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Menschliche Motivation und Motivationstheorien im Personalmanagement

Seminararbeit 2018 17 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhalt

I. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen der menschlichen Motivation
2.1. Definition Motive
2.2. Arten der Motivation
2.2.1. Extrinsische Motivation
2.2.2. Intrinsische Motivation
2.3. Erfolgsfaktor Mitarbeitermotivation

3. Motivationstheorien
3.1. Theorien / Klassifizierung
3.1.1. Bedürfnishierarchie nach Maslow
3.1.2. McClellands Motivtheorie
3.1.3. Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan
3.2. Motivationstheorien im Vergleich

4. Empirische Evidenz von Mitarbeitermotivation

5. Fazit

II Literaturverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Instrumente der Mitarbeitermotivation eigene Darstellung in Anlehnung an (Wöhe und Döring 2005, S. 172)

Abbildung 2: Maslowsche Bedürfnispyramide (Berger 2018, S. 94)

Abbildung 3 Schematische Darstellung von Kernaussagen der Selbstbestimmungstheorie – eigene Darstellung nach (Sonntag 2016, S93)

Abbildung 4: Selbstbestimmung der Arbeitsabläufe im Jahr 2015 in Prozent (%) (Qualität der Arbeit - Statistisches Bundesamt (Destatis) 2018)

Abbildung 5: Allgemeine Arbeitsbedingungen 2015 in Deutschland - Zufriedenheit in (%) (Qualität der Arbeit - Statistisches Bundesamt (Destatis) 2018)

1. Einleitung

In der folgenden Seminararbeit wird das Thema „Menschliche Motivation / Motivationstheorien“ im Bereich des Personalmanagements behandelt. Es wird auf die Fragestellung eingegangen, inwieweit sich die menschliche Motivation und Motivationstheorien im Allgemeinen auf den Erfolgsfaktor Mitarbeitermotivation auswirken.

Zu Beginn der Seminararbeit wird auf die Grundlagen der menschlichen Motivation eingegangen. Im ersten Unterkapitel erfolgt eine Definition über „Motive“. Dieses Kapitel dient auch dazu, den Zweck der Motive zu erörtern. Das Kapitel schließt mit der Beschreibung der zwei Arten von Motivation ab. Nachfolgend wird der Erfolgsfaktor der Mitarbeitermotivation dargestellt und der Frage nachgegangen, wieso dieser relevant ist.

Das nächste Kapitel geht zuerst auf Motivationstheorien im Allgemeinen und deren Klassifikation ein. Hierdurch entsteht ein besseres Verständnis, welche Unterschiede es bei den einzelnen Motivationstheorien zu beachten gilt. Nachdem die Motivationstheorien beschrieben wurden, werden exemplarisch drei spezifische Theorien (Bedürfnishierarchie nach Maslow, McClellands Motivtheorie und die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan) näher erläutert. Zum Abschluss des Kapitels erfolgt ein Vergleich zwischen den beiden Kategorien der Motivationstheorien sowie den drei exemplarisch ausgesuchten Motivationstheorien untereinander.

Im letzten inhaltlichen Kapitel geht es um die empirische Evidenz der Mitarbeitermotivation anhand von Mitarbeiterbefragungen unter Berücksichtigung der Motivationstheorien.

Das Fazit fasst die wichtigsten Aspekte der Seminararbeit zusammen. Der Autor will mit seiner Seminararbeit zum einen darlegen, welche Effekte durch ein korrektes Anwenden der Motivationstheorien hervorgerufen werden können, zum anderen aber auch das hier ein hohes Maß an Kommunikation erforderlich ist, da dies individuell angewandt werden muss.

Aus Gründen der Lesbarkeit wird in der gesamten Seminararbeit nur die männliche Form Mitarbeiter und Arbeiter verwendet, dies schließt aber ebenso die weibliche mit ein.

2. Grundlagen der menschlichen Motivation

Wichtige Kompetenzen, die entscheidend für den Erfolg sind, sind - neben dem Umgang mit Menschen, Kreativität, Verantwortungsgefühl und die Bereitschaft, sich für eine Sache einzusetzen - die Motivation. (Graf 2014, S. 330) Motivation ist nicht gleich zu setzen mit Motivieren: Motivation wird häufig mit den Worten Wille, Antrieb oder Lust in Zusammenhang gebracht, wohingegen mit Motivieren die Ingangsetzung, das In-Bewegung-bringen, das Antreiben gemeint ist. (Berger 2018, S. 92) „Motivation ist demnach die Voraussetzung für zielorientiertes Handeln und Verhalten von Menschen und deshalb aus der Perspektive des Personalmanagements ein zentraler Ansatzpunkt für leistungssteigernde Beeinflussungsstrategien.“ (Holtbrügge 2018, S. 13) Ein motiviertes Verhalten entsteht, wenn ein nicht befriedigtes Bedürfnis getroffen wird. Es erfolgt eine Abschätzung bezüglich der Chancen und dementsprechend die Richtung, von der geglaubt wird, dass dadurch das bisher unerfüllte Bedürfnis befriedigt wird. Je nach Ausgang des Verhaltens, also ob eine Bedürfnisbefriedigung stattgefunden hat oder nicht, wird es zum Erfahrungsschatz als erfolgreiches oder nicht erfolgreiches Verhalten abgespeichert. Gespeicherte Erfahrungen haben diesbezüglich Einfluss auf weitere solcher Abschätzungen. Es bildet sich ein routiniertes Verhaltensmuster von gelungenen Bedürfnisbefriedigungen und somit auch von Motivation. (Berger 2018, S. 93)

2.1. Definition Motive

Motive sind die Grundlage der menschlichen Motivation. Als Motive werden die aktivierten Bedürfnisse bezeichnet, die unsere Entscheidungen für ein bestimmtes Verhalten steuern. Mit einem bestimmten Verhalten sollen persönliche Ziele erreicht und dadurch Bedürfnisse befriedigt werden. Die Aktivierung erfolgt durch Anreize, die zu Handlungen führen und von denen sich diese Bedürfnisbefriedigungen erhofft werden. (Graf 2014, S. 330) „Motivation ist demnach an Anreize und Situationen gebunden, d.h. ähnliche Motive können sich in unterschiedlichem Verhalten von Menschen niederschlagen, während andererseits verschiedene Motive gleiches oder ähnliches Verhalten hervorrufen können. Werte werden zudem in jedem Fall durch Sozialisation und die Interaktion mit der Umwelt erlernt, während Motive und Bedürfnisse sowohl erlernt, als auch angeboren sein können.“ (Holtbrügge 2018, S. 14) Ist ein Mitarbeiter zum Beispiel durch ein Radio am Arbeitsplatz motivierter, da er zwischendurch die aktuellen Nachrichten und Musik hören kann, kann ein anderer Mitarbeiter hierdurch genervt sein, und zeigt ein ganz anderes Verhalten. Zwei Mitarbeiter, sitzen zusammen in einem Büro. Bei Mitarbeiter A wird ein positives Verhalten erzeugt, da er in einem Büro sitzt, welches nah an der Kaffeemaschine ist. Dasselbe Verhalten hat Mitarbeiter B: Sein Motiv ist durch einen Platz am Fenster erfüllt. Beide Mitarbeiter zeigen das gleiche Verhalten, jedoch durch verschiedene Motive, die unabhängig voneinander sind.

2.2. Arten der Motivation

2.2.1. Extrinsische Motivation

Die extrinsische Motivation ist von außen reguliert und von dritten Personen oder materiellen Belohnungen erzeugt. Sie bezeichnet dabei eine Reaktion auf die beiden eben genannten Faktoren. Diese Art der Motivation umfasst somit alle von einer Unternehmung geschaffenen und von den Mitarbeitern wahrgenommenen Anreize. Vor allem materielle Anreize dienen dabei als Mittel zum Zweck, Bedürfnisse außerhalb der Arbeit zu befriedigen. (Holtbrügge 2018, S. 14) Diese sind z. B. Boni, Gehaltserhöhungen, Urlaub, Belobigung, Beförderung oder materielle Güter. Jedoch können zur Bestrafung auch äußere Faktoren wie Gehaltsreduzierungen oder disziplinarische Maßnahmen genutzt werden. (Berger 2018, S. 93)

2.2.2. Intrinsische Motivation

„Als intrinsische Motivation wird die Verinnerlichung bestimmter Leistungsstandards bezeichnet, die dazu führt, dass sich Menschen selbst für Erfolge belohnen bzw. für Misserfolge bestrafen, was auf dem Prinzip der Selbstverstärkung beruht.“ (Holtbrügge 2018, S. 14) Die daraus folgende intrinsische Motivierung wird durch selbstbestimmte Faktoren, die aus subjektiver Sicht als wichtig erachtet werden, erzeugt. (Berger 2018, S. 93) Das motivierte Verhalten bezieht sich daher nur auf den Betroffenen selbst. Es liegt der höchste Anteil von Autonomie und Selbstbestimmtheit bei einer Person vor. (Graf 2014, S. 314) Das bedeutet, dass die innere Motivierung auf den eigenen Nutzen bzw. Vorteil gerichtet ist. Bestimmte Aufgaben können dazu führen, dass der Mensch sich für ein produktives Arbeitsverhalten motiviert fühlt. Hierzu zählen die verantwortungsvollen und wichtigen Tätigkeiten, die Entscheidungsfreiheit, persönliche, für ihn selber wichtige Entwicklungsmöglichkeiten und interessante Arbeitsinhalte. (Berger 2018, S. 93) Ist eine Tätigkeit erfolgreich abgeschlossen, findet jeweils eine eigenständige Belohnung oder bei dem nicht erfolgreichen Abschluss eine Bestrafung statt, welche unabhängig von den äußeren Faktoren, wie bei der extrinsischen Motivation, geschieht. Je herausfordernder die Aufgaben sind, die sich eine Person stellt, desto größer ist die Motivation und zu dem auch die Befriedigung beim erfolgreichen Abschluss.

2.3. Erfolgsfaktor Mitarbeitermotivation

Der Erfolgsfaktor Mitarbeitermotivation kann durch die in den vorherigen Kapiteln beschriebenen Motivationsarten gesteuert und daher auch verbessert werden. Aus dem Beschäftigungsverhältnis erwarten die Mitarbeiter einen materiellen Nutzen, z. B. finanzielle Absicherung oder einen optimalen Nutzen durch Gruppenzugehörigkeit und berufliche Anerkennung. (Wöhe und Döring 2005, S. 171–172) Diese extrinsischen Einflüsse kann der Arbeitsgeber gezielt nutzen. Die intrinsischen Einflüsse sind ebenfalls „[…] Faktoren, mit denen Arbeitszufriedenheit erreicht werden kann. Hierzu zählen etwa die Arbeitsleistung, der Arbeitsinhalt oder die empfundene Verantwortung.“ (Holtbrügge 2018, S. 17) Da die Mitarbeitermotivation ein relevantes Thema ist, beschäftigt sich die Personalentwicklung mit dem Ziel, die beruflichen Fähigkeiten von Mitarbeitern zu erhalten und im Idealfall zu verbessern. Mitarbeiter sind so in der Lage gegenwärtige und zukünftige Aufgaben besser zu erfüllen. Durch den in der Regel mit der Personalentwicklung verbundenen beruflichen Aufstieg kann die Motivation der Mitarbeiter zusätzlich gefördert werden. (Wöhe und Döring 2005, S. 169) Durch eine gemeinsam geteilte Vertrauenskultur können Motivation und Eigenverantwortlichkeit entstehen. (Graf 2014, S. 34) Die Unterscheidung der Motivationsinstrumente wird hier in nicht-monetäre und monetäre Ansätze, wie in Abbildung 1 zu sehen ist, unterteilt. „Motivationsinstrumente haben die Aufgabe, den Unternehmenserfolg durch Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und durch Verbesserung der individuellen Leistungsbereitschaft zu steigern“ (Wöhe und Döring 2005, S. 172)

„Man muss sich klarmachen, dass es notwendig ist zuzuhören, zu motivieren, Einfluss zu nehmen, zu kooperieren - zwischenmenschliche Fähigkeiten, mit deren Gebrauch Schrittmacher-Führungskräfte in der Regel nicht vertraut sind.“ (Goleman 2015, S. 294) Führungskräfte müssen daher vermehrt zuhören und daraus ableiten, wie sie ihre Mitarbeiter am besten motivieren können. Dies ist mit einem großen Aufwand verbunden, da sie sich für jeden Mitarbeiter persönlich Zeit nehmen muss. In Bezug auf die Mitarbeitermotivation ist der persönliche Kontakt jedoch nicht zu umgehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Instrumente der Mitarbeitermotivation eigene Darstellung in Anlehnung an (Wöhe und Döring 2005, S. 172)

3. Motivationstheorien

3.1. Theorien / Klassifizierung

Motivationstheorien lassen sich in zwei Kategorien unterteilen: Inhaltstheorien und Prozesstheorien. Die Inhaltstheorien befassen sich mit den Motiven, die in den vorherigen Kapiteln dieser Arbeit bereits aufgezeigt wurden. Es wird auf die Motivinhalte und die Unterscheidung von Motiv- und Bedürfnisgruppen eingegangen. Prozesstheorien erläutern die Untersuchungen, „wie Motivation und Verhalten ausgelöst werden, wie sie ablaufen und welche Faktoren den Motivationsprozess beeinflussen.“ (Kirschten 2017, S. 243). Anders als bei den Inhaltstheorien, wird bei den Prozesstheorien somit die Frage beantwortet, wie genau ein Verhalten bewirkt wird. Für das Personalmanagement bedeutet das, sich ausführlich mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter zu befassen, deren Anreize zu ermitteln und für diese Erfüllung zu sorgen.

3.1.1. Bedürfnishierarchie nach Maslow

Die Bedürfnispyramide von Maslow ist eine allgemeine Orientierungshilfe zur Erforschung und Kategorisierung von Bedürfnissen und Interessen. Diese beinhaltet physische über soziale Bedürfnisse bis hin zur Selbstverwirklichung an höchster Stelle. Sie basiert auf den Erfahrungen des Psychologen Maslow und dem Umgang mit seinen Patienten. Sie war anfänglich nicht dazu gedacht, einen Beitrag als Motivationstheorie in der Arbeitsmotivation zu leisten. Die Annahme von Maslow besteht darin, dass durch den Weg zur Befriedigung verschiedener Bedürfnisse und durch diese selbst, die Menschen motiviert werden. (Holtbrügge 2018, S. 15) Mit der in Abbildung 2 gezeigten hierarchischen Anordnung will Maslow zeigen, dass ein höheres Bedürfnis erst aktiv wird, sobald ein geringeres als weitgehend erfüllt angesehenes Bedürfnis aus Sicht der Person befriedigt ist. (Holtbrügge 2018, S. 16)

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Details

Seiten
17
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783668767751
ISBN (Buch)
9783668767768
Dateigröße
743 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v435643
Institution / Hochschule
Fachhochschule Südwestfalen; Abteilung Soest
Note
2,0
Schlagworte
Motivation intrinsisch extrinsisch Personalmanagement Seminararbeit BWL Betriebswirtschaftslehre Arbeitnehmermotivation Motivieren 2018

Autor

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