oder als Berater tätig. Diese Rollen können zum einen getrennt von einander auftreten, als auch miteinander verbunden werden. Dies lässt sich durch die teils unterschiedlichen, als auch durch die teilweise gemeinsamen Profile, beziehungsweise Profilstrukturen bestimmen (vgl. Döring & Ritter-Mamczek 1998, S.304).

So besitzen beispielsweise der Dozent, der Trainer, sowie der Ausbilder eine gleiche Profilstruktur, im Gegensatz zu dem Coach, dem Moderator und dem Berater, welche durchaus unterschiedliche Profile aufweisen. Dies liegt unter anderem daran, dass sich der Moderator als Prozessgestalter fachlich, als auch personal stark zurück nimmt und nur soziale, didaktische und organisatorische Hilfestellung leistet und somit die Teilnehmer in den Mittelpunk des Geschehens rücken, indem die- se hauptsächlich alles eigens erarbeiten und darstellen (vgl. Döring & Ritter-Mamczek 1998, S.304).

Auf weitere Profilstrukturen der sechs Rollen einer Lehrkraft soll erst einmal nicht weiter näher ein- gegangen werden, weil dieses den Rahmen der Arbeit und die eigentlichen Fragestellung, bezie- hungsweise Thematik überschreiten würde. Allerdings kommt die Funktion des Lehrers und seine eigentliche Rolle im Bezug auf das erarbeitete Planungskonzept im späteren Verlauf noch einmal näher zum Ausdruck.

3. Die Teilnehmer

Die Gründe weshalb Erwachsene an Bildungsveranstaltungen teilnehmen, können ganz verschieden sein. So erfordert es beispielsweise der aktuelle Beruf, Neues zu lernen und einen Einblick in an- grenzende Fachgebiete zu gewinnen. Ein weiterer Grund könnte auch in den persönlichen Interes- sen liegen, um in kreativen, künstlerischen oder zwischenmenschlichen Bereichen dazuzulernen. Auch die Tatsache, dass schon etwas gekonnt wurde oder immer noch gekonnt wird, aber wieder aufgefrischt oder verbessert werden soll, gilt als ein Argument für die Teilnahme an einem Seminar in der Erwachsenenbildung oder Weiterbildung (vgl. Klupp, 1991, S.72 f.). Die damit letzte aufge- führte Ursache an einer Teilnahme bezieht sich auch auf das in dieser Arbeit behandelnde Thema, und zwar auf das Bewerbungstraining für benachteiligte Menschen mit Beeinträchtigung.

Im allgemeinen befinden sich acht bis fünfzehn Personen in einem Raum und bilden für einen be- grenzten Zeitraum eine Gruppe, welche gemeinsam mit ihrer Lehrkraft ein Arbeitsverhältnis einge- hen. Die Teilnehmer sind dabei unterschiedlich sozialisiert, haben verschiedene Lernerfahrungen und sind teils motiviert und teils unmotiviert, daher lässt sich auch darüber streiten, ob dies als ho- mogene Lerngruppe angesehen werden kann, denn selbst bei ähnlichen Werdegängen bezüglich ih- rer Schulbildung, Ausbildung oder ähnlichem, sind sie alle unterschiedlich strukturiert (vgl. Klupp, 1991, S.73).

Bezogen auf das Bewerbungstraining handelt es sich hinsichtlich der Teilnehmer um arbeitslose oder sogar langzeitarbeitslose Menschen, welche laut den gesetzlichen Definitionen mindestens zwölf Monate als arbeitslos gelten. Als langzeitarbeitslos gelten diese Personen aber nur, wenn die Arbeitslosigkeit auch durchgängig war, ohne jede Wiederaufnahme einer Berufstätigkeit oder ähnli- chem (vgl. Kollaschek, 2010, S. 8). Der Begriff der Benachteiligung, welcher in diesem Zusam- menhang ebenfalls fällt, bezieht sich auf Personen, welche gering qualifiziert sind, soziale, gesund- heitliche, psychische oder persönliche Probleme haben, als Migranten gelten oder Berufsrückkehrer, sowie alleinerziehende Eltern. All diese Menschen brauchen bei den Anforderungen eines Bewer- bungsablaufes, mit all seinen Zusammenhängen, Hilfe und Förderbedarf. Das Hauptaugenmerk die- ser Arbeit bezieht sich allerdings hauptsächlich auf Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen unterschiedlicher Art. Die Vermittlung soll dabei durch die jeweils zuständigen Arbeitsvermittler, welche sowohl die Anforderungen, als auch den Ablauf eines Bewerbungscoachings kennen und wissen, ob die Interessierten zum angesprochenen Personenkreis gehören oder eben nicht, erfolgen. Eine Anforderung ist es zum Beispiel, die deutsche Sprache in einem angemessenen Rahmen in Wort und Schrift zu beherrschen, um dem Inhalt des Kurses auch angemessen folgen zu können. Für Migranten bedeutet dies eventuell einen laufenden oder abgeschlossenen Deutschkurs auf dem A2- Niveau.

Die Profile der Teilnehmer können also verschieden sein. Daher besteht auch die Möglichkeit, dass sie aus den unterschiedlichsten Gründen Angst verspüren, zum Beispiel Angst vor Fremden zu sprechen, das Gefühl inkompetent zu sein, oder irgendeiner Schwäche entlarvt zu werden. Dieses muss und sollte der Lehrkraft, für ein angemessenes Handeln, bekannt sein (vgl. Klupp, 1991, S.73). Mit welchen Methoden Ängste abgebaut werden können, wird im späterem Verlauf in dem Kapitel „Die Phase der Begrüßung und der Vorstellung“ noch einmal näher erläutert.

4. Die Organisation und ihre Maßnahmen

Obwohl das Planungskonzept eher an einer fiktiven Situation ausgerichtet ist, soll dennoch eine Or- ganisation vorgestellt werden, welche die Teilnehmer, mit denen im Vorfeld genannten Merkmalen, durch ein berufliches Trainingsangebot unterstützt, und auf welches das Planungskonzept angepasst ist. Es handelt sich dabei um das Berufsförderungswerk, kurz BFW Leipzig. Dies ist ein überregio- naler Dienstleister, welcher auf den Gebieten der Beratung, der Diagnostik und des Assessment, der Prävention und der Rehabilitation, sowie der Qualifizierung tätig ist. Die Hauptstelle befindet sich in Leipzig und wird durch Außenstellen in Chemnitz, Döbeln, Plauen und Zwickau vertreten und unterstützt (vgl. Fischer, 2014).

Das Berufliche Trainingscenter, kurz BTC, des Berufsförderungswerkes Leipzig ist ein eigenständi- ger und spezialisierter Bereich, in dem gemäß SGB IX Leistungen erbracht werden, die es Men- schen mit psychischen Diagnosen ermöglicht, wieder ein Teil des Arbeitslebens zu sein. Es ist dem- nach eine Erweiterung des Diagnostik-und Integrationscenters des Berufsförderungswerkes Leipzig und seiner dazugehörigen Außenstelle in Chemnitz. Der Grund für die Erweiterung liegt darin, ein Angebot zu schaffen, welches genau auf Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen abge- stimmt ist. Das Ziel dabei ist es, eine realistische, berufliche Perspektive für jene Menschen zu schaffen, sie durch ein Training auf eine Arbeitsaufnahme vorzubereiten, beziehungsweise sie dafür zu qualifizieren und ihnen somit eine Wiedereingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt zu er- möglichen. Dabei richten sich die Maßnahmen auf die Aneignung sozialer, personaler, fachlicher und methodischer Kompetenzen in unterschiedlichen beruflichen Handlungsfeldern (vgl. Fischer, 2014).

Die Angebote der Maßnahme richten sich zum einen auf die Orientierung, Erprobung und Eig- nungsabklärung, welche eine Dauer von vier bis sechs Wochen beinhaltet und die aktuelle Leis- tungsfähigkeit und Eignung ermittelt, als auch auf die Integration in den Arbeitsmarkt, durch ein be- rufliches Training, mit einer Dauer von zwölf Monaten. Anschließend erfolgt eine Stabilisierung für eine anschließende Qualifizierung durch ein individuelles berufliches Training, welche das Ziel ver- folgt auf eine längerfristige Qualifizierung, beziehungsweise auf einen beruflichen Wiedereinstieg vorzubereiten. Für diese Maßnahme sind in der Regel sechs Monate vorgesehen (vgl. Fischer, 2014).

Voraussetzung für eine Teilhabe ist zum einen ein bewilligter Antrag auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, als auch eine Bewilligung des Leistungsträgers. Weiterhin müssen die teilnehmen- den Personen mindestens 18 Jahre alt sein und eine positive Eingliederungsprognose vorweisen, welche besagt, dass die Teilnehmer motiviert sind und eine Belastbarkeit für Tätigkeiten von etwa sechs Stunden am Tag aushalten. Auch wird vorausgesetzt, dass therapeutische, sowie medizinische verordnete Maßnahmen eingehalten werden. Eine Teilnahme an den beschriebenen Maßnahmen wird ausgeschlossen, wenn geistige Behinderungen, schwere Lernbehinderungen, schwere Sinnes- schädigungen, oder schwere hirnorganische Schädigungen vorliegen (vgl. Fischer, 2014).

5. Das Planungskonzept

Für die Planung, wie auch für die Analyse von Unterricht stehen verschiedenen didaktische Modelle zur Verfügung, welche sowohl als Explikations- als auch als Handlungsmodelle aufgefasst werden können (vgl. Tebrügge, 2001, S.16).

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Details

Seiten
23
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783668847828
ISBN (Buch)
9783668847835
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v450218
Institution / Hochschule
Technische Universität Chemnitz
Note
1,3
Schlagworte
bewerbungstraining darstellung planungskonzeptes seminareinheit personen beeinträchtigungen

Autor

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