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Weiterbildung für Fach- und Führungskräfte in der Energiewirtschaft

Diplomarbeit 2005 131 Seiten

BWL - Offline-Marketing und Online-Marketing

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Anstelle eines Vorworts

Darstellungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Methodisches Vorgehen und Definitionen
2.1 Methodik
2.2 Definitionen
2.2.1 Ausbildung
2.2.2 Fortbildung
2.2.3 Weiterbildung
2.2.4 Bildungsträger
2.2.5 Personalplanung
2.2.6 Personalentwicklung
2.2.7 Strategisches Personalmanagement
2.2.8 Weitere Begriffe

3 Rahmenbedingungen
3.1 Rechtliche Rahmenbedingungen
3.1.1 Arbeitsrecht
3.1.2 Tarifverträge
3.1.3 ISO 9000
3.1.4 Zertifizierung in der beruflichen Weiterbildung
3.1.5 Qualitätsstandards in der beruflichen Weiterbildung
3.1.6 Bildungstests der Stiftung Warentest
3.2 Energiewirtschaftliche Rahmenbedingungen
3.2.1 Elektrische Energie
3.2.2 Einfluss der internationalen Märkte
3.2.3 Liberalisierung des Energiemarktes
3.2.4 Regulierungsbehörde
3.2.5 Unbundling
3.2.6 Erneuerbare Energien
3.2.7 Emissionshandel
3.2.8 Kostensenkung durch Personalabbau
3.3 Demographische Rahmenbedingungen
3.3.1 Alterung der Gesellschaft
3.3.2 Erwerbsbevölkerung
3.3.3 Studenten und Absolventenquote
3.3.4 Personalentwicklungsmaßnahmen
3.3.5 Sonstige Rahmenbedingungen

4 Status Quo: Stand der Weiterbildung 2004
4.1 Einbindung in die Unternehmensstrategie
4.2 Personalstrategie
4.3 Energieversorgungsunternehmen
4.3.1 Kaufmännischer Bereich
4.3.2 Technischer Bereich
4.3.3 Personal- und Verwaltungsbereich
4.4 Bedarfe und Anforderungsprofile
4.4.1 Fachkräfte und Führungskräfte
4.4.2 Fachkräfte
4.4.3 Führungskräfte
4.5 Angebot
4.5.1 Programmarten und Abschlüsse
4.5.2 Angebot der öffentlichen Universitäten und Hochschulen
4.5.3 Programme privater Träger
4.5.4 Interne Weiterbildung
4.5.5 Konsortialprogramme
4.5.6 Kongresse, Konferenzen, Seminare Arbeitsgruppen und Workshops

5 Der Markt für Weiterbildung in der Energiewirtschaft
5.1 Bedarfsanalyse und Nachfrageindikatoren
5.1.1 Globalisierung
5.1.2 Liberalisierung
5.1.3 Unbundling
5.1.4 Erzeugung und dezentrale Energie
5.1.5 Erneuerbare Energien
5.2 Bedarfsveränderungen
5.3 Bedarfsträger
5.3.1 Führungskräfte
5.3.2 Fachkräfte
5.4 Bedarfsarten
5.5 Marktentwicklung
5.5.1 Status Quo
5.5.2 Zukünftige Einschätzung
5.6 Marktpotenziale
5.7 Markthindernisse
5.8 Zukünftige Handlungsfelder

6 Wettbewerb
6.1 Wettbewerb in der Energiewirtschaft
6.1.1 Wettbewerb auf dem Strommarkt
6.1.2 Wettbewerb auf dem Gasmarkt
6.2 Wettbewerb auf dem Weiterbildungssektor
6.3 Markstruktur auf dem Weiterbildungssektor
6.4 Ausgesuchte Anbieterprofile
6.4.1 Universitäten und Hochschulen
6.4.2 Weitere Weiterbildungsanbieter

7 Trends, Chancen und Risiken
7.1 Trends in Energiewirtschaftsunternehmen
7.2 Trends bei Anbietern von Weiterbildungsmaßnahmen
7.3 Strategietrends
7.4 Chancen und Risiken für Energiewirtschaftsunternehmen
7.5 Chancen und Risiken für Weiterbildungsanbieter
7.6 Allgemeine Erfolgsfaktoren
7.7 Handlungsoptionen

8 Ausblick und Fazit
8.1 Entwicklungen in der Energiewirtschaft
8.2 Zukünftiger Bedarf an Weiterbildungsprogrammen
8.3 Beispiele aus anderen Ländern
8.4 Beispiele aus anderen Branchen
Deutsche Post
Telekom
8.5 Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Internetquellen:

Anstelle eines Vorworts

EIN GROSSES DANKESCHÖN

an alle, die direkt oder indirekt zu dieser Diplomarbeit beigetragen haben. Dies gilt vor allem den engagierten Menschen, die ich in der Vorbereitung dieser Arbeit kennen lernte, die sich Zeit nahmen und mir für Fragen zur Verfügung standen:

Vom trend:research team:

Kathrin Wittig

Ralf Schuenemann

und Conny und Sabine, die unermüdlich mit mir die Interviews durchgeführt und ausgewertet haben.

meiner Ma für die finanzielle und moralische Unterstützung sowie für die notwendigen Korrekturen

Jule und Britta für das Auffangen von moralischen Tiefs und das Einbringen einer anderen Sichtweise sowie den Glauben an das Gelingen dieser Arbeit

Steffen für die kleinen Feinheiten in der Gestaltung dieser Arbeit und das Unwandeln in eine PDF-Datei.

Olivia für den Druck und das Binden dieser Arbeit

natürlich allen Interviewpartnern und anderen Experten, die sich die Zeit genommen haben, mich mit ihrem fachlichen Rat zu unterstützen

und natürlich meinen Kollegen bei P&C, die es immer möglich gemacht haben, mir frei zu nehmen, wenn ich mehr Zeit für diese Diplomarbeit brauchte

An Euch alle ein ganz großes Lob und vielen Dank, dass Ihr an mich geglaubt und mich unterstützt habt. Dafür habt Ihr auf jeden Fall etwas gut bei mir. Erinnert mich ruhig daran.

Eure *Saskia*

Darstellungsverzeichnis

Abbildung 1: Einflüsse der Ordnungspolitik

Abbildung 2: Öffnungsgrad des Strommarktes der EU – Mitgliedsländer

Abbildung 3: Bevölkerung nach Altersgruppen

Abbildung 4: Erwerbsbevölkerung

Abbildung 5: Absolventen differenziert nach Universität und Fachhochschule

Abbildung 6: Studienanfänger differenziert nach Universität und Fachhochschule

Abbildung 7: Unternehmensstrategie der Personalverantwortlichen der EVU’s

Abbildung 8: Unternehmensstrategien nach Ansicht der Experten

Abbildung 9: Personal(entwicklungs)strategie nach Angabe der Personalverantwortlichen der EVU’s

Abbildung 10: Inhalte der Personal(entwicklungs)strategie der EVU’s nach Angabe der Personalverantwortlichen

Abbildung 11: Anteil der EVU’s mit Personalstrategie nach Ansicht der Experten

Abbildung 12: Zielsetzung der EVU’s im Bereich Ausbildung

Abbildung 13: Zielsetzung der EVU’s im Bereich Weiterbildung

Abbildung 14: Zielsetzung der EVU’s im Bereich Weiterbildung

Abbildung 15: Weiterbildungsbedarfe der EVU’s nach Ansicht der Personalverantwortlichen

Abbildung 16: Mittelwerte des Weiterbildungsbedarf der Unternehmensbereiche nach Ansicht der Experten

Abbildung 17: Weiterbildungsbedarf im kaufmännischen Bereich der EVU’s (Personalverantwortliche)

Abbildung 18: Weiterbildungsbedarf im technischen Bereich der EVU’s (Personalverantwortliche)

Abbildung 19: Weiterbildungsbedarf im Personalbereich der EVU’s (Personalverantwortliche)

Abbildung 20: Teilnahmegründe der Mitarbeiter nach Ansicht der Experten

Abbildung 21: Gründe und Stellenwerte, die Experten für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen angaben

Abbildung 22: Teilnahmegründe der Mitarbeiter nach Ansicht der Universitäten und Hochschulen

Abbildung 23: Zukünftige Anforderungen an Fach- und Führungskräfte nach Ansicht der Experten

Abbildung 24: Zukünftige Anforderungen an Fach- und Führungskräfte (Universitäten und Hochschulen)

Abbildung 25: Anbieter, die für Weiterbildungsmaßnahmen in der Energiewirtschaft bekannt sind

Abbildung 26: Universitäre Anbieter für Weiterbildungsmaßnahmen

Abbildung 27: Art des Informationserhalts über die Weiterbildungsmaßnahmen

Abbildung 28: Bekanntheit der Personalstrategie bei Fach- und Führungskräften im eigenem Unternehmen

Abbildung 29: Inhalt der Betriebsvereinbarungen über Weiterbildungsmaßnahmen

Abbildung 30: Einflussfaktoren auf den Weiterbildungsmarkt nach Meinung von Fach- und Führungskräften

Abbildung 31: Wettbewerbfördernde Einflüsse auf die Entwicklung des Marktes für Weiterbildung

Abbildung 32: Wettbewerbshemmende Einflüsse auf die Entwicklung des Marktes für Weiterbildung

Abbildung 33: Weiterbildungsquote der Fachkräfte nach Ansicht der Experten

Abbildung 34: Anzahl der Weiterbildungsmaßnahmen von Fachkräften im Jahr 2003

Abbildung 35: Gründe von Fachkräften an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen

Abbildung 36: Veranstaltungsform der besuchten Weiterbildungsmaßnahme bei Fachkräften

Abbildung 37: Von Fachkräften genutzte Bildungsträger für Weiterbildungsmaßnahmen

Abbildung 38: Vorteile durch die Weiterbildungsmaßnahmen nach Angaben der Fachkräfte

Abbildung 39: Themen, an denen Fachkräfte für ihre Weiterbildung besonders interessiert sind

Abbildung 40: Kompetenzen, die bei der Berufsausübung für Fachkräfte entscheidend sind

Abbildung 41: Deckung des Weiterbildungsbedarfes bei Fachkräften

Abbildung 42: Weiterbildungsquote der Führungskräfte nach Ansicht der Experten

Abbildung 43: Anzahl der Weiterbildungsmaßnahmen von Führungskräften im Jahre 2003

Abbildung 44: Veranstaltungsform der besuchten Weiterbildungsmaßnahmen für Führungskräfte

Abbildung 45: Von Führungskräften genutzte Bildungsträger für Weiterbildungsmaßnahmen

Abbildung 46: Gründe von Führungskräften an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen

Abbildung 47: Vorteile von Weiterbildungsmaßnahmen für Führungskräfte

Abbildung 48: Kompetenzen, die bei der Berufsausübung zukünftig für Führungskräfte wichtig sind

Abbildung 49: Deckung des Weiterbildungsbedarfs bei Führungskräften

Abbildung 50: Unternehmenseigene Weiterbildungsmaßnahmen nach Angabe der Führungskräfte

Abbildung 51: Weiterbildungsfokus nach Ansicht der Experten

Abbildung 52: Angebot eigener Weiterbildungsmaßnahmen seitens der EVU’s

Abbildung 53: Unternehmenseigenes hierarchisches Weiterbildungsangebot

Abbildung 54: Weiterbildungsbereiche seitens der Energieversorgungsunternehmen

Abbildung 55: Kooperationspartner I der Universitäten und Hochschulen

Abbildung 56: Kooperationspartner II der Universitäten und Hochschulen

Abbildung 57: Kooperationszweck der Universitäten und Hochschulen mit anderen Bildungsträgern

Abbildung 58: erfolgreiche Themen der Weiterbildungsanbieter Teil I

Abbildung 59: Erfolgreiche Weiterbildungsthemen Teil II

Abbildung 60: Weiterbildungskooperationen der Energieversorgungsunternehmen

Abbildung 61: Kooperationspartner der Energieversorgungsunternehmen

Abbildung 62: Bedarfsveränderungen durch die Liberalisierung nach Ansicht der Weiterbildungsanbieter

Abbildung 63: Weiterbildungsturnus nach Ansicht der Experten

Abbildung 64: Veränderung des Weiterbildungsbedarfs aus Sicht der Personalverantwortlichen der EVU’s

Abbildung 65: Bedarf durch die Liberalisierung nach Ansicht der Universitäten und Hochschulen

Abbildung 66: Bedarf durch die Liberalisierung nach Ansicht der Experten

Abbildung 67: Wichtigkeit allgemeiner Angebote aus Sicht der Personalverantwortliche der EVU’s

Abbildung 68: Verantwortlicher für Weiterbildung in den EVU’s nach Angabe der Personalverantwortlichen

Abbildung 69: Verantwortlicher für Weiterbildung nach Ansicht der Experten

Abbildung 70: Art der sinnvollen Weiterbildung nach Ansicht der Führungskräfte

Abbildung 71: Bedarfsdeckung nach Ansicht der Führungskräfte

Abbildung 72: Entwicklung des eigenen Bedarfs nach Ansicht der Führungskräfte

Abbildung 73: Art der sinnvollen Weiterbildung nach Ansicht der Fachkräfte

Abbildung 74: Entwicklung des eigenen Bedarfs nach Ansicht der Fachkräfte

Abbildung 75: Generalisten oder Spezialisten? Nach Ansicht von Branchenexperten

Abbildung 76: Entwicklung der Unternehmensausgaben für Weiterbildungsmaßnahmen

Abbildung 77: Entwicklung der Teilnehmerzahlen an Weiterbildungsmaßnahmen

Abbildung 78: internes Weiterbildungsangebot der Energieversorgungsunternehmen

Abbildung 79: Entwicklung des Weiterbildungsvolumens nach Ansicht der EVU’s

Abbildung 80: Teilnehmerzahl für interne Weiterbildung nach Ansicht der Personalverantwortlichen der EVU’s

Abbildung 81: Bildungspotenziale in der Energiewirtschaft nach Angaben der Universitäten und Hochschulen

Abbildung 82: Branchen- und Unternehmensspezifik als Auswahlkriterien einer Bildungsmaßnahme

Abbildung 83: aktuelle Markteinschätzung der Personalverantwortlichen der Energieversorgungsunternehmen

Abbildung 84: aktuelle Markteinschätzung der Universitäten und Hochschulen

Abbildung 85: aktuelle Markteinschätzung der Experten

Abbildung 86: Angebotseinschätzung der Experten

Abbildung 87: fehlende Themengebiete beim Weiterbildungsangebot nach Ansicht der Experten

Abbildung 88: Auswahlkriterien der Personalverantwortlichen der Energieversorgungsunternehmen

Abbildung 89: Mittelwerte der Auswahlkriterien nach Angabe der Personalverantwortlichen der EVU's

Abbildung 90: zentrales Kriterium der Energieversorgungsunternehmen zur Auswahl

Abbildung 91: Angebotsübersicht der Experten

Abbildung 92: wichtigste Anbieter nach Ansicht der Experten

Abbildung 93: Konkurrenzeinschätzung der Universitäten und Hochschulen

Abbildung 94: Einschätzung zu den stärksten Anbietern der Universitäten und Hochschulen

Abbildung 95: Angebot der Universitäten und Hochschulen

Abbildung 96: geplante zusätzliche Abschlüsse der Universitäten und Hochschulen

Abbildung 97: Angebote der Weiterbildungsanbieter für die Energiewirtschaft

Abbildung 98: Berufsausbildung als Teilnahmevoraussetzung nach Angaben der Weiterbildungsanbieter

Abbildung 99: Teilnahmeqouten nach Bildungsabschlüssen

Abbildung 100: Angebot an Abschlüssen der Weiterbildungsanbieter

Abbildung 101: Bestand des Angebots der Weiterbildungsanbieter

Abbildung 102: Fachkräfte in den Weiterbildungsprogrammen der Weiterbildungsanbieter

Abbildung 103: Konkurrenzeinschätzung der Weiterbildungsanbieter

Abbildung 104: Strategien der Unternehmen nach Angaben der Experten

Abbildung 105: Chancen durch die Nutzung externer Weiterbildungsmaßnahmen nach Ansicht der Experten

Abbildung 106: Risiken durch die Nutzung externer Weiterbildungsmaßnahmen nach Ansicht der Experten

1 Einleitung

In Deutschland hat die berufliche Weiterbildung einen weitaus höheren Stellenwert als in vielen anderen Industrieländern. Sie unterscheidet sich in erster Linie stark innerhalb und außerhalb der Unternehmen von derjenigen in anderen Ländern, weil sie überwiegend Erwerbstätige erfasst, die bereits eine mehrjährige berufliche Erstausbildung erfahren haben. Auch der Begriff des lebenslangen Lernens hält immer weiter Einzug in das Bewusstsein der Menschen. Im nationalen und internationalen Wettbewerb wächst die Bedeutung einer stetigen Weiterbildung des Einzelnen. Der deutsche Weiterbildungsmarkt bietet vielfältige Angebote in allen Bereichen. Die Entwicklungen auf dem Weiterbildungsmarkt werden maßgeblich durch Angebot und Nachfrage, aber auch entscheidend durch politische Vorgaben geprägt.

Der Markt der Weiterbildung für Fach- und Führungskräfte in der Energiewirtschaft ist aktuell durch umfangreiche Personalabbaumaßnahmen geprägt. Durch die verschärften Wettbewerbsvorgaben und die bevorstehende Entflechtung der Unternehmen stehen die Energieversorger vor der Notwendigkeit, ihr Personal weiter zu qualifizieren, gegebenenfalls Personal mit den gewünschten Qualifikationen zu suchen und in manchen Fällen zusätzliche Positionen neu zu besetzen. In den eigenen Reihen sind Mitarbeiter mit den notwendigen Qualifikationen oft nicht oder nicht in der erforderlichen Anzahl vorhanden. Auch aufgrund der demographischen Entwicklung bewirkt dies langfristig einen Mangel an qualifizierten Kräften. Qualifizierte und innovative Mitarbeiter werden jedoch immer wichtiger, die Fähigkeit, kontinuierliches Wissen aufzubauen, kann zu einem zentralen Wettbewerbsfaktor werden. Bisher wurde dies von den Energieversorgungsunternehmen vernachlässigt. Diese Diplomarbeit soll auf der Basis einer Evaluation die Anforderungen, Bedarfe und die weitere Entwicklung des Marktes analysieren. Dabei sollen Potenziale, Trends, Chancen und Risiken sowohl für Energieversorgungsunternehmen und deren Fach- und Führungskräfte als auch für Anbieter von Weiterbildungsmaßnahmen und –programmen aufgezeigt werden.

Ziel dieser Diplomarbeit ist es, das vorhandenen Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen verschiedener Institutionen mit der Entwicklung des Bedarfs seitens der Energieversorgungsunternehmen zu vergleichen und eine Grundlage zu schaffen, anhand derer die Anbieter ihr bisheriges Produktportfolio überprüfen und stärker am zukünftigen Bedarf orientieren können. Weiterhin werden die Rahmenbedingungen erläutert, ein Überblick über den derzeitigen Wettbewerb wird gegeben sowie Trends, Chancen und Risiken für Energieversorgungsunternehmen und Anbietern von Weiterbildungsmaßnahmen diskutiert werden und die Diplomarbeit schließt mit einem Ausblick auf zukünftige Entwicklungen sowie mit Beispielen aus anderen Ländern, in denen die Marktliberalisierung schon seit längeren Jahren eingeführt ist und es schon weiter reichende Erfahrungen gibt.

Neben einer Beschreibung und Analyse des Status Quo der Angebote zur Weiterbildung in der Energiewirtschaft wird der Bedarf der Unternehmen sowie ihrer Fach- und Führungskräfte erhoben und analysiert. Es wird aufgezeigt, wie sich diese Anforderungen weiterentwickeln und welche Handlungsnotwenigkeiten sich aus den Diskussionen um die notwenige Qualifikation ergeben. Vor dem Hintergrund umfangreicher Personalabbaumaßnahmen wird das Thema der Qualifizierung des eigenen Personals für die EVU noch aktueller.

Diese Diplomarbeit analysiert darüber hinaus auch die Marktpotenziale für Anbieter von Weiterbildungsmaßnahmen verschiedenen Umfangs. Durch die Betrachtung von existierendem Angebot, Entwicklung der Anforderungen der Energieversorger und Marktvolumen wird eine Grundlage geschaffen, mittels derer die Anbieter ihr bisheriges Produktportfolio – auch in Abgrenzung zu den Konkurrenten – überprüfen und stärker am zukünftigen Bedarf orientieren können. Auf diese Art und Weise können Wettbewerbsvorteile durch gezielte Spezialisierung erzielt werden.

Diese Diplomarbeit entstand in Zusammenarbeit mit der Firma trend:research, einem Institut für Trend- und Marktforschung, dessen Schwerpunkt darin liegt, Untersuchungen für und in sich stark wandelnden Märkten, z.B. in den liberalisierten Versorgungs- und Telekommunikationsmärkten, anzufertigen. Ein Teil dieser Diplomarbeit ist in die Studie „Der Markt für Aus-, Fort- und Weiterbildung für Fach- und Führungskräfte in der Energiewirtschaft bis 2015“ übernommen worden.

2 Methodisches Vorgehen und Definitionen

In diesem Kapitel werden das methodische Vorgehen sowie die relevanten Definitionen zum Thema berufliche Weiterbildung beschrieben.

2.1 Methodik

Die Ergebnisse dieser Diplomarbeit setzen sich aus verschiedenen Field- und Desk-Research-Methoden zusammen. Neben umfangreichen Datenbankanalysen, Literatur-, Zeitschriften-, Zeitungs- und Internetrecherchen wurden im Rahmen der vorliegenden Diplomarbeit strukturierte Befragungen vorgenommen. Es wurden in diesem Zusammenhang sieben verschiedene Zielgruppen im Hinblick auf die in der Diplomarbeit aufgeführten Fragestellungen befragt. Die Basis dieser telefonischen Befragungen bildet dabei ein offener, qualitativ ausgerichteter Fragebogen, der sich weniger auf das gezielte Erfassen von Antworten auf die Fragestellungen beschränkt, sondern der es vielmehr erlaubte, im Rahmen eines Dialoges über die engen Fragestellungen hinaus weitere, möglicherweise zuvor unberücksichtigte Aspekte zu ermitteln und zu kultivieren. Darüber hinaus wurden zur besseren Vergleichbarkeit die Fragen ungestützt (freie Äußerungen der Befragten) und gestützt (den Befragten wurde eine endliche Anzahl von Antwortmöglichkeiten vorgegeben) gestellt und nebeneinander dargestellt.

Im Rahmen der Studie wurden 32 Personalverantwortliche aus Energieversorgungsunternehmen, 46 Fach- und Führungskräfte aus Energieversorgungsunternehmen, 27 Universitäten und Hochschulen, 24 Weiterbildungsinstitutionen, 25 Branchenexperten und 24 Studenten aus energiewirtschaftlichen Studiengängen befragt. Insgesamt fließen damit 178 unmittelbare Befragungsergebnisse in die Studie ein.

Die Universitäten und Hochschulen wurden nach ihrem jeweiligen Studienangebot ausgewählt. Da spezifisch für die Energiewirtschaft als späteren Arbeitsplatz vor allem in technischen Studiengänge Themen vermittelt werden, handelt es sich in der Mehrzahl der ausgewählten Studiengänge um solche im Bereich der Energietechnik und somit auch um eher technisch und auf Ingenieursabschlüsse orientierte Universitäten und Fachhochschulen.

Die hieraus gewonnenen fundierten Ergebnisse zusammen mit der Auswertung der Anforderungen und der Erwartungen der Marktteilnehmer führen mit den Desk-research-Ergebnissen zu abgesicherten Aussagen über Ausgangslage, Anforderungen, Marktentwicklung, Wettbewerb und Wettbewerber, Trends, Chancen und Risiken.

2.2 Definitionen

Unter Bildung versteht man den Erwerb von Wissen, aber auch von Fertigkeiten. Gemeinhin unterscheidet man zwei Arten von Bildung, die Allgemeinbildung und die Berufsbildung. Während die Allgemeinbildung Fertigkeiten wie Lesen und Schreiben, aber auch allgemein anzuwendendes Wissen vermittelt, ist die Berufsbildung auf das im Beruf nötige Wissen. dazu gehört auch das allgemeine Wissen – und auf die Vermittlung von beruflichen Fertigkeiten konzentriert. Die berufliche Bildung wird unterschieden in die berufliche Erstausbildung und die berufliche Weiterbildung. Diese Diplomarbeit konzentriert sich hauptsächlich auf die berufliche Weiterbildung.

2.2.1 Ausbildung

Als Grundlage für eine geordnete und einheitliche Berufsausbildung gelten die staatlich anerkannten Ausbildungsberufe und die hierzu erlassenen Ausbildungsordnungen. Das vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BBIB) herausgegebene "Verzeichnis der anerkannten Ausbildungsberufe" macht die Entwicklung in den einzelnen Ausbildungsberufen überschaubar.

Mit Ausbildung wird im Rahmen der Studie die Erstausbildung bezeichnet, an deren Ende eine staatliche Prüfung steht. Die Energiewirtschaft ist eine weit gefächerte Branche und bietet Ausbildungsmöglichkeiten in diversen Sparten. Einsatzgebiet können z.B. Energieversorgungsunternehmen, Industriebetriebe, öffentliche Verwaltung oder Consulting-Büros sein. Es besteht die Möglichkeit einer betrieblichen Berufsausbildung sowohl im kaufmännischen als auch im technischen Bereichs wie z.B. als Industriemechaniker/in, Energieelektroniker/in, Ver- und Entsorger/in, Energie- und Umwelttechniker/in, um nur einige zu nennen.

Jugendliche unter 18 Jahren dürfen nur in staatlich anerkannten Ausbildungsberufen ausgebildet werden. Für die Ausbildung ist die jeweilige Ausbildungsordnung maßgebend. In der Ausbildungsordnung ist ein Ausbildungsrahmenplan enthalten, nach dem die Ausbildungsstätte einen betrieblichen Ausbildungsplan erstellen soll. Die Ausbildungsordnung kann auch eine Stufenausbildung festlegen. Diese Ausbildung führt nach jeder Stufe zu einem Ausbildungsabschluss, der zu einer Berufstätigkeit befähigt und die Fortsetzung der Berufsausbildung in einer weiteren Stufe ermöglicht.

Neben der betrieblichen Ausbildung gibt es auch die Möglichkeit des Studiums. Innerhalb der Studiengänge Maschinenbau und Wirtschaftswissenschaften lassen sich verschiedene Spezialisierungsmöglichkeiten auswählen, die Fach- und Führungskräfte innerhalb der Energiewirtschaft ausbilden. Der Studienabschluss Master bezeichnet in Zukunft jedoch nicht mehr eine Ausbildung, da als Teilnahmebedingung bereits ein Studienabschluss – zumeist ein Bachelor – vorausgesetzt wird. Aktuell ist dies jedoch nicht so: Es existieren sowohl noch die klassischen Magisterstudiengänge als Erststudium als auch Masterstudiengänge, die nicht auf einem Bachelor oder Diplom aufbauen, sondern grundständig angelegt sind.

Die berufliche Erstausbildung kann in Deutschland im dualen System, im kooperativen Modell, im Verbund mit Betrieben oder als Studium stattfinden. Tiefer gehende Erläuterungen finden an dieser Stelle keinen Platz und sind irrelevant für die weiteren Ausführungen.

2.2.2 Fortbildung

Im entsprechenden Gesetz (Sozialgesetzbuch, SGB III) wurde der Begriff "Fortbildung" durch den Begriff "Weiterbildung" abgelöst. Dennoch wird der Begriff "Fortbildung" weiterhin gebraucht - häufig in der gleichen Bedeutung wie "Weiterbildung". Oft bezeichnet der Begriff "Fortbildung" Maßnahmen, die der Verbesserung der Qualifikation am Arbeitsplatz dienen (berufliche Weiterbildung). Die berufliche Fortbildung beinhaltet alle Maßnahmen, die auf die Erhaltung und Erweiterung leistungsbezogener Kenntnisse und Fähigkeiten gerichtet sind. Fortbildung dient grundsätzlich:

- der Aktualisierung und Erweiterung des fachbezogenen und fachübergreifenden Wissensstandes,
- der darüber hinaus gehenden Vermittlung von Kenntnissen, die zur Lösung von Verwaltungsaufgaben aktuell erforderlich sind,
- der Schaffung von Voraussetzungen für eine bessere und schnellere Aufgabenwahrnehmung (bspw. mit Hilfe neuer Technik),
- der Verarbeitung der erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten im Berufsalltag und in der beruflichen Zusammenarbeit,
- der Optimierung des Verwaltungshandelns einer Organisationseinheit innerhalb der Verwaltung,
- der Vorbereitung auf neue Aufgaben und Verwendungen,
- der Erhöhung der Motivation,
- der Optimierung der beruflichen Qualifikation und der berufsbiografischen Perspektive.

Lernen sollte folglich im Rahmen der Fortbildung nicht nur im Interesse einer optimalen Aufgabenwahrnehmung ermöglicht werden, sondern für den Mitarbeiter mit einem erkenn- und realisierbaren Nutzen verbunden sein. Neue Anforderungen an die Inhalte, an die Breite, Tiefe und Methodik der Wissensvermittlung sowie an die Mobilität bedingen Neuorientierungen auch im Bereich der Fortbildung. Aufgrund Wissensvermehrung und zunehmender Komplexität des Wissens wird die Fähigkeit zur Aneignung, Verarbeitung und zur Pflege von Wissen zur Schlüsselqualifikation insbesond ere von Mitarbeitern mit höherem Ausbildungsniveau.

Führungskräfte tragen Verantwortung sowohl für die eigene Fortbildung als auch für die Fortbildung ihrer Mitarbeiter. Im Rahmen von Mitarbeiter-Vorgesetzten- Gesprächen können bspw. die notwendigen Lernziele und Anreize vermittelt werden.

Die Anpassungsfortbildung umfasst die Vermittlung von Wissen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation zur Wahrnehmung der Aufgaben in einem bereits ausgeübten Amt oder einer ausgeübten Funktion.

2.2.3 Weiterbildung

Weiterbildung ist der Oberbegriff für alle Lernprozesse, in denen Erwachsene ihre Fähigkeiten entfalten, ihr Wissen erweitern bzw. ihre fachlichen und beruflichen Qualifikationen verbessern oder neu ausrichten. Weil der Begriff der Weiterbildung so weit gefasst ist, fallen darunter Umschulungen und Meisterkurse genauso wie Vorträge zur Tagespolitik, Rhetorikkurse, Sprachunterricht oder ein Kurs im Fotografieren.

Inhaltlich gliedert sich die Weiterbildung in die Bereiche

- Allgemeine und politische Weiterbildung
- Berufliche Weiterbildung
- Wissenschaftliche Weiterbildung

Allgemeine und politische Weiterbildung:

Zur Allgemeinen Weiterbildung zählen Bildungsangebote, die nicht unmittelbar berufsbezogen sind und sich eher auf den Privat- und Freizeitbereich beziehen. Hierzu zählt eine breite Palette an Angeboten z.B. in den Bereichen Sprachen, Politik, Kultur, Gesundheit oder Sport. Darüber hinaus gehört in den Bereich der Allgemeinen Weiterbildung das Nachholen von Schulabschlüssen.

Berufliche Weiterbildung:

Zur Beruflichen Weiterbildung zählen Angebote, die der Aktualisierung, Vertiefung oder Ergänzung der beruflichen Kenntnisse dienen. Diese werden im Gesetz (SGB III) als "Weiterbildung" bezeichnet. In der Praxis wird jedoch häufig unterschieden zwischen Umschulung, Aufstiegsfortbildung, Anpassungsfortbildung sowie interner und externer Weiterbildung.

Umschulung: Von Umschulung wird gesprochen, wenn Erwerbstätige die bisher ausgeübte Tätigkeit nicht mehr ausüben können oder sich neu orientieren wollen. Die Umschulung dient zur Vorbereitung auf die neue Tätigkeit. In der Regel wird die Umschulung mit einem anerkannten Ausbildungsabschluss beendet.

Aufstiegsweiterbildung: Aufstiegsweiterbildung soll dazu dienen, durch Erweiterungen von Qualifikationen beruflich weiter zu kommen. Sie setzt in der Regel eine mehrjährige Berufstätigkeit voraus. AufstiegsWeiterbildung ist meist durch Regelungen der Länder (z.B. Fachschulen), des Bundes oder der Kammern (z.B. Meisterprüfung) festgelegt.

Anpassungsweiterbildung: Anpassungsweiterbildung dient der Erhaltung, Anpassung und der Erweiterung der eigenen Qualifikationen, um so die neuen Entwicklungen im Beruf zu meistern.

Interne Weiterbildung: Kurse, die vom Unternehmen selbst konzipiert und durchgeführt werden. Sie können auch in Räumlichkeiten außerhalb des Unternehmens abgehalten werden.

Externe Weiterbildung: Kurse, die von einer Organisation außerhalb des Unternehmens konzipiert und durchgeführt werden. Sie können auch in Räumlichkeiten des Unternehmens abgehalten werden.

Für die berufliche Entwicklung ist in der Regel ein Abschluss wichtig, mit dem die Bildungsmaßnahme endet.

Wissenschaftliche Weiterbildung:

Wissenschaftliche Weiterbildung richtet sich zunächst an Personen mit abgeschlossenem Hochschulstudium, die ihr einmal erworbenes Wissen auf den neuesten Stand bringen wollen. Das Angebot steht aber auch denjenigen offen, die noch kein Studium absolviert haben oder die sich aufgrund der Anforderungen ihres Tätigkeitsfeldes oder aus persönlichen Gründen mit den neuesten Erkenntnissen der Wissenschaften vertraut machen wollen.

2.2.4 Bildungsträger

Unter dem Begriff „Bildungsträger“ sind sehr verschiedene Institutionen und Unternehmen zu verstehen, die ihren jeweiligen Tätigkeitsfokus in unterschiedlichen Bildungssegmenten haben. Generell sind vor allem die folgenden in diese Gruppe zu zählen:

- Industrie- und Handelskammern
- Handwerkskammern
- Verbände und Vereine
- Forschungsinstitutionen
- Freie Seminarveranstalter
- Private Bildungsträger und Tagungsveranstalter
- Universitäten und Hochschulen
- Wirtschaftsunternehmen mit eigenen Maßnahmen oder Weiterbildungszentren.

In dieser Diplomarbeit werden diese verschiedenen Akteure in zwei Gruppen unterteilt und untersucht:

- Universitäten und Hochschulen
- Weitere Weiterbildungsanbieter.

Diese Unterteilung geschieht mit Rückgriff auf das unterschiedliche Angebot: Die Universitäten und Hochschulen bieten bisher fast ausschließlich Vollzeitstudiengänge und diese zumeist als Erstausbildung an, während die anderen Anbieter ihren Aktivitätsfokus auf kurzfristigeren Maßnahmen haben, welche zusätzlich in der Regel nicht zu einem allgemein anerkannten Abschluss führen. Kleine Ein-Mann-Schulungsunternehmen werben ebenso um Kursteilnehmer wie die großen, bundesweit agierenden Trainingsanbieter.

Die Situation auf dem Weiterbildungsmarkt ist sehr unübersichtlich, es gibt keinen Gesamtüberblick über die Anbieter von Weiterbildungsmaßnahmen. Geschätzt wird, dass es sich um einen Markt von knapp 30.000 Bildungsanbietern handelt mit mehr als einer halben Millionen Beschäftigten. Dieser Markt teilt sich auf in öffentliche Anbieter (Kammern, Universitäten usw.), private Anbieter (freie Seminarveranstalter, Unternehmen) und gemischtrechtliche Anbieter (Verbände, Vereine).

2.2.5 Personalplanung

„Der Begriff Personalplanung grenzt alle Handlungen ab, die Entscheidungen über die zukünftige Verwendung von Personal in der Unternehmung sowie die Vorbereitung und Kontrolle dieser Entscheidungen zum Gegenstand haben.“[1] Die Personalplanung geht von der Ermittlung des Personalbedarfs in qualitativer, zahlenmäßiger, zeitlicher und ggf. örtlicher Hinsicht aus und bereitet systematisch alle sich hieraus ergebenden Maßnahmen für die Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personalfreistellung und den Personaleinsatz vor.

Zu unterscheiden sind drei Planungsebenen: strategische, operative und taktische Personalplanung, die sich durch unterschiedliche Zeithorizonte und der sachlichen Planungsgegenstände unterscheiden.

2.2.6 Personalentwicklung

Mit abnehmender Personaldecke und gleichzeitigem Wandel der Aufgaben wird ein flexibler Personaleinsatz von zentraler Bedeutung. Die Verwendungsbreite der Fach- und Führungskräfte, aber auch die Beschäftigungsfähigkeit von Angestellten und Arbeitern, wird zu einem Dreh- und Angelpunkt der Personalentwicklung und damit des Qualifikationspotential der Beschäftigten. Aus dieser Entwicklung lässt sich zum einen ein Anspruch an die Mitarbeiter ableiten, die Verantwortung für ein selbst organisiertes individuelles „lebenslanges Lernen“ wahrzunehmen, zum anderen an den Arbeitgeber, Lernfähigkeit, Methoden zur Bewältigung von Wandel und zur Steuerung von Komplexität, aber auch zur Bewältigung von Arbeitsverdichtungen zu fördern.

Personalentwicklung ist der systematische Prozess der Beeinflussung des Qualifikationspotenzials der Beschäftigten im Hinblick auf gegenwärtige und zukünftige Anforderungen. Dieser Prozess hat nicht nur die Organisationsziele und materiellen Ziele des Unternehmens zu beachten, sondern auch die individuellen Vorstellungen der Beschäftigten zu berücksichtigen. Die Personalentwicklung muss dieses natürliche Spannungsverhältnis auflösen[2].

Im Einzelnen umfasst die Personalentwicklung Maßnahmen der Personalerhaltung und der Personalführung. Außerdem gehören hierzu die Mittel zur Fähigkeitserweiterung. Als Instrumente umfasst sie die Aus- und Fortbildung, die Führungskräftefortbildung, Maßnahmen zur Steigerung der EU-Kompetenz, die Festschreibung von Prinzipien der Führung und Zusammenarbeit, Rotation, die Praxis der Beurteilung und der Beförderung, die Regelung des (Laufbahn-)Aufstiegs sowie das Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch.[3]

2.2.7 Strategisches Personalmanagement

Strategisches Personalmanagement meint den planvollen Einsatz von Mitarbeitern im Unternehmen und die langfristige Planung ihrer Qualifikationen. Um Karrieren zu fördern, aber auch Unternehmensadäquat zu gestalten, ist es notwendig, sich über die erforderlichen Kenntnisse klar zu werden und entsprechende Weiterbildungsprogramme, die aufeinander aufbauen, zu entwickeln. Hierzu werden zumeist individuelle Vereinbarungen mit den entsprechenden Mitarbeitern getroffen; bisher beschränken sich solche Maßnahmen in der Regel auf die Nachwuchsführungskräfte und stellen in der Branche eine relativ junge Entwicklung dar.

Strategisches Personalmanagement wird nach Drumm definiert als: „die Planung; Umsetzung und Kontrolle von grundsätzlichen Handlungsmöglichkeiten zum frühzeitigen Aufbau, zum Erhalt, zur Nutzung oder zum Abbau von Personalpotentialen.“[4] Die Personalpolitik und das Personalmanagement sind also miteinander verflochten. Die Personalpolitik ist der Teil der Unternehmenspolitik, der sich mit den grundsätzlichen Zielsetzungen und Werten des Personalmanagements befasst. Die Personalpolitik bildet die Grundlage, auf der alle personalwirtschaftlichen Maßnahmen beruhen müssen.

Personalmanagement ist gestaltende Personalarbeit, die sich bewusst von der traditionellen Personalverwaltung mit den Schwerpunkten Vertragsgestaltung und materieller Leistungsaustausch abgrenzt. Personalmanagement stellt die Menschen (Mitarbeiter/-innen) ins Zentrum ihrer Betrachtung. Es differenziert sich entsprechend dem individuellen Beschäftigungszyklus aus Personalplanung und -bestandsanalyse, Personalveränderung, Personaleinsatz, Personalführung, Personalentwicklung, Personalkostenmanagement und Personalfreisetzung.[5] Im Rahmen eines strategischen Personalmanagements erweist sich der Einsatz von EDV-Systemen als hilfreich. Die Informationen über Mitarbeitereinsatz, Stellenplanung und Weiterbildungsmaßnahmen sorgen für eine Optimierung der Steuerung und Mitarbeiterbetreuung. Hier können bei der Integration in die Lohnbuchführung Synergien genutzt und zeitliche Ressourcen eingespart werden.

2.2.8 Weitere Begriffe

Sofern weitere Begriffe erläuterungsbedürftig erscheinen, weil deren Bedeutung uneindeutig ist oder eine genaue Abgrenzung eines zu allgemein definierten Begriffs erforderlich ist, erfolgt dieses in den einzelnen Kapiteln bei der Beschreibung des entsprechenden Sachverhalts.

3 Rahmenbedingungen

In diesem Kapitel wird mit den Rahmenbedingungen die Ausgangslage für Weiterbildung in der Energiewirtschaft beschrieben. Ohne die Berücksichtigung rechtlicher Regelungen und die Beachtung der aktuellen Entwicklungen in der Branche sind Status Quo und Zukunft der Weiterbildung nicht zu verstehen. In diesem Kapitel werden zunächst die Grundlagen für dieses Hintergrundverständnis gelegt.

3.1 Rechtliche Rahmenbedingungen

Zunächst werden die rechtlichen Grundlagen für Weiterbildung dargestellt. Hierbei finden sowohl allgemeingültige Regelungen als auch branchenspezifische Vorgaben Berücksichtigung.

3.1.1 Arbeitsrecht

Gesetzliche Regelungen zur Weiter- und Berufsbildung sind in einer Vielzahl von Gesetzen integriert. Zu nennen sind hier vor allem das Berufsbildungsgesetz, die Handwerksordnung, das Berufsbildungsförderungsgesetz und das Sozialgesetzbuch.

Hinsichtlich des Erwachsenenbildungs- und Weiterbildungsrechts treffen die einzelnen Bundesländer eigene Regelungen, obwohl die Regelungen bezüglich des Bildungsurlaubs systematisch zum Arbeitsrecht gehören und damit zur Regelungskompetenz des Bundes. Da auf der Bundesebene aber noch kein entsprechendes Gesetz erlassen wurde, haben alle Bundesländer bis auf Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen Bildungsfreistellungsgesetze verabschiedet. Die Gesetze verpflichten den Arbeitgeber, den Arbeitnehmern unter Weiterbezug des Gehalts die Teilnahme an entsprechenden Veranstaltungen zu ermöglichen Diese Gesetze weichen lediglich in Einzelheiten voneinander ab, so bestehen z.B. unterschiedliche Voraussetzungen für Arbeitnehmer hinsichtlich eines Anspruchs auf bezahlten Bildungsurlaub. Grundsätzlich stehen Angestellten, Arbeitern und Angestellten jährlich drei bis fünf Tage Bildungsurlaub zu, währenddessen sie an bestimmten Seminaren teilnehmen können. Die gesetzliche Grundlage hierfür ist das Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz (AWbG). Auf Grund der steigenden Bedeutung des Weiterbildungssektors und der zunehmenden Anzahl von Akteuren auf diesem Markt fordert u.a. die Gewerkschaft für Erziehung und Wissenschaft genauere gesetzliche Regelungen.[6]

Das Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFGB) soll Nachwuchskräften helfen, ihre Weiterbildung für einen Fortbildungsabschluss zu finanzieren, der einen beruflichen Aufstieg ermöglicht. Der angestrebte Abschluss muss über dem Niveau einer Facharbeiter-, Gesellen-, Gehilfenprüfung oder eines Berufsfachschulabschlusses liegen. Damit erstreckt sich die Förderung auf alle Bildungsmaßnahmen im Bereich der gewerblichen Wirtschaft, der freien Berufe, der Hauswirtschaft und der Landwirtschaft, die gezielt auf anerkannte Prüfungen nach der Handwerksordnung, dem Berufsbildungsgesetz, dem Recht des Bundes und der Länder oder sonstigen Regelungen auf eine berufliche Qualifikation vorbereiten. Nach Einführung der Reform zum AFBG (1. 1. 2002) gab es 2002 rund 87 700 Geförderte, gegenüber dem Vorjahr ist das ein Anstieg von 56 Prozent. Die Förderung wurde überwiegend von männlichen Fachkräften genutzt (74 Prozent). Der finanzielle Aufwand 2002 betrug insgesamt 316 Millionen Euro, davon wurden 215 Millionen Euro als Darlehen bewilligt und 101 Mill. Euro als Zuschuss gewährt. Rund 39 600 (45 Prozent) Geförderte nahmen an einer Vollzeitfortbildung teil, auf die Teilzeitfortbildung entfielen 48 000 Geförderte.[7].

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung hat damit begonnen, auf dem Gebiet der Weiterbildung die Transparenz und Qualität zu sichern. Dabei geht es insbesondere darum, die Nachfrager von Weiterbildung bei ihrer Suche zu unterstützen. Insofern sollen die Informationsmöglichkeiten bezüglich der Angebote in der Weiterbildung verbessert werden, beispielsweise durch den Aufbau spezieller Datenbanken und Suchmaschinen. Andererseits sollen standardisierte Qualitätsnormen und die Vergabe von Zertifikaten den Nachfragern ihre Wahl vereinfachen. Aus Sicht der Weiterbildungsanbieter können derartige Bewertungen zum Marketing genutzt werden. Des Weiteren bestehen Überlegungen, inwiefern unabhängige Tests für die Bewertung der Anbieter genutzt werden können. Hier wurden von der Stiftung Warentest bereits erste Test durchgeführt.

In diesem Kontext spielt auch die ISO-Norm 9000 eine zunehmende Rolle. Diese Norm entwickelte sich aus Überlegungen der technischen Industrie hinsichtlich der Verbesserung von Qualitätsprozessen in den 1970er Jahren. Zwischenzeitlich tangiert die Norm allerdings auch den Dienstleistungssektor und somit auch die Weiterbildung. Die Anbieter von Weiterbildungsprogrammen versprechen sich durch eine entsprechende Zertifizierung einen Vorteil gegenüber ihrer Konkurrenz. Außerdem verlangt eine Reihe von Betrieben von ihren Weiterbildungspartnern als Voraussetzung ebenfalls einen derartigen Qualitätsnachweis.

3.1.2 Tarifverträge

In den Tarifverträgen sind zahlreiche Einzelregelungen zu diesem Themenbereich aufgeführt, allerdings kann von einer systematischen und flächendeckenden Förderung der Qualifizierung durch Tarifverträge bislang nicht gesprochen werden. Das deutsche Tarifsystem befindet sich im Umbruch, der Verbands- oder auch Flächentarifvertrag ist zwar nach wie vor das dominierende Instrument zur Regulierung der Arbeits- und Einkommensbedingungen, aber zunehmend gewinnen Tendenzen der Dezentralisierung und Verbetrieblichung der Tarifpolitik z.B. durch Öffnungs- und Härtefallklauseln an Bedeutung. Die weitere Entwicklung des Tarifsystems ist angesichts der unbestreitbaren Erosionserscheinungen der Branchentarifverträge ungewiss.

Das Tarifvertragsgesetz trat am 9. April 1949 in Kraft und seitdem vollzieht sich das Tarifgeschehen in der Bundesrepublik Deutschland in dem durch dieses Gesetz gesteckten Rahmen. Es regelt in 13 Paragraphen die formalen Grundlagen des Tarifsystems u.a. zu folgenden Aspekten: Inhalt und Form des Tarifvertrages, Tarifvertragsparteien, Wirkung der Tarifnormen, Allgemeinverbindlichkeit, Tarifregister, Übersende- und Mitteilungspflicht der Tarifparteien, Bekanntgabe des Tarifvertrages. Die Vielfalt unterschiedlicher Tarifverträge lässt sich zu folgenden Tarifvertragsarten zusammenfassen[8]:

In Lohn-, Gehalts- und Entgelttarifverträgen wird die Höhe der tariflichen Grundvergütung in Form von Lohn-, Gehalts- bzw. Entgelttabellen festgelegt. Die Verträge enthalten in der Regel auch die Ausbildungsvergütungen. Die Laufzeit der Vergütungstarifverträge beträgt überwiegend ein Jahr.

In Rahmentarifverträgen (RTV), auch Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge genannt, werden die Lohn- bzw. Gehaltsgruppen festgelegt, die Gruppenmerkmale definiert und die Regelungen zur Leistungsentlohnung getroffen. Die Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge haben in der Regel eine Laufzeit von mehreren Jahren.

Die Manteltarifverträge enthalten Bestimmungen über sonstige Arbeitsbedingungen, wie z.B. Einstellungs- und Kündigungsbestimmungen, Arbeitszeit, Erholungs- und Sonderurlaub, vorübergehende Freistellungen, Zuschläge für Mehr-, Nacht- und Schichtarbeit, Arbeitsbedingungen und Bestimmungen zum Rationalisierungsschutz. Die Laufzeit der Manteltarifverträge entspricht im Allgemeinen der von Rahmentarifverträgen. Dabei werden häufig für einzelne Regelungen wie z.B. Arbeitszeit oder Urlaub abweichende Kündigungsfristen vereinbart. Vereinzelt werden Manteltarifverträge auch als Rahmentarifverträge bezeichnet (z.B. der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe).

Sonstige Tarifverträge: Häufig werden auch zu einzelnen Bestimmungen gesonderte Tarifverträge abgeschlossen, die normalerweise im Manteltarifvertrag geregelt werden, wie z.B. Tarifverträge über Urlaub und Urlaubsgeld, Arbeitszeitregelungen, vermögenswirksame Leistungen, Jahressonderzahlungen, Qualifizierung, Frauenförderung u.a.m.

3.1.3 ISO 9000

Seit Anfang 2000 liegt die überarbeitete Fassung der ISO 9000 ff. „Qualitätsmanagement“. Von Januar 2004 an werden Qualitätsmanagement-Systeme nur noch nach der Fassung ISO 9001:2000 zertifiziert. Die bisherigen Zertifikate nach ISO 9002 und 9003 entfallen, sie werden durch ISO 9001-Zertifikate mit eingeschränktem Anwendungsbereich ersetzt. Die Zertifizierung nach ISO 9001:2000 gewährleistet, über die reine Qualitätssicherung des Produktes hinausgehend, umfangreiche Maßnahmen, die die gesamten Abläufe innerhalb eines Unternehmens eindeutig festlegen. Die Zertifizierung ist eine Maßnahme durch einen unparteiischen Dritten, die aufzeigt, dass angemessenes Vertrauen besteht, dass ein ordnungsgemäß bezeichnetes Erzeugnis, Verfahren oder eine ordnungsgemäß bezeichnete Dienstleistung in Übereinstimmung mit einer bestimmten Norm oder einem bestimmten anderen normativen Dokument ist.[9] Die Zertifizierung wird entweder durch ein Gütesiegel oder –zeichen bestätigt.

3.1.4 Zertifizierung in der beruflichen Weiterbildung

Das Konzept einer selbstverantwortlichen Gestaltung der eigenen beruflichen Weiterbildung ist in hohem Maße an ein Weiterbildungsangebot gebunden, welches marktmäßig organisiert ist. Genau das trifft auf die betriebliche Weiterbildung in keiner Weise zu. Wichtig für eine Verwendung auch auf dem externen Arbeitsmärkten wären Angebote, deren Ergebnis anerkannt und zertifiziert sind oder deren Gestaltung einer inhaltlichen und/oder organisatorischen Qualitätskontrolle unterliegt. Allgemein wird unterstellt, dass die Unternehmen der Wirtschaft an einer Zertifizierung ihrer Angebote nur ein begrenztes Interesse haben. Die Realität in den Unternehmen widerlegt diese Unterstellung: 77 Prozent der befragten Unternehmen sind der Auffassung, dass der Erfolg einer Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungsangeboten bestätigt werden sollte, nur 23 Prozent der Unternehmen meinen, dass eine Teilnahmebestätigung ausreicht[10]. Eine verpflichtende Zertifizierung von Weiterbildungsträgern und vor allem sämtlicher Maßnahmen bedeutet allerdings einen teuren und kaum zu bewältigenden bürokratischen Aufwand. Sie schränkt auch die Flexibilität und Reaktionsfähigkeit der Weiterbildung ein. Besonders bedenklich ist, dass mit einer verpflichtenden Zertifizierung Marktzugangsbarrieren gerade für neue und kleinere Anbieter geschaffen werden. Auf dem freien Weiterbildungsmarkt insgesamt gilt es, die Rahmenbedingungen für einen echten Wettbewerb unter den Anbietern weiter zu verbessern. Dabei ist klar, dass sich seriöse Weiterbildungsanbieter freiwillig strengen und transparenten Qualitätssicherungskriterien unterziehen müssen, um am Markt zu bestehen. Eine freiwillige Zertifizierung von Anbieter vor allem nach ISO 9000 wird dabei von der Wirtschaft, in der diese Instrumente des Qualitätsmanagements entwickelt worden sind, nachhaltig unterstützt[11].

Mit dem Ziel, den Wettbewerb und die Transparenz im Bereich der SGB III geförderten beruflichen Weiterbildung zu verbessern, wurde mit den Gesetzen für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt, die Weiterbildungsförderung reformiert. Neben der Einführung von Bildungsgutscheinen soll das bisherige Anerkennungsverfahren von Weiterbildungsträgern durch eine Rechtsverordnung nach § 87 SGB III neu geregelt werden. Danach wird die Überprüfung von Weiterbildungsträgern und deren Maßnahmen von den Agenturen für Arbeit auf externe Zertifizierungsagenturen übertragen. Das nähere Verfahren ist über eine Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Bildung und Forschung geregelt, die zum 1. Juli 2004 in Kraft trat.

Als Struktur wird dieser Rechtsverordnung ein zweistufiges Zulassungsverfahren versehen, wonach unabhängige, privatwirtschaftlich organisierte, fachkundige Stellen die am Markt tätigen Weiterbildungsträger und deren Bildungsmaßnahmen prüfen und zertifizieren sollen. Ein positives Testat der Zertifizierungsstelle ist damit Voraussetzung dafür, dass Teilnehmer an Weiterbildungslehrgängen Förderleistungen nach dem SGB III erhalten können. Ihre Fachkunde und Unabhängigkeit sollen die Zertifizierungsstellen im Rahmen eines Kompetenzfeststellungsverfahrens nachweisen (Anerkennung).[12] Für Prüfung und Zulassung von Zertifizierungsagenturen soll eine noch einzurichtende Anerkennungsstelle zuständig sein. Generell soll gelten: Wer als Bildungsträger nach dem hohen internationalen Standard ISO 9001:2000 von einem akkreditierten Bildungszertifizierer ausgezeichnet wurde, ist als geeigneter Partner für die Arbeitsämter qualifiziert. Es soll sichergestellt werden, dass die freiwilligen Anstrengungen, die viele Bildungsorganisationen in den vergangenen Jahren zur Qualitätsverbesserung durch Zertifizierung unternommen haben, nicht vergeblich waren.

3.1.5 Qualitätsstandards in der beruflichen Weiterbildung

Mit dem Inkrafttreten des Ersten und Zweiten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Januar 2003) wurden die Anforderungen an einheitliche Qualitätsstandards für die berufliche Qualifizierung und Weiterbildung neu definiert und die rechtlichen Rahmenbedingungen neu geschaffen. Die Qualitätsüberprüfung wird durch die Einrichtung eines neuen – von der Arbeitsverwaltung abgekoppelten - Zulassungsverfahren durch fachkundigen, externe Stellen (§84 und §85 SGB III) sichergestellt.

Für modulare Bildungsangebote gelten die vom Bundesinstitut für Berufsbildung in der Modellversuchsreihe „Berufsbegleitende Weiterbildung“ (1995-2001) entwickelten Qualitätsstandards, die in den einzelnen Bundesländern mit offiziellen Stellen weiter konkretisiert wurden.

3.1.6 Bildungstests der Stiftung Warentest

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) fördert vergleichende Tests beruflicher Weiterbildung bei der Stiftung Warentest. Durch stichprobenartiges Überprüfen der Qualität von Bildungsmedien und –maßnahmen wird den Weiterbildungsinteressierten verdeutlicht, wo Probleme liegen, welche Qualität sie erwarten dürfen und wie sie gute Angebote finden bzw. erkennen können, auch wenn diese selbst nicht getestet wurden. Auch die Anbieter gewinnen mit der Qualitätssicht aus Lernerperspektive für ihre Qualitätsbemühungen wichtige Informationen, die für gezielte Produkt- und Angebotsoptimierung genutzt werden können. Durch ergänzende Marktrecherchen und die redaktionelle Aufbereitung der Tests in den Zeitschriften „test“ bzw. „FINANZtest“ und im Internetauftritt www.weiterbildungstests.de der Stiftung wird auch das Transparenz-Ziel der BMBF-Initiative verfolgt. Auf diese Weise ergänzen Weiterbildungstests ideal andere Instrumente der Qualitätssicherung, wie etwa Zertifizierungen.

Nachdem in 2001/2002 zunächst probeweise zwei Einzeltests gefördert und Konzepte für umfassendere Untersuchungen vorgelegt wurden (Machbarkeitsstudie), stellte das Bundesministerium für Bildung und Forschung für Juli 2002 bis Dezember 2005 insgesamt knapp 6 Mio. € zur Verfügung, um durch eine eigene Abteilung „Weiterbildungstests“ bei der Stiftung Warentest jährlich bis zu 20 Tests durchzuführen. Die Hälfte der Mittel stammt aus dem Europäischen Strukturfonds (ESF). Die Stiftung Warentest testet Bildungsmedien, -maßnahmen und -beratungen auf allen beruflich relevanten Feldern von „Soft Skills“ bis zu „harten“ EDV-Themen; im akademischen, gewerblich-technischen und kaufmännischen Bereich. Voraussetzung ist, dass es sich um regelmäßige, dauerhafte und zumindest seriös erscheinende Angebote handelt, die dem privaten Endverbraucher offen stehen. Entscheidend für die Themenwahl sind die Nachfrage der Lernenden und der Arbeitsmarktbedarf, sowie ggf. spezielle Verbraucherrisiken oder ein erhöhter Informationsbedarf. Aus Gründen einer notwendigen Fokussierung wurden Fernlehrgänge, Umschulungen bzw. Ausbildungen außerhalb des Berufsbildungsgesetzes (z.B. Assistentenlehrgänge MTA, PTA etc.) sowie die wissenschaftliche Weiterbildung an Hochschulen vorerst ausgeklammert. Bei den Tests wird vergleichend die Qualität von Information und Beratung, von Durchführung bzw. Nutzung sowie von Service und Rahmenbedingungen überprüft. Die Durchführung wird dabei sowohl pädagogisch-didaktisch als auch inhaltlich-fachlich begutachtet; Technik, Infrastruktur, ggf. die Vermittlung von Praktika sowie die Allgemeinen Geschäftsbedingungen stehen mit auf dem Prüfstand. Die Weiterbildungsangebote werden sachkundig, neutral und objektiv mit wissenschaftlichen Methoden untersucht und ausgewertet. Hierbei kommen mit verdeckter Inanspruchnahme, Teilnehmerbefragungen, Expertenbegutachtungen, Anbieterbefragungen und – bei elektronischen Selbstlernmedien – Nutzerprüfungen und technische Prüfungen ein ausgewogener Instrumentarienmix zum Einsatz. Die Bewertungskriterien und –gewichtungen werden mit Experten und Anbietern diskutiert und veröffentlicht[13].

Nachdem im Mai 2003 die ersten Weiterbildungstests abgeschlossen und veröffentlicht wurden, erste Reaktionen von Verbrauchern, Multiplikatoren und Anbietern vorliegen und die bisherigen methodischen Erfahrungen der Stiftung ausgewertet werden konnten, lässt sich festhalten, dass die Tests zwar aufwendig, aber verlässlich und gültig durchführbar sind. Sie stoßen bei Verbrauchern und insbesondere bei Fachleuten auf großes Interesse, und sie werden auch von den Anbietern konstruktiv aufgenommen. In einigen Bereichen – so z.B. bei den Weiterbildungsdatenbanken – sind hierdurch schon jetzt deutliche Qualitätssteigerungseffekte nachweisbar.

3.2 Energiewirtschaftliche Rahmenbedingungen

Am 29. April 1998, ist das reformierte Energiewirtschaftsgesetz (EnWG) in Kraft getreten und der Energiemarkt umfassend liberalisiert worden. Der kartellrechtliche Ausnahmebereich, der die Energiewirtschaft bis dahin vor Wettbewerb schützte, ist entfallen. Aus der Änderung der gesetzlichen Rahmenbedingungen allein folgte jedoch noch nicht die Umwandlung einer monopolistisch strukturierten Wirtschaft in eine Wettbewerbswirtschaft. Das Eigentum an Leitungen verschafft den etablierten Energieversorgungsunternehmen nach wie vor erhebliche Vorsprünge. Erst wenn sich die Öffnung der Leitungsnetze durch Durchleitung, z.B. durch Energiebörsen, zu einem Automatismus entwickelt hat, wird man von strukturell gesichertem Wettbewerb ausgehen können.

Ziel war es, im Sinne aller Mitgliedsstaaten der EU, einen freien und transparenten Markt für Energie zu schaffen. Hierzu wurden Ende der neunziger Jahre Richtlinien für Strom und Erdgas verabschiedet, die neben einem Zeitplan für die Öffnung der Energiemärkte für verschiedene Kundensegmente auch einheitliche Spielregeln für einen diskriminierungsfreien Netzzugang Dritter schaffen sollten. Hierbei war sowohl der regulierte als auch der frei verhandelte Netzzugang zulässig. Die Mitgliedstaaten wurden verpflichtet, die Inhalte in nationales Recht umzusetzen. Betrachtet man zum jetzigen Zeitpunkt den Liberalisierungsprozess in den verschiedenen europäischen Ländern, so muss man feststellen, dass sich die Situation in den einzelnen Ländern stark unterscheidet. Die EU-Energieminister haben sich dazu entschlossen, den Liberalisierungsprozess zu beschleunigen, um möglichst bald einheitliche Bedingungen auf dem europäischen Markt zu erreichen. Es soll bis zum Jahr 2007 allen Strom- und Gaskunden freigestellt sein, ihren Energielieferanten selbst zu wählen. Der Liberalisierungsprozess in der Energiewirtschaft insgesamt ist jedoch europaweit noch nicht abgeschlossen und wird in seiner weiteren Entwicklung zusätzliche Anforderungen an die Energiewirtschaft hervorbringen.

Die nachfolgende Grafik zeigt die verschiedenen ordnungspolitischen Einflüsse allgemein auf die Energiewirtschaft.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Einflüsse der Ordnungspolitik[14]

Generell kann davon ausgegangen werden, dass jede weitere Marktöffnung, also auch die Liberalisierung des Gasmarktes, zu einer Verstärkung der Kundenbindungs- und Neukundengewinnungsmaßnahmen führt. Zur Unterstützung wird häufig auf CRM-Systeme zurückgegriffen.

3.2.1 Elektrische Energie

Elektrische Energie resultiert immer aus einer chemischen (Batterien) oder mechanischen (Generatoren) Umwandlung erneuerbarer oder nicht erneuerbarer Energie. Mit Hilfe von Generatoren wandeln Kraftwerke mechanische Energie in Elektrizität (Strom) um. Je nach verwendeter Ausgangsenergie werden drei Arten von Kraftwerken unterschieden: Die Wasserkraftwerke verwenden zur Energieerzeugung die Strömung des Wassers. Die Wärmekraftwerke funktionieren dank der Wärme, die aus der Verbrennung von Kohle, Gas, Öl, Holz oder Abfällen entsteht. Die Kernkraftwerke produzieren Wärme mit Atomspaltung (Uran, Plutonium). Mit Ausnahme der Wasserkraftwerke verwenden die nicht erneuerbare Energieträger. Erneuerbare Energiequellen (Erdwärme, Sonnenenergie, Windenergie, Biomasse) spielen für die Stromerzeugung immer noch eine untergeordnete Rolle, gewinnen aber zunehmend an Bedeutung.[15]

3.2.2 Einfluss der internationalen Märkte

Die internationalen Energiemärkte sind für die Entwicklung in Deutschland von Einfluss. Der zukünftige Bedarf an Kraftwerken in Deutschland wird nicht nur von der Entwicklung der nationalen Stromnachfrage bestimmt, sondern auch von der Entwicklung des transnationalen Stromaustausches. Während in der Vergangenheit die Ex- und Importe von und nach Deutschland zumindest im Saldo nur eine äußerst geringe Rolle spielten, ergeben sich mit der Liberalisierung im allgemeinen, vor allem aber vor dem Hintergrund des vorzeitigen Auslaufens der Kernenergie sowie dem erheblichen Erneuerungsbedarf im deutschen Kraftwerkspark ab 2010 durchaus Potenziale für eine zukünftig größere Rolle von Stromimporten. Als Lieferregionen für zusätzliche Stromexporte nach Deutschland kommen vor allem Frankreich, Skandinavien, die mittel- und osteuropäischen Staaten sowie Russland und die Ukraine in Betracht. Infolgedessen ist fraglich, in welchem Maße sich die Nachfrage nach Führungskräften entwickeln wird.

Mit den zehn neuen Mitgliedern der Europäischen Union wuchs die Zahl der Stromkunden in der Gemeinschaft am 1. Mai 2004 um rund 30 Millionen auf 230 Millionen. Nur sieben Staaten der derzeit 25 EU-Staaten haben ihre Strommärkte vollständig geöffnet.[16] In Deutschland, Dänemark, Finnland, Großbritannien, Österreich, Schweden und Spanien können alle Stromkunden frei ihren Anbieter wählen. Bei den neuen Mitgliedern sei die Marktöffnung in Slowenien mit 64 Prozent weit fortgeschritten. Polen habe einen Öffnungsgrad von 51 Prozent. Die Mindestvorgabe der EU zur Marktöffnung steigt ab 1. Juli 2004: Alle EU-Staaten müssen den Wettbewerb um Gewerbekunden zulassen. Für einzelne Beitrittsstaaten gibt es Übergangsfristen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Öffnungsgrad des Strommarktes der EU – Mitgliedsländer[17]

3.2.3 Liberalisierung des Energiemarktes

Ausgangspunkt für den Wettbewerb auf den Energiemärkten war die Richtlinie der Europäischen Union zum Binnenmarkt. Hier wurde den Mitgliedstaaten verpflichtend vorgeschrieben, die nationalen Märkte für den Wettbewerb zu öffnen. In Deutschland wurde diese Vorgabe durch die Energierechtsnovelle aus dem Jahr 1998 geöffnet. Bis zu diesem Zeitpunkt verfügten die Energieversorgungsunternehmen über regional begrenzte Monopole. Seither gibt es Regelungen, inwiefern den Wettbewerbern der Zugang zum Netz ermöglicht werden muss. In diesem Kontext spielen die Verbändevereinbarungen, die den Regulierungsrahmen stärker individualisieren, eine wichtige Rolle. Um den Wettbewerb weiter voranzutreiben und die Kosten für die Verbraucher zu senken, wird aktuell die Einführung einer Regulierungsbehörde geplant, die auch die Netzdurchleitungsgebühren überwachen und damit einen diskriminierungsfreien Netzgang gewährleisten soll.[18]

Zur Festigung bzw. zum Ausbau der Position des Unternehmens im liberalisierten Markt bedarf es der Mitarbeit von qualifiziertem Fachpersonal, um dem erhöhten Wettbewerbsdruck entgegentreten zu können. Bislang hat sich der Wettbewerb allerdings noch nicht wesentlich erhöht. Insbesondere nahm die Kundenwechselrate nicht im größeren Umfang zu und nach anfänglich höheren Zahlen sogar wieder leicht ab. Dennoch werden die Bereiche Kundenservice, Marketing und Vertrieb für die Unternehmen zunehmend wichtiger; gerade bei der Kundenorientierung besteht auf Grund der traditionellen Monopolsituation noch deutlicher Nachholbedarf.

Dennoch wird die weitere Entwicklung in den Märkten von einer zunehmenden Internationalisierung sowie weiteren Kooperationen, Zusammenschlüssen und Übernahmen gekennzeichnet sein. Bereits jetzt hat die Zahl der vollständig unabhängigen Energieversorgungsunternehmen deutlich abgenommen, die Zahl der Kooperationen und Netzwerke ist hingegen sichtbar angestiegen. Die großen Energieversorgungsunternehmen werden ihr Wachstum zu einem Großteil in anderen europäischen Märkten im Wesentlichen durch Übernahmen erzielen. Folglich wird der Faktor Personal eine wichtige Rolle für den zukünftigen Erfolg der Unternehmen darstellen.

Der Gasmarkt steht europaweit, ebenso wie der Strommarkt, unter der Vorgabe zur Liberalisierung. Da Deutschland auf Grund des geringen eigenen Gasaufkommens und der damit einhergehenden Importabhängigkeit der größte Gasimporteur Europas ist, ist Deutschland sehr eng in die europäischen Marktstrukturen eingebunden – deutlich intensiver als im Strommarkt. Deutschland bezieht Erdgas hauptsächlich aus Russland, Norwegen, den Niederlanden, Dänemark und Großbritannien, so dass ein starkes Abhängigkeitsverhältnis zu diesen Staaten besteht. Die bisherigen Marktstrukturen bewirken eine zentrale Marktstellung von Importeuren und Transportgesellschaften. Wachstum auf europäischer Ebene stellt deren primäres Interesse im Zusammenhang mit der beginnenden Neustrukturierung der nationalen wie auch der internationalen Gasmärkte dar.

Zwar liegen noch keine genaue Zahlen über einen Versorgerwechsel im Bereich der Weiterverteiler und Industriekunden vor, aber nach Meinung des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit (BMWA) dürften 2003 jedoch kaum mehr als 20 Kunden den Gasversorger gewechselt haben. Es existiert bei dieser Fragestellung allerdings eine Diskrepanz zwischen Realität und Bereitschaft. Eine von A.T. Kearney durchgeführte Umfrage ergab, dass 78 Prozent der Industriekunden bereit sind, ihren Gasversorger zu wechseln.[19] Eine Erklärung für die beobachtete Diskrepanz lässt sich sicherlich im erschwerten Netzzugang und dem in Deutschland praktizierten „Punkt-zu-Punkt“-Modell (der Energielieferant zahlt Transaktionsgebunden die Durchleitung vom Einspeise- bis zum Entnahmepunkt) finden. Allerdings tragen auch die Besonderheiten beim Zugang zu den einzelnen Beschaffungsmärkten, die im wesentlichen durch langfristige Bezugsverträge der großen Ferngasgesellschaften mit nur wenigen in- und ausländischen Produzenten charakterisiert sind, dazu bei.

Die Richtlinie 98/30/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Juni 1998 betreffend die gemeinsamen Vorschriften für den Erdgasbinnenmarkt ((EU - Gasrichtlinie 1998)) bildet die rechtliche Grundlage für die wettbewerbliche Öffnung des deutschen Gasmarktes. Der deutsche Gesetzgeber hat sich wie im Strommarkt auch im Gasmarkt für eine vollständige Marktöffnung in einem Schritt entschieden. Noch erfolgt der Netzzugang in Deutschland auf Basis eines verhandelten Netzzugangs; eine Standardisierung der Bedingungen des Netzzugangs steht noch aus. Als weiterer Schritt in Richtung Marktangleichung wurde im Jahre 2003 die EU-Beschleunigungsrichtlinie Gas 2003/55/EG verabschiedet. Die einzelnen EU-Märkte weisen bisher noch deutlich unterschiedliche Strukturen und Wettbewerbsgrade auf. Wesentliches Ziel der Richtlinie ist die Harmonisierung der einzelnen europäischen Gasmärkte sowie die Schaffung eines übergreifenden Wettbewerbs. Diese Richtlinie sieht die vollständige Marktöffnung in allen Mitgliedsstaaten für den Bereich der Nicht-Haushalts-Kunden bis zum 01. Juli 2004 sowie für alle Haushaltskunden bis zum 01. Juli 2007 (Art. 23 Abs. 1 EU-Gasrichtlinie) vor. Zusätzlich wurden alle EU-Staaten dazu verpflichtet, eine nationale Regulierungsbehörde Gas (Art. 25 EU-Gasrichtlinie) sowie Regelungen zur organisatorischen und rechtlichen Entflechtung der Netzbetreiber einzurichten. Die Umsetzung der EU-Beschleunigungsrichtlinie Gas 2003/55/EG in nationales Recht hatte in allen EU-Mitgliedsstaaten bis zum 01. Juli 2004 zu erfolgen.

3.2.4 Regulierungsbehörde

Nach einem Vorschlag der Bundesregierung wird als Reaktion auf die europäischen Vorgaben und die bisherigen Umsetzungsprobleme bis zum 1. Juli 2004 eine nationale Regulierungsbehörde für die Strom- und Gaswirtschaft (RegTP) eingeführt, deren Hauptziele die Förderung eines fairen Wettbewerbs und die Senkung der Preise sind. Zentrale Aufgabe der Behörde wird die Überwachung der Energie- und Gasversorgungsnetze und Kontrolle der Preise für die Durchleitung von Strom und Gas sein, um langfristig den Wettbewerb zu gewährleisten. Weiterhin gehören zu den zentralen Aufgaben der nationalen Wettbewerbsbehörde laut Regierung das Aufstellen und Kontrollieren von Regelungen, welche die Netzanschlussbedingungen und den Netzzugang festlegen.

Die Einrichtung einer nationalen Regulierungsbehörde ist auf die Entwicklung der Preise in Deutschland zurückzuführen. Auf Grund der bisherigen Entwicklung des eingeschränkten Wettbewerbs zahlen deutsche Haushaltskunden im europäischen Vergleich immer noch am meisten für ihren Strom, auch wenn die Preisanstiege der vergangenen Jahre primär auf die Einführung und stufenweise Anhebung der Ökosteuer zurückzuführen sind. Mitgliedstaaten, die in ihrer Wettbewerbspolitik den Vorschlägen der Kommission folgen, erzielten die besten Ergebnisse, so das Fazit eines EU-Berichts. Führen die Mechanismen der VV Strom II+ nicht kurz- bis mittelfristig zu einer Belebung des Wettbewerbs, steigt die Wahrscheinlichkeit einer EU-Intervention und damit anderer Mechanismen der Marktregulierung. Der erste Schritt in diese Richtung ist mit der Installation einer nationalen Wettbewerbsbehörde getan.

3.2.5 Unbundling

Im Rahmen einer weitergehenden Marktliberalisierung wird das Unbundling sowohl im Strommarkt als auch im Gasmarkt zunehmend bedeutender. Das Unbundling hat das Ziel, mehr Transparenz bei integrierten Versorgern zu schaffen und eine Bevorzugung des eigenen Vertriebs durch den Netzbetrieb (z.B. durch überhöhte Netzentgelte aufgrund von Kostenumlagen aus den Wettbewerbsbereichen) zu verhindern. Hierdurch sollen der Wettbewerb gefördert und die Preise gesenkt werden. Allerdings kommen auf die Energieversorgungsunternehmen Ausgaben zu, die bei Stadtwerken und Regionalversorgern mit einem Aufwand von 3-10 Millionen Euro pro Unternehmen für die gemäß EU-Vorschriften notwendige Trennung von Netzbetrieb und Vertriebsgeschäft. Bei den großen Versorgungskonzernen könnte das Unbundling einen Kostenanstieg von 3-4 Prozent erreichen. Grundlage hierfür bilden EU-Richtlinien, die eine Trennung des Netzbetriebs (meist natürliches Monopol) von benachbarten Geschäftsbereichen, wie z.B. Erzeugung und Verkauf, vorsehen. Betroffen von den Entflechtungsbestimmungen sind vertikal integrierte Unternehmen, d.h. Unternehmen oder eine Gruppe von Unternehmen mit beherrschendem Einfluss (sog. Konzernklausel), die mindestens eine der Funktionen wie Fernleitung, Verteilung, Speicherung und mindestens eine der Funktionen wie Gewinnung oder Lieferung (Versorgung) abdecken. Bei der Entflechtung ist in folgende Teilbereiche zu unterscheiden:

- Trennung der Rechnungslegung (buchhalterisches Unbundling)
- informatorisches Unbundling mit einer Trennung der Informationsflüsse
- operationelle (organisatorisches Unbundling) und
- rechtliche Entflechtung (Legal Unbundling).

Wesentliche Zielsetzungen bei der Unternehmensentflechtung sind die Schaffung von Transparenz, Nicht-Diskriminierung sowie die Unterbindung von Quersubventionierungen.

Bei der Trennung der Rechnungslegung ist insbesondere auf getrennte Konten für den Netzbetrieb (Leitung, Verteilung und Speicherung) zu achten. Es gilt so zu verfahren, als ob es sich um separate Unternehmen handelt. Diese Art des Unbundlings ist bereits weitestgehend umgesetzt; innerhalb der IT-Systeme müssen die verschiedenen Posten lediglich den einzelnen Abteilungen zugeordnet werden können. Die IT gewährleistet beim informatorischen Unbundling die getrennte Verwaltung der Daten bzw. die eingeschränkten Zugriffsmöglichkeiten für die einzelnen Abteilungen auf ein Gesamtsystem.

Zeitrahmen

Die Entflechtung in oben genannten Teilbereichen erfolgt bei integrierten Versorgern jeweils seit dem 01. Juli 2004, mit Ausnahme des Legal Unbundling für Verteilnetzbetreiber. D.h., zur Trennung der Rechnungslegung sind generell alle Unternehmen seit dem 01. Juli 2004 verpflichtet.

3.2.6 Erneuerbare Energien

Die Novellierung des seit dem 1. April 2000 in Kraft befindlichen Erneuerbaren-Energien-Gesetzes gehört zu den wichtigsten energiepolitischen Gesetzgebungsvorhaben der Bundesregierung. Am 1. August 2004 ist das fortentwickelte Erneuerbare Energien-Gesetz (EEG) in Kraft getreten. Bundesumweltminister Jürgen Trittin sagte dazu: "Das neue EEG bietet einen verlässlichen Rechtsrahmen für Investitionen in Solarenergie, Wind- und Wasserkraft, Bioenergie und Geothermie. Das EEG gehört damit weltweit zu den wirkungsvollsten Klimaschutz-Instrumenten. Es ist Motor für Innovationen und erhöht die Exportchancen für deutsche Technik."[20] Die neuen, stärker differenzierten Vergütungssätze sinken im Laufe der Jahre, was für Kosteneffizienz der Erneuerbaren sorgt. Ziel des Gesetzes ist es, den Anteil der erneuerbaren Energien an der gesamten Stromversorgung auf mindestens 12,5 Prozent bis 2010 und auf mindestens 20 Prozent bis 2020 zu steigern.

Erneuerbare Energien gewinnen zunehmend an Bedeutung für die Energieversorgung. Gleichzeitig bewegt sich der Umsatz der Branche auf zehn Milliarden Euro zu. Die politischen Rahmenbedingungen bieten auch für die nächsten Jahre günstige Perspektiven für ein weiteres Wachstum. Von den Fördermaßnahmen profitieren dabei sowohl die Nutzer erneuerbarer Energien wie auch Unternehmen, die sich attraktive Märkte erschließen können. Mit dem neuen „Erneuerbare-Energien-Gesetz“, dem „Marktanreizprogramm zur Förderung der Nutzung Erneuerbarer Energien“ und dem „100.000 Dächer-Solarstromprogramm“ sind dafür wichtige Weichen gestellt worden. Der Anteil des regenerativ erzeugten Stroms am Bruttostromverbrauch ist von rund 6 Prozent (2000) auf rund 8 Prozent (2002) gestiegen. Der dynamische Ausbau führt allerdings zu steigenden Belastungen der Stromkunden. Hierfür wurde für 2002 ein Betrag von rund 1,7 Milliarden Euro ermittelt. Das entspricht 0,36 Cent je Kilowattstunde. Eine derartige Größenordnung ist für energieintensive Betriebe schon standortrelevant. Der Ausbau der erneuerbaren Energien hat bisher in erheblichem Umfang die bestehenden Infrastrukturen genutzt. Dies lässt sich so insbesondere bei der Windenergie im Onshore- (an Land) und verstärkt im Offshore-Bereich (im Meer) nicht fortsetzen. In naher Zukunft sind erhebliche Investitionen in Netzverstärkungen und Netzausbaumaßnahmen erforderlich. Weiterhin entsteht ein stark wachsender Bedarf an Regel- und Ausgleichsenergie wegen der unsteten Verfügbarkeit der Windenergie.

Regenerative Energiewirtschaft ist die interdisziplinäre Betrachtung der regenerativen Energieversorgung und des regenerativen Anlagen- und Systembaus für die drei Bereiche Strom, Wärme und Treibstoffe. Die Regenerative Energiewirtschaft kann man sich auch wie eine Medaille mit zwei verschiedenen, aber voneinander abhängigen Seiten vorstellen:

a) die regenerative Energieversorgung (Erzeugung und Verteilung von Energie)
b) der industrielle Anlagen- und Systembau (Planung, Herstellung, Lieferung, Wartung der Technik)

3.2.7 Emissionshandel

Der Emissionshandel verfolgt das Ziel, die Verpflichtungen der Europäischen Union zur Minderung von Treibhausgasen nach dem Kyoto-Protokoll für die Periode 2008-2012 sicher und wirtschaftlich effizient zu erfüllen. Seit dem 1. Januar 2005 können die Unternehmen der 25 Länder der erweiterten Europäischen Union nach der Emissionshandelsrichtlinie innerhalb der Europäischen Union ihre Emissionsrechte untereinander handeln. Durch die Zuteilung von Emissionsrechten und der Begrenzung der Gesamtmenge wird angestrebt, den Unternehmen einen Anreiz zur Einsparung von Emissionen sowohl bei Neubauten als auch für Investitionen in modernere Technologien für bestehende Anlagen an die Hand zu geben. Zertifikate, die nicht für die eigenen Emissionen genutzt werden müssen, können national oder innerhalb der Europäischen Union frei gehandelt werden.

Entsprechend sieht das europäische System zwei Elemente vor. Eine absolute Minderung der CO2-Emissionen in der ersten Handelsperiode 2005-2007 und die Möglichkeit, Emissionsberechtigungen – so genannte Emissionszertifikate – zu handeln. Das Emissionshandelssystem ermöglicht den Anlagenbetreibern eine flexible Handhabung, da je nachdem, welche Option kostengünstiger ist, entweder in Technologien zur Emissionsreduzierung investiert werden kann oder Emissionszertifikate erworben werden können. Emissionen werden demnach dort gesenkt, wo es am kostengünstigsten ist.

In einem Kompromiss zwischen Wirtschaftsministerium und Umweltministerium wurde die Zuteilung von Verschmutzungsrechten an die Industrie festgelegt. Der Ausstoß der 2004 für den Emissionshandel vorgesehenen Fabriken und Kraftwerke soll von derzeit 505 Millionen t bis 2007 auf 503 Millionen t sinken. Bis 2012 ist eine weitere Verminderung auf 495 Millionen t eingeplant. Es ist geplant, die Emissionsberechtigungen nach dem nationalen Allokationsplan jeweils für eine Periode bis 2012 zunächst unentgeltlich zuzuteilen und in ihrer Höhe schrittweise zu reduzieren. Die erste Zuteilungsperiode beginnt am 1. Januar 2005 und endet am 31. Dezember 2007. Der anschließende Zeitraum umfasst die Jahre 2008 bis 2012. Die weitere Planung sieht Perioden von jeweils fünf Jahren vor.[21]

Am Emissionshandel können prinzipiell alle Energieversorgungsunternehmen teilnehmen; jedoch setzen Verkaufsaktivitäten voraus, dass das Unternehmen im Besitz von Emissionsrechten ist, sei es durch Einkauf dieser Rechte oder durch einen geringeren Rechteverbrauch der eigenen Erzeugung. Um einen geringeren Rechteverbrauch zu erreichen, können eigene Anlagen stillgelegt werden oder aber deren Effizienz gesteigert werden. Zunächst werden sich am Emissionshandel vor allem Energieversorger mit eigener Erzeugung beteiligen, mittelfristig sind jedoch auch Aktivitäten anderer Unternehmen zu erwarten.

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[1] Drumm, Hans J: Methoden der Personalplanung, S.26

[2] Scholz, Christian: Personalmanagement 5. Aufl., 2000, S. 406ff

[3] Beck, Martell: Grundsätze der Personalplanung 1. Aufl., 2002, S. 43f

[4] Drumm, Hans, J: Personalwirtschaftslehre 3. Aufl., 1995, S.533

[5] siehe http://www.uni-potsdam.de/u/kwi/publ/lex_p.htm

[6] siehe dazu http://www.bildungsurlaub.de/db/info_rechts.php3

[7] siehe Statistisches Bundesamt: Datenreport 2004 S.94,95

[8] siehe: http://www.dgb.de/glossar/glossar?klappausglossar=16#cstart16

[9] siehe: http://www.quality.de/lexikon/zertifizierung.htm und www.quality.de/lexikon/iso_9000_2000.htm

[10] Grünewald, Uwe: Betriebliche Weiterbildung in Deutschland und Europa S. 144/145

[11] Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände: Qualitätssicherung in der Förderung der beruflichen Weiterbildung S.1-5

[12] Beuck, R.: Qualitätsmanagement und -kriterien für die Bildungs- und Weiterbildungsberatung, S.37ff

[13] siehe: http://www.bmbf.de/de/144.php

[14] aus Kraftwerke 2020 einer Studie von trend:research

[15] Vanesse Marc: Energiewirtschaft und Energiepolitik, Aarau 2001, S.17ff

[16] siehe: http://www.strom.de/wysstr/stromwys.nsf/WYSFrameset1?Readform&JScript=1&

[17] siehe: http://www.strom.de/wysstr/stromwys.nsf/WYSFrameset1?Readform&JScript=1&

[18] Bundeskartellamt: Marktöffnung und Gewährleistung von Wettbewerb in der Leitungsgebundenen Energiewirtschaft, S.17

[19] siehe: http://www.atkearney.de/content/veroeffentlichungen/artikel_practice.php/practice/energie

[20] siehe http://www.iwr.de/re/iwr/04/08/0203.html

[21] siehe http://www.emissionshandel-fichtner.de/eu_emissionshandel.html

Details

Seiten
131
Jahr
2005
ISBN (eBook)
9783638415316
Dateigröße
986 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v43808
Institution / Hochschule
Hochschule Bremen
Note
1,0
Schlagworte
Weiterbildung Fach- Führungskräfte Energiewirtschaft

Autor

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Titel: Weiterbildung für Fach- und Führungskräfte in der Energiewirtschaft