Lade Inhalt...

Führungsstärke in der Pflege. Eine qualitative Untersuchung von Anforderungen und Möglichkeiten der Bewältigung für Fachkräfte in der Pflegedienstleitung

von Katharina Steinberg (Autor)

Bachelorarbeit 2018 55 Seiten

Gesundheit - Pflegewissenschaft - Sonstiges

Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung
1.1 Situation
1.2 Forschungsinteresse
1.3 Aufbau und Methodik

2 Pflege in Österreich
2.1 Historische Aspekte: Von der Nächstenliebe zur Profession
2.2 Aktuelle Situation – Bildung, Finanzierung, Personal
2.2.1 Ausbildung und Studium
2.2.2 Pflegegeld und Pflegebedarfe
2.2.3 Arbeitssituation der Fachkräfte
2.3 Erwartungen und Anforderungen an Pflegedienstleitungen

3 Grundlagen guter Führung
3.1 Werte
3.2 Führungskompetenzen
3.3 Führungsstile
3.4 Aspekte der Förderung von Mitarbeitenden

4 Die Untersuchung
4.1 Empirisch forschen
4.2 Bekannte und verbreitete Belastungsfaktoren in der Pflege
4.2.1 Arbeitsorganisation
4.2.2 Körperliche Faktoren
4.2.3 Psychosoziale Aspekte
4.3 Mögliche Bewältigungsstrategien von Pflegeführungskräften
4.3.1 Führungsorganisation
4.3.2 Gesundheit
4.3.3 Soziales und Psyche

5 Die Befragung
5.1 Methode
5.2 Umfrage
5.2.1 Fragebogen, Rücklauf
5.2.2 Teilnehmende und ihre Einrichtungen
5.2.3 Ergebnisse
Bewertung der Tätigkeiten
(Fehlende) Ressource Zeit
Freie Angaben zu Belastungsfaktoren
Freie Angaben zu Verbesserungsvorschlägen für die Pflegeausbildung
Freie Angaben zu Zukunftsperspektiven des Pflegeberufs
5.3 Diskussion – Belastungsfaktoren
5.3.1 Umfangreiche Verwaltungsaufgaben
5.3.2 Personalmangel
5.3.3 Kontrollen und Bürokratie
5.3.4 Mängel in der Ausbildung
5.3.5 Kommunikation
5.3.6 Strukturelle Rahmenbedingungen
5.3.7 Arbeit mit Angehörigen
5.4 Diskussion – Bewältigungsmöglichkeiten
5.4.1 Arbeitsplatz
5.4.2 Privatleben, Einstellungen
5.5 Kritische Anmerkungen und Reflexion

6 Fazit
6.1 Zusammenfassung, Ergebnisse
6.2 Forschungs- und Handlungsbedarf

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Situation

Leben und Altern von Menschen hat uns schon immer zum Nachdenken angeregt. So ist das Zitat des römischen Philosophen Seneca noch immer aktuell, obwohl es bereits über 2000 Jahre alt ist: „Mit dem Leben ist es wie mit einem Theaterstück: Es kommt nicht darauf an, wie lang es ist, sondern wie bunt“ (Leonhardt, 2002, S. 19). Diese Buntheit des Lebens auch im Alter und bei Krankheit zu erhalten, ist für viele Fachkräfte aus der Pflege ein wichtiger Aspekt ihrer Berufstätigkeit. Professionelle Pflege ist mittlerweile fest in der Gesellschaft verankert und Phasen der Krankheit sowie das Alter wesentliche Bestandteile unseres immer länger werdenden Lebens geworden. Waren es in früheren Zeiten Spitäler und Siechenhäuser, in denen Kranke und Alte versorgt wurden, haben heute Krankenhäuser oder Senioren- und Pflegeeinrichtungen diese Aufgabe übernommen.

Vielen Pflegenden ist daran gelegen, den kranken und alternden Personen, für die sie verantwortlich sind, den Alltag „bunt“ zu gestalten und alle Phasen des Lebens mit ihren jeweiligen Bedingungen sowie möglichen Einschränkungen zu genießen. Doch nicht immer sind die Gegebenheiten im Gesundheitswesen förderlich, eine positive Atmosphäre für die zu Pflegenden zu schaffen. Viele Patienten und Patientinnen empfinden die Umgebung und die Professionellen in den Einrichtungen als fremd, viele fühlen sich vermutlich in ihrem Tun und Denken eingeschränkt und fremdbestimmt. Ausstattung und Atmosphäre vieler Einrichtungen sind wenig einladend. Zudem machen ungünstige Arbeitsbedingungen den Dienst für die Fachkräfte dort zu einer anstrengenden Tätigkeit, was die zu Pflegenden mitbekommen und worunter sie nicht selten leiden. Enge Zeitfenster, vielfältige Erwartungen, familien- und gesundheitsunfreundliche Dienstpläne und eine wenig attraktive Bezahlung führen zu Belastungen bei vielen Pflegekräften. Diese Belastungen wirken sich auf die Beziehung zu den Pflegebedürftigen und auf die Gesundheit der Pflegenden aus.

Besonders im Fokus stehen in dieser problematischen Situation die Führungskräfte in den Pflegeeinrichtungen, die Pflegedienstleitungen. In der Position des mittleren Managements haben sie Führungsverantwortung für die Mitarbeitenden in ihrer Einrichtung, sind Ansprechpersonen für Angehörige und Öffentlichkeit und haben sich gegenüber Heimleitungen, Trägern und Politik zu verantworten. So sind sie mit Erwartungen von mehreren Seiten konfrontiert. Der Beruf der Pflegedienstleitung im Gesundheitswesen erfordert daher eine Führungskraft, die mit vielen Talenten ausgestattet ist: Sie soll Menschen entwickeln, Menschlichkeit in ihre Führungsaufgabe integrieren und Ziele für alle formulieren. Sie hat Termine, Bewohner und Bewohnerinnen, Mitarbeitende und Organisationen zu koordinieren, sich Respekt zu erarbeiten, erfolgreich zu kommunizieren und Konflikte möglichst zu vermeiden sowie ständig den Überblick und die Ruhe zu bewahren. Und über allem steht auch noch das Budget. Dass sich die Erwartungen insbesondere wegen dieses finanziellen Drucks häufig widersprechen, macht sie umso belastender.

1.2 Forschungsinteresse

Diese Arbeit möchte sich der Belastungen annehmen, denen Pflegedienstleitungen ausgesetzt sind. Die Autorin ist seit vielen Jahren in der praktischen Pflege tätig und kann daher Erfahrungen aus der Praxis an dieser Stelle in wissenschaftlichen Zusammenhang bringen. Das Thema ist auch für die Wissenschaft wichtig, denn die Menschen werden immer älter und es gibt immer mehr alte Pflegebedürftige. Der facettenreiche und für die Pflege zentrale Beruf der Pflegedienstleitung in Alters- und Pflegeheimen mit seiner besonderen Führungsverantwortung ist jedoch in der Forschung bisher wenig beleuchtet worden.

Neben den Belastungen, die Pflegedienstleitungen erleben, möchte diese Arbeit außerdem einige der möglichen Lösungen betrachten. Erforscht werden soll:

- was belastend an der Tätigkeit einer Pflegedienstleitung ist,
- welche Erwartungen von Seiten der Einrichtungen, der Bewohner und Bewohnerinnen, der Angehörigen sowie der Mitarbeitenden an die Pflegedienstleitung gestellt werden,
- wie der Anforderungskatalog bewältigbar ist und
- was die Pflegedienstleitung leisten kann und was nicht.

Es sollen daher mit dieser Arbeit konkret die folgenden Forschungsfragen gestellt und beantwortet werden:

- Mit welchen Erwartungen, Anforderungen haben Pflegedienstleitungen umzugehen?
- Welche Faktoren ihrer Tätigkeiten erleben sie als belastend?
- Welche Bewältigungsstrategien sehen sie?

1.3 Aufbau und Methodik

Zur Beantwortung dieser Fragen sollen sich Betroffene selbst äußern. Für eine empirische Untersuchung, das heißt hier für eine Umfrage, wurde ein Fragebogen entwickelt, der Pflegedienstleitern und -leiterinnen der Pflegeheime im Bundesland Tirol zu Beantwortung gegeben wurde. Der Bogen enthält Fragen zu den Tätigkeiten, zu Erwartungen, zum Thema Führung und die Möglichkeit, Verbesserungs- und Lösungsvorschläge zu machen.

Als Grundlage für die Arbeit, zur Vorbereitung der Befragung und um die Ergebnisse daraus in einen größeren Zusammenhang einordnen zu können, wurde eine systematische Literaturrecherche betrieben. Hierfür wurden der lokale öffentlich zugängliche Online-Katalog (OPAC) der Fachhochschule sowie der Verbundkatalog der österreichischen Bibliotheken herangezogen. Außerdem wurden verschiedene Bücher angekauft. Für Zeitschriftenartikel, Untersuchungen und wissenschaftliche Texte wurde auch über die Datenbank Google Scholar recherchiert.

Im Anschluss an das einleitende Kapitel gibt diese Arbeit einen Überblick über Entwicklung und Situation der beruflichen Pflege in Österreich. Dieser teilt sich in die Darstellung ausgewählter historischer Aspekte, einen Bericht über Ausbildungsmöglichkeiten, Bedarf an Pflegeleistungen sowie einen ersten Einblick in die Arbeitsgegebenheiten des Pflegeberufes. Daran schließt sich ein Kapitel über die Führungskräfte in der Pflege an: Welche gesetzlich und beim Arbeitgeber festgeschriebenen Aufgaben haben sie? Welche weiteren Führungsgrundsätze sind zu beachten?

Das darauf folgende Kapitel betrachtet dann die Bereiche, die für Pflegeführungskräfte belastend sind. Es vermittelt einen Eindruck über die Belastungsfaktoren und Bewältigungsmöglichkeiten, die in der Pflegeliteratur aufbereitet zu finden sind. Damit bietet es einen Rahmen zur Einordnung der Erkenntnisse, die die für diese Arbeit durchgeführte Befragung erbracht hat und die in Kapitel 5 im Einzelnen zunächst beschrieben (Abschnitt 5.3) und anschließend detailliert ausgewertet und bewertet werden (5.4 und 5.5). Es folgt ein kritischer Blick auf die Erhebung mit Hinweisen zu daraus erwachsendem weiteren Forschungsbedarf. Das abschließende Fazit fasst die wichtigsten Aussagen der Arbeit zusammen und regt dazu an, die gewonnenen Erkenntnisse in die Praxis umzusetzen und in weiterführenden Untersuchungen genauer zu beleuchten.

2 Pflege in Österreich

2.1 Historische Aspekte: Von der Nächstenliebe zur Profession

Bis ins 18. Jahrhundert kamen Hilfs- und Pflegebedürftige in Bürgerspitälern unter. Als den Anfang einer professionellen Pflege in Österreich betrachten Fürstler und Malina die Gründung des Wiener Allgemeinen Krankenhauses im Jahre 1784 (Fürstler und Malina, 2004, S. 46). Weitere Meilensteine der österreichischen Pflegegeschichte waren der 1914 veröffentlichte Erlass aus dem Innenministerium „betreffend die berufsmäßige Krankenpflege“ und die Einrichtung eines Gesundheitsministeriums, nämlich des Ministeriums für Volksgesundheit im Jahr 1918 (Fürstler & Malina, 2004, S. 47).

Die ersten beruflich in der Krankenpflege tätigen Personen waren die sogenannten Wartpersonen und – ab Mitte des 19. Jahrhunderts – die Ordensschwestern. Kranken- und Altenpflege (im Gegensatz zu ärztlichen Berufen) war bis ins späte 18. Jahrhundert noch kein Frauenberuf (Hadamitzky, 1999, S. 3), denn bis dahin waren Männer dafür zuständig, männliche Personen zu betreuen (Hadamitzky, 1999, S. 4 f.; Orischnig, 2011, S. 16). Bei den Wärterinnen und Wärtern handelte es sich um kaum gebildetes, für die Krankenhaustätigkeit angelerntes Personal, das einfache Zuarbeiten verrichtete, mit im Krankenhaus schlief und sehr gering entlohnt wurde. Allerdings waren auch die Schwestern kaum fachlich ausgebildet, da eine bestimmte religiöse Haltung von ihnen gefordert wurde und weniger Kenntnisse in der Krankenpflege (Fürstler & Malina, 2004, S. 51 f.). Auch sie wurden nicht wirklich bezahlt, sondern taten diesen Dienst im Rahmen ihrer Ordenszugehörigkeit (Fürstler & Malina, 2004, S. 50). Ihr Tun basierte auf einer „neutestamentlichen Ethik, […] (die) verbunden ist mit dem Gebot der Nächstenliebe“ (Friedrich, 2008, S. 47). Damit machten sie „in der Praxis ihre fehlende fachliche Ausbildung durch besonders fürsorgliche Betreuung wett, und es herrschte dort, wo sie tätig waren, eine ruhigere und entspanntere Atmosphäre“ (Fürstler & Malina, 2004, S. 52), sodass sie bald auch als fachlich versierter als die „weltlichen“ Wartpersonen galten. Auch als später die ersten staatlich ausgebildeten Pflegerinnen in den Dienst traten, galten Ordensschwestern noch als besser für die Krankenpflege befähigt als diese (Fürstler & Malina, 2004, S: 53). Ab der Mitte des 20. Jahrhunderts begannen die Orden an Bedeutung und an Nachwuchs auch für Pflegetätigkeiten zu verlieren (Orischnig, 2011, S. 14).

2.2 Aktuelle Situation – Bildung, Finanzierung, Personal

2.2.1 Ausbildung und Studium

In den meisten EU-Staaten vollzieht sich derzeit ein Wandel in den Ausbildungsgängen und Berufsbildern der Pflegetätigkeiten – in vielen Ländern kommt es zu einer Akademisierung der Pflege. Wie im vorigen Abschnitt beschrieben, hat sich in Österreich, wie auch in anderen europäischen Ländern, die Pflege aus der Hilfsbedürftigenfürsorge und einem christlich motivierten Dienst heraus in den vergangenen Jahrzehnten zu einem staatlich organisierten, professionellen Arbeitsfeld des Gesundheitssystems entwickelt. Pflegewissen wird mittlerweile selbstverständlich in Schulungen und Ausbildungen vermittelt und ist nicht mehr nur „intuitive“ Fähigkeit (Kolling, 1999, S. 10). Es sind Berufe auf unterschiedlichen Anforderungs- und Verantwortungsniveaus und mit unterschiedlicher fachlicher Ausrichtung entstanden. „Grundsätzlich besteht die Option [sic!] die Ausbildung entweder an einer Schule für Gesundheits- und Krankenpflege zu absolvieren oder im Rahmen eines Hochschulstudiums das Gesundheits- und Krankenpflegediplom zu erlangen“ (Österreichischer Gesundheits- und Krankenpflegeverband ÖGKV, o. J.). Im Bereich der Altenpflege sind auch Sozialbetreuer und -betreuerinnen mit dem Schwerpunkt Altenarbeit tätig (Waldhausen et al., 2014, S. 23 f.).

Für Personen, die sich in der Pflegedienstleitung engagieren und sich für Führungsaufgaben ausbilden lassen wollen, gilt, dass neben den grundlegenden Qualifikationsanteilen der Alten- und Krankenpflege in den Bereichen Gesundheit und Medizin auch betriebswirtschaftliches Wissen benötigt wird. Dies ist – neben anderen Themen – in der Sonderausbildung für Führungsaufgaben gemäß § 72 des Bundesgesetzes über Gesundheits- und Krankenpflegeberufe (Gesundheits- und Krankenpflegegesetz – GuKG) entsprechend vorgesehen.

Generell basieren in Österreich die Ausbildungen im Pflegebereich auf dem Gesundheits- und Krankenpflegegesetz (GuKG). Es wurde 1997 erlassen und legt unter anderem konkrete Pflegeberufsbilder und -bezeichnungen fest, beschreibt Tätigkeitsbereiche, stellt Zugänge und Prüfungen sowie weitere Ausbildungsbedingungen klar und regelt Fort- und Weiterbildungen. Dennoch beklagen Rásky (2008, S. 8) und Waldhausen et al. (2014, S. 25), dass zwar eine große Bandbreite an Weiter- und Fortbildungsmöglichkeiten auch auf Hochschulniveau besteht, dass diese Angebote jedoch wenig aufeinander abgestimmt sind. Auch sei die Pflegeausbildung noch nicht ausreichend in den Hochschulen angekommen und Bildungsmöglichkeiten in Österreich im Pflegebereich seien wenig kompatibel mit europäischen oder gar außereuropäischen Ausbildungssystemen. Unabhängig davon, ob der zuletzt genannte Aspekt nicht auch für andere Länder gilt, erschwert er einen übernationalen Austausch und die Teilhabe österreichischer Pflegefachleute an internationalen Entwicklungen in diesem Feld.

2.2.2 Pflegegeld und Pflegebedarfe

Im Jahr 1993 wurden das Bundespflegegeldgesetz und damit das Pflegegeld in seiner heutigen Form eingeführt. Daneben existierten zunächst auch auf Bundesländerebene Pflegegeld-Regelungen, die im Rahmen einer Reform im Jahr 2012 im Bundespflegegeldgesetz aufgingen. Das Pflegegeld ist dafür vorgesehen, Kosten zu decken, die durch Pflegebedürftigkeit entstehen, und seine Höhe hängt vom Grad der Pflegebedürftigkeit ab. Das Bürgerserviceportal HELP.gv.at stellt fest: Das Pflegegeld „ermöglicht den pflegebedürftigen Menschen eine gewisse Unabhängigkeit und einen (längeren) Verbleib in der gewohnten Umgebung (zu Hause)“ (HELP.gv.at, 2014). Es finden sich jedoch in der wissenschaftlichen Literatur Hinweise darauf, dass das Pflegegeld nur sehr eingeschränkt Unabhängigkeit ermöglicht und dass sich zum Beispiel „nur eine geringe Anzahl von Personen die erheblichen Kosten einer mobilen Pflege leisten kann“ (Krenn, Flecker, Eichmann & Papouschek, 2010, S. 129). Trotz Pflegegeld muss in der Regel ein weiterer Kostenzuschuss vom jeweiligen Bundesland übernommen werden (Krenn et al., 2010, S. 129).

Bei Antragstellungen stehen häufig Sparnotwendigkeiten im Vordergrund und es kommt damit zu einer restriktiven Einstufungspraxis. Sobald eine Person Pflege beantragt, ist es Aufgabe des ärztlichen Personals der Pensionsversicherung, den Bedarf zu überprüfen. Der Arzt oder die Ärztin stellt in diesem Zusammenhang den konkreten Pflegebedarf fest, entscheidet also über die Eingruppierung in eine der Pflegestufen. So werden die Höhe des Pflegegeldes sowie Art und Umfang der Betreuung festgelegt (Krenn et al., 2010, S. 129).

Die demografische Entwicklung in Österreich ist gekennzeichnet durch abnehmende Geburtenzahlen und steigende Lebenserwartungen und damit durch einen größer werdenden Anteil älterer Menschen an der Gesamtbevölkerung: In Abbildung 1 werden die Bevölkerungszahlen von 2004 mit den prognostizierten Werten der Jahre 2030 und 2050 verglichen. Es zeigt sich, dass von einer Zunahme älterer Bevölkerungsanteile für die Zukunft ausgegangen wird, bei gleichzeitigem Rückgang besonders der mittleren Altersgruppen zwischen 30 und 50 Jahren.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bevölkerungspyramide 2004, 2030 und 2050

(Statistik Austria, Neue Bevölkerungsprognosen für Österreich und die Bundesländer, 2005, zitiert nach: Mösinger 2006: Abschnitt 2.2 Demografischer Wandel der Bevölkerungsstruktur)

Schon jetzt deutet sich also an, dass der Bedarf an Plätzen in der Altenpflege zunehmen und diese Tendenz voraussichtlich noch in den nächsten Jahren und Jahrzehnten anhalten wird: Der Bundesverband der Alten- und Pflegeheime Österreichs benennt als eine „Problemzone“, dass „die demographische Entwicklung […] weit höheren Finanzbedarf mit sich“ (2010, S. 1) bringen wird.

Trotz des hohen und steigenden Bedarfs an Pflegekräften bestehen verschiedene Faktoren, die zu einem eher schlechten Image der Pflegeberufe führen. Dieses ist wiederum einer der Gründe dafür, dass es insgesamt in der Pflege an Fachkräften mangelt. Überlegungen, personelle Engpässe mit „unterstützenden und assistierenden Berufen“ auszugleichen, wird kontrovers diskutiert (Waldhausen et al., 2014, S. 26). Wie der Österreichische Gesundheits- und Krankenpflegeverband (ÖGKV) in einer Pressemitteilung aus dem August 2014 beklagt, kommt das Problem hinzu, dass „wenig Akzeptanz für die Notwendigkeit von fachlich fundierten Pflegeleistungen“ besteht, die sich auch äußert in einem fehlenden „Dialog auf Augenhöhe zu Gesundheitsthemen mit der Ärzteschaft“ (ÖGKV, 21.08.2014). Außerdem besteht Unsicherheit bezüglich Aufgabenverteilungen und Berufsgruppenzuständigkeiten, denn auch „unklar sind die Stellen, Rollenprofile und Aufgabenbeschreibungen der Sozialbetreuer/innen. Derzeit werden sie häufig als Pflegehelfer/innen eingesetzt und entlohnt“ (Waldhausen et al., 2014, S. 25).

2.2.3 Arbeitssituation der Fachkräfte

Nicht nur sind „knappe Personalressourcen, verbunden mit der Sorge, in absehbarer Zeit zu wenig Pflegekräfte zur Verfügung stellen zu können“ (Bundesverband der Alten- und Pflegeheime Österreichs, 2010, S. 1) zu beklagen, sondern auch eine starke Uneinheitlichkeit zwischen Einrichtungen und Regionen: „Die Personalausstattung sowie die Anteile der Berufsgruppen variieren stark je nach Pflegesetting und auch nach Bundesland. Entsprechende Daten werden nicht systematisch erfasst und es gibt keine österreichweite Vorgabe für die Personalzusammensetzung“ (Waldhausen et al., 2014, S. 25).

Abbildungen 2 und 3 geben die Anzahl von betreuten Personen und Pflegekräften wieder, jeweils aufgeschlüsselt nach Art der Pflegeleistung. Errechnet man anhand der offiziellen Daten die Betreuungsschlüssel (Abbildung 4), ergibt sich tatsächlich die von Waldhausen et al. angesprochene Unterschiedlichkeit zwischen den Pflegesettings. Auch fällt die recht gute Relation im Bereich der stationären Dienste auf. Möglicherweise wurde hier auch Personal auf den Stationen berücksichtigt, dass nicht (nur) in der eigentlichen Pflege tätig ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Pflege- und Betreuungsdienste in Österreich, 2012: Betreute Personen (Quelle: Statistik Austria 2014)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Pflege- und Betreuungsdienste in Österreich, 2012, Betreuungs-/Pflegepersonen (Vollzeitäquivalente) (Statistik Austria 2014)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Betreuungsschlüssel aufgrund der Angaben in Abb. 2 und 3, Betreute Personen je Pflegekraft (eigene Berechnungen)

Sowohl für die Alten- als auch für die Krankenpflege gilt, dass aufgrund der mangelhaften Finanzierung der Einrichtungen Pflegekräfte nur mit einem relativ geringen Gehalt rechnen können. Immerhin ist eine große Zahl der Pflegekräfte mit unbefristeten Arbeitsverträgen sozialversicherungspflichtig angestellt (Krenn et al., 2010, S. 128). Zur schlechten Bezahlung kommt die Tatsache hinzu, dass die Arbeit psychisch und körperlich anstrengend ist. Viele Pflegekräfte wünschen sich gerade deswegen, ihre Arbeitszeit reduzieren zu können (Lubatsch, 2012, S. 8). Krenn et al. beschreiben in Fallstudien die Arbeitsbedingungen in mehreren mobilen Pflegediensten und haben die Vorgehensweise von Einrichtungen beobachtet, einigen Pflegenden „ein Beschäftigungsminimum von 90 Stunden im Monat zu garantieren und zusätzliche Stunden flexibel nach Auftragslage zu regeln“ (Krenn et al., 2010, S. 128). Allerdings ist diese Möglichkeit durch neue rechtliche Regelungen (Kollektivvertrag) beschnitten worden. Dennoch bleibt der flexible Einsatz von Personal ein wichtiges Instrument in der betriebswirtschaftlich sinnvollen Organisation – zumindest mobiler – Pflegedienste. Die Forscher und die Forscherin beschreiben, dass die Arbeit mit „Poolkräften“ möglich wird, die sich häufig zusätzlich zu ihrer Teilzeittätigkeit in einer stationären Einrichtung bei Bedarf in der Hauskrankenpflege einsetzen lassen (Krenn et al., 2010, S. 138).

Charakteristisch für die Pflegeberufe ist, dass sie als „Frauenberufe“ gelten. Krenn et al. führen das auf die Geschichte der Pflege zurück und auf die „historische Konzipierung der Pflegearbeit als ‚Dienst am Nächsten‘“ (Krenn et al., 2010, S. 131). Die Einordnung als weibliche Tätigkeit wiederum führt zu geringer Anerkennung und niedriger Entlohnung. Krenn et al. bemängeln, dass die Anteile des Berufes, die sie interaktiv nennen, also die sozialen, personenorientierten und menschlich-zugewandten Anteile als ohnehin frauentypisch gelten und dass die Gesellschaft davon ausgeht, dass dies Aspekte eines Berufes sind, die nicht formalisiert erlernt werden (könnten), sondern der pflegenden Person von vornherein in der Persönlichkeit mitgegeben sind (2010, S. 132). So wird die „Verknüpfung von Weiblichkeitsideologie und beruflicher Tätigkeit“ mit zu einem Grund für die mangelnde Wertschätzung der Pflegetätigkeiten, denn sie „verhindert zudem bis heute, dass die interaktiven Anteile und die dafür erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen als erworbene und zu erlernende Qualifikationen anerkannt, im Berufsbild abgesichert und entsprechend bezahlt werden und dass Pflegeberufe zu Berufen mit anerkannten Qualifikationsprofilen und beruflichen Aufstiegsleitern werden“ (Krenn et al., 2010, S. 131).

2.3 Erwartungen und Anforderungen an Pflegedienstleitungen

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO, 2014) und der International Council of Nurses (ICN, 2014) definieren Pflege wie folgt: „Professionelle Pflege beinhaltet eigenverantwortliche und kooperative Sorge für Menschen allen Alters, Familien, Gruppen und Gemeinschaften, krank oder gesund und in allen Lebensumfeldern und -situationen. Sie umfasst die Gesundheitsförderung, die Krankheitsvermeidung und Pflege von Kranken, Beeinträchtigten und sterbenden Menschen. Beratung, Förderung einer sicheren Umwelt, Forschung, Teilhabe an der Entwicklung von Gesundheitspolitik und am Management von Gesundheitssystemen sowie Bildung sind ebenfalls Schlüsselaufgaben in der Pflege“.

Neben dieser allgemeinen, international anerkannten Definition, ist es für diese Arbeit wichtig zu wissen, dass das Tätigkeits- und Aufgabenprofil einer Pflegedienstleitung in österreichischen Einrichtungen im Gesundheits- und Krankenpflegegesetz (GuKG) festgeschrieben ist. Der dortige § 26 legt die Aufgaben der Leitung fest. Dieser Paragraf bezieht sich zum einen auf Pflegedienste an einer Krankenanstalt und zum anderen auf Pflegedienste an Einrichtungen, die der Betreuung pflegebedürftiger Menschen dienen. Der Aufgabenkatalog beinhaltet „die Verantwortung für die Qualität der Pflege und für die Organisation der pflegerischen Maßnahmen in der gesamten Einrichtung“ (GuKG BGBl I, 1997/1279). Im Einzelnen werden folgende Aufgaben aufgelistet, die zum Berufsbild dieser Leitungskräfte gehören:

- „Überwachung, Sicherung und Verbesserung der Pflegequalität und -organisation,
- Führung und Einsatz des Personals im Pflegebereich,
- Organisation und Überwachung des Sachmitteleinsatzes im Pflegebereich und
- Zusammenarbeit mit Einrichtungen, Organisationseinheiten und Berufsgruppen“ (GuKG BGBl I, 1997/1279).

Die Stellenbeschreibung der Caritas für eine Pflegedienstleitung beispielsweise benennt als übergeordnete Ziele die Teamleitung und die Sicherstellung der Pflege. Diese sollen erreicht werden durch strategische und inhaltliche Verantwortung im Pflegebereich (zum Beispiel durch Einhaltung ihrer mit ihrem Vorgesetzten vereinbarten Ziele), Kooperationen (etwa durch die Teilnahme an Fachveranstaltungen) und finanzielle Ergebnisverantwortung (beinhaltet unter anderem Kenntnis der Förderverträge). Des Weiteren gehören zu den Aufgaben: Qualitätssicherung (mithilfe von Caritas-Standards), Personalmanagement (Auswahl des Personals, Management der Arbeitszeiten, Einhaltung von Schutzbestimmungen, Einsatz und Begleitung der Mitarbeitenden usw.) und Öffentlichkeitsarbeit (im Rahmen geltender Standards) (Caritas, 2010).

3 Grundlagen guter Führung

3.1 Werte

Der Begriff des Führens ist in der allgemeinen Alltagskommunikation nicht unbedingt wertfrei. Boschert weist auf das zwiespältige Verhältnis hin, das manche Menschen mit dem Begriff aus der Vergangenheit heraus noch haben (2010, S. 43). Auch Vorurteile über die Zusammenhänge zwischen Führung und Macht bzw. Machtmissbrauch erschweren einen positiven Zugang zur Thematik.

In der Führung im Allgemeinen, besonders aber in der Führung von Pflegediensten, sind die Werte wichtig, die eine Führungskraft zu eben dieser Arbeit bewegt. Dahinter steht in der Arbeit mit Menschen, wie sie die Pflege eine ist, immer die Frage nach dem Menschenbild: Welche Einstellung zu den Pflegebedürftigen, zum Mitmenschen habe ich? Was bedeutet Alter für mich, was Krankheit und Leiden? Sehe ich das Leben in einem größeren – vielleicht spirituellen oder religiösen – Zusammenhang?

Da viele Träger von Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen kirchlich angebunden sind, kann auch der Blick auf christliche Führungskonzepte hilfreich sein. Auch hier unterscheiden sich die Vorstellungen, was zum Teil mit unterschiedlicher konfessioneller Ausrichtung zusammenhängt. Verbreitet scheint die Ansicht zu sein, dass Grundlage einer christlich motivierten Führung nicht nur die Auseinandersetzung mit Anderen, sondern zuerst einmal mit sich selbst sein muss. Darauf weist Rohrhirsch im Vorwort seines Buches hin (2013, S. 8). Die Suche nach und Bewusstmachung der eigenen Werte wird vermutlich in christlich motivierter Führungsliteratur noch stärker betont als in anderen Texten. Dennoch warnt Rohrhirsch davor, das „Wertemäntelchen“ hochzuhalten. Ihm scheint der Begriff der Würde zentral (2013, S. 9).

Lässt sich eine Führungskraft auf solche Werteüberlegungen ein, kann sie eine annehmende, wertschätzende Grundhaltung gegenüber den ihr anvertrauten Menschen entwickeln.

3.2 Führungskompetenzen

Eine Definition von Führung besagt: Führen bedeutet, Menschen zu Zielen zu bringen, die sie selbst für sinnvoll halten (Bernhard & Walsh, 2000, S. 19). Dieses Verständnis von Führung geht davon aus, dass es nicht um Machtausübung geht und auch nicht darum, von dritter Seite aufgestellte Ziele zu erreichen. Auch für eine Pflegedienstleitung gilt daher, dass Führen ein Prozess ist, an dem die „Geführten“ teilhaben und der nicht (allein) dazu dienen sollte, unternehmerische oder andere Zielsetzungen eines Krankenhaus- oder Pflegedienstträgers zu erfüllen. Um solche Führungsaufgaben gut zu bewältigen, ist es hilfreich, sich verschiedener Kompetenzen bewusst zu werden, die für die Leitung von Teams oder Einrichtungen nützlich sein können. Verschiedene Kompetenzvorstellungen bieten hierfür einen Rahmen. Zum Beispiel verwendet die Caritas in einem ihrer Bereiche bestimmte Kategorien für ihre Stellenbeschreibung (Caritas, 2010). Sie erwartet demnach von Pflegedienstleitungskräften persönliche Fähigkeiten, Management-Fähigkeiten, fachliche Fähigkeiten und soziale Fähigkeiten. Ein anderes Modell benennt ebenfalls vier Kompetenzbereiche und bezeichnet diese als personale Kompetenz, Aktivitäts- und Handlungskompetenz, fachlich-methodische Kompetenz und sozial-kommunikative Kompetenz. Sie lassen sich folgendermaßen beschreiben (Schneider 2010, S. 7 f.).

Personale Kompetenz ist die Fähigkeit zu selbstreflexivem, selbstkritischem und dabei positivem Denken. Dazu gehört es, Prioritäten und Ziele zu setzen und diese konzentriert zu erreichen. „Die Einrichtungen werden von Tipps, Ratschlägen, Gesetzestexten und änderungen, (Experten-)Standards, Leitlinien und Fachbüchern überschwemmt“ (Boschert, 2010, S. 13). Angesichts der Informationsflut gelte es, besonnen zu entscheiden, was davon weitergegeben werden sollte. Dies dient auch dazu, den Mitarbeitenden die Arbeit angenehm zu gestalten. Des Weiteren kann es motivierend auf die Kolleginnen und Kollegen wirken, sie zu guten, auf ihre Person passende Leistungen anzuregen, ohne sie dabei zu überfordern. Eine eigene Position und eine kundenorientierte Einstellung zu vertreten sowie realistische Einstellungen zum eigenen Können zu haben, gehören ebenfalls zu guten personalen Kompetenzen einer Leitungskraft.

Aktivitäts- und Handlungskompetenz zu haben bedeutet, die bestehenden eigenen Fähigkeiten und Ideen aber auch das aus der Kommunikation mit anderen Gelernte in Aktivitäten und Handlungen zielgerichtet zu nutzen. Die Überlegung „Warum ist mir diese Arbeit wichtig?“ hilft, die eigenen Aktivitäts- und Handlungskompetenzen zu finden. So fällt es leichter, Entscheidungen zu treffen und Ziele auch in schwierigen Phasen zu verfolgen. Wenig ist in der Literatur über kreative Kompetenzen von Führungskräften zu lesen. Das Arbeitsumfeld der Pflegekräfte und das Lebensumfeld der zu Pflegenden angenehm zu gestalten, könnte hilfreich für eine gelungene Gesundheitsversorgung sein. Ansprechende Möblierung, warme Farben und ein insgesamt wohnliches Ambiente gehören dazu. Boschert schlägt vor, Mahlzeiten zu „kulturellen Höhepunkten“ des Alltags zu machen, eine „kulinarische und gemütliche Atmosphäre“ zu schaffen, zeitliche Flexibilität für das Essen zu ermöglichen und so den Bedürfnissen von zu Pflegenden entgegenzukommen (2010, S. 18). Wichtig scheint, dass es gelingt, eine solche Atmosphäre für die Arbeitskräfte nicht zu einer zusätzlichen Belastung werden zu lassen, sondern sie teilhaben und mit genießen zu lassen.

Fachlich-methodische Kompetenzen sind Fachverstand und Kenntnisse der üblicherweise in einem Arbeitsbereich verwendeten Methoden und die Fähigkeit, diese situationsgerecht einzusetzen. Es gilt festzulegen, was der eigene Arbeitsbereich erreichen kann, wie die Arbeit konkret erledigt werden soll, welche Methoden nützlich sind, ob Neues eingeführt werden soll. Dies alles ist außerdem zu überwachen und zu kontrollieren.

Sozial-kommunikative Kompetenz hat, wer sich austauschen kann, sich mit anderen auseinandersetzt und mit ihnen zusammenarbeitet. Veränderungswünsche, die das Team äußert, müssen ernst genommen werden. Die Leitung muss ihre Mitarbeitenden beurteilen, aber auch Kritik von ihnen annehmen. Eine gute Arbeitsatmosphäre und dauerhafte Arbeitsbeziehungen schafft sie durch Freundlichkeit und Zugewandtheit gegenüber ihren Mitarbeitenden, sodass diese das Gefühl haben, sie bei Problemen vertrauensvoll ansprechen zu können. Wichtig könnte hierbei die Rolle der die Vorgesetzten sein, die in der Regel ja auch jede Führungskraft selbst hat, also die Personen, denen sie untergeordnet ist. Nur wenn eine Pflegedienstleitung sich in ein positives und wertschätzendes soziales und kommunikatives Gesamtumfeld eingebunden erlebt, kann sie dieses an ihr Team weitergeben.

[...]

Details

Seiten
55
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783668785298
ISBN (Buch)
9783668785304
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v437915
Note
2,0
Schlagworte
Pflege Führung empirische Untersuchung Mayring

Autor

  • Katharina Steinberg (Autor)

Teilen

Zurück

Titel: Führungsstärke in der Pflege. Eine qualitative Untersuchung von Anforderungen und Möglichkeiten der Bewältigung für Fachkräfte in der Pflegedienstleitung