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Unternehmenskultur

Hausarbeit 2003 31 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

Teil I

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen
2. 1 Entwicklungsgeschichte
2. 2 Begriffsbestimmung
2. 3 Unternehmenskulturtypen
2. 4 Entwicklung einer Unternehmenskultur

3. Elemente der Unternehmenskultur
3. 1 Grundbausteine der Unternehmenskultur
3. 2 Positive und negative Effekte einer
3. 3 Wirkungen von Unternehmenskultur

4. Führung und Management
4. 1 Management und Unternehmenskultur
4. 2 Die Möglichkeiten und Planung eines Kulturwandels
4. 3 Instrumente zur Gestaltung der Unternehmenskultur

Teil II

5. Ein Beispiel erfolgreicher Unternehmenskultur: Bertelsmann
5. 1 Geschichte
5. 2 Die Unternehmensgrundsätze
5. 3 Kommunikation im Unternehmen
5. 4 Umsetzung und Wirkung der Unternehmenskultur nach innen und außen

6. Schluss

7. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Unternehmenskultur ist ein wirksames Instrument geworden, um ein Unternehmen zusammenzuhalten und voran zu bringen, trotz solcher Zerfallskräfte wie Schrumpfung, Ausdünnung, Dezentralisierung und Globalisierung.

Ziel dieser Hausarbeit ist es das Phänomen Unternehmenskultur anhand von theoretischen und elementaren Grundlagen zu erklären, seine Funktionen zu erläutern und aufzuführen, welche Möglichkeiten ein Management hat, um die Geschicke eines Unternehmens nachhaltig zu beeinflussen . Durch die erwerbswirtschaftlichen Zielsetzungen von Unternehmungen ist vor allem die Frage nach der Erfolgswirksamkeit und der Machbarkeit einer Unternehmenskultur von Bedeutung. Hierbei möchte ich nicht nur auf die theoretischen Maßnahmen eingehen, sondern auch auf die aktuellen Inhalte der Unternehmenskultur in der Praxis des Unternehmens Bertelsmann. Aus diesem Grund ist diese Arbeit in zwei Teile gegliedert. Der erste Teil befasst sich mit der Theorie, der zweite Teil mit der Praxis an einem Unternehmensbeispiel.

Die Herkunft des Wortes Kultur liegt im lateinischen Wort „cultura“. Stand es zunächst für die Pflege des Bodens, wurde die Bedeutung bei den Römern auf die Pflege des Geistes erweitert, in Verbindung mit Moral und Sitte.[1] In der heutigen Zeit versteht man unter dem Begriff Kultur eine Fülle an materiellen und immateriellen Auffassungen. Der materielle Kulturbegriff umfasst z. B. Sprache, Sitten, Bücher, Gemälde, Systeme, Anstandsregeln, Religion etc. Im immateriellen Kulturverständnis steht der geistige und normative Überbau der kulturellen Erscheinungsformen, der nicht sichtbar anzutreffen ist und nur über die materiellen Bestandteile erkannt werden kann.[2] Beide Auffassungen beeinflussen die Mitglieder dieser Kultur in ihrem Verhalten. Kultur wird im Gegensatz zur Natur vom Menschen geschaffen. Sie ist überall anzutreffen, auch in der Religion, Wissenschaft, Technik und in Institutionen.

Zur Erklärung der Unternehmenskultur werde ich im zweiten Kapitel die geschichtliche und die unternehmerische Entstehung beschreiben und das Kulturtypenmodell der Autoren Deal und Kennedy vorstellen. Im dritten Kapitel werde ich näher auf die Elemente, Auswirkungen und Funktionen eingehen. Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit dem Management und der Möglichkeit der Gestaltung von Unternehmenskulturen, ausgehend von der allgemeinen Voraussetzung zur Beeinflussung einer Kultur. Das Unternehmen Bertelsmann dient als Beispiel einer funktionierenden und geförderten Unternehmenskultur

2. Theoretische Grundlagen

2. 1 Entwicklungsgeschichte

Das es etwas wie eine Unternehmenskultur gibt, stellte 1923 Nicklisch fest: Er bemerkte, das einige Unternehmensangehörige auf Gedeih und Verderb mit dem Unternehmen verbunden seien und führte dies auf die Werte und den Geist der Gemeinschaft zurück.

In den 80er Jahren wurde „Unternehmenskultur“ in der betriebswirtschaftlichen Managementliteratur zu einem der am meisten verwendeten Begriffe. Diesem mit einem Mal erwachten Interesse werden zwei Auslöser zugeschrieben.

Zum einen waren da der große weltweite Erfolg japanischer Unternehmen und die Erkenntnis, dass dieser vor allem den dort herrschenden kulturellen Faktoren zugeschrieben werden konnte.

Zum anderen gab es einen gesellschaftlichen Wandel. Die Freizeit gewann an Bedeutung und Unternehmen wurden allgemein kritischer beobachtet, u. a. welches Engagement sie in Umweltfragen zeigten. Die materielle Entlohnung spielte nicht mehr die alleinige Rolle für die Arbeitnehmer.[3]

Die Suche nach den Erfolgsfaktoren führt zu einem Ausbau der kulturvergleichenden Managementforschung (Cross-Culture-Management-Research) und zu einer Fülle von Publikationen. Übereinstimmend stellen diese die Notwendigkeit fest, neben den „harten“ auch die „weichen“ Faktoren stärker zu berücksichtigen: Im 7-S-Modell, einer erweiterten Unternehmenscharakterisierung von Peters und Waterman, werden sieben Faktoren bei der Mitarbeiter- und Unternehmensführung unterschieden. Sie werden in harte (Strategie, Struktur und Systeme) und weiche (Spezialkenntnisse, Stammpersonal, Stil) Faktoren unterteilt. Die harten sind sichtbar und die weichen gehören zu einem nicht greifbaren Bereich der über Jahre im Unternehmen gewachsen ist. Dazwischen steht als siebter Faktor das „Selbstverständnis“. Die beiden Autoren waren davon überzeugt, dass den weichen Elementen eine besonders wichtige Rolle für die Erzielung des Unternehmenserfolges zugeschrieben werden konnte.[4] Peters und Waterman haben außerdem durch umfangreiche Untersuchungen in Unternehmen acht charakteristische Erfolgsfaktoren für besonders erfolgreiche, innovative Unternehmen feststellen können:

- Nähe zum Kunden
- Freiraum zum Unternehmertum
- Produktivität durch Menschen
- Sichtbar gelebtes Wertesystem
- Bindung an das angestammte Geschäft
- Primat des Handelns
- Einfacher, flexibler Aufbau
- Straff-lockere Führung[5]

Die Revolution der Unternehmenskultur steht für eine Umorientierung der Organisationsforschung. Der Einfluss der Kultur auf das Management wurde in der Betriebswirtschaftslehre lange vernachlässigt. Erst Ende der 60er Jahre entstand aus dem Teilgebiet „Vergleichende Betriebswirtschaftslehre“ das „comparative Management“, welches sich mit den Einflüssen von Kultur und Management beschäftigte. Es wird erkannt, dass jede Organisation im Laufe ihres Bestehens eine eigene Kultur entwickelt, die sie als Sozialsystem unverwechselbar macht.[6]

Das heute noch immer starke Interesse an der Unternehmenskultur ist darauf zurückzuführen, dass ihr Konzept bei der Analyse auf Unternehmensebene hilfreich ist, aber auch zu einem besseren Verständnis innerbetrieblicher Vorgänge bei einem Zusammentreffen verschiedener Subkulturen und Berufsgruppen geführt hat.[7]

2. 2 Begriffsbestimmung

Die Liste der verschiedenen Definitionen ist, seit der Unternehmenskulturbewegung in den achtziger Jahren, lang geworden, denn es gibt eine Vielzahl von Erklärungen die den Begriff Unternehmenskultur fassen möchten. Das liegt daran das sich verschiedene wissenschaftliche Bereiche mit dem Thema befassen. Dazu gehören die Betriebswirtschaftslehre, Kulturanthropologie, Soziologie und Psychologie.

Der Unternehmensbegriff

Ein Unternehmen ist eine dauerhafte organisatorische Einheit, in der zum Zweck der Erfolgserzielung wirtschaftliche Aufgaben erfüllt werden. Unternehmen werden nach dem Träger des Eigentums (privat, öffentlich, gesamtwirtschaftlich), nach der Rechtsform, der Größe, dem Betriebszweck und der Größe des Betätigungsfeldes unterschieden. Sie orientieren sich an wettbewerblich determinierten Märkten, welche durch Angebot und Nachfrage reguliert werden.[8]

Der Unternehmenskulturbegriff

Im Allgemeinen ist unter der Definition von Unternehmenskultur die Gesamtheit aller Wertvorstellungen, Normen, Regeln, Denkhaltungen und Überzeugungen zu verstehen. Diese liefert den Mitarbeitern ein Orientierungsmuster das sie und damit das Erscheinungsbild des Unternehmens prägt.[9] Jede Organisation stellt in gewisser Weise einer eigenständige Kulturgemeinschaft dar, mit unverwechselbaren Vorstellungs- und Orientierungsmustern.[10]

2. 3 Unternehmenskulturtypen

Aufgrund der breit gefächerten Kulturvielfalt in den Unternehmen haben sich verschiedene Autoren mit diesen Kulturen auseinandergesetzt und Grundtypenbildungen vorgenommen. Deal und Kennedy haben eine Einteilung in Abhängigkeit von den Marktrealitäten Risiko (Risikograd mit dem die Geschäfte der Unternehmung durchgeführt werden) und Feedback (Geschwindigkeit mit der die Wirkung einer Strategie oder Entscheidung erkennbar ist) unternommen. Der Ansatz von Heinen war vor allem theoretisch motiviert und führte zur Unterscheidung von 16 Kulturtypen. Kets de Vries und Miller setzten bei den für die Leitung verantwortlichen Managern an und Ansoff bewertet die Unternehmungen nach der Handlungsbereitschaft und Innovationsfähigkeit. Diese Vielzahl der unterschiedlichen Darstellungsmöglichkeiten zeigt die Schwierigkeiten bei der Zuordnung eines Unternehmens zu einer bestimmten Kultur an. Das liegt u. a. auch daran, dass immer auch Merkmale eines anderen Typs auftreten. Bei erfolgreichen Unternehmen sind oftmals die verschiedensten Kulturelemente miteinander verbunden.

In dieser Hausarbeit werde ich auf die Typologisierung von Deal & Kennedy eingehen, da sie eine breitere Anhängerschaft gefunden hat.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Typologie der Unternehmenskultur nach Deal/Kennedy

Alles-oder-nichts-Kultur (Macho-Kultur der harten Männer)

Sie zeichnet sich durch eine Welt von Individualisten, mit unkonventioneller Sprache aus. Hier zählt nur der Erfolg, Zurückhaltung ist ein Manko. Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Man kommt schnell nach oben und fällt ebenso schnell wieder. Anzutreffen ist dieser Kulturtyp z.B. in Unterhaltungsbranchen und Unternehmensberatungen. Er besitzt ein hohes Risiko und ein schnelles Feedback.[11]

Brot-und-Spiele-Kultur (Harte-Arbeit-viel-Spaß-Kultur)

Hier steht die Teamarbeit an erster Stelle, da ein gutes Gesamtziel nur gemeinsam erreicht werden kann. Die Außenorientierung steht im Vordergrund. Es gibt Auszeichnungen und wer schwierigen Kunden etwas verkauft wird als Held verehrt. Die Firmensprache ist voller Kürzel und die Bilder sind der Sportwelt entnommen. Zu finden ist diese Kultur in Verkaufsorganisationen, wie Immobilien- und Autohändlern. Das Risiko ist gering und das Feedback kommt rasch.[12]

Analytische-Projekt-Kultur (Risikokultur)

Die Umwelt wird überwiegend als Bedrohung erlebt, da Fehlentscheidungen das Ende bedeuten können. Langfristige Analysen und Prognosen sind hier ebenso wichtig wie Sorgfältigkeit, feste Hierarchieebenen, höfliche Umgangsformen und Korrektheit. Dieser Typ ist in Unternehmen anzutreffen die in langfristige Projekte investieren, wie z. B. Bergbaugesellschaften, Ölindustrie, Architekturbüros und Forschungseinrichtungen. Das Risiko ist hoch und das Feedback ist langsam.[13]

Prozess-Kultur (Verfahrenskultur)

Bei ihr spielt das Gesamtziel eine untergeordnete Rolle: es kommt auf den Prozess an. Alles muss perfekt sein und wird genauestens festgehalten. Absicherung und Misstrauen gehen Hand in Hand. Das Miteinander wird durch die hierarchischen Ordnungen bestimmt: die Kleidung, die Kontaktpartner, die Umgangsformen, das Gehalt etc. Es handelt sich um einen bürokratischen Typ wie er z.B. bei Banken und Versicherungen anzutreffen ist. Es gibt nur wenig Risiko und ein langsames Feedback.[14]

2. 4 Entwicklung einer Unternehmenskultur

Unternehmenskultur kann man als Ausdruck der sozialen Unternehmensentwicklung betrachten: Es handelt sich bei ihr um etwas Gewachsenes, das sich über einen längeren Zeitraum hinweg aufgebaut hat, aber auch in kurzer Zeit wieder zerstört werden kann. Sie entspringt drei Quellen:

- den Überzeugungen, Werten und Prämissen des Unternehmensgründers
- den Lernerfahrungen der Gruppenmitglieder im Verlauf der Unternehmensent- wicklung und
- den Überzeugungen, Werten und Prämissen die von neuen Mitgliedern

und Führungspersönlichkeiten stammen.

Dabei ist für den Beginn der Kultur der Einfluss der Gründerpersönlichkeit der wichtigste Faktor, denn er wählt die Gruppenmitglieder aus und wirkt auf die ersten Maßnahmen ein. Gründer haben überwiegend feste Grundannahmen über die Rolle des Unternehmens im Weltgeschehen, das Wesen des Menschen und seiner Beziehungen und über die Ermittlung der Wahrheit und das Management in Zeit und Raum.[15] Es handelt sich hier um die Entstehungsphase. Sie zeichnet sich durch eine hohe Experimentierbereitschaft aus, da viele Entscheidungen gefällt werden müssen, ohne das es möglich wäre sich an Präzedenzfällen zu orientieren. Mit der Zeit bildet sich ein ideelles und materielles Kulturgut heraus. Die Kultur entwickelt eine Eigendynamik und beginnt sich zu verselbständigen. Sie legt fest, welche Kommunikation, Sprache, Kleidung und Handlung akzeptabel ist und welche nicht und dient den Mitgliedern als Quelle der Identifikation.[16] In der Reifephase werden die Vergangenheitserfahrungen in Form von Symbolwerten, welche die Kultur aufrecht erhalten und verstärken, in die Gegenwart übermittelt und die Kultur fängt zunehmend an verhaltensregulierend zu wirken.[17] Ändern sich die Umweltbedingungen derart, das das Unternehmen nicht mehr in der Lage ist diese mit den bewährten Regeln und Praktiken zu bewältigen, erlebt es eine Krisenphase, die eine Überprüfung der bisherigen Strategien und Maßnahmen erfordert, sowie einen Eingriff ins Kulturnetz.[18] Die Entwicklung der neuen Präferenzen und Strategien wird als Neuorientierungsphase bezeichnet.

Neben der Gesamtkultur entstehen in einem Unternehmen oft mehrere Subkulturen. Sie sind verschieden klassifizierbar:

[...]


[1] Vgl. Bibliographisches Institut & F. A. Brockhaus AG, 2001; Begriff: Unternehmenskultur

[2] Vgl. Jacobsen, Niels: Unternehmenskultur (1995), S. 25,26

[3] Vgl. http://winfoline.wirtschaft.uni-kassel.de/ws99/smk/gruppe7/kapitel1.html vom 31.10.2002

[4] Vgl. Merkens, Hans: Unternehmenskulturentwicklung, 1992, S. 5

[5] Vgl. Hopfenbeck, Waldemar: Allg. Betriebswirtschafts- und Managementlehre, S. 774

[6] Vgl. Hopfenbeck, Waldemar: Allg. Betriebswirtschafts- und Managementlehre, S. 775

[7] Vgl. Schein, Edgar: Unternehmenskultur, S. 10/11

[8] Vgl. Jacobsen, Niels: Unternehmenskultur, S. 24

[9] Vgl. Hopfenbeck, Waldemar: Allg. Betriebswirtschafts- und Managementlehre, S. 775

[10] Vgl. Schreyögg / Steinmann: Management – Grundlagen der Unternehmensführung, S. 623

[11] - 12 Vgl. Steinmann / Schreyögg – Management – Grundlagen der Unternehmensführung, S. 613/614

[15] Vgl. Schein, Edgar: Unternehmenskultur; S. 172-174

[16] vgl. Jacobsen, Niels: Unternehmenskultur, S. 75

[17] Vgl. Hopfenbeck, Waldemar: Allgm. Betriebswirtschafts- und Managementlehre, S. 777

[18] vgl. Jacobsen, Niels: Unternehmenskultur, S. 77

Details

Seiten
31
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783638415286
Dateigröße
819 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v43804
Institution / Hochschule
Hochschule Bremen
Note
1,3
Schlagworte
Unternehmenskultur Sozialwissenschaft

Autor

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Titel: Unternehmenskultur