Eine wirtschaftspsychologische Untersuchung von Narzissmus und Beruf

INHALTSVERZEICHNIS

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Formelverzeichnis

1 Einführung
1.1 Hinführung zum Thema
1.2 Vorgehensweise und Gang der Arbeit.
1.3 Theoretische Grundlagen und aktueller Forschungsstand
1.3.1 Definition Narzissmus
1.3.2 Narzissmus als ein Faktor der dunklen Triade der Persönlichkeit
1.3.3 Erläuterung Berufserfolg und Führung .
1.3.4 Narzissmus im Berufs- und Führungskontext
1.3.4.1 Positive Aspekte.
1.3.4.2 Negative Aspekte
1.4 Fragestellung und Hypothesen

2 Methoden
2.1 Geplante Stichprobe
2.2 Untersuchungsdesign
2.2.1 Eingesetzte Messinstrumente.
2.2.1.1 Onlinefragebogen
2.2.1.2 Dark Triad of Personality at Work (TOP)
2.2.1.3 Narzissmus-Persönlichkeits-Inventar (NPI-17)
2.2.2 Versuchsablauf
2.3 Geplante Datenauswertung.

3 Ergebnisse 27
3.1 Erzielte Stichprobe
3.2 Datenaufbereitung
3.3 Allgemeine Bemerkungen
3.4 Deskriptive und inferenzstatistische Auswertung
3.5 Überprüfung der Hypothesen
3.6 Ergänzende Hypothesenüberprüfung

4 Diskussion
4.1 Schlussfolgerungen und Interpretation
4.2 Folgen für Unternehmen
4.3 Zielerreichung der Arbeit
4.4 Ausblick

Literaturverzeichnis

Abstract

In der Gesellschaft ist eine Zunahme von narzisstischen Eigenschaften und Verhaltensweisen zu verzeichnen (Twenge & Campbell, 2013; Twenge & Forster, 2010). Die psychologische Forschung widmet sich zunehmend diesem Phänomen. Narzissmus wird für große Krisen und Skandale in Politik und Wirtschaft verantwortlich gemacht (Maaz, 2016). Dabei fallen bestimmte Eigenschaften wie selbstsicheres Auftreten, Egozentrizität, Egoismus, Mangel an Empathie, Risikobereitschaft, Zielstrebigkeit, Gefühl der Grandiosität und Rücksichtslosigkeit auf, die Vorteile in der Erlangung von Führungspositionen versprechen und in leitenden Funktionen gesucht werden (Haller, 2013). Je nach Intensität der individuellen Ausprägung hat dies Konsequenzen für Organisationen und das gesamte Umfeld, wobei negative Folgen überwiegen. Diese Forschungsarbeit machte sich zum Ziel, Narzissmus und Beruf wirtschaftspsychologisch zu untersuchen. Die hier aufgestellten Hypothesen konnten teilweise bestätigt werden. Narzissten sind demnach häufiger in Führungspositionen vertreten. Führungskräfte haben eine empirisch gemessen höhere Ausprägung des Konstruktes Narzissmus als Personen, die keine Führungskräfte sind. Es konnte nicht bestätigt werden, dass sich Narzissten für beruflich deutlich erfolgreicher halten, obwohl dies mit dem trait in der Literatur oft assoziiert wird. Auch unterscheidet sich die Anzahl der bisher erhaltenen Beförderungen in der Hierarchie von Narzissten nicht gegenüber Nicht-Narzissten. Es wurden Hinweise zu bereits vorhandenen Befunden entdeckt, wonach Männer stärkere narzisstische Prägungen haben, als Frauen. Kausalschlüsse konnten dabei nicht gezogen werden. Die Bachelorarbeit konnte in ihrem Umfang keine Ursachen für die Befunde identifizieren. So kann Narzissmus vorteilhaft für die Erlangung einer Führungsposition sein. Dass Narzissten damit auch bessere Führungskräfte sind, ist nicht belegt. Es kann sein, dass eine Führungsposition narzisstische Züge aus unterschiedlichen Gründen verstärkt. Hierzu ist noch Forschungsbedarf vorhanden.

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Deskriptive Daten Variable TOP

Tabelle 2 Deskriptive Daten Variable NPI-17

Tabelle 3 Narzissten vs. Nicht-Narzissten in Führung

Tabelle 4 Dimension von Narzissmus FK vs. NFK

Tabelle 5 Perzentile der Mittelwerte TOP & NPI-

Tabelle 6 Korrelationen TOP, NPI, Erfolg

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Scatterplot: TOP vs. NPI-17..32

Abbildung 2 Histogramm: TOP.34

Abbildung 3 Histogramm: NPI-1735

Abbildung 4 Histogramm: Einschätzung des eigenen beruflichen Erfolgs

Formelverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einführung

1.1 Hinführung zum Thema

Narziss oder lateinisch Narcissus ist, der griechischen Mythologie entsprungen, der Sohn des Flussgottes Kephissos und der von ihm vergewaltigten Nymphe Leiriope (Ovidius & Breitenbach, 2011). Es existieren in der Literatur mehrere Versionen der Geschichte. Der Saga zufolge war Narziss von atemberaubender Schönheit und wurde von beiden Geschlechtern gleichzeitig begehrt. Stets wies er jedoch herzlos alle Angebote und die Liebe der anderen zurück. Narziss war von den Göttern mit unstillbarer Selbstliebe bestraft worden, nachdem er die Bergnymphe Echo und den Bewerber Ameinios abgewiesen hatte. Narziss erkannte schließlich die Unerfüllbarkeit seiner Selbstliebe. Nachdem er sich in einer Wasserquelle in sein eigenes Spiegelbild verliebte und die Ausweglosigkeit seiner Situation erkannte, verschmachtete er vor sich selbst, bis er verstarb. Anstelle seiner Leiche wurde eine Narzisse gefunden. (Ovidius & Breitenbach, 2011). Den Erzählungen Pausanias (zitiert nach Haller, 2013, S. 9) zufolge, fiel in die Wasserquelle ein Blatt, welches sein perfektes Spiegelbild zerstörte. Dem Irrtum aufgesessen, er sei hässlich, starb er auf der Stelle. Eine dritte Version besagt, dass er ein perfektes Abbild eines Jünglings in einem See entdeckte, ohne zu erkennen, dass er es selbst sei und verliebte sich in dies. Bei dem Versuch, sich zu nähern, fiel er ins Wasser und ertrank dabei (Narzissmus – der Mythos, 2016). Diese zeitlose Symbolik wird bis heute verwendet und erfreut sich gesellschaftlicher Verbreitung. Narzissten erreichen durch die Medien Popularität und dienen als Vorlage für Bestseller. So dient die Extremform, der maligne Narzissmus, als „psychiatrisches Derivat für das Böse“ (Haller, 2013). Beispielsweise kommt dies in einem der größten Romanerfolge unserer Zeit, der Harry Potter Reihe, in der Verkörperung als Lord Voldemort vor (Chang, 2007). In einem der größten Serienerfolge nimmt Kevin Spacey als Präsident der Vereinigten Staaten von Amerika, Frank Underwood, eindrucksvoll die Rolle des malignen Narzissten in der Serie House of Cards ein (Jain, 2015a; Jain, 2015b; Archer, 2015). Darüber hinaus spielt das Konstrukt eine immer bedeutendere Rolle bei realen Fällen in der Kriminologie und Psychiatrie, wie beispielsweise bei Taten wie Amokläufen an Schulen oder der Flugzeugabsturz der Germanwings Maschine 2015 (Kriener, 2015). Maaz (2016) macht Narzissmus als eine der Hauptursachen für die vergangene Finanz- und Schuldenkrise aus. Die kollektive Schuldensucht aus der Motivation heraus, über seine Verhältnisse zu leben und durch die Befriedigung materieller Bedürfnisse seinen Geltungsdrang zu realisieren, ist für ihn ein exklusiv narzisstisches Symptom. In den jüngsten Jahrzehnten und seit der letzten Finanzmarktkrise in beschleunigten Maße, hat die Verschuldung der gesamten Welt enorm zugenommen. Sie beträgt per April 2018 circa 237 Billionen US Dollar (Tran, Gibbs, Tiftik, Medhat & Mahmood, 2018), was eine Vervierfachung in den letzten zwanzig Jahren bedeutet (Frühauf, 2018). Diese Zahl inkludiert die Schulden aller Staaten, Unternehmen, Institutionen und privaten Haushalte. Dies kann als ein unterstützendes Indiz für Maaz´s These (Maaz, 2016) angeführt werden und gibt einen Hinweis auf vergangene narzisstische (Fehl-) Entwicklungen.

Alltagspsychologisch werden Mitmenschen oftmals als Narzissten klassifiziert und in die Kategorie selbstverliebt eingeordnet. Dabei ist die Deskription oftmals nur oberflächlich. Bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts hat sich der Begriff auch in der Psychologie etabliert. Narzissmus beschreibt ein Persönlichkeitskonstrukt, welches als state durch vorübergehendes, narzisstisches Verhalten bei Individuen auffällt. Hauptsächlich wird Narzissmus jedoch als trait, eine konstante Persönlichkeitseigenschaft bei Merkmalsträgern, beschrieben. Dieser trait existiert von einer geringen Ausprägung bis hin zur extremsten Form, dem pathologischen Narzissmus als Persönlichkeitsstörung. Die psychologische Forschung widmet sich seit etwas mehr als einem Jahrzehnt verstärkt dem Phänomen. Das belegt die Zunahme der Arbeiten und Studien, als auch der Testmöglichkeiten. Parallel dazu oder ursächlich dafür ist eine Zunahme von narzisstischen Verhaltensweisen und Vorkommen in der Bevölkerung zu beobachten (Twenge & Campbell, 2013; Twenge, Konrath, Foster, Campbell & Bushman, 2008). 1980 postulierte der amerikanische Soziologe Christopher Lasch das Anbrechen des Zeitalters des Narzissmus. Die narzisstische Epidemie wird von den Autoren Twenge and Campbell (2013) beschrieben. Ursächlich dafür können unter anderem die heutigen Möglichkeiten der Selbstdarstellung durch Social-Media-Kanäle vermutet werden. (Kapidzic, 2013). Die Forschung hierzu steckt noch in den Kinderschuhen. Dennoch nimmt diese kontinuierlich zu, sodass stetig neue Erkenntnisse gewonnen werden. Im Allgemeinen werden Narzissten von manchen (Macht-) Bereichen wie Politik und höheren Positionen in der Wirtschaft stärker angezogen (Wirth, 2007). Anzutreffen sind stark narzisstisch geprägte Persönlichkeiten grundsätzlich jedoch überall.

1.2 Vorgehensweise und Gang der Arbeit

Die vorliegende Arbeit hat das Ziel, Narzissmus und Beruf wirtschaftspsychologisch zu untersuchen. Dafür werden die positiven und negativen Aspekte von subklinischem Narzissmus dargestellt und in Zusammenhang mit beruflichem Erfolg und Führungspositionen gebracht (Paulhus & Williams, 2002). Dabei wird wie folgt vorgegangen: Nach einer Einführung in die Thematik erfolgt eine Definition von Narzissmus. Im Kontext werden vor allem hinsichtlich des Themas dieser Arbeit Verbindungen zur Berufswelt hergestellt. Speziell soll der Fokus auf die Ermittlung des Persönlichkeitskonstrukts Narzissmus bei Führungskräften und dessen Ausprägung bei den Merkmalsträgern gelegt werden. Anschließend werden die formulierten Hypothesen vorgestellt und bilden somit das Fundament dieser Thesis. Im methodischen Teil wird zunächst das geplante Vorgehen dargelegt. Neben der Auswahl und Größe der Stichprobe werden die einzelnen Schritte der empirischen Untersuchung im Detail beschrieben. Eine Ausführung der statistischen Instrumente erfolgt danach. Im Hauptteil werden die Ergebnisse der quantitativen Analyse präsentiert und jede aufgestellte Hypothese auf deren Signifikanz überprüft. Die Arbeit endet neben der Zusammenfassung in der Diskussion und den Auswirkungen auf Unternehmen, mit dem Fazit der Zielerreichung dieser Arbeit und der Betrachtung weiterführender Forschungsfragen. Dies ermöglicht weitere wissenschaftliche Erkenntnisse und soll im Idealfall zu tiefergehenden psychologischen Untersuchungen führen, als diese im Rahmen dieser Arbeit durchführbar waren.

1.3 Theoretische Grundlagen und aktueller Forschungsstand

1.3.1 Definition Narzissmus

Der Begriff Narzissmus wird durch die Literatur hindurch unterschiedlich definiert. Aufgrund des Umfangs dieser Arbeit kann nicht auf alle Erklärungen im Detail eingegangen werden. Es werden demnach die Beschreibungen widergegeben, die in der Literatur am Häufigsten vorzufinden sind, Aktualität in der Forschung genießen und sich inhaltlich überschneiden. Das Konstrukt wird beispielsweise mit traits wie Mangel an Empathie, Egozentrizität, Empfindlichkeit, Entwertung (Haller, 2013), leichter Kränkbarkeit, Selbstverliebtheit, Arroganz, Egoismus, Neid, Tendenz zum Eingehen von Risiken, Selbstbewunderung, Überlegenheitsgefühl, Ichsucht u.a. (Maaz, 2016) assoziiert. Die ursprünglich erste Verwendung in der Psychologie und die Verbindung zur griechischen Mythologie fand durch den britischen Sexualforscher Henry Havelock Ellis 1898 statt. Ein Jahr später stellt der deutsche Psychiater Paul Näcke die Selbstbewunderung des Narzissten in den Fokus (zitiert nach Haller, 2013, S.30). Durch Sigmund Freud (1910) fand das Konzept großes Publikum. Ihm zu Folge sei Narzissmus eine Störung, bei der der eigene Körper wie ein Sexualobjekt behandelt wird (zitiert nach Haller, 2013, S. 30). Dies wird vier Jahre später durch ihn weiter ausgeführt, indem Narzissmus als eine Libidobesetzung des Ich in einer normalen Entwicklungsphase, bis hin zur krankhaften Persönlichkeitsstörung gesehen wird (Freud, 1914).

Seitdem haben zahlreiche Psychologen und Psychoanalytiker ihre Theorien zu diesem Thema entwickelt. Maaz (2016) spricht ebenfalls vom Größenselbst und Größenklein und beschreibt dabei zwei ausgeprägte Pole des Narzissten. Das Größenselbst, gleichgesetzt mit übermäßiger Selbstliebe, identifiziert er als das Alphatier, das selbstbewusst voranschreitet und eine starke Dominanz ausstrahlt. Dabei sucht es stets nach Bewunderung, was narzisstische Nahrung für ihn ist. Dadurch wird der Versuch unternommen, ein frühes, in der Kindheit erfahrenes Liebesdefizit auszugleichen. Innerlich ist das Größenselbst jedoch schwach und bemitleidenswert. So werden Höchstleistungen angestrebt und erreicht, um durch die damit verbundene Anerkennung einen Ausgleich zum erlittenen Mangel an Zuwendung in der Kindheit zu erzielen. Dem Autor zufolge sind außerordentliche Leistungen in jeglicher Hinsicht immer des Versuchs des Ausgleichs narzisstischer Defizite verdächtig. Er spricht dabei von der Sucht nach Geltung. Hochrangige Wirtschaftsbosse, Schauspieler und Spitzensportler sind hier genauso anzutreffen wie politische Führer und Akademiker. Die Dosis der Erfolge muss jedoch ständig erhöht werden und baut sich auf den vergangenen auf. Dabei können kein Erfolg und keine Bewunderung jeweils einen adäquaten Ausgleich schaffen. Kann sich der Narzisst nicht weiter erhöhen oder findet er nicht die aus seiner Sicht benötigte Anerkennung, sind gefährliche Handlungen aus der narzisstischen Wut heraus die Folge. Diese führen in manchen Fällen in eine Katastrophe für die betreffende Person, sein Umfeld und seinen Mitmenschen (Maaz, 2016). Das Größenklein nimmt hingegen den gegensätzlichen Part ein und wird als ein durch mangelnde Selbstliebe geprägtes, um Mitleid ringendes Individuum verstanden. Dies sind die Fans, Bewunderer und Anhänger der Schauspieler, Sportgrößen und politischen Führer, die ihr Empfinden über ihre Unzulänglichkeit durch Verehrung und Identifikation mit diesen ausgleichen. Die Größenklein Narzissten zeigen sich besonders bedürftig und hoffen, dadurch einen in der frühen Kindheit erfahrenen Mangel an Zuneigung und Liebe auszugleichen (Maaz, 2016). „Ein Narzisst ist derjenige, der sich gut liebt, aber auch jemand, der sich schlecht oder überhaupt nicht liebt. Der Narzisst zieht sich von der Welt zurück oder bringt sie durch seine Heldentaten zum Erstaunen“ (Grunberger, 1982, S.15).

Auch Kernberg (1988), der als einer der führenden Forscher auf dem Gebiet des Narzissmus angesehen wird, spricht bei normalem Narzissmus von der libidinösen Besetzung eines gesunden, integrierten Selbstbildes. Er beschreibt weiter, dass dabei eine realistische Selbstwahrnehmung, das Real-Selbst, vorhanden ist und eine Person sich selbst mit allen Stärken und Schwächen empfinden kann. Sie kann dabei vom Ideal-Selbst und Ideal-Objekt unterscheiden und gibt sich keinen Gedanken von Größenwahn und Phantasien über die Großartigkeit der eigenen Person hin. Dies ist die Bedingung für eine gesunde Selbstliebe. Im Weiteren führt er aus, dass normaler Narzissmus ebenso eine Basis zur Orientierung im Leben und für stabile Objektbeziehungen ist (Kernberg & Hartmann, 2006). Menschen mit normal ausgeprägtem Narzissmus haben ein realistisches Selbstbild und können anderen Liebe entgegenbringen. Strittig ist hingegen weiter, bis zu welchem Grad von normalem Narzissmus gesprochen wird und wie dieser genau gemessen werden soll. Forschungsbedarf besteht hier auch in der Präzision und einer eindeutigen Definition, ab wann nicht mehr von normal ausgeprägtem, sondern von stark ausgeprägten bzw. klinischem Narzissmsus, auch pathologischem Narzissmus oder der narzisstischen Persönlichkeitsstörung, gesprochen wird. Kernberg (1988) führt ebenfalls dazu aus: der pathologische Narzissmus hingegen stellt die libidinöse Besetzung des Selbstbildes dar, wodurch eine Selbstwahrnehmung eigener Grandiosität besteht. Dies sei auf präödipale und ödipale Konflikte in Zusammenhang mit Liebe und Aggression zurückzuführen. Nicht akzeptierte und entwertete Eigenschaften des Selbst werden folglich abgespalten und auf Objekte übertragen, die anschließend entwertet werden. Daraus resultiert eine krankhafte Ich-/Über-Ich-Entwicklung und zeigt eine Abwehrreaktion an, um erfahrenen psychischen Mangel zu kompensieren und inneren Ausgleich herzustellen. Diese Personen zeigen in ihren Verhaltensweisen Selbstbewunderung, die Entwertung und Geringschätzung anderer, die Erhebung der eigenen Person über andere und die Autarkie von möglichst allem. Das Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (Falkai & Döpfner, 2015) klassifiziert die narzisstische Persönlichkeitsstörung. Es beschreibt eine krankhafte, klinische Form und beginnt am Ende einer starken Ausprägung des subklinischen Narzissmus. Die Kriterien dafür sind:

1) Hat ein grandioses Gefühl für eigene Bedeutung und Einzigartigkeit.
2) Ist stark eingenommen von Phantasien grenzenlosen Erfolgs, Macht, Glanz, Schönheit oder idealer Liebe.
3) Glaubt von sich, besonders und einzigartig zu sein und nur von anderen besonderen oder angesehenen Personen oder Institutionen verstanden zu werden oder mit diesen verkehren zu können.
4) Verlangt nach übermäßiger Bewunderung.
5) Legt ein Anspruchsdenken an den Tag (d.h. übertriebene Erwartungen an eine besonders bevorzugte Behandlung oder automatisches Eingehen auf die eigenen Erwartungen).
6) Ist in zwischenmenschlichen Beziehungen ausbeuterisch (d.h. zieht Nutzen aus anderen, um eigene Ziele zu erreichen).
7) Zeigt einen Mangel an Empathie: Ist nicht willens, die Gefühle oder Bedürfnisse anderer zu erkennen oder sich mit ihnen zu identifizieren.
8) Ist häufig neidisch auf andere oder glaubt, andere seien neidisch auf ihn/sie.
9) Zeigt arrogante, überhebliche Verhaltensweisen oder Handlungen.

Sofern eine Person mindestens fünf dieser neun Kriterien erfüllt, wird von einer narzisstischen Persönlichkeitsstörung nach DSM (Falkai & Döpfner, 2015) gesprochen.

Generell ist Narzissmus der unstillbare Wunsch nach Anerkennung, sowie Bewunderung und die übertriebene Einschätzung der eigenen Wichtigkeit. Narzissmus wird auch als Synonym für Selbstsucht bezeichnet (Haller, 2013). Dahinter steckt meist ein fragiles Selbstwertgefühl und eine Verkümmerung der emotionalen Intelligenz. Ein weiteres prägnantes Merkmal ist die extrem leichte Kränkbarkeit und der Mangel an Kritikfähigkeit. Die vorherrschende innere Leere wird durch Selbstinszenierung versucht zu kaschieren (Csef, 2015). Haller (2013) spricht von psychischer Urkraft, die positiv und negativ wirken kann. So benötigt der Mensch ein gesundes Maß an Narzissmus, um Selbstvertrauen entwickeln zu können. Eine Persönlichkeit wird erst dann problematisch, wenn eine Persönlichkeitsstörung durch zu hohe narzisstische Ausprägung auftritt. Narzissmus kann sich somit je nach Intensität und Anzahl der Eigenschaften einer bestimmten Person auf einer Skala von gering bis hin zur krankhaften Persönlichkeitsstörung, die in der klinischen Psychologie behandelt wird, vorgestellt werden. Die Psychologie kennt mittlerweile quantitative und qualitative Verfahren, um den Grad narzisstischer Persönlichkeitsanteile valide zu messen.

1.3.2 Narzissmus als ein Faktor der dunklen Triade der Persönlichkeit

Gerade in den vergangenen Jahren hat ein Begriff der Psychologie vor allem populärwissenschaftlich zunehmend an Bedeutung gewonnen (Harms & Spain, 2015; Wille, De Fruyt & De Clereq, 2013). Seitdem von den bisher singulär betrachteten Persönlichkeitsbeschreibungen Machiavellismus, Narzissmus und Psychopathie von der dunklen Triade der Persönlichkeit gesprochen wird, erlangten diese eine hohe Aufmerksamkeit und erfuhren starkes Interesse über die psychologische Fachrichtung hinaus. Laut Schwarzinger and Schuler (2016) kann dies u.a. an der markanten, mysteriös und geheimnisvoll klingenden Begrifflichkeit liegen. Sie ziehen Parallelen zu schwarzen Löchern, die ebenfalls erst breite Aufmerksamkeit über die entsprechende physikalische Fachrichtung hinaus erhielten, als sie als solche bezeichnet wurden. Positiv daran ist, dass sich dadurch der Fokus der Forschung differenziert hat und neben positiven Eigenschaften auch negative empirisch untersucht werden. Ebenfalls trägt dieser Trend zur Entwicklung eignungsdiagnostischer Instrumente bei. Dies geht aus der Erkenntnis hervor, dass es sinnvoll sein kann, bei Bewerbern in der Personalauswahl neben positiven Persönlichkeitsmerkmalen auch negative zu identifizieren (Externbrink, Keil & Bierhoff, 2018). Gegenstand für die vorliegende Thesis ist aufgrund des Umfangs und der Möglichkeiten dieser Arbeit primär der Faktor Narzissmus als ein besonderer Vertreter der dark personality traits. Eine ausführliche Definition fand im vorhergehenden Kapitel statt. Im Folgenden wird nun die zweite der drei Triaden kurz und prägnant vorgestellt. Als Machiavellist wird eine Persönlichkeit mit hohen Ausprägungen auf den dafür vorgesehenen Skalen des Machiavellismus beschrieben. Mit ihm wird strategisches, manipulatives Vorgehen im Kontrollieren anderer assoziiert (Christie & Geis, 1970). Die Begrifflichkeit geht dabei auf das 1532 postum veröffentlichte Werk Der Fürst von Niccoló Machiavelli (Machiavelli & Rehberg, 2013) zurück. Dessen Kernaussage, der Zweck heiligt die Mittel, dient seitdem für diese Persönlichkeiten als Legitimation für Manipulation, Lügen und Betrug zur Erreichung der persönlichen Ziele. Ergänzend dazu wird der relative Mangel an Gefühlen in zwischenmenschlichen Beziehungen, geringe Beachtung von Moralvorstellungen, emotionale Kälte und Abgeklärtheit und geringe ideologische Bindung als machiavellistische Verhalten betitelt (Christie & Geis, 1970). So zeichnen sich Persönlichkeiten mit machiavellistischer Problematik durch interpersonelle Taktiken zur Durchsetzung eigener Ziele, einer zynischen Weltansicht und negative Einschätzung anderer aus (Jones & Paulhus, 2009). Personen mit diesen traits haben auf die eigenen Fähigkeiten und sich selbst jedoch im Gegensatz zum Narzissten einen realistischen Blick (Christie & Geis, 1970).

Mit Psychopathie komplettiert die dritte dark trait die dunkle Triade. Damit wird hier vor allem die subklinische Ausprägung gemeint. Paulhus, Williams, and Harms (2001) sehen dabei den problematischsten Faktor aller drei Triade-Eigenschaften. Sie besteht aus etlichen emotional defizitären Aspekten, sowie charmanten, selbstbewussten und manipulativen Zügen (Cooke, Michie & Hart, 2006). Psychopathen sind zu rücksichtsloser und sinnloser Brutalität fähig und benötigen dafür keinen emotional motivierten Anlass (Hare, 2005). Patrick (2006) spricht von einem grundsätzlichen inneren Fehler, der sich in mangelnden Fähigkeiten zu emotionalen Erfahrungen bemerkbar macht und ein fehlendes Gewissen beinhaltet. In der Wissenschaft werden ebenfalls genetische Ursachen für das Störungsbild diskutiert. Indizien dafür zeigen sich in bildgebenden Verfahren bei der Analyse von Gehirnen von Psychopathen und Nicht-Psychopathen. Hare (2005) hat mit seinen Ausführungen maßgeblich zur Erhellung des Konstruktes beigetragen und legt den Maßstab zur Definition von psychopatischem Verhalten. Er wird mit der Behauptung zitiert, dass ein Individuum, das mit psychopathischen Charaktereigenschaften aufwächst und in einer stabilen Familie mit Zugang zu gesellschaftlichen Ressourcen und Bildung lebt, Wirtschaftskrimineller werden könnte. Dieselbe Person mit den gleichen charakterlichen Eigenschaften aus einem benachteiligten und gestörtem familiären Umfeld könnte ein gewalttätiger Verbrecher werden (Hare, 2005). Ein wichtiger Aspekt ist folglich, dass Psychopathen in ihren unterschiedlichen Dimensionalitäten und Ausprägungen sowohl verschiedenste schwerwiegende Verbrechen begehen können, oder aber weitgehend unentdeckt und nichtkriminell unter uns leben (Łobaczewski, 2014). Da es sich bei dem in Kapitel zwei vorgestellten Instrument des TOP um berufsbezogene Motivationen zur Messung handelt, beinhaltet dieser somit keine Items und Skalen zu antisozialem Verhalten bzw. kriminellen Verhaltensweisen.

Zwischenzeitlich gibt es aussagekräftige Befunde über die Zusammenhänge der drei Faktoren der dunklen Triade untereinander. Narzissmus und Machiavellismus sind weitestgehend unabhängig mit r = .20 (Wu & LeBreton, 2011), r = .25 (Jonason et al., 2009). McHoskey (1995) fand jedoch auch Zusammenhänge von r = .39. O´Boyle, Forsyth, Banks, and McDaniel (2012) konnten metaanalytisch unkorrigiert r = .23 ermitteln. Dabei überschneiden sich teilweise heterogene Inhalte beider Konstrukte positiver und negativer Art gegenseitig. Narzissmus und Psychopathie weisen eine bedeutsam hohe Korrelation mit r = .50 auf (Paulhus & Williams, 2002). Das spricht für die inhaltliche Ähnlichkeit der Konstrukte durch egoistisches, kaltherziges und rücksichtsloses Ausnutzen anderer. Der untersuchte metaanalytische, unkorrigierte Zusammenhang wird auf r = .42 geschätzt (O´Boyle et al., 2012). In dieser Metaanalyse wurde für Machiavellismus und Psychopathie eine Korrelation von r = .46 unkorregiert gefunden (O´Boyle et al., 2012), Paulhus and Williams (2002) fanden dafür r = .31. Auch hier zeigt sich die inhaltliche Nähe durch emotionaler Kälte. Neben den empirischen, bestehen auch wichtige inhaltliche Überschneidungen der drei vorgestellten Konstrukte. Da durch die ausgedehnte isolierte Forschung in der Vergangenheit laut Furnham, Richards, and Paulhus (2013) ein construct creep, eine Vermischung von Konstruktitems, geschehen ist, ist die inhaltliche und begriffliche Abgrenzung der Triade voneinander wichtig. Damit wird die Erforschung von gleichen Aspekten unter verschiedenen Konstrukten vermieden. Eine faktorenanalytische Abgrenzung ist somit essentiell. Da dies der TOP verspricht, wurde er als ein Instrument in der Befragung eingesetzt, was in den Ausführungen des Tests näher beschrieben wird. Nachteilig hingegen kann hingegen angeführt werden, dass dadurch nicht der vollständige Konstruktinhalt in den TOP Faktoren enthalten ist, was zu einer Verringerung der konstruktbezogenen Validität gegenüber anderen Verfahren führen kann. Dies kann für das untersuchte Konstrukt Narzissmus der Fall sein. Aus diesem Grund wurde zusätzlich das Instrument des NPI in seiner deutschsprachigen Fassung in der Kurzversion mit dem NPI-17 eingesetzt, um das gesamte Verfahren ökonomisch zu halten.

Verglichen mit anderen Studien zeigt die dunkle Triade erste empirische Ergebnisse, wie sie bereits in der Literatur vermutet wurden. So weist sie eine Korrelation mit geringer Verträglichkeit im Modell des Big Five (Paulhus & Williams, 2002) und eine negative Verbindung zum Faktor Honesty-Humility des HEXACO-Modells (Lee & Ashton, 2005) auf. Eine weitere zu erwartende Bedeutung wurde in der Lage des Quadrant II des Interpersonalen Circumplex mit hoher agency und geringer communion (Furnham et al., 2013) festgestellt. Neben anderen, teilweise widersprüchlichen Befunden konnte eine positive Beziehung von Narzissmus und Extraversion (Furnham et al., 2013; Lee & Ashton, 2005; Paulhus & Williams, 2002) belegt werden. Narzissmus korreliert ebenso positiv mit erhöhter Offenheit. Machiavellismus und Psychopathie hängt mit geringer Gewissenhaftigkeit (Paulhus & Williams, 2002) zusammen. Diese Ergebnisse konnte der in dieser Arbeit zum Einsatz gebrachte TOP vollständig replizieren (Schwarzinger & Schuler, 2016).

Die Eignungsdiagnostik kann als ein Element der Arbeits- und Organisationspsychologie einen bedeutenden Beitrag leisten. So können negative Facetten von Bewerbern identifiziert und in Kontext gesetzt werden. Eine Personalentscheidung kann somit fundierter getroffen werden und die Wahl zwischen zwei Kandidaten erleichtern. Ebenso können Positionen, die mit hoher Verantwortung oder dem Schicksal von Menschenleben verbunden sind, von Personen besetzt werden, die keinen Mangel an Empathie haben oder weniger an eigene Vorteile bedacht sind. Ein Ziel der Erforschung der dunklen Triade der Persönlichkeit ist es damit unter anderem, die Qualität von Stellenbesetzungen zu erhöhen und Gefahren und Risiken für Organisationen zu minimieren (Externbrink, Keil & Bierhoff, 2018). Auch kann es sinnvoll sein zu identifizieren, in welchen Situationen eine Person womöglich nur states, also nicht dauerhaftes, vorübergehendes Verhalten zeigt. Im Idealfall kann die Berücksichtigung der dunklen Eigenschaften einen Beitrag dazu leisten, fahrlässiges, rücksichts- und verantwortungsloses Verhalten in bestimmten Situationen zu mindern oder zu vermeiden (Externbrink, Keil & Bierhoff, 2018).

1.3.3 Erläuterung Berufserfolg

Erfolg im Berufsleben hat für viele Menschen einen hohen Stellenwert (Abele, 2002). Berufserfolg ist jedoch als Konstrukt und in seiner Definition unscharf. Zum einen gibt es diverse unterschiedliche objektive Kriterien, Erfolg im Beruf zu messen. Zum anderen gibt es eine Vielzahl von Punkten, die im Einzelfall sehr differenzierten Einfluss auf den Erfolg oder Misserfolg einer Person nehmen. Neutrale Kennzahlen wurden in der Literatur zur Messung herangezogen. Beispielsweise wurden Lohn und Arbeitsniveau (Thorndicke, 1934) oder beruflicher Aufstieg (Stott, 1950) als Messgrößen verwendet. Auch werden für den Karriereerfolg oftmals Gehalt, Hierarchieebene und Anzahl der geführten Mitarbeiter (Blaschke, 1972) als Indikatoren eingesetzt, da sie beobachterunabhängig sind. Dagegen können sie mit eingeschränkter Gültigkeit angesehen werden, da die Literatur neben diesen objektiven Fakten andere Kriterien identifiziert hat. So gilt die Zufriedenheit im Arbeitsumfeld und Sicherheit mit dem Arbeitsplatz unter anderem als Gradmesser für ein glückliches Arbeitsleben und beruflichen Erfolg. Darüber hinaus ist unbestritten, dass sogenannte neutrale Kennzahlen nicht immer angemessen sind, da bestimmte Berufe wie zum Beispiel Selbstständige wenige Aufstiegschancen haben und in anderen Berufen der Gehaltszuwachs nicht unmittelbar an den Erfolg gekoppelt ist, sondern mit anderen Hintergründen wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Gewerkschaften, usw. zutun hat (Dette, Abele & Renner, 2004). Da in der Literatur oftmals eine unscharfe und inkonsistente Verwendung des Begriffs des Berufserfolges oder eine Vermischung mit Arbeitszufriedenheit oder Laufbahn erfolgt, stellte die eindeutige Operationalisierung von Berufserfolg eine Herausforderung dar. Aus diesen angeführten Gründen und aufgrund der limitierten Möglichkeiten der vorliegenden Forschungsarbeit wurde dahingehend der Empfehlung von Dette et al (2004) gefolgt. Das heißt, es wurden Daten erhoben, die es erlauben, Personen zu vergleichen. Gemäß Festinger´s Theorie sozialer Vergleichsprozesse (1954) ist dies eine adäquate Möglichkeit, wenn objektive Bewertungsmaßstäbe fehlen. Bewusst vor dem Hintergrund möglicher Schwächen oder Angriffspunkte in der Datenerhebung wurden die Hypothesen dahingehend aufgestellt. Dafür wurden neutrale Kennzahlen erhoben. Diese waren konkret in der Reihenfolge des Auftretens in der tatsächlichen Befragung:

1) das Alter
2) das Geschlecht
3) die dichotome Frage nach der Eigenschaft einer Führungskraft
4) den geführten Mitarbeitern mit Auswahl der Anzahl der Geführten
5) der Angabe der bisher in der Hierarchie erfolgten Beförderungen
6) der Beantwortung, ob sich die Person selbst für beruflich erfolgreich hält, ausgedrückt auf einer mehrstufigen Likert-Skala mit einer Ausweichoption

Dem Konstrukt des Berufserfolges wurde dahingehend Rechnung getragen, in dem die Hypothesen separat hinsichtlich objektiv messbarer Größen formuliert wurden und versucht wurde, den Umstand der nicht eindeutig möglichen Operationalisierung somit zu lösen. Dies ist im Kapitel der Formulierung der Hypothesen ersichtlich. Narzissmus im Berufskontext wurde aufgrund der Komplexität der Konstrukte somit differenzierter betrachtet, was dem wissenschaftlichen Anspruch zugutekommt.

1.3.4 Narzissmus im Berufs- und Führungskontext

„…ein Betrieb sollte einen Narzissten als Chef nehmen, aber nach 10 Jahren rausschmeißen…nur ob man es dann noch schafft, das ist eine andere Frage“ (Haller, 2014). Diese Aussage eines der führenden Köpfe in der Psychiatrie und Experte auf dem Gebiet des Narzissmus trifft die Problematik auf den Punkt. Bemühungen der Wirtschaftspsychologie gehen sogar soweit, Entgleisungen der Finanzkrise von 2008 und deren Folgen als eine Krise des Narzissmus zu bezeichnen und als eine der Ursachen auszumachen (Maaz, 2016; Berschneider, 2011). So stellte ein Vergleich von Persönlichkeitsprofilen von Börsenprofis mit kriminellen Psychopathen erstaunliche Parallelen fest (Haller, 2013). Eigenschaften wie Rücksichtslosigkeit, Risikobereitschaft, Verantwortungslosigkeit und Gefühlsmangel waren dabei in beiden Stichproben erstaunlich häufig anzutreffen. Narzissten sind proportional umso öfter anzutreffen, je höher die Hierarchiestufe ist. Dabei weisen sie keinen größeren Führungserfolg auf, als andere Personen mit geringeren narzisstischen Persönlichkeitsanteilen (Nehrlich, Koch & Biemann, 2017). Dies bringt folgenden besonderen Umstand mit sich, die das Wesen des Narzissmus ausmachen (Chamorro-Premuzic, 2014): So begünstigen narzisstische Eigenschaften wie, übersteigertes Selbstwertgefühl, Geltungsdrang, oberflächlicher Charme, suchtartiges Arbeitsverhalten, manipulative Fähigkeiten, Mangel an Schuldgefühlen, Risikofreude, Fehlen von Empathie, große innere Flexibilität, Kaltherzigkeit, Zielstrebigkeit und Charisma eine Karriere in Wirtschaftsunternehmen und Politik. Diese Eigenschaften sind in leitenden Positionen gefragt ( Chamorro-Premuzic, 2016) . Die von Narzissten oftmals erreichten Spitzenleistungen resultieren dabei aus der Ängstlichkeit, jeden Ansatzpunkt für Kritik an ihm von vornherein zu vermeiden. Dies befähigt ihn zu höheren Aufgaben (Furtner, 2017). Die gesuchte Bewunderung und Anerkennung für besondere Leistungen treiben stark narzisstisch geprägte Persönlichkeiten enorm an. Motiv für dieses Streben ist unter anderem der frühkindlich erfahrene Mangel an Akzeptanz durch die Eltern, deren Bevormundung oder auch übertriebene Fürsorge (Maaz, 2016). So ist Narzissmus, neben vielen anderen, nur eine von vielen Facetten einer Führungspersönlichkeit und muss in der jeweiligen Ausprägung richtig interpretiert werden. Es kommen jedoch eine Vielzahl von führungspsychologischen Studien zu dem Schluss, dass narzisstische Persönlichkeitszüge die berufliche und politische Karriere begünstigen und hilfreich für das Erreichen höherer Hierarchiestufen sein können. Teilweise können diese Eigenschaften jedoch auch die erlangte Position gefährden, was am Absturz von hochrangigen Persönlichkeiten oftmals zu beobachten ist (Nehrlich et al., 2017). Die Schattenseiten narzisstischer Führungspersonen spiegeln sich dabei neben den kurzfristigen Vorteilen vor allem langfristig wider. So verzichten beispielsweise Mitarbeiter auf konstruktive Kritik und Verbesserungsvorschläge innerhalb des Unternehmens aus Angst, dem narzisstischen Chef entgegenzutreten. Fehlentwicklungen und nötige Anpassungen können dadurch zu spät erkannt werden. Je nach der Dimension der narzisstischen Führungspersönlichkeit überwiegen mit der Zeit Beziehungskonflikte und destruktives Verhalten, Kränkungsreaktionen, die sich durch Toben und dem Entwerten der Mitarbeiter durch Niedermachen äußern, bis hin zu vorherrschendem Despotismus in der Organisation. All dies schadet dem Betrieb und begünstigt Fehlentscheidungen. In einem Betriebsklima der Angst leidet die Arbeitsleistung der untergebenen Mitarbeiter und es kommt schließlich zu Kündigungen und Fluchtreaktionen. Dabei verharren jedoch Männern viel länger unter einem narzisstischen Chef als Frauen dies tun (Hager, 2015). Kernberg, Hartmann, Holler, and Akhtar (2006) bezeichnen die narzisstischen Persönlichkeitsmerkmale als Charakterpathologien, die für Institutionen die größtmögliche Gefahr beinhalten. Die zahllosen Prozesse der Vergangenheit gegen hochrangige Banker, CEO´s und gefeierten Führungspersonen lassen einen ähnlichen Schluss zu. Die Folgen für die betreffende Organisation und die Auswirkungen auf Dritte können dabei im ersten Augenblick marginal, im späteren Verlauf jedoch die Gefährdung zahlreicher Existenzen sein ( Chatterjee & Hambrick, 2007; Berschneider, 2011) . So weisen Unternehmen mit narzisstischen CEO´s an der Spitze beispielsweise extremere Schwankungen auf. Dies kann je nach vorliegender Unternehmenssituation eine Chance oder Gefahr sein (Nehrlich et al., 2017). So wird in Krisenzeiten ein visionärer Anführer benötigt, der die Organisation aus der Krise herausführt und mit Selbstsicherheit seine Pläne verfolgt. Dies ist eine Situation, in der narzisstisch veranlagte Führungskräfte glänzen können. Manchmal sind es jedoch auch diese narzisstischen Manager, die eine Krise erst verursachen, da Gefahren ausgeblendet werden, die notwendigen Qualifikationen nicht erfüllt werden oder bewusst getäuscht wird, um die eigene vorteilhafte Position zu erhalten.

1.3.4.1 Positive Aspekte

Neben den in der Forschung viel diskutierten negativen Aspekten von Narzissmus im berufsbezogenen Kontext werden durch das verstärkte Interesse an der dunklen Triade der Persönlichkeit auch mögliche Vorteile dieser Eigenschaft diskutiert. Diese sind jedoch seltener und müssen von Person zu Person differenziert betrachtet werden, da der Übergang je nach Ausprägung und Intensität der Eigenschaft von Vor- zu Nachteilen fließend sein kann. So wurden Befunde entdeckt, die zeigen, dass Narzissmus stark mit Motiven wie Hedonismus und Macht zusammenhängt, als auch mit unternehmerischen, sozialen und künstlerischen Interessen (Schwarzinger & Schuler, 2016). Narzissmus wird von vielen Forschern zudem als positiv korreliert mit Leistungsmotivation wahrgenommen, was passend mit dem beschriebenen Geltungsdrang der Narzissten durch besondere Leistungen als Antreiber sein kann (DuBrin, 2012). Zudem sind Narzissten häufig weiter oben in der Hierarchie von Unternehmen und in der Politik vorzufinden, obwohl sie keine besseren Führungseigenschaften aufweisen und somit laut aktuellem Stand der Wissenschaft keine besseren Führungskräfte sind. Dies lässt sich schlussfolgernd damit erklären, dass narzisstische Eigenschaften bis zu einem gewissen Punkt in der Karriereleiter für das Aufsteigen einer Person förderlich sind. Ihr selbstbewusstes Auftreten, der eigene Antrieb bzw. die Motivation zu glänzen, das Überlegenheitsgefühl gegenüber anderen und ihre Ausstrahlung können Vorteile in beruflichen Situationen versprechen ( Jaremkof, 2014). Im Weiteren überwiegen jedoch für die Spitzenpositionen negative Aspekte und sind somit hinderlich (Nehrlich et al., 2017). Folglich richtet sich das Augenmerk auf das Konstrukt in dessen eigentlicher, meist mit negativen Konsequenzen für Mitmenschen und Organisationen verbundenen Art und Weise. Wissen und Aufklärung über Narzissmus und im weiteren Sinne die dunkle Triade der Persönlichkeit ist damit besser geeignet, dunkle Verhaltensweisen zu erklären und schädliche Handlungsweisen vorherzusehen.

1.3.4.2 Negative Aspekte

Neben den genannten Vorteilen, die ein (normaler) Narzissmus mit sich bringt, sollen hier die negativen Aspekte aufgeführt werden. Diese werden bemerkbar, sobald die Ausprägung des Narzissmus bei Individuen stärker ausfällt. Der derzeitige Stand der Literatur spricht dafür, dass gerade im beruflichen Kontext langfristig die Nachteile stark narzisstisch geprägter Persönlichkeiten überwiegen und der Karriere hinderlich sein können. So findet sich die größte Anzahl der Narzissten in leitenden Positionen in den unteren Managementebenen. Je weiter die Hierarchiestufe nach oben geht, desto geringer wird wiederum die Anzahl der Narzissten. Dabei sind Personen mit narzisstischen Zügen per se nicht bessere Führungskräfte. So scheint dies nur in den niedrigeren leitenden Positionen der Fall zu sein. Im oberen und Top-Management scheint Narzissmus dagegen hinderlich zu sein (Nehrlich et al., 2017). Hier zählen tatsächliche Leistungen und Qualifikationen mehr als übertriebene Selbstdarstellung, Egoismus und herablassendes Verhalten gegenüber Untergebenen. Vor allem der Umstand, dass eine größere Zahl von Narzissten in den unteren bis mittleren Führungspositionen in Politik und Wirtschaft sind, birgt ein Risiko für Organisationen. So können die mit dem trait einhergehenden Verhalten großen monetären Schaden verursachen (Antonetti & Maklan, 2016). Auch Reputationsschäden können Ursache von Narzissmus sein (Maaz, 2016). Übertragen auf die Politik ist folgender Umstand besonders gefährlich. Durch das Gewaltmonopol des Staates und einem gesellschaftlichen Bedürfnis nach narzisstischer Abreaktion können totalitäre Regime gedeihen. Diese sind durchweg von Größenselbst-Narzissten in der Spitze der Hierarchie besetzt, worin wiederum das Volk die Rolle des Größenklein-Narzissten einnimmt. Dies ist auch in Staaten zu beobachten, die formal keinem diktatorischen Regime entsprechen (Maaz, 2016). Für ein Unternehmen kann es langfristig von Nachteil sein, einen Narzissten zu beschäftigen. Grund dafür ist, dass Personen mit einem Bedürfnis an narzisstischer Abreaktion, die mittels Ausgleich für den erlittenen Liebesmangel dient, primär ihren eigenen Vorteil suchen. Dies kann selbst zu Lasten des Unternehmens führen, für das der Narzisst arbeitet, solange dies die eigenen Bedürfnisse befriedigt und ihnen in einem guten Licht dastehen lässt (Maaz, 2016). Verantwortung für risikoreiches Handeln wird vom Narzissten abgewiesen. Der Mangel an Empathie und Gewissen lassen ihn oftmals kaltherzig erscheinen und Entscheidungen treffen, die für andere manchmal sehr hart zu verkraften und nachteilig sind (Haller, 2013). Die fehlende Kritikfähigkeit lassen wenig Spielraum für Verbesserungen, Optimierungen oder für Veränderungen. Kritik oder gewollte Veränderungen fasst der Narzisst als starke Kränkung und als Angriff auf die eigene Persönlichkeit auf. In der Regel wird er sich aus diesem Grund stark dagegen wehren, anstatt diese anzunehmen und selbst an sich und seinen Fähigkeiten zu arbeiten (Maaz, 2016). Mögliche Reaktionen sind die Entwertung anderer, die Betonung der eigenen Person und Qualifikation, Beleidigungen der Kollegen, das Blockieren der Prozesse oder eigenmächtiges Handeln (Haller, 2013). Es bedarf demnach gewisser Vorsicht und Wissen seitens der Mitmenschen und Kollegen, um eine mögliche Kränkung des Narzissten und mögliche negative Konsequenzen daraus für sich selbst und andere zu vermeiden. Je nach Intensität der narzisstischen Persönlichkeit und der Art der Kränkung kann die Reaktion des Narzissten im Extremfall sogar tödlich enden (Haller, 2013). Eine weitere Eigenschaft des Narzissten ist nämlich, dass er sehr nachtragend ist und niemals vergisst (Haller, 2013). Deshalb muss die rächende Handlung des Narzissten auf eine erfahrene Kränkung nicht sofort erfolgen und kann nach gewisser Zeit eintreten. Sobald der Auslöser des Narzissten durch die Kränkung jedoch betätigt wurde, gibt es für ihn kein Zurück mehr, ehe die erlittene Tat, angetrieben durch die narzisstische Wut, vergolten wurde. Dass dies teilweise banale Ursachen hat, lässt die Irrationalität stark narzisstischer Persönlichkeiten hervortreten (Haller, 2013). Wissen und Kenntnisse über die narzisstische Problematik und dessen Wesen kann Menschen im Umgang mit Narzissten helfen. Dies kann den alltäglichen Kontakt, der im Berufsleben mit einem Narzissten zwangsläufig entsteht, erleichtern (Giesers, 2010; Kets de Vries, 2017). Auch steigt dadurch das Verständnis für Entscheidungen, die der narzisstische Chef getroffen hat. Sobald der Umgang mit der narzisstischen Person zu problematisch wird, ist angeraten, sich möglichst schnell und bald von dem Kontakt mit dieser Person zu trennen. Die Wahrscheinlichkeit für eine Änderung der Persönlichkeit oder einer Therapie des Narzissmus, so ist sich die Psychologie derzeit allgemein einig, ist allein durch die mangelnde Bereitschaft des Narzissten und dessen Uneinsichtigkeit sehr gering (Haller, 2013).

1.4 Fragestellung und Hypothesen

Vorangestellte Ausführungen lassen nun einige Fragen offen, die sich für empirische Untersuchungen anbieten. So wurde dafür in der Vergangenheit bereits teilweise der Ansatz erbracht, nachstehende Hypothesen zu überprüfen. Dafür lassen sich Befunde in der Literatur finden. Manche sind jedoch entweder noch zu uneindeutig, andere lassen Raum für weitere Forschungsarbeiten und einer stetigen wissenschaftlichen Entwicklung dieses Themengebietes. Zu diesem Zweck wurden nachfolgende Unterschiedshypothesen gebildet, die in ihrer Reihenfolge streng auf deren Wahrheitsgehalt und Signifikanz untersucht werden. Diese Vorgehensweise gibt hier jedoch keine Möglichkeiten, Rückschlüsse auf Kausalitäten zu ziehen. Daher werden im Ergebnisteil die hypothetischen Annahmen, die sich aus der bisherigen Literatur ergeben, auf Korrelationen überprüft bzw. die Ausprägungen der Mittelwertunterschiede beleuchtet. Aufgabe weiterer Forschungsarbeiten, die deutlich über den Umfang dieser Arbeit hinausgehen, ist es, Ursache-Wirkungs-Beziehungen mittels weiterer Unterschiedshypothesen oder experimentellen Vorgehen herauszuarbeiten. Als Grundlage und Anregung erfüllen die Beantwortung der nachstehenden Forschungsfragen jedoch grundsätzlich ihren Zweck.

Wie in der existierenden Literatur in Kapitel 1.3 beschrieben, können hohe Anteile narzisstischer Persönlichkeitseigenschaften das Erreichen einer Führungsposition ermöglichen oder begünstigen. Grundlegend spielen dabei vielschichtige andere Punkte ebenfalls eine wichtige Rolle. Auf Basis, der zum aktuellen Zeitpunkt vorherrschenden Literatur soll hier jedoch der Frage nachgegangen werden, ob Personen mit stärkerem Narzissmus häufiger in Führungspositionen vertreten sind, als Personen, die eine niedrigere Ausprägung dieses Merkmals haben. Die Hypothese eins lautet deshalb: Narzissten sind häufiger in Führungspositionen vertreten als Nicht-Narzissten. Dazu wird zur korrekten wissenschaftlichen Vorgehensweise die dazugehörige Nullhypothese gebildet und auf deren Signifikanz geprüft. Die Nullhypothese lautet: Narzissten und Nicht-Narzissten sind gleich häufig in Führungspositionen vertreten. Es besteht somit kein Unterschied. Da auf einem Signifikanzniveau von fünf Prozent getestet werden soll, sind somit alle Ergebnisse, die darunter liegen, als signifikant anzusehen und sprechen damit gegen die Nullhypothese. In diesem Fall kann von der ursprünglich formulierten Annahme ausgegangen werden, Narzissten seien häufiger in Führungspositionen als Nicht-Narzissten. Das Gegenteil ist folgerichtig für Signifikanzen über fünf Prozent korrekt. Dabei wird stets angenommen, dass als abhängige Variable (AV) das Konstrukt Narzissmus gemessen wird. Als unabhängige Variable (UV) wird die Eigenschaft als Führungskraft und deren Einteilung in Gruppe eins (Führungskraft) und zwei (Nicht-Führungskraft) definiert.

Hypothese zwei lautet wie folgt: Führungskräfte haben ein höheres Narzissmuslevel als Nicht-Führungskräfte. Die dazugehörige Nullhypothese lautet: Nicht-Führungskräfte und Führungskräfte unterscheiden sich nicht in der Ausprägung von Narzissmus. Die bereits beschriebene Vorgehensweise findet für alle aufgestellten Hypothesen die gleiche Anwendung. Die beiden Hypothesen eins und zwei bilden die Haupthypothesen dieser Arbeit bzw. auf ihnen lastet der Schwerpunkt der Untersuchungen. Sie messen Berufserfolg anhand des Erreichens einer Führungsposition. Dies wird als Assoziation für beruflichen Erfolg angesehen, da mit einer Führungsposition Beförderung-(en) einherging(-en), ein höheres Gehalt als Nicht-Führungskräfte und einer Weisungsbefugnis gegenüber Mitarbeitern assoziiert wird. Damit lassen sich Personen und Gruppen miteinander vergleichen.

Es wurde bereits ausgeführt, dass Menschen mit hohen Anteilen narzisstischer Eigenschaften sich selbst bewundern, für größer und besser als ihre Mitmenschen halten, andere abwerten und sich selbst erhöhen. Eigene Leistungen werden dabei als besonders gut und einzigartig beschrieben, der Antrieb und Ansporn hierfür ist enorm. Interessant ist daher, ob sich Personen mit narzisstischer Problematik auch subjektiv für besonders erfolgreich in ihrem Beruf halten, obwohl dies objektiv nicht der Fall ist. Das Studium der bisherigen Literatur zu Narzissmus und vergangene Studien geben darauf bereits eine Antwort. Dennoch soll die Fragestellung empirisch in diesem Rahmen untersucht werden.

Hypothese drei ist: Narzissten halten sich selbst für erfolgreicher im Beruf, als Nicht-Narzissten. Wieder wird die dazugehörige Nullhypothese untersucht: Narzissten halten sich selbst für genauso erfolgreich im Beruf, als Nicht-Narzissten.

Es kann auch angenommen werden, dass Narzissten aufgrund ihres eloquenten Auftretens, ihrer scheinbaren Selbstsicherheit, dem unbedingten Geltungsdrang und der damit verbundenen Leistungsmotivation öfter befördert wurden, als Nicht-Narzissten. Dies könnte daraufhin deuten, dass, je höher die Hierarchie in Wirtschaft und Politik wird, desto öfter Menschen mit hohen Werten von Narzissmus vorzufinden sind. Ein erstes Indiz kann mit nachfolgender Hypothese geprüft werden. Einen wissenschaftlichen Beleg stellt dies noch nicht dar, da hierzu noch eine deutliche Anzahl an Variablen betrachtet werden müssen.

Hypothese vier lautet somit: Gleichaltrige Narzissten sind vergleichsweise öfter befördert worden, als gleichaltrige Nicht-Narzissten. Wieder lautet die Nullhypothese: Gleichaltrige Narzissten und Nicht-Narzissten wurden gleich oft befördert.

2 Methoden

2.1 Geplante Stichprobe

Bei der erhobenen Stichprobe war es wichtig, eine möglichst große Anzahl an Versuchspersonen und Datensätzen zu erreichen, um ein statistisch aussagefähiges Niveau zu erzielen. Daneben war es Priorität, eine homogene Größe der beiden Gruppen Führungskräfte und Nicht-Führungskräfte zu bekommen, da diese in dem Konstrukt Narzissmus verglichen werden sollten. Eine Verteilung über unterschiedliche Branchen, ausgewogenes Geschlechterverhältnis und heterogene Altersgruppen war ebenso wichtig, um weitergehende Untersuchungen und Schlussfolgerungen zu ziehen. Die Statistik spricht je Gruppe von einer Probandenzahl von mindestens 30 Personen, um aussagekräftig zu sein. Dies wurde als Mindestgröße für jede der Gruppen definiert (Eid & Schmidt, 2014) . Von vornherein wurde die Bezahlung von Teilnehmer ausgeschlossen und auf die freiwillige Unterstützung des Forschungsprojektes gebaut. Da die Verteilung der Fragebogenkonstruktion über unterschiedliche Kanäle wie der Berufsplattform XING, dem sozialen Medium Facebook, Freundes-, Bekannten- und Kollegenkreis des Autors, Studenten der FOM Hochschule für Oekonomie & Management Essen am Standort Nürnberg, sowie dem Aufruf auf dem Umfragenetzwerk SurveyCircle und der Stipendiaten Seite: www.efellows.de erfolgte, ist die Zufälligkeit der Stichprobenerhebung eingeschränkt. Es handelt sich dabei um eine willkürliche Stichprobe. Dem sollte dadurch Rechnung getragen werden, dass mittels Zufallsgenerator aus allen erhobenen Datensätze für die Auswertung herangezogene Daten selektiert werden. Dieses Vorgehen wurde mit dem Erstgutachter dieser Arbeit vorher abgestimmt. Als Voraussetzung für die Aufnahme in den Rohdatensatz war ein Mindestalter von 18 Jahren Bedingung, um die erforderliche Einwilligung der gesetzlichen Vertreter nicht zu benötigen. Probanden, die jünger als 18 Jahre alt waren, sollen aus der Erhebung eliminiert werden. Da die vorliegende Untersuchung Narzissmus und Berufserfolg erörtert, richtete sich der Onlinefragebogen ausschließlich an berufstätige Personen bzw. Teilnehmer mit Berufserfahrung in der Vergangenheit. Eine Teilnahme von nicht berufstätigen Personen konnte mangels Erhebungsmöglichkeiten prinzipiell nicht konsequent ausgeschlossen werden. Der Aufbau der Fragebogenkonstruktion, der in der Anlage ersichtlich ist, bedingt jedoch bei Beantwortung Erfahrungen im beruflichen Umfeld. Ein Höchstalter wurde von vornherein nicht festgelegt, da auch Menschen nach dem derzeitigen gesetzlichen Renteneintritt noch berufstätig sein können oder selbstständig sind. Eine Unterscheidung zwischen Angestellten und Selbstständigen wurde nicht vorgenommen. Extreme Ausreißer in den entsprechenden Itemwerten sowohl nach unten, als auch nach oben werden eliminiert. Dies gilt auch bei Datensätzen, bei denen eine Anzahl fehlender Antworten größer 10 Prozent vorliegt. Gerade bei den Antwortwerten des TOP und NPI können somit fehlende Werte zu Verzerrungen in den Ergebnissen und letztendlich auch in den Mittelwerten führen, was fälschlicherweise zu einer Verwerfung der Hypothesen verleiten kann.

2.2 Untersuchungsdesign

2.2.1 Eingesetzte Messinstrumente

Die Forschung behandelt das Konstrukt des Narzissmus mit großem Interesse und langer Tradition. Die psychologische Diagnostik hat dabei essenziellen Stellenwert. Darauf aufbauen werden psychologische Tests zur Erfassung des narzisstischen Anteils an der Persönlichkeit entwickelt. Im nachfolgenden Kapitel werden die psychologischen Verfahren beschrieben, die in der vorliegenden empirischen Forschungsarbeit Einsatz finden. Die Daten wurden ausnahmslos über einen selbsterstellten Onlinefragebogen der Website www.soscisurvey.de erhoben. Im allgemeinen Teil sind nach der Instruktion Angaben zur eigenen Person zu machen. Persönlichkeiten mit narzisstischer Problematik wurden in Kapitel zwei durch den Persönlichkeitstest Dark Triad of Personality at Work (TOP) (Schwarzinger & Schuler, 2016) berufsbezogen gemessen. Dieser weist als einen seiner drei Faktoren narzisstische Arbeitshaltung auf. Im Weiteren kam eine verkürzte deutsche Fassung (von Collani, 2014) des Narcissistic Personality Inventory (Raskin & Terry, 1988) in Kapitel drei zur Anwendung. Beide Tests kamen in der Reihenfolge ihrer nachfolgenden Beschreibung unmittelbar und anschließend zum Einsatz. Womöglich kann die Beantwortung von zwei Persönlichkeitstests zum gleichen Konstrukt unmittelbar aufeinander Einflüsse auf die Ergebnisse haben. Dies wurde jedoch nicht näher untersucht und war nicht Gegenstand der Betrachtung in der vorliegenden Arbeit. Die nachstehenden Unterkapitel dienen dazu, die Messinstrumente im Detail zu beschreiben und die Gründe für die Auswahl anzuführen.

2.2.1.1 Onlinefragebogen

Als Befragungsform wurde die Variante eines Onlinefragebogens gewählt. Dieser zeichnet sich dadurch aus, dass damit eine ökonomische, schnelle und zeitgemäße Form der Datenerhebung möglich ist (Eid & Schmidt, 2014). Zudem können die Datensätze direkt in ein Datenverarbeitungsprogramm exportiert, darin ausgewertet und analysiert werden. Aufwändige und fehleranfällige Übertragungen entfallen dabei. Als zusätzlicher Vorteil sind die potentiell große Reichweite und die schnelle und einfache Zustellung an die Probanden zu nennen. Zudem entfällt die aufwändige, zeit- und kostenintensive Durchführung des Tests vor Ort. Eine Überwachung der Probanden ist hingegen während der Bearbeitung nicht möglich (Eid & Schmidt, 2014). Der verwendete und selbst erstellte Onlinefragebogen gliedert sich in drei Kapitel. Zu Beginn erfolgt die Begrüßung und Aufklärung der Rahmenbedingungen für die Probanden. Hier wird die Anonymität der Befragung versichert und darauf hingewiesen, dass keine Rückschlüsse auf individuelle Persönlichkeiten gezogen werden. Unter dem Text wurde ein Bild des Autors der Fragebogenkonstruktion eingefügt. Dies erfolgte aus der Vermutung heraus, dadurch eine höhere Verbindlichkeit zur Beantwortung des gesamten Testverfahrens zu erzielen und möglichst viele vollständige Datensätze ohne Lücken zu erhalten. Ein Effekt über die Verbesserung der Rücklaufquote daraus resultierend konnte statistisch jedoch nicht erfasst werden und unterlag nicht der Untersuchung im Rahmen dieser Arbeit. Danach werden Alter, Geschlecht, die Position einer Führungskraft und die Anzahl der geführten Mitarbeiter angeben. Anschließend folgt die Frage nach der Anzahl der bisherigen Beförderungen. Darüber hinaus wird auf einer siebenstufigen Skala die Frage, ob sich die Person beruflich für besonders erfolgreich hält, untersucht. Kapitel zwei beinhaltet die zu beantwortenden Items des TOP, sowie in Kapitel drei die des NPI-17. Dabei wird bei beiden Tests Intervallskalenniveau unterstellt, da eine aufsteigende Reihenfolge der Antwortwerte erfolgt und die Abstände bekannt und identisch sind. Der gesamte Fragebogensatz wurde ausschließlich in deutscher Sprache erstellt. Voraussetzung zur Beantwortung ist daher die Beherrschung der deutschen Sprache, um die Itemformulierungen zu verstehen. Die Bearbeitungsdauer des gesamten Fragebogens ist individuell unterschiedlich. In der Testeinladung an die Probanden wurde sie mit ca. 10 Minuten angegeben. Sie war bei allen vollständigen Datensätzen im Mittelwert bei 10.21 Minuten. Damit wurde die angegebene Testzeit in der Fragebogeneinladung realistisch genannt und sehr exakt getroffen.

2.2.1.2 Dark Triad of Personality at Work (TOP)

In den letzten Jahren fand die dunkle Triade der Persönlichkeit (Paulhus & Williams, 2002) populärwissenschaftlich, als auch in der empirischen Forschung vor allem in der Arbeits- und Organisationspsychologie immer größere Bedeutung (Wille et al., 2013). Kaiser, LeBreton, and Hogan (2015) sehen einen Grund unter anderem dafür, dass in den letzten Jahrzehnten der Fokus der Persönlichkeitsforschung fast ausschließlich auf dem Fünf-Faktoren-Modell beruhte. In dem genannten Modell fand schwerpunktmäßig eine eindimensionale Betrachtung der hellen Seite, also der Messung von positiven Persönlichkeitseigenschaften schwerpunktmäßige Anwendung statt. Um das Augenmerk nicht nur auf die Messung von erwünschten Eigenschaften zu legen, kommt nunmehr die Betrachtung der dunklen Seite, demnach von nichterwünschten, negativen traits verstärkt hervor. Harms and Spain (2015) gehen dabei soweit, indem sie von dem nächsten großen Mainstream-Thema in Forschung und den Massenmedien sprechen. Auch im Bereich der Eignungsdiagnostik gewinnt die dunkle Triade immer größeres Interesse (Harms & Spain, 2015; Wille et al., 2013). Aufgrund des aktuellen Trends kommt es zu einer Diskrepanz zwischen der Nachfrage aus Forschung und Wirtschaft und vorhandenen diagnostischen Testinstrumenten (Schwarzinger & Schuler, 2016). In der Vergangenheit verwendete Messinstrumente kamen gerade den Anforderungen für den beruflichen Einsatz oftmals nicht nach. Wichtig sind im Kontext dabei die richtigen Itemformulierungen ausschließlich im subklinischen Bereich, um rechtliche Problematiken zu vermeiden und die Akzeptanz bei Unternehmen und Probanden zu erhohen (Spain, Harms & LeBreton, 2014; Wu & LeBreton, 2011). Dies war die Motivation der Autoren, einen berufsbezogenen Test zu entwickeln, der möglichst ökonomisch, reliabel, valide, objektiv, akzeptabel und berufsbezogen die dunkle Triade der Persönlichkeit misst (Schwarzinger & Schuler, 2016). Der Schwerpunkt liegt auf der berufsbezogenen Erfassung der (miss-)erfolgsrelevanten Aspekte. Dabei können nicht alle vollständigen Konstrukt-Inhalte dargestellt werden. Der TOP besteht aus 60 Items, die sich auf drei Hauptfaktoren und elf Subskalen verteilen. Die drei Hauptfaktoren stellen dabei die Triaden Narzisstische Arbeitshaltung, machiavellistische Arbeitseinstellung und psychopathischer Arbeitsstil dar. Die Subskalen für narzisstische Arbeitshaltung (NA), auf die es in dieser Thesis im Besonderen ankommt, sind: Führungsanspruch, Überzeugungsglaube, Autoritätsbedürfnis, Risikofreude und Überlegenheitsgefühl, welche den Autoren zufolge inhaltlich den Hauptfaktor gut repräsentiert und abgrenzt. Die Antworten erfolgen auf einer siebenstufigen Likert-Skala linksgerichtet von trifft gar nicht zu nach rechts aufsteigend bis trifft voll zu. Dabei werden Punktwerte in Höhe der Skalenwerte für jede Frage vergeben. Der Antwortwert eines Items liegt somit mindestens bei eins und maximal bei sieben. In bisherigen Untersuchungen (n = 1298) konnten die Gütekriterien bestätigt werden. Die internen Konsistenzen der Faktoren liegen zwischen α = .81 und α = .94. Die Test-Retest-Reliabilitäten über sechs Monate betragen für die drei Faktoren r = .69 und r = .76. Dabei geben Schwarzinger and Schuler (2016) die faktorielle Struktur als über mehrere Schritte exploratorisch entwickelt und repliziert an, die erhaltene Struktur als konfirmatorisch bestätigt. Die konstrukt- und kriterienbezogene Validität wird für den TOP in hohem Ausmaß angegeben. Die Autoren geben als Zielgruppe berufstätige Erwachsene aller Alters- und Berufsgruppen, sowie Jugendliche ab 16 Jahren wie beispielsweise Ausbildungsbewerber an. Ebenfalls kann der Test Anwendung in Forschung, Personalauswahl, Entwicklung und Coaching finden. Die Gründe für die Auswahl des TOP für die vorliegende Arbeit sind die strenge Berufsbezogenheit, die rechtlich einwandfreie Itemformulierung von subklinischen Fragen, die ökonomische Länge des Verfahrens und die erzielten Gütekriterien in bisherigen Forschungen. Das Instrument erfüllt die Anforderungen der DIN-33430 (Schwarzinger & Schuler, 2016). Die Testbatterie wurde dabei kostenpflichtig von der Hogrefe Verlagsgruppe bezogen und vorhandene Lizenzen beachtet. Der Testbogen wurde aus dem Paper-Pencil-Fragebogen in den Onlinefragebogen integriert. Alle Items wurden dabei korrekt übertragen, wobei Fehler dabei nicht hundertprozentig ausgeschlossen werden können. Nach Erhebung der allgemeinen Angaben im Onlinefragebogen in Kapitel eins folgen unmittelbar darauf die Fragen des Dark Triad of Personality at Work auf der nächsten Seite in Kapitel zwei.

2.2.1.3 Narzissmus-Persönlichkeits-Inventar (NPI)

Eines der renommiertesten diagnostischen Instrumente zur Erfassung von Narzissmus ist das Narcissistic Personality Inventory (NPI) oder zu Deutsch das Narzissmus-Persönlichkeits-Inventar (NPI). Eine bedeutende Anzahl von Forschungsarbeiten zu dem Thema basieren auf den Grundlagen des NPI, welcher einer stetigen Weiterentwicklung und Faktorenüberprüfung unterzogen wurde. Als Hilfsmittel für psychologische Forschungen findet der Test auch im subklinischen Bereich häufige Anwendung. Der NPI soll narzisstische Anteile der Persönlichkeit, sowie deren pathologische Ausprägung messen (Ackerman et al., 2011). Dieser Test ist als Paper-Pencil-Version oder als computergestützte Version erhältlich. Ursprünglich entwickelten Raskin and Hall (1979) den Test als einen Fragebogen mit 223 Items. Dieser misst Narzissmus als Persönlichkeits-Trait. Basis hierfür sind die neun Kriterien des Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-III) für narzisstische Persönlichkeitsstörung. Das entspricht einer früheren Vorgängerversion des bereits genannten DSM-IV. Dies Kriterien sind ähnlich: grandioses Gefühl für eigene Bedeutung und Einzigartigkeit; Phantasien von unbegrenztem Erfolg, Macht, Schönheit oder idealer Liebe; Exhibitionismus; das Bedürfnis nach Aufmerksamkeit und Bewunderung; Anspruchsdenken; Erwartungen von sozialen Vergünstigungen ohne Gegenleistung und interpersonelle Ausnutzungstendenzen. Dabei werden in der Originalfassung dichotome Antwortformatpaare verwendet. Die Reliabilität und Validität des NPI sind mehrfach in diversen Studien untersucht und von Raskin and Terry (1988) für befriedigend befunden worden. Auch wurde die Konstruktvalidität mehrmals bestätigt (Emmons, 1987; Watson & Biderman,1993, zitiert nach Sachse, 2002, S. 118). Die interne Reliabilität der Gesamtskalen beträgt r =.83. Die Test-Retest-Reliabilität beträgt nach 13 Wochen r =.81 (Emmons, 1987; Konrath, Meier & Bushman, 2014). Seit der Entwicklung fanden mehrere Faktorenanalysen, wie beispielsweise von Raskin and Terry (1988), als auch von Emmons (1987) statt. Raskin and Terry (1988) fanden dabei eine Sieben-Faktoren-Lösung, Emmons (1987) eine Vier-Faktoren-Lösung, anhand welcher er die Faktorstruktur in der zweiten Untersuchung bestätigen konnte. Dies führte zur Reduktion der Items durch Emmons (1987) auf 54 und anschließend 40 Items durch Raskin and Terry (1988), da 14 Items von ihnen aufgrund zu geringer Faktorenladungen eliminiert wurden. So besteht die verbreitetste Version aus 40 Aussagen, dem NPI-40 (Raskin & Terry, 1988). In Situationen, in denen aufgrund von gegebener Zeit, Ressourcen und dem parallelen Einsatz von anderen Tests und Auswahlkriterien ein kürzerer Fragebogen sinnvoll ist, findet der NPI-16 Anwendung. (Ames, Rose & Anderson, 2006). Den Autoren zufolge lässt dieser Test mittels 16 Fragen erstaunliche präzise parallele Ergebnisse gegenüber dem NPI-40 zu. NPI-16 korreliert hoch mit dem NPI-40 r =.90 und die interne Reliabilität α =.72 mit einer hohen Test-Retestreliabilität r =.85 nach fünf Wochen (Gentile et al., 2013). Für den deutschsprachigen Raum wurde eine deutsche Fassung des NPI-40 publiziert (Schütz, Marcus & Sellin, 2004). Die Vorteile hingegen liegen bei der Präzision des Testverfahrens, der einfachen Anwendbarkeit, der hohen Durchführungs- und Auswertungsobjektivität und der Möglichkeit der simplen Integration in bestehende Testverfahren zur Personalauswahl. Für die vorliegende Untersuchung wurde eine deutsche Version des NPI benötigt (Spangenberg et al., 2013). Parallel war aufgrund des Umfangs des gesamten Onlinefragebogens eine möglichst geringe Anzahl von Items bei möglichst präziser Messgenauigkeit wichtig, da bei einem zu langen Onlinefragebogen das Risiko unvollständiger Datensätze aufgrund nachlassender Motivation der Beantwortung im zeitlichen Verlauf bestand. Daher wurde eine modifizierte Version mit dem NPI-17 von Professor Dr. von Collani (2014) verwendet. Der NPI-17 testet allgemein und zuverlässig das Konstrukt Narzissmus anhand von 17 Items auf Basis der Originalfassung. Die Antworten erfolgen dabei auf einer fünfstufigen, kategorialen Likert-Skala linksgerichtet von trifft gar nicht zu nach rechts aufsteigend bis trifft voll und ganz zu. Dies verspricht ein höheres statistisches Niveau gegenüber der ursprünglichen Fassung, da das Skalenniveau sich dadurch von den ursprünglichen Nominalskalen zu Intervallskalen entwickelt. Dabei werden Punktwerte in Höhe der Skalenwerte für jede Frage vergeben. Der Antwortwert eines Items liegt somit mindestens bei eins und maximal bei fünf. Die Summe aller Item-Werte dividiert durch die Item-Anzahl ergibt schließlich den Mittelwert für die Ausprägung des Konstrukts Narzissmus bei der getesteten Persönlichkeit. Je höher der individuelle Wert, desto größer ist demnach die vorliegende narzisstische Eigenschaft. Gernot von Collani (2014) gibt die Bearbeitungszeit mit ca. zwei Minuten an. Ebenfalls können die Gütekriterien als für befriedigend befunden werden. Er führt in seinen Stichproben zufriedenstellende Reliabilitäten zwischen r =.69 bis r =.88 an. Zudem fand von Collani (2014) Zusammenhänge mit Aggressivität in Verbindung mit dem Einsatz des Aggressionsfragebogens (AQ) r =.35, verbaler Aggression r =.43 und allgemeinem Selbstwert r =.31. Der Test eignet sich aufgrund der geringeren Item-Zahl und des höheren Skalenniveaus besser für Internetbefragungen und somit zur Messung des Konstrukts Narzissmus für die zu untersuchenden Hypothesen.

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