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Minimierung eignungsdiagnostischer Fehleinschätzung bei der Personalauswahl aufgrund des Halo-Effekts

Hausarbeit 2017 18 Seiten

Psychologie - Allgemeine Psychologie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Effekte bei der Urteilsbildung in der Personalauswahl
1.1 Beauty-is-good-Annahme
1.2 First-impression-error
1.3 Der Halo-Effekt

2. Zentrale Erkenntnisse zum Thema Halo-Effekt in der Personalauswahl
2.1 Studienerkenntnisse zum Halo-Effekt aufgrund physischer Attraktivität
2.2 Studienerkenntnisse zum Halo-Effekt aufgrund nonverbalen Verhaltens und Persönlichkeitsmerkmale

3. Beispiel zur Gefahr von Fehlurteilen aufgrund des Halo-Effekts in der eignungsdiagnostischen Einschätzung

4. Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl
4.1 Anonymisierte Bewerbungsverfahren
4.2 Das Telefoninterview
4.3 Das strukturierte Interview

5. Stellungnahme und Einschätzung der Umsetzbarkeit der Handlungsempfehlungen

6. Literaturverzeichnis

Einleitung

Jeden Tag treffen Menschen eine Vielzahl von Entscheidungen, manche werden aus dem Bauch heraus getroffen und manche sind das Ergebnis rationalen Denkens. Privat mögen bauchgefühlgestützte Entscheidungen oftmals richtig sein, bei der Personalauswahl kann unser Bauchgefühl jedoch zu fehlerhaften Urteilsbildungen führen (Kanning, 2015, S. 138).

Laut einer 2015 durchgeführten Arbeitsmarktstudie gaben 80 % von 200 befragten Personalmanagern an, bereits personelle Fehlentscheidungen getroffen zu haben (Robert Half, 2015). Fehlbesetzungen ziehen wiederum verschiedene Probleme nach sich. Zum einen führt die Einstellung eines ungeeigneten Bewerbers zu hohen Fluktuationsraten, da sich der Bewerber nach kurzer Zeit entweder unter- oder überfordert fühlt und das Unternehmen verlässt (Weuster, 2004, S. 5). Dadurch entstehen Produktivitätsverluste aufgrund vorübergehend fehlender Arbeitskräfte und durch den Zusatzaufwand der Vorgesetzten und verbleibenden Mitarbeiter (Robert Half, 2015). Zum anderen spielt der Kostenfaktor eine Rolle. Fehlbesetzungen bedeuten „verlorene“ Einarbeitungskosten oder erneute Werbungs- und Suchkosten (Weuster, 2004, S. 6). Eine Studie der Hay Group besagt, dass Personalmanager die Kosten für eine neu zu besetzende Stelle auf über € 6.000 beziffern (Hay Group, 2014).

Im Rahmen der Personalauswahl können bei der Urteilsbildung des Entscheiders verschiedene Probleme auftreten, wie z.B. eine geschlechtstypische Diskriminierung, individuelle Über- bzw. Unterschätzung oder Zeitdruck bzw. Stress des Beurteilenden (Kanning, 2015, S. 139, Abb. 4.25). Diese Arbeit befasst sich schwerpunktmäßig mit Urteilsverzerrungen, die auf den Halo-Effekt zurückzuführen sind. Empfindet ein Interviewer einen Bewerber beispielsweise als sehr attraktiv, so wird der Bewerber aufgrund dieses Merkmals als kompetenter und intelligenter wahrgenommen (Dion et al., 1972). Offensichtliche Schwächen treten damit in den Hintergrund. Umgekehrt könnten Stärken „übersehen“ werden, falls der Bewerber als unattraktiv empfunden wird.

Das Ziel professioneller Eignungsdiagnostik ist es, Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl zu minimieren (Westermann & Werner, 2012, S. 7). Hierfür werden im Rahmen dieser Arbeit Handlungsempfehlungen gegeben. Zunächst erfolgt eine Erklärung hierfür wichtiger Begriffe sowie eine Darstellung zentraler Forschungsergebnisse zum Thema Halo-Effekt.

1. Effekte bei der Urteilsbildung in der Personalauswahl

1.1 Beauty-is-good-Annahme

Attraktive Menschen werden im Allgemeinen als intelligenter, geselliger, dominanter, mental gesünder, sexuell aktiver und sozial kompetenter wahrgenommen als unattraktive Menschen (Feingold, 1992). Selbst bei Kindern ist diese Wahrnehmung angeboren. Eine Studie aus China, in der Schulkinder 200 verschiedene computergenerierte Gesichter bewertet haben, belegt, dass Kinder attraktive Menschen im Allgemeinen für vertrauenswürdiger und glaubwürdiger halten (Ma, F., Xu, F. & Luo, X., 2016). Doch welche Merkmale lassen einen Menschen attraktiv erscheinen?

Laut Asendorpf beruht die physische Attraktivität eines Menschen auf körperlichen Merkmalen. Neben Statur, Körpergröße, Haar- und Hautfarbe bestimmt aber vor allem die Gesichtsschönheit, ob eine Person als attraktiv wahrgenommen wird (Asendorpf, 2015, S. 66). In einer Studie zum Thema „Ursachen und Folgen von Attraktivität“ wurde 2001 untersucht, welche Merkmale Gesichter als attraktiv erscheinen lassen. Hierunter fallen bei Frauen z.B. schmalere Augenbrauen und längere Wimpern und bei Männern z.B. ein schmaleres Gesicht und vollere Lippen (Braun et al., 2001).

1.2 First-impression-error

Sowohl im privaten, als auch beruflichen Umfeld beurteilen Menschen andere Personen beim ersten Kennenlernen zunächst nach Äußerlichkeiten, wie Attraktivität und Kleidung, oder nach nonverbalen Verhaltensweisen, wie der Mimik oder der Körpersprache - also nach sogenannten „Schlüsselreizen der Sympathie“ (Bergler, 2004 nach Piwinger & Zerfass, S. 221, Abb. 5). Ob eine Person als sympathisch oder unsympathisch wahrgenommen wird, hängt zudem von den Erwartungen und Voreinstellungen der beurteilenden Person ab (Werth & Mayer, 2008, S. 149). Nach Werth & Mayer definiert sich dieser Effekt als “Tendenz, unsere Beurteilungen anderer Personen auf unseren ersten Eindruck von ihnen zu basieren” (Werth & Mayer, 2008, S. 149). Kommt es nach einem ersten guten Eindruck zu einer Leistungsverschlechterung der beurteilten Person, der Beurteiler aber dennoch zu keinem schlechten Urteil kommt, so unterliegt dieser dem First-impression-error (Werth & Mayer, 2008, S. 150). Der First-impression-error wurde von Dougherty, Turban & Callender bereits im Jahre 1994 mithilfe einer Feldstudie untersucht. Bezugnehmend auf die Personalauswahl ist hierbei besonders folgendes Ergebnis der Studie hervorzuheben: „These results provide some support for the prediction that positive first impressions of applicants are followed by interviewers‘ displaying more positive regard for applicants.” (Dougherty et al., 1994)

1.3 Der Halo-Effekt

Ausgehend von der Beauty-is-good-Annahme und dem First-impression-error besteht ein nahtloser Übergang zum Halo-Effekt. Je positiver (oder negativer) eine bestimmte Eigenschaft einer Person wahrgenommen wird, desto positiver (oder negativer) wird diese Person auch im Hinblick auf andere Eigenschaften wahrgenommen. Eine Urteilsverzerrung entsteht hierbei also, wenn hervorstechende Eigenschaften den Gesamteindruck prägen (Werth & Mayer, 2008, S. 150). Diese hervorstechende Eigenschaft kann z.B. physische Attraktivität sein. Wie in Kapitel 1.1 beschrieben, werden attraktive Menschen in der Regel als intelligenter eingeschätzt. Hierbei strahlt die zentrale Eigenschaft „Attraktivität“ auf andere Einschätzungen wie „Intelligenz“ aus (Werth & Mayer, 2008, S. 151). Erstmals beobachtet wurde der Effekt von Wells (1907). Thorndike (1920) hat diesen später dann konkret als „Halo-Effekt“ bezeichnet. „Halo“ kommt aus dem Englischen und bedeutet „Heiligenschein“. Schmitt (1992) definiert den Halo-Effekt als „Tendenz […], faktisch unabhängige oder nur mäßig korrelierte Eigenschaften von Personen oder Sachen fälschlich als zusammenhängend wahrzunehmen.“

2. Zentrale Erkenntnisse zum Thema Halo-Effekt in der Personalauswahl

2.1 Studienerkenntnisse zum Halo-Effekt aufgrund physischer Attraktivität

„What is beautiful is good“ – diese Überschrift einer Studie von Dion et al. (1972) macht bereits deutlich, zu welchen Ergebnissen die Forscher gelangt sind. Das Experiment wurde mit insgesamt 60 Studenten durchgeführt, die Fotos von unattraktiven, mittelmäßig aussehenden und attraktiven Menschen beurteilen sollten. Physisch attraktivere Menschen wurden hierbei positivere Persönlichkeitsmerkmale sowie ein glücklicheres, erfolgreicheres Leben zugesprochen als unattraktiveren Menschen (Dion et al., 1972, S. 287). Diese Erkenntnisse lassen sich auf Entscheidungen bei der Bewerberauswahl übertragen. Im Rahmen einer empirischen Untersuchung von Binckli (2014) wurde ein simuliertes Bewerbungsverfahren durchgeführt. 725 Personen beurteilten in einer Umfrage Bewerbersteckbriefe, die sachbezogene (z.B. Abschlussnote), sachfremde Merkmale (z.B. Familienstand) und standardisierte Fotografien enthielten. Binckli konnte neben anderen aufgestellten Hypothesen bestätigen, dass die Attraktivität eines Bewerbers einen signifikanten Einfluss auf die Einstellungsentscheidung hat. In der Regel ist das Bewerbungsfoto die erste Möglichkeit für den Personalentscheider, ein Urteil über das Erscheinungsbild des Bewerbers fällen zu können. In einer Studie von Marlowe et al. (1996, nach Weuster, 2012, S. 114) wurden 112 Vorgesetzten eines Finanzinstituts jeweils vier Lebensläufe mit Lichtbildern vorgelegt (je zwei männlich bzw. weiblich und davon jeweils einer sehr attraktiv bzw. leicht unterdurchschnittlich). Alle vier Bewerber waren hochqualifiziert und hatten alle die gleiche Eignung. Die Vorgesetzten stellten eine Rangfolge ihrer Einstellungsempfehlung auf, wobei hochattraktive Männer und hochattraktive Frauen in der Rangfolge ganz oben standen.

2.2 Studienerkenntnisse zum Halo-Effekt aufgrund nonverbalen Verhaltens und Persönlichkeitsmerkmale

Ein bedeutender Satz macht den Einfluss nonverbalen Verhaltens sehr deutlich: „Man kann nicht nicht kommunizieren“ (Watzlawick & Beavin, 1967 zitiert nach Wert & Mayer, 2008). Neben dem in Kapital 2.1 genannten Attraktivitätseffekt tritt der Halo-Effekt hierbei aufgrund bestimmter Verhaltensweisen auf, mit denen man bewusst oder unbewusst mit Menschen kommuniziert. Formen dieses Verhalten sind unter anderem Mimik, Stimme oder Körperhaltung (Werth & Mayer, 2008, S. 130). In einer Studie von Kolev & Kanning (2011) wurde untersucht, wie die Körperhaltung die Wahrnehmung bestimmter Persönlichkeitsmerkmale wie z.B. Durchsetzungsstärke und Teamfähigkeit beeinflusst. Fünf Männer und fünf Frauen wurden in verschiedenen Körperhaltungen mithilfe eines Fragebogens von 167 Studenten beurteilt. Die Ergebnisse der Studie zeigten, dass „nonverbale Informationen die Einschätzung von Personen in einer Gesprächssituation signifikant beeinflussen“ (zitiert nach Kolev & Kanning, 2011, S. 25). Es stellte sich heraus, dass ein Merkmal wie beispielsweise offene Arme den Gesamteindruck des Gesprächspartners „überstrahlen“ kann und diesen automatisch kommunikativ wirken lässt, obwohl er es vielleicht nicht ist (Kolev & Kanning, 2011, S. 25).

Umgekehrt können auch Persönlichkeitsmerkmale den Gesamteindruck einer Person beeinflussen. In einem Experiment von Kanning & Klinge (2003) wurde die Beurteilung eines Bewerbers in einem Assessment Center simuliert. Beobachter waren hierbei 138 Studenten eingeteilt in drei Gruppen. Die erste Gruppe erhielt positive Vorabinformationen zur Teamfähigkeit und Einsatzbereitschaft des Bewerbers, die zweite keine und eine dritte negative Informationen. Das Ergebnis zeigte durchschlagende Effekte. Beispielsweise haben die Beobachter mit negativen Informationen die Leistungen des Bewerbers im Assessment Center signifikant schlechter beurteilt, obwohl es sich bei jeder Gruppe um denselben Bewerber handelte (Kanning & Klinge, 2003, S. 66).

3. Beispiel zur Gefahr von Fehlurteilen aufgrund des Halo-Effekts in der eignungsdiagnostischen Einschätzung

Nachfolgend wird anhand eines fiktiven Beispiels erläutert, wie es in der eignungsdiagnostischen Einschätzung zu Fehlurteilen aufgrund des Halo-Effekts kommen kann und welche Folgen damit verbunden sind.

Die Business Center-Gruppe „Immo-Office“ sucht eine/n Nachfolger/in für die neu zu besetzende Stelle als Center Manager/in im Standort Stuttgart. Immo-Office verwaltet Bürogebäude in ganz Deutschland und vermietet ausgestattete Büroräume inklusive diverser Serviceleistungen, wie Telefon- und Sekretariatsservice. Der/die Center Manager/in trägt in Stuttgart die Verantwortung für elf festangestellte Mitarbeiter sowie für zwei Auszubildende und ist für alle kaufmännischen Prozesse zuständig. Neben einem betriebswirtschaftlichen Studium oder einer vergleichbaren Ausbildung werden Erfahrungen in der Immobilienbranche vorausgesetzt. Darüber hinaus beinhaltet die Stellenausschreibung gewünschte Eigenschaften wie Verhandlungsgeschick, Verantwortungsbewusstsein, fließende Englischkenntnisse sowie ein gepflegtes und repräsentatives Auftreten. Die Personalentscheidung trifft der Geschäftsführer Herr Frey zusammen mit der Center Managerin des Standortes München Frau Mayer. Innerhalb weniger Wochen liegen dem Geschäftsführer fünfzehn Bewerbungen vor, die er vorab sortiert, um am kommenden Tag das weitere Vorgehen mit Frau Mayer zu besprechen. Herr Frey erstellt drei Ordner mit folgenden Bezeichnungen: „Absagen“, „Vielleicht“ und „Einladen“. Bei allen abzusagenden Bewerbern reichen die fachlichen Qualifikationen definitiv nicht aus, um eine Management-Position zu besetzen. Die Bewerbungen aus den Ordnern „Vielleicht“ und „Einladen“ leitet er an Frau Mayer weiter, damit sich diese auf den Besprechungstermin am kommenden Tag vorbereiten kann.

Vierzehn Bewerbungen enthielten ein Lichtbild und nur eine Bewerbung wurde ohne Lichtbild zugesandt. Auch wenn seit der Verabschiedung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Jahr 2006 den Bewerbungen keine Lichtbilder mehr beigefügt werden müssen, so ist es für Herrn Frey immer noch „ungewohnt“ und er legt die Bewerbung ohne Lichtbild unbewusst im Ordner „Vielleicht“ ab, obwohl die fachlichen Qualifikationen des Bewerbers ideal sind. Wie in Kapitel 2.1 beschrieben, können Lichtbilder bzw. die Attraktivität der abgebildeten Person einen Einfluss auf das Urteil der Personalverantwortlichen haben. Bei Herrn Frey tritt der Halo-Effekt hingegen aufgrund eines fehlenden Lichtbildes auf. Für ihn ist das Fehlen des Bildes so markant, dass die hervorragenden Qualifikationen des Bewerbers übersehen werden. Insgesamt verschiebt Herr Frey acht Bewerbungen in den „Absagen“ - Ordner, vier Bewerbungen in den „Vielleicht“ - Ordner und drei Personen möchte er definitiv zum Einstellungsinterview einladen.

Am kommenden Tag bespricht sich Herr Frey mit Frau Mayer. Frau Mayer ist schon vorab aufgefallen, dass alle Bewerber im „Einladen“ - Ordner besonders qualifiziert sind, bis auf eine Person: Frau Brummer, die auf dem Lichtbild einen äußerst attraktiven Eindruck macht. Aus Sicht von Frau Mayer ist die Bewerberin keinesfalls ausreichend qualifiziert, da sie noch keine Berufserfahrung in der Immobilienbranche hat und erst vor einem halben Jahr ihre Ausbildung zur Betriebswirtin beendet hat. In diesem Fall ist Herr Frey dem Attraktivitätseffekt „zum Opfer gefallen“. Da Frau Brummer auf ihn besonders attraktiv wirkt, spricht er ihr automatisch weitere Eigenschaften wie Intelligenz und Kommunikationsgeschick zu (Beauty-is-good-Annahme). Dieser positive Eindruck überwiegt so stark, dass Herr Frey die fehlende fachliche Kompetenz nicht wahrnimmt. Auch hier besteht eine Urteilsverzerrung aufgrund des Halo-Effekts.

Nach Rücksprache mit Herrn Frey lädt Frau Mayer nun Frau Brummer sowie drei andere Bewerber zum Einstellungsinterview ein - darunter auch den Kandidaten ohne Lichtbild, da Frau Mayer ihren Chef von der hervorragenden fachlichen Qualifikation überzeugen konnte. Allen anderen Kandidaten sagt Frau Brummer aus diversen gerechtfertigten Gründen ab.

In der darauffolgenden Woche finden zwei Interviewtage mit jeweils zwei Bewerbern statt. Herr Frey hat sich bisher noch nie mit standardisierten Bewerbungsverfahren beschäftigt und führt jedes Interview wie ein lockeres Gespräch unter Bekannten. Bei der Beurteilung verlässt er sich gerne auf sein Bauchgefühl. Die erste Bewerberin kam pünktlich, war gut gekleidet und machte einen seriösen Eindruck. Das Gespräch verlief gut und Herr Frey konnte sich von ihren fachlichen Qualifikationen überzeugen. Herrn Frey geht nur eine Sache nicht aus dem Kopf: die auffällige lilafarbene Brille der Bewerberin, die bei ihm einen starken negativen Eindruck hinterlassen hat. Der zweite Bewerber an diesem Tag kam zehn Minuten zu spät, was er mit einem Zugausfall begründete. Eine Entschuldigung für die Verspätung folgte aber nicht, so dass Herr Frey und Frau Mayer von Vornherein mit einem schlechten Eindruck in das Interview gingen. Der darauffolgende Tag beginnt mit dem Interview des Bewerbers ohne Lichtbild – Herrn Schmidt. Der erste Eindruck ist bezogen auf das gepflegte Äußere und die Körperhaltung durchweg positiv. Auch das Gespräch verläuft sehr gut. Frau Mayer ist so begeistert von dem Kandidaten, dass sie diesem gerne sofort zusagen möchte. Herr Frey hingegen äußert Bedenken zu dem sehr selbstbewussten Auftreten und sieht insgeheim einen Konkurrenten in ihm. Auch hier ist der Halo-Effekt zu erkennen. Die überheblich wirkende Ausstrahlung von Herrn Schmidt überschattet aus Sicht von Herrn Frey den eigentlich positiven Gesamteindruck. Die letzte Bewerberin ist Frau Brummer, die Herrn Frey aufgrund ihrer Attraktivität bereits vorab positiv aufgefallen ist. Sie tritt kompetent auf und schafft es ihre geringen fachlichen Qualifikationen mit ihrer Ausstrahlung zu kompensieren.

[...]

Details

Seiten
18
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668796034
ISBN (Buch)
9783668796041
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v438178
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,4
Schlagworte
Eignungsdiagnostik

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Titel: Minimierung eignungsdiagnostischer Fehleinschätzung bei der Personalauswahl aufgrund des Halo-Effekts