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Wie lässt sich die Benachteiligung der Frau auf dem Arbeitsmarkt erklären?

Hausarbeit (Hauptseminar) 2016 23 Seiten

Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Ungleichheit zwischen Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt

2. Theorien
2.1 Die Humankapitaltheorie
2.2 Die Sozialisationstheorie

3. Forschungsstand
3.1 Studien zu der Humankapitaltheorie
3.2 Empirische Befunde zur Sozialisationstheorie

4. Fazit

5. Literaturverzeichnis

1. Ungleichheit zwischen Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt.

Die Gleichstellung der Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt ist ein zentrales Thema in der Politik. Zwar ist die „formale Ungleichheit“ der Bildungsabschlüsse zurückgegangen, jedoch ist ein Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern immer noch vorhanden (vgl. Gartner und Hinz, 2009, 557). Es wird über Transparenz der Verdienste in Unternehmen diskutiert und es sind kontroverse Meinungen zum Thema Frauenquote in Unternehmen vorzufinden. Tatsache ist, dass Frauen weniger verdienen als Männer und in unterschiedlichen Berufen arbeiten (berufliche Segregation) (vgl. Hendrix, 2011, 77; vgl. Busch, 2013a, 19; vgl. Hausmann et al., 2015, 235). Das Gender Pay Gap, „[…] der prozentuale Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern“, macht deutlich, dass die Differenz von 23 % sehr hoch ausfällt (Statistisches Bundesamt, 2012, 40). Das Gender Pay Gap repräsentiert einen hohen Verdienst der Männer und eine geringere Entlohnung der Frauen. In einer Studie zeigten Gartner und Hinz (2005, 33), dass Frauen mit der identischen Ausstattung von Humankapital wie Männer im gleichen Beruf und Unternehmen deutlich weniger verdienen. Sie erzielten 12 % weniger Lohn als Männer, obwohl sie die gleichen Qualifikationen besaßen und die gleiche Arbeit leisteten (vgl. Gartner und Hinz, 2005, 34). Auch in der nachfolgenden Untersuchung von Gartner und Hinz (2009, 557ff.) bestätigten sie erneut, dass Männer 12 % mehr als Frauen mit identischer Ausbildung und Erfahrung verdienen. Dies verdeutlicht, dass der Ertrag der Bildung und die Bemühungen der Frauen ihr Humankapital auszubauen nicht den gewünschten Erfolg bringen und sie trotz gleicher Ausbildung und der identischen Berufserfahrung wie ein Mann letztendlich einen geringeren Lohn dafür erhalten (vgl. Gartner und Hinz, 2009, 557ff.). Seit 2008 soll der „Equal pay day“ auf diese ungleiche Lohnsituation zwischen Männern und Frauen aufmerksam machen (vgl. Gartner und Hinz, 2009, 558f.). Er wird an dem Tag gefeiert, bis zu dem Frauen in dem neuen Jahr den gleichen Lohn der Männer im letzten Jahr erzielt haben (vgl. ebd., 2009, 558f.). Im Jahr 2016 müssten Frauen bis zum 19. März arbeiten, um den gleichen Verdienst der Männer aus dem Vorjahr 2015 zu erzielen (vgl. Krüger, 2015). Dies verdeutlicht die prekäre Lage der Frau auf dem Arbeitsmarkt.

Auffallend ist außerdem, dass Männer vermehrt in der Führungsebene angesiedelt sind (Zweidrittel der Männer sind in der Führungsebene vorzufinden), währenddessen Frauen eine niedrigere Stelle besetzen (vgl. Statistisches Bundesamt, 2012, 26). Frauen sind somit in der Führungsebene unterrepräsentiert. Bei der Einstellung in eine Führungsposition haben Frauen schlechtere Chancen, so seien 2014 laut Statistischem Bundesamt nur 29 % der Frauen dort vorzufinden (vgl. Statistisches Bundesamt, 2016). Die berufliche Segregation äußert sich so, dass Männer in hohen Positionen und in sehr gut entlohnten Arbeitsfeldern tätig sind und Frauen in gering entlohnten und niedrigeren Positionen. Des Weiteren wird deutlich, dass Deutschland im Vergleich zu anderen EU- Ländern, wie Lettland (44 %) oder Ungarn (40 %) schwächelt (vgl. Statistisches Bundesamt, 2016). Allgemein ist zwar ein Anstieg erwerbstätiger Frauen zu bemerken, aber diese Zahl ist noch immer deutlich geringer im Vergleich zur Anzahl der Männer auf dem Arbeitsmarkt (Frauen: 71 %, Männer: 81 %) (vgl. Statistisches Bundesamt, 2012, 6).

Doch welche Gründe sind für die schlechteren Chancen der Frauen auf dem Arbeitsmarkt verantwortlich? Welche Faktoren behindern den identischen Verdienst der Frauen, wie den der Männer? Wie kann der schlechtere Verdienst der Frauen erklärt werden? Welche Rolle spielen die Familienplanung oder die Erwerbsunterbrechungen und wie kommt es zu der unterschiedlichen Berufswahl von Männern und Frauen?

Im Folgenden werden zuerst zwei Theorien erläutert, die zur Erklärung der Benachteiligung der Frau auf dem Arbeitsmarkt beitragen sollen. Der Fokus liegt auf der Humankapitaltheorie und der Sozialisationstheorie. Diese zwei angebotsseitigen Theorien werden danach mit Hilfe von Studien und Forschungen überprüft, miteinander in Beziehung gesetzt und verglichen, inwiefern diese die Lohnungleichheit auf dem Arbeitsmarkt erklären können. Es soll verdeutlicht werden, in welcher Hinsicht die Theorien die schlechteren Chancen der Frauen im Arbeitsleben erklären können. Abschließend werden die Ergebnisse zusammengefasst und Maßnahmen genannt, die dazu beitragen können, das Gender Pay Gap zu schließen.

2. Theorien

Der Fokus liegt auf der Humankapitaltheorie und der Sozialisationstheorie. Es handelt sich um die Angebotsseite des Arbeitsmarktes. Die individuellen Merkmale und vorberuflichen Faktoren einer Person spielen eine große Rolle.

2.1 Die Humankapitaltheorie

Die Humankapitaltheorie geht von der Annahme aus, dass Frauen weniger in ihre Bildung investieren, da sie Familie planen und wissen, dass sie aussetzen und pausieren werden (vgl. Achatz et al., 2005, 467). Es ist eine rationale Entscheidung der Frauen, weniger in ihre Bildung zu investieren, sie wählen andere Berufe wie Männer und folglich erhalten sie einen geringeren Verdienst, da sie eine geringere Produktivität besitzen (vgl. Falk, 2005, 37). Die Berufswahl ist geprägt von einem rationalen Abwägen der Kosten und des Nutzens (vgl. Achatz, 2008, 264). Nach dieser Theorie wählen Frauen Berufe, bei denen sie ein hohes Einstiegsgehalt auch mit wenig Berufserfahrung erhalten und der Wertverlust bei Aussetzern wegen familiärer Verpflichtung gering ist (vgl. Achatz et al., 2005, 467; vgl. Polachek, 1981, 64f.). Frauen bevorzugen Berufe, die mit einem Familienleben zu vereinbaren sind, Männer hingegen suchen sich Berufe mit „hohen extrinsischen Ressourcenangeboten“, wie ein hohes Einkommen, Arbeitsplatzsicherheit und guten Aufstiegschancen aus (vgl. Busch, 2013b, 149). Die Humankapitaltheorie geht des Weiteren davon aus, dass der Verdienst letztlich von der Humankapitalausstattung abhängt (vgl. Busch und Holst, 2010, 91). Da Frauen den Familienwunsch in ihre Lebensplanung miteinbauen und mit dem Gedanken in die Ausbildung gehen, Lücken in ihrer Karriere zu haben, wird ihr Humankapital und dadurch der Verdienst geringer ausfallen, wie der von Männern. Männer ernähren die Familie und sorgen dafür, dass ausreichend Geld vorhanden ist, sie bevorzugen Berufe mit guten Chancen befördert zu werden, der Arbeitsplatz sicher ist und das Einkommen hoch ist (vgl. Busch, 2013b, 149). Durch dieses unterschiedliche Abwägen der Investition der Frau in ihre Bildung, erreichen Frauen nicht das hohe Lohnniveau der Männer, finden sich in divergenten, frauentypischen Tätigkeitsfeldern wieder, die mit der Familie vereinbar sind und in denen Erwerbspausen möglich sind.

Des Weiteren spielt das allgemeine, betriebsspezifische und berufsspezifische Humankapital eine Rolle. Diese können die Lohnunterschiede erklären: Frauen investieren eher in allgemeines Humankapital und Männer eher in spezifisches Humankapital, da dieses mehr Geld bringt (vgl. Becker, 1962, 10ff.).

Die Geschlechtersegregation (das Aufteilen in die Berufe nach Geschlecht) und die unterschiedlichen Positionen in der Arbeitswelt kann die Humankapitaltheorie durch die Selbstselektion erklären (vgl. Busch und Holst, 2010, 92). Die Geschlechtersegregation kann vertikal und horizontal eingeteilt werden. Die vertikale Segregation meint, dass Frauen in Führungspositionen und dem Management unterrepräsentiert sind, diese Ausgrenzung bildet die hierarchische Position ab (vgl. Dressel und Wanger, 2008, 484). Frauen sind im Durchschnitt mit 24 % in solchen Positionen präsent (vgl. ebd., 2008, 487). Die horizontale Segregation hingegen bildet die Trennung der Berufe und Tätigkeiten in geschlechtstypische Bereiche ab (vgl. Dressel und Wanger, 2008, 485). Frauen sind vorwiegend in typischen Frauenberufen und Männer in typischen Männerberufen vorzufinden - Frauen arbeiten vor allem in sozialen Berufen, Männer in Berufen mit hohen Aufstiegschancen und einem stark steigenden Verdienst (vgl. Dressel und Wanger, 2008, 485). Die Humankapitaltheorie erklärt diese beiden Formen der Segregation durch die Selbstselektion, denn aufgrund des niedrigeren Humankapitals der Frau, arbeiten diese in niedrigeren Positionen (vertikale Segregation) und wegen dem Wunsch der Frauen nach Vereinbarkeit der Arbeit mit der Familie, entscheiden sich Frauen für Tätigkeitsfelder, in denen Teilzeitarbeit und Erwerbspausen möglich sind, meist typische Frauenberufe (horizontale Segregation) (vgl. Busch und Holst, 2010, 92). Die Selbstselektion meint, dass Frauen sich bewusst bei ihrer Berufswahl für bestimmte Tätigkeitsfelder entscheiden, in denen sie ihre Familienplanung realisieren können, eine Teilzeitbeschäftigung und Erwerbspausen möglich sind und das Humankapital nach den Pausen wenig an Wert verliert (vgl. Polachek 1981, 64ff.).

2.2 Die Sozialisationstheorie

Bei der Sozialisationstheorie wird angenommen, dass der Grund für die Segregation und letztlich auch der Lohnunterschiede von Frauen und Männern in der „[…] geschlechtsspezifischen Vermittlung von Wertorientierungen bei Jungen und Mädchen“ liegt (Pollmann-Schult, 2009,141). Durch die Erziehung, über die Eltern, in der Schule und in der Kindheit entwickeln sich unterschiedliche Vorlieben und „Werte“ und diese wirken sich auf die Berufswahl aus (vgl. Hurrelmann et al. 2008 zitiert nach Busch, 2013b, 149). Dadurch kommt es zur Geschlechtersegregation, da Frauen unterschiedliche Arbeitswerte fokussieren wie Männer. Es entwickeln sich Vorstellungen, dass der Mann die Familie ernähren muss und Frauen sich um den Haushalt und um die Familie kümmern müssen (vgl. Falk, 2005, 38). Die Segregation kommt somit durch die geschlechtstypische Berufswahl zustande. Diese geschlechtstypische Berufswahl führt auch zu einer hohen Konzentration von Frauen in den typischen Frauenberufen (vgl. Falk, 2005, 47).

Frauen und Männer besitzen unterschiedliche erlernte und entwickelte „Arbeitswerte“ (vgl. Pollmann-Schult, 2009, 141). Die Arbeitswerte können intrinsischer und extrinsischer Natur sein. Die intrinsischen Arbeitswerte ergeben sich aus der Tätigkeit selbst, wie die Selbstverwirklichung, das „Anwenden von Wissen“, das „Interesse“ und enthält soziale Aspekte und die extrinsischen Arbeitswerte sind „[…] Mittel zur Erreichung arbeitsfremder Ziele [.]“, wie „Arbeitsplatzsicherheit, Beförderungsmöglichkeiten“ und der Verdienst (Pollmann-Schult, 2009, 141f.). Es wird angenommen, dass Frauen sich häufiger für soziale Berufe interessieren und ihnen intrinsische Arbeitswerte wichtiger sind und Männer vor allem Wert auf einen hohen Verdienst und weitere extrinsische Arbeitswerte legen (vgl. Busch, 2013b, 149). Diese Normen beeinflussen die Berufswahl und führen zu geschlechtsspezifischen Berufswahlentscheidungen. Männer und Frauen mit hohen extrinsischen Berufswerten wählen Männerberufe und Männer mit intrinsischen Arbeitswerten entscheiden sich, nach dieser Theorie, häufiger für Frauenberufe (vgl. Busch, 2013b, 150).

Die intergenerationale Transmission spielt ebenfalls eine Rolle: Die Tradition im Elternhaus, wie die Aufteilung der Hausarbeit und die Erwerbstätigkeit der Eltern beeinflussen die Kinder und wirkt sich durch die Berufswahl auf die berufliche Laufbahn der Kinder aus (Marini und Brinton, 1984 zitiert nach Busch, 2013b, 152). Eltern in einem traditionellen Haushalt streben für ihre Kinder einen geschlechtstypischen Beruf an (Helbig und Leuze, 2012, 94).

3. Forschungsstand

Im Folgenden werden empirische Befunde und Ergebnisse der Humankapitaltheorie und der Sozialisationstheorie aufgeführt und kritisch hinterfragt, ob diese die Lohnungleichheit von Frauen und Männern erklären können und ob andere Faktoren, wie die Segregation, für die Benachteiligung der Frau auf dem Arbeitsmarkt eine Rolle spielen.

3.1 Studien zu der Humankapitaltheorie

Busch und Holst (2010) fokussierten sich bei ihrer empirischen Untersuchung (basierend auf dem sozioökonomischen Panel, 2006) auf das Gender Pay Gap in Führungspositionen. Sie fanden heraus, dass ein hohes Humankapital vor allem für Frauen Vorteile auf den Lohn hat, da sich der Bruttolohn der Frauen pro „zusätzlichem Ausbildungsjahr auf 8,3 %“ erhöht, bei Männern hingegen nur um 1,3 % (vgl. Busch und Holst, 2010, 96). Teilzeitbeschäftigungen, die von Frauen öfters eingegangen werden, werden als negativ angesehen und schlagen sich auf einen niedrigeren Lohn nieder, da dies laut Busch und Holst (2010, 96) für den Arbeitgeber ein Symbol für Familie darstellen könnte. Das „firmenspezifische Humankapital“ wirke sich positiv auf den Verdienst der Frau aus, eine lange Betriebszugehörigkeit verspreche höhere Löhne (vgl. ebd., 2010, 96). Mütter und verheiratete Frauen verdienen mehr, als alleinstehende und kinderlose Frauen in der Führungsebene (vgl. ebd., 2010, 97). In Frauenberufen sei der Verdienst geringer als in Männerberufen und in den typischen Frauenberufen werden Frauen schlechter entlohnt (allokative Diskriminierung) (vgl. ebd., 2010, 98). Busch und Holst (2010, 98) meinen, dass in Führungspositionen die Berufserfahrung und die Ausbildung einen Einfluss auf das Einkommen haben, jedoch schlägt sich neben dem Humankapital auch die Segregation auf den Lohn nieder. Sie meinen des Weiteren, dass in der Führungsebene ein gewisses Humankapital zu erwarten sei, aus diesem Grund sei kein großer Unterschied der Humankapitalausstattung von Frauen und Männern in der Führungsebene vorhanden (vgl. ebd., 2010, 98). Es könne somit nur ein minimaler Teil des Gender Pay Gaps in der Führungsebene mit Hilfe der Humankapitaltheorie erklärt werden (vgl. ebd., 2010, 98). Sie betonen, dass die Segregation sich negativer auf den Verdienst der Frauen als den der Männer auswirkt (vgl. Busch und Holst, 2010, 98). Da Frauen oft in typischen Frauenberufen zu finden sind und dort ein hoher Anteil an Frauen arbeitet, erhalten Frauen weniger Lohn als Männer in der identischen Position. Sie betonten, „die berufliche Segregation erklärt einen erheblichen Teil des Gender Pay Gap“ (vgl. Busch und Holst, 2010, 93,99).

Die Datengrundlage von Achatz et al. (2005) waren die Employer Employee Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Es konnte bestätigt werden, dass die schulische und berufliche Ausbildung sich positiv auf den Verdienst von Frauen und Männern auswirkt - je besser der Beschäftigte gebildet ist, desto mehr Lohn erhält er (vgl. Achatz et al., 2005, 475). Jedoch verdienen Frauen mit Hochschulabschluss 27 % weniger als Männer, bei einem Fachhochschulabschluss sogar 41 % (vgl. ebd., 2005, 475). Ein hoher Anteil an Frauen in Berufen bringt mit sich, dass das Lohnniveau niedrig ist, wohingegen bei Tätigkeiten, in denen fast nur Männer vertreten sind, der „höchste Lohn“ erzielt wird (vgl. ebd., 2005, 476). Frauen profitieren von ihrer Ausbildung und dem Abitur mehr als Männer, wohingegen der Hochschulabschluss von Männern sich stark auf einen höheren Verdienst auswirke (vgl. ebd., 2005, 479). Laut Achatz et al. (2005, 479f.) kann die geringere Berufserfahrung und die niedrigere Anzahl an Frauen mit Hochschulabschluss einen kleinen Teil der Lohnunterschiede von Frauen und Männern erklären. Je länger eine Frau in einem Betrieb ist, desto mehr verdient sie - sogar mehr als Männer (vgl. ebd., 2005, 480). Grund hierfür, könnte sein, dass der Arbeitgeber seine geringen Erwartungen an die Frau zurückschraubt und erkennt, dass sie gute Arbeit leistet und produktiv ist (vgl. ebd., 2005, 481). Frauen haben die Möglichkeit einer besseren Lohnsteigerung, je länger sie in einem Betrieb angestellt sind (vgl. ebd., 2005, 481). Dies dokumentierten ebenfalls Busch und Holst (2010, 96). Ein weiterer Faktor, der sich auf die unterschiedlichen Löhne auswirkt, ist der Anteil der Frauen im Job, Frauen werden nicht nur in den typischen Frauenberufen und in Frauenbetrieben niedriger bezahlt, sondern ebenfalls in Tätigkeitsfeldern mit hohem Frauenanteil, die untypisch für Frauen sind (vgl. ebd., 2005, 482). Bei Männern hat der Anteil der Frauen im Job kaum Auswirkungen auf den Lohn, bei Frauen sinkt der Lohn jedoch (vgl. Achatz et al., 2005, 482). Der geringere Verdienst der Frau kann laut Busch und Holst (2005, 486)

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Details

Seiten
23
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668807433
ISBN (Buch)
9783668807440
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v441995
Institution / Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Note
1,3
Schlagworte
Benachteiligung Frau Arbeitsmarkt Humankapitaltheorie Sozialisationstheorie Ungleichheit Gender Pay Gap Lohnunterschied Geschlechtersegregation Entlohnung

Autor

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