Stabilisierung eines durch Fehlzeiten geprägten Personalstammes. Modelle und Methoden aus dem Gesundheitsmanagement

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Persönlicher Bezug zum Thema – Praxissituation
1.1 Anliegen der Arbeit
1.2 Theoretischer Zugang

2 Betriebsklima
2.1 Der Begriff Arbeit
2.2 Stress, Arbeitsbelastung und Burnout
2.3 Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit

3 Betriebliches Gesundheitsmanagement
3.1 Was ist betriebliches Gesundheitsmanagement
3.2 Salutogenese und Kohärenzerleben
3.3 Individuelle und betriebliche Ressourcen
3.4 Das Demand/ Control-Modell

4 Ausblick

5 Fazit

Einleitung

Stress und Arbeitsbelastung gehören vermutlich zum Leben eines jeden Menschen dazu, doch Mitarbeiter_Innen äußern immer häufiger, dass die Belastungen und Anforderungen in den vergangenen Jahren zugenommen haben. Überfordert und ausgebrannt sind heutzutage allerdings nicht nur Manager_Innen sondern auch Arbeitnehmer_Innen die im sozialen Bereich tätig sind. Auch bei jüngeren Menschen wird dies derzeit häufig beobachtet (vgl. Gatterburg/Großbongardt 2012, S. 11). „Eine der größten Gefahren des 21. Jahrhunderts“ (Gatterburg/ Großbongardt 2012, S. 11f) sieht die WHO (Weltgesundheitsorganisation) in beruflichem Stress mit Burnout als Folge, welches sehr wahrscheinlich bereits bis zum Jahr 2020 weltweit zu der zweithäufigsten Erkrankung der Bevölkerung führen wird (vgl. ebd.). Die Frage, der in diesem Zusammenhang nachgegangen werden soll ist, welche Methoden oder Modelle des Gesundheitsmanagements dazu verhelfen können, den Personalstamm so zu stabilisieren, dass sich langfristig, häufige Fehlzeiten aufgrund von psychischen Erkrankungen, minimieren.

Dieser Fragestellung liegt eine sehr aktuelle Praxissituation zugrunde, die im ersten Kapitel ausführlich beschrieben wird. Grundlage ist sowohl die persönlich wahrgenommene, teilweise auf Beobachtungen beruhende Situation und Inhalte aus Gesprächen mit einzelnen Mitarbeitern_Innen. Da die Problematik sehr umfassend ist, wird das Anliegen der Arbeit im Kapitel 1.1 genauer erläutert und mögliche weitere Schritte angeführt. Über die AQUA-Studie (vgl. Schreyer et al 2014), die im Kapitel 1.2 erläutert wird, welche die Arbeitssituation in Kindertagestätten untersucht, wird der theoretische Zugang zur Arbeit gesucht, der über die Klärung von relevanten Begrifflichkeiten aus der Praxissituation, zum betrieblichen Gesundheitsmanagement führt. Die Bedeutung der Begriffe Betriebsklima, Arbeit, Stress, Arbeitsbelastung, Burnout sowie Arbeitsbedingungen und Arbeitsunzufriedenheit werden im zweiten Kapitel sehr differenziert geklärt, da deren Bedeutung im Zuge des betrieblichen Gesundheitsmanagements als relevant erachtet wird. Vor allem den Arbeitsbedingungen wird im Kontext zur AQUA-Studie (vgl. Schreyer et al 2014) besondere Beachtung geschenkt. Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit dem betrieblichen Gesundheitsmanagement und dessen Entstehungsgrundlage. Im Zuge dessen werden die Begriffe Salutogenese und Kohärenzerleben beschrieben, da diese die Möglichkeiten der Belastungsempfindung des Individuums genauer erläutern. Die Individuellen und betrieblichen Ressourcen orientieren sich am Konzept des Kohärenzerlebens und geben bereits Anhaltspunkte darüber, welche betrieblichen Gegebenheiten angepasst werden könnten. Abschließend wird ein für die Praxissituation möglicherweise hilfreiches Modell vorgestellt, dessen Anwendung im eignen Betrieb durchaus zu einer Verbesserung der Situation führen kann. Im Fazit werden die Inhalte der Arbeit nochmals zusammenfassend dargestellt und die Planung der Vorgehensweise im eigenen Betrieb vorgestellt.

1 Persönlicher Bezug zum Thema - Praxissituation

Während des Studiums konnte die Verfasserin neben den Kindertagestätten auch Einblicke in die verschiedenen Einrichtungen der Lebenshilfe erhalten. Insgesamt fiel dabei auf, dass Personalausfälle durch Krankenstände, längere Kuraufenthalte und kurzfristige Fehltage, die in übersteigerten psychischen Belastungen begründet sind, immer wieder ein aktuelles Thema darstellt, das sich in Form von Vertretungssituationen auf den Alltag und/oder das Betriebsklima auswirkt.

In diesem Zusammenhang zeigt sich, dass es für die Mitarbeiter_Innen zunehmend eine Herausforderung darstellt, den Vertretungssituationen zu begegnen bzw. sich auch Unsicherheiten zeigen, diese adäquat übernehmen zu können. Zum einen im Hinblick darauf, dass eigene geplante Projekte und Vorhaben kaum mehr durchgeführt werden können, zum anderen wurde beobachtet, dass auch zunehmend weniger Aktivitäten und Projekte geplant wurden, da sich die Kompensation der Fehlzeiten oder Ausfälle als derartige Belastung zeigte, dass diese sich auf Planungsprozesse auswirkte. Auch aufgrund von fehlendem Personal konnten viele Ideen nicht durchgeführt werden, da beispielsweise die Aufsicht als unbedingt notwendige Komponente nicht adäquat gewährleistet werden konnte. Auch fehlende Zeiträume für Vor- und Nachbereitung (z.B. für Beobachtung und Dokumentation) stehen aus diesen Gründen immer seltener zur Verfügung. Dies führte nach und nach zu einer gesteigerten Arbeitsbelastung und Unzufriedenheit, da sich die Arbeitsbedingungen durch die Kompensation von Ausfällen (neben der Arbeit in der Gruppe, mussten auch andere Aufgaben oder Dienste für die fehlenden Mitarbeiter_Innen übernommen werden) in der Wahrnehmung der Mitarbeiter_Innen verschlechterte. Eine höhere bzw. doppelte Arbeitsbelastung und Stress für die anwesenden Mitarbeiter_Innen und somit die zunehmende Unzufriedenheit, wirkte sich auch auf die Zusammenarbeit der Mitarbeiter_Innen untereinander negativ aus. Dies wurde an vermehrten Konflikten deutlich und innerhalb der Teambesprechung zeigte sich seitens der Mitarbeiter_Innen zunehmend Resignation, die sich in Passivität und reduziertem Engagement auswirkte. In persönlichen Gesprächen äußerten die Mitarbeiter_Innen, sich ausgelaugt zu fühlen, private Gegebenheiten wegen ständiger Dienstplanänderungen schlechter planen zu können und den Berg an Anforderungen während der Arbeitszeit für sich nicht zufriedenstellend bewältigen zu können. Vor allem in Zeiträumen von Krankheitswellen, die sich teilweise über mehrere Monate hinziehen und diese dann oftmals in Urlaubsphasen übergehen, führt es dazu, dass sich die beschriebene Schleife erneut wie ein Teufelskreis wiederholt, mit dem Unterschied, dass die Krankenstände länger werden und diese zum Teil Anbahnungen von Burnout bzw. psychischer Überbelastung geschuldet sind. Diese Beschreibung basiert zum Teil auf persönlichen Gesprächen mit dem Personal, als auch auf den Beobachtungen und der Fehlzeitendokumentationen des Trägers. Der Träger argumentiert, es sei schwierig adäquate Vertretungen für diese Situationen zur Verfügung zu stellen, zumal die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters wiederum eine zusätzliche Arbeitsbelastung darstellt, und dieser aufgrund des Betreuungsschlüssels gar nicht zur Verfügung stehe. Zur Sicherstellung der Aufsichtspflicht ist somit auch die Leitung vielfach in Gruppensituationen eingebunden und kann dem Aufgabenspektrum der Leitung nur teilweise nachkommen. Auch derzeit nicht besetzte Stellen der Mitarbeiterinnen, die sich in Elternzeit befinden (zurzeit 3 Mitarbeiterinnen) wirken sich zudem in dem beschriebenen Kontext mit aus. Zusammenfassend wird deutlich, dass dringender Handlungsbedarf besteht und nach adäquaten Lösungen zur Stabilisierung des Teams sowie zu einer adäquaten Arbeitsgrundlage, vor allem seitens des Arbeitgebers gesucht werden muss, da zur Zeit sicherlich bei einigen Mitarbeitern_Innen, die auch geplante Urlaube aufgrund der Fehlzeiten nicht antreten konnten, ein Burnout bevorsteht, so die Vermutung der Verfasserin.

1.1 Anliegen der Arbeit

Die beschriebenen Schwierigkeiten im Praxisfeld zeigen, dass mittlerweile bereits ein sich wiederholender Kreislauf entstanden ist. Aufgrund von Stress und erhöhter Arbeitsbelastung durch Personalausfall, sind die gewohnten Arbeitsbedingungen verändert, was zunehmend zur Minimierung der Arbeitszufriedenheit führt und somit weitere krankheitsbedingte Ausfälle zur Folge hat. In diesem Zusammenhang besteht der Grund zur Annahme, dass mitunter die ständigen Vertretungssituationen, Dienständerungen und die zusätzliche Übernahme von Aufgaben, eine derartig enorme Belastung darstellt, dass für die Mitarbeiter_Innen die Gefahr besteht, beispielsweise von Burnout betroffen zu werden.

Somit verfolgt diese Arbeit auch das Ziel, zunächst den tatsächlichen Ist-Zustand der Mitarbeiter_Innen im Betrieb zu eruieren und in der Folge, Wege und Möglichkeiten aus der sich immer weiter zuspitzenden Situation zu finden und den beschriebenen Kreislauf von Vertretungen zu unterbrechen. Auch der Aspekt der Gefahr für Burnout soll in diesem Zusammenhang intensiv betrachtet und durch Theorien und Modelle zum betrieblichen Gesundheitsmanagement, Ansätze für Stabilität und positiv empfundene Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter_Innen gefunden werden, sodass die eigene Überforderung durch Arbeitsbelastung nicht zwangsläufig zur Arbeitsunfähigkeit bzw. Burnout führt. In einem weiteren Schritt, der innerhalb des Rahmens dieser Arbeit nicht noch ausgeführt werden kann, wird eine adäquate Personalförderung und Teamentwicklung angestrebt.

1.2 Theoretischer Zugang

Der theoretische Zugang wird unter anderem über die Studie Aqua (vgl. Schreyer et al 2014) gesucht. Die Abkürzung Aqua steht für „Arbeitsplatz und Qualität in Kitas“ (Schreyer et al 2014) und umfasst in diesem Zusammenhang den Endbericht einer bundesweiten Befragung, die sich über einen Zeitraum von vier Jahren erstreckt (vgl. Schreyer et al 2014). Hierbei untersuchte die Aqua-Studie die Arbeitssituation in Kindertagesstätten und die „subjektive Wahrnehmung beruflicher Belastungen, die Einschätzung des Führungsverhaltens von Vorgesetzten und des Teamklimas, die individuelle Bindung an den Beruf bzw. den Arbeitgeber, aber auch die persönliche Zufriedenheit oder das Arbeitsengagement“ (Schreyer et al 2014, S. 8). Insgesamt umfasst die Studie mehrere Bereiche des angeführten Themenkomplexes. Zur Darstellung der vorliegenden Arbeit werden allerdings nur vereinzelte, relevante Bereiche aus der Studie gefiltert und dargestellt. Dabei wird über einen Vergleich versucht, die berufliche Situation der Mitarbeiter_Innen besser einschätzen zu können. Die Aussagen der Studie werden im Kapitel 2.3 erläutert und immer wieder mit dem angeführten Praxisbeispiel in Zusammenhang gebracht. Im Weiteren wird über das betriebliche Gesundheitsmanagement nach Modellen und Methoden gesucht den Mitarbeitern_Innen des eigenen Betriebes wieder Sicherheit und Stabilität zu bieten. Der Zugang zum Gesundheitsmanagement erfolgt über die Autoren Ulich und Wülser (2015).

Zunächst werden die im Zuge dieser Arbeit verwendeten Begrifflichkeiten geklärt, um Klarheit darüber zu schaffen, in welchem Zusammenhang sie verwendet werden bzw. was die Verfasserin darunter versteht.

2 Betriebsklima

Wenn sich Mitarbeiter_Innen im Betrieb nicht wohl fühlen, wird in Gesprächen untereinander oft der Begriff eines beispielsweise guten oder schlechten Betriebsklimas gewählt. Auch in Zusammenhang mit dem vorliegenden Praxisbeispiel kann dieser Begriff Verwendung finden, denn er wird definiert als ein „Sammelbegriff für das subjektive Erleben eines Betriebes durch seine Mitarbeiter mit Vorgängen der zwischenmenschlichen Interaktion und Kommunikation als Schwerpunkt“ (Bartscher 2017, o.S.). Somit kann sich ein gutes oder schlechtes Betriebsklima grundsätzlich im subjektiven Empfinden der Mitarbeiter_Innen festlegen lassen, da aber zumeist eine Gruppe von Mitarbeitern_Innen diese Meinung vertritt, bleibt zu überlegen inwieweit dieses subjektive Empfinden an objektiven Kriterien der einzelnen Mitarbeiter_Innen festgelegt wird. Ist dieses subjektive Empfinden von mehreren Mitarbeitern_Innen negativ konstatiert, so lässt sich daraus schließen, dass sich dies sowohl auf die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit auswirkt, als auch auf die gesamte Arbeitszufriedenheit. Somit sollte die Äußerung von Mitarbeitern_Innen (teilweise an die Leitung direkt, teilweise aber auch durch Mitarbeitervertreter_Innen an die Leitung herangetragen), dass das Betriebsklima schlecht (Hervorh. d. Verf.) sei, für den Arbeitgeber den Anlass darstellen, dies zu überprüfen und zu einer Verbesserung dessen, durch bestimmte Maßnahmen beitragen. Hinzu kommen die Auswirkungen eines schlechten (Hervorh. d. Verf.) Betriebsklimas, es stellt sich hierbei also auch die Frage, ob und inwieweit ein negativ empfundenes Betriebsklima sich unabhängig von Zufriedenheit und Motivation auf das Empfinden von Arbeitsbelastung und Stress auswirkt, also inwieweit dies zu Burnout führen kann. Im Zusammenhang mit dem Praxisbeispiel stellt sich also die Frage, ob die gestiegenen Zahlen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bereits Anzeichen für bevorstehende Ausfälle durch Burnout darstellen und wie dem entgegengewirkt werden kann. In diesem Kontext sind somit auch die Begriffe Arbeit sowie Burnout und Stress zu klären und nach Möglichkeit entsprechende Faktoren zu finden, die ein Auslösen von Stress durch Arbeit und infolge dessen ein Burnout hervorrufen (vgl. Ulich/Wülser 2015, S. 78f).

2.1 Der Begriff Arbeit

Wird der Versuch unternommen, dem Begriff Arbeit eine Definition abzugewinnen, so findet eine Konfrontation mit unterschiedlichsten Professionsbereichen statt. Während in der Physik der Begriff Arbeit sehr deutlich mit der Aufwendung von Kraft entlang einer Wegrichtung definiert wird, zeigt sich, dass in anderen Bereichen bisher keine klare Einigkeit über eine Definition für diesen Begriff gefunden wurde (vgl. Voß 2010, S. 25). Um ein für diese Ausarbeitung passendes Verständnis vom Begriff Arbeit zu erhalten, werden Aussagen aus Definitionsversuchen am Ende der Ausführungen zusammengefasst und Kernaussagen für den Kontext passend, festgehalten.

Aus psychologischer Sicht ist Arbeit eine „zielgerichtete menschliche Tätigkeit zum Zwecke der Transformation und Aneignung der Umwelt aufgrund selbst oder fremddefinierter Aufgaben, mit gesellschaftlicher, materieller oder kollektiver Bedürfnisse, Ansprüche und Kompetenzen“ (Von Rosenstiel 2014, S. 18). Arbeit kann nach Schmidt (2010) aber auch als „eine besondere Form von Handeln, von menschlichem Tätig sein“ (Schmidt 2010, S. 127) verstanden werden, welche in einer „Zweckbindung an Daseinsfürsorge, die Sicherstellung materieller und ideeller Reproduktionsressourcen“ (Schmidt 2010, S. 127) ihre Begründung findet. In der Soziologie wird Arbeit bestimmt als eine „zweckmäßige, bewusste, stets gesellschaftlich vermittelte Tätigkeit von Menschen zur Bewältigung ihrer Existenzprobleme, die betrieblich organisiert wird“ (Voß 2010, S. 30). Der Begriff Arbeit bezieht sich aber auch auf „Mühe, Anstrengung, Beschwerlichkeit und Plage“ (Duden 2017, o.S.) die sich auf bestimmte Handlungen beziehen. Zusammenfassend ließe sich nach Voß somit diese Aussage treffen: „Arbeit ist also eine Aktivität, die notwendig ist, aber keinen Spaß macht, Anstrengung erfordert, produktiv ist und von anderen organisiert wird, was im Gegenzug zu einer Bezahlung führt“ (Voß 2010, S. 26). Wobei von der Verfasserin die Meinung vertreten wird, dass Arbeit nicht zwingend eine Tätigkeit sein muss, die keinen Spaß macht, wobei in diesem Zusammenhang allerdings die Bedeutung des Begriffes Spaß definiert werden müsste.

Als eine Selbstverständlichkeit, über die kaum nachgedacht wird, gehört die Arbeit zu unserer Gesellschaft und dem Alltag dazu. Sie ist zur Existenzsicherung notwendig und wird vermehrt mit Berufsarbeit bzw. Erwerbsarbeit gleichgesetzt. Die Bedeutung der Arbeit für den Einzelnen ist individuell und unterliegt einer subjektiven Empfindung (vgl. Von Rosenstiel 2014, S. 18). Werden die Kernaussagen jedes Definitionsversuchs in Stichpunkten aufgeführt, ließen sich folgende sammeln:

- Arbeit ist eine Aktivität und eine Tätigkeit, die sich ein Individuum in der Regel selbst aussucht
- Arbeit bzw. Erwerbsarbeit ist etwas Formelles und Lohnabhängiges, das in einem betrieblichen Zusammenhang steht
- Arbeit hat eine soziale Komponente, die auch gesellschaftlich zu Anerkennung führen kann
- Arbeit sichert durch Entlohnung die Existenz
- Arbeit wird wahrgenommen als etwas das gemacht werden muss, also als etwas Beschwerliches und Mühseliges, dessen Kategorisierungsgrad aber individuell verschieden wahrgenommen wird

Eine mögliche Definition könnte in diesem Kontext also lauten:

Arbeit ist eine bewusst und selbst gewählte, aktive Tätigkeit, die über formelle, betriebliche Regelungen in Form von Entgeltzahlungen geregelt ist und somit die Existenz sichert. Darüber hinaus ermöglicht Arbeit soziale Kontakte und beinhaltet einen anerkennungsfähigen Status innerhalb der Gesellschaft. Das Erhalten dieser Gegebenheit kann mit Anstrengung und Mühseligkeit verbunden sein (Hervorh. d. Verf.).

Die in der Definition benannte Existenzsicherung wird im Hinblick auf Arbeit als zentrales Moment wahrgenommen, da diese sich auf die materielle Eigenständigkeit bezieht und somit auch eine direkte Schnittstelle zum persönlichen, privaten Bereich darstellt. Die eigenständige Versorgung sowie das Versorgen einer Familie und das Führen sowie Finanzieren des eigenen Haushalts ist ebenso an das Kriterium Entgelt bzw. Lohn gekoppelt, welches die Existenz sichert, sodass, keine Arbeit ausüben in direkter Verbindung zum Verlust von der selbst gewählten Existenz führt, die in der Regel mit dem Verlust der gesellschaftlichen Anerkennung einhergeht. Es wird vermutet, dass unter anderen Faktoren der daraus entstehende Druck für die Arbeitnehmer, die eigene Existenz aus persönlichem Anliegen sichern zu müssen und zu wollen, dazu führt, dass sich der Arbeitnehmer grundsätzlich in dem Dilemma wiederfindet seine persönlichen, privaten Wünsche und Bedürfnisse verwirklichen zu wollen, aber auch die selbstgewählte berufliche Tätigkeit den Anforderungen entsprechend ausführen zu wollen, was im Zuge von immer höheren betrieblichen Anforderungen vor allem im sozialen Bereich Überlastung bzw. Überforderung zur Folge haben kann. Wird diese Vermutung auf das Praxisbeispiel übertragen, so können ständige Vertretungssituationen bei Krankheitsausfällen und die somit entstandene Doppelbelastung dazu führen, dass die Anforderungen nicht mehr adäquat erfüllt werden können, was daraufhin als Stress und übersteigerte Arbeitsbelastung wahrgenommen wird und auf Dauer ein Burnout auslösen kann.

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