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Corporate Psychopaths. Eine Untersuchung des Persönlichkeitsmerkmals Psychopathie im Zusammenhang mit Berufserfolg und political skill

Bachelorarbeit 2018 108 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

I Inhaltsverzeichnis

II Abbildungsverzeichnis

III Tabellenverzeichnis

IV Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theorie
2.1 Persönlichkeitskonstrukt Dunkle Triade
2.2 Persönlichkeitstyp Psychopathie
2.2.1 Psychopathie im klinischen Kontext
2.2.2 Psychopathie im subklinischen Kontext
2.2.3 Psychopathie im beruflichen Arbeits- und Führungskontext
2.3 Berufserfolg
2.3.1 Subjektive Indikatoren im Beruf
2.3.2 Objektive Indikatoren im Beruf
2.4 Politcal Skills
2.4.1 Facetten der political skills im Rahmen der sozioanalytischen Theorie
2.4.2 Political skills im beruflichen Kontext
2.5 Forschungsstand zu den political skills
2.6 Forschungsfragen und Hypothesen

3 Methode
3.1 Untersuchungsdesign
3.1.1 Fragebogenkonstruktion
3.1.2 Stichprobenkonstruktion
3.2 Untersuchungsdurchführung

4 Ergebnisse
4.1 Deskriptive Auswertung
4.2 Ergebnisse zu Forschung und Hypothesen
4.3 Weitere Befunde

5 Diskussion / Fazit
5.1 Zusammenfassung der Untersuchung und Interpretation der Ergebnisse.
5.2 Kritische Reflexion
5.3 Forschungsanregungen / Ausblick

V Literaturverzeichnis

VI Anhangsverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

II Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Die drei Facetten der Dunklen Triade (Eigene Darstellung nach Marko Furtner,

Abb. 2: Interkorrelationen zwischen Psychopathie, Narzissmus und Machiavellismus. Anmerkung: p < .001 (zweiseitig) signifikant (N = 245) (Paulhus & Williams,

Abb. 3: Formen der Psychopathie nach Benning et al., 2003 (Eigene DarstelOXQJ

Abb. 4: Konzeptionelles Modell des Karriereerfolgs von Judge, Cable, Boudreau & Bretz Jr. (Judge, Cable, Boudreau & Bretz Jr.,1995, S.5)

Abb. 5: Die sozioanalytische Theorie nach Hogan, 2007 & Hogan & Blickle, 2013 (Ei- gene Darstellung)

Abb. 6: Hypothesen im Überblick (eigene Darstellung)

Abb. 7: Geschlechterverteilung in der Gesamtstichprobe

Abb. 8: Altersverteilung in der Gesamtstichprobe

Abb. 9: Ergebnisse zum höchst erreichten Bildungsabschluss

Abb. 10: Ergebnisse zur aktuellen Berufstätigkeit der Teilnehmer

Abb. 11: Ergebnisse zur BerufsbranFKH

Abb. 12: Ergebnisse zum Betrieblichen Funktionsfeld

Abb. 13: Übersicht der Berufsbranchen und Anteile der Personen mit überdurch- schnittlich psychopathischen Werten

Abb. 14: Übersicht der betrieblichen Funktionsfelder und Anteile der Personen mit überdurchschnittlich psychopathischen Werten

Abb. 15: Übersicht aller Personen mit überdurchschnittlich ausgeprägten Psychopathie Merkmalen insgesamt unter Berücksichtigung der vier ausgewählten PPI-R Skalen und der überdurchschnittlichen Gesamtwerte der Konstrukte der subjektiven Wahrnehmung des Berufserfolgs des Berufserfolgs und Political Skills

Abb. 16: Histogramm zur Normalverteilung

Abb. 17: Darstellung der Abweichungen von der Normalverteilung mit einem P-P- Diagramm

III Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Deskriptive Statistik zum Alter der Gesamtstichprobe

Tab. 2: bivariate zweiseitige Korrelationsrechnung mit den demographischen Variablen Alter und Berufst ä tigkeit insgesamt (in Jahren)

Tab. 3: Bivariate Korrelationsanalyse der Skala Schuldexternalisierung und allen fünf ,WHPV GHV VXEMHNWLYHQ %HUXIVHUIROJV

Tab. 4: T-Test Vergleich des subjektiven Berufserfolgs gesamt von überdurchschnitt- lich psychopathischen Personen mit unterdurchschnittlich psychopathischen Perso- QHQ

Tab. 5: Signifikanz des t-Tests beider Personengruppen im Hinblick auf den subjekti- YHQ %HUXIVHUIROJ LQVJHVDPW

Tab. 6: Mittelwerte des Psychopathie Merkmals insgesamt bei Frauen und Männern im Vergleich

Tab.7: Test bei unabhängigen Stichproben ± Signifikanz von Psychopathie bei Män- QHUQ XQG )UDXHQ LP 9HUJOHLFK

Tab. 8: Korrelation des Konstruktes PSI mit den 4 Skalen des PPI-R und dem Kon- VWUXNW GHU VXEMHNWLYHQ :DKUQHKPXQJ GHV %HUXIVHUIROJV

Tab.9: Ergebnisse der Regressionsanalyse im Hinblick auf die multiple Korrelation des .ULWHULXPV PLW DOOHQ 3UlGLNWRUHQ XQG GHU 9DULDQ]DXINOlUXQJ

Tab. 10: Varianzanalyse ANOVA: Darstellung der Ergebnisse in Bezug auf den F-Test XQG DXI GLH 6LJQLILNDQ]

Tab. 11: Reliabilitätsanalyse. Überprüfung der internen Konsistenz (Cronbachs-Į GHV Konstruktes der subjektiven Wahrnehmung des Berufserfolgs

Tab. 12: Interkorrelationen der fünf Items des Konstrukts subjektive Wahrnehmung des Berufserfolgs

Tab. 13: ReliDELOLWlWVDQDO\VH GHV .RQVWUXNW GHV REMHNWLYHU %HUXIVHUIROJ

Tab. 14: Interne Konsistenzprüfung des Konstruktes der Politischen Fertigkeiten

Tab.15: Interne Konsistenzprüfung des Konstruktes PPI-R mit den vier Teilskalen die- ser Arbeit

Tab. 16: T-Test für die Mittelwertvergleiche von Führungskräften versus Außertariflern im Hinblick auf die vier Skalen des PPI-5

Tab.17: Signifikanz in Bezug auf die Unterschiede der Personengruppe der Führungs- kräfte und der außertariflich Angestelltengruppe in Bezug auf die 4 Subskalen des PPI- 5

Tab. 18: Ergebnisse der Mittelwerte für alle 4 Skalen des PPI-R von Gruppe 1 der Füh- rungskräfte und Gruppe 2 der außertarifliFK $QJHVWHOOWHQ

Tab. 19: Ergebnisse zur Signifikanz der beiden Personengruppen im Hinblick auf alle vier Skalen des PPI-5 JHVDPW

III Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zusammenfassung

Psychopathie, ein Wort das meistens im klinischen Kontext gebraucht wird und laut der WHO (F60.2) in der International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems als Dissoziale Persönlichkeitsstörung klassifiziert ist (Dilling, 2011). Laut Babiak & Hare (2007) gibt es in der Bevölkerung einen Anteil an Psychopathen von 1 %. Im subklinischen Kontext spricht man von drei Mal so vielen, die in den unter- schiedlichsten Chefetagen vertreten sind (Babiak & Hare, 2007). Die vorliegende Arbeit untersucht Berufstätige in diversen Berufsbranchen als auch beruflichen Tätigkeitsfel- dern mit unterschiedlichen Hierarchiestufen. Sie legt den Fokus hierbei vor allem auf Personen mit überdurchschnittlich ausgeprägten psychopathischen Merkmalen und untersucht den Zusammenhang zwischen beruflichem Erfolg und politischen Fertigkei- ten. Mithilfe einer Online- Umfrage wurden daraufhin Daten von 124 Beschäftigten er- mittelt. Die Untersuchung hat gezeigt, dass der größte Anteil im Finanzbereich, als auch im Vertrieb vertreten ist und dass das Psychopathie Merkmal bei Männern stärker (M = 241,75) als bei Frauen (M = 238,78) ausgeprägt ist. Des Weiteren konnten signifi- kante Zusammenhänge zwischen den Politcal skills und den Konstrukten des subjektiv eingeschätzten Berufserfolgs und ausgewählten Subskalen des PPI-R gefunden werden.

Schl ü sselw ö rter:

Corporate Psychopaths, beruflicher Erfolg, political skills, subklinische Psychopathie, Psychopathie Merkmale

Abstract

Psychopathy, a word commonly used in the clinical context, that is, as reported by the WHO, classified as Dissocial Personality Disorder (F60.2) in the International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems (Dilling, 2011). According to Babiak & Hare (2007), one percent of the population is psychopaths. In the subclinical context, there are three times more psychopaths represented on different management levels than that in the population (Babiak & Hare, 2007). The present studies research- es the employees in various branches as well as that in professional fields of activity from different hierarchical levels. This paper focuses on the people with above-average psychopathic characteristics and analyzes the connection between professional suc- cess and political skills. For the purpose of investigation, data was collected from 124 employees through an online survey. The study showed that the largest proportion is represented by the financial departments, as well as by sales. Moreover, the psycho- pathic traits are more represented by men (m= 241,75) than by women (m= 238,78). Furthermore, significant correlations could be found between political skills, the con- structs of perceived professional success and the selected subscales of the PPI-R construct.

Keywords:

Corporate Psychopaths, perceived professional success, political skills, subclinical Psychopathy, psychopathy traits

1 Einleitung

Psychopathische Pers ö nlichkeiten existieren nicht nur im klinischen Kontext. Seit eini- gen Jahren gibt es immer wieder Ädunkle³ Führungspersönlichkeiten, die für öffentliche Skandale sorgen. Diese sind dann entweder im obersten Management oder in den darunter liegenden Führungspositionen beschäftigt. Jüngste Beispiele für solche, die ihr Unternehmen durch falsche Entscheidungen in ein schlechtes Licht gerückt haben, sind unter anderem Volkswagen und diverse andere Automobilunternehmen im Zu- sammenhang mit Abgas Manipulationen. Manager in solchen Positionen sind macht- gierig, egoistisch und bedenken nicht die Risiken ihrer zum Teil sehr riskanten Ent- scheidungen für ihr Unternehmen. Sie sind emotional kalt und benutzen zum Teil Stra- tegien, um Mitarbeiter in der Art zu beeinflussen, dass diese genau das machen, was sie wollen. Ohne Skrupel. Einige dunkle Seiten von Führungspersönlichkeiten unter- suchten Paulhus und Wiliams (2002), die den Begriff der dunklen Triade prägten.

Eines dieser drei Facetten bildet die subklinische Psychopathie, die in der vorliegenden Arbeit mit dem Titel Corporate Psychopaths: Eine Untersuchung des Pers ö nlichkeits- merkmals Psychopathie im Zusammenhang mit Berufserfolg und political skill im beruf- lichen Kontext genauer untersucht wird. Subklinische Psychopathie kann seit 2005 durch die Entwicklung des Psychopathic Personality Inventory-Revised (PPI-R) Kon- struktes, das von Lilienfeld und Widows entwickelt wurde, gemessen werden. Teile dieses Konstruktes wurden in der vorliegenden Arbeit zur Messung von Psychopathie ausgewählt. Weitere bedeutende Komponenten sind im Zusammenhang mit ü ber- durchschnittlich psychopathischen Pers ö nlichkeiten der bisherige berufliche Erfolg von Diesen, als auch die Stärke ihrer political skills, bzw. politischen Fertigkeiten, die sie einsetzen um die Karriereleiter weiter aufzusteigen.

Mit all den genannten relevanten Themengebieten erfolgt eine fundierte Auseinander- setzung im zweiten Kapitel dieser Arbeit. Im dritten Kapitel wird auf das methodische Vorgehen der Untersuchung eingegangen. Ebenso werden im selben Kapitel wissen- schaftliche Fragen und darauf aufbauende Hypothesen formuliert. Somit werden u.a. Zusammenhänge von Teilen des PPI-R Konstruktes mit subjektivem Berufserfolg ge- messen. Auch wird der Vergleich des weiblichen und männlichen Geschlechtes im Hinblick auf psychopathische Merkmale untersucht. Des Weiteren folgt die Messung von Psychopathie im Zusammenhang mit beruflichem Erfolg und political skills. Dar- über hinaus wird im selben Kapitel auf das methodische Vorgehen der empirischen Untersuchung im Detail eingegangen. Mitunter werden genauere Informationen und Darstellungen zur Stichprobe gegeben, als auch die in diesem Kontext verwendeten Erhebungsinstrumente dargelegt. Anschließend erfolgt eine statistische Auswertung der erstellten Online-Befragung und die Überprüfung der Forschungsfragen und Hypo- thesen, um vor allem Rückschlüsse auf eine größere Population ziehen zu können. Mithilfe der geprüften Hypothesen soll ermöglicht werden, empirisch fundierte und bes- sere Kenntnisse in diesem Gebiet zu bekommen. Im vierten und letzten Kapitel wird die vollständige Studie zusammengefasst, diskutiert und kritisch reflektiert Abschlie- ßend werden die Untersuchungsergebnisse interpretiert und Forschungsanregungen gegeben.

2 Theorie

Im folgenden Kapitel werden theoretische Inhalte zum Forschungsgegenstand erläu- tert. Dieses Kapitel gliedert sich in sechs Abschnitte. Eingeleitet wird es mit dem Per- sönlichkeitskonstrukt der dunklen Triade, das mit seinen drei Facetten Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie vorgestellt wird. Danach erfolgt der Übergang zum eigentlichen und bedeutsamsten Persönlichkeitstyp dieser Arbeit, der Psychopathie. Dieses wird zunächst näher im klinischen und anschließend im subklinischen Kontext erläutert. Abgeschlossen wird der Abschnitt der Psychopathie im beruflichen Arbeits- und Führungskontext mit Erläuterung des Begriffs Ä Corporate Psychopaths ³.

Danach findet eine Überleitung zum Konstrukt des Berufserfolgs statt. Hier wird zunächst näher auf den Begriff Berufserfolg als auch auf die Komponenten von Diesem eingegangen. Im darauffolgenden Abschnitt wird auf das Konstrukt der Political Skills (zu Deutsch: Politische Fertigkeiten) eingegangen. Anfangs wird das Konzept näher erklärt, danach werden die Facetten des Konzeptes im Rahmen der sozioanalytischen Theorie vorgestellt. Anschließend wird auf die Theorie im beruflichen Kontext eingegangen und nachstehend der Forschungsstand präsentiert.

Abgeschlossen wird der theoretische Teil durch die Vorstellung und die Auseinandersetzung mit den Forschungsfragen als auch mit den Hypothesen im Kontext der hier bereits genannten Abschnitte.

2.1 Persönlichkeitskonstrukt Dunkle Triade

In diesem Kapitel wird auf das Persönlichkeitskonstrukt Dunkle Triade eingegangen und die drei Facetten des Konstruktes kurz vorgestellt. Da in der vorliegenden empirischen Arbeit der Persönlichkeitstyp Psychopathie im Vordergrund steht, wird dieser gesondert und in einer umfassenderen Form präsentiert. Der Ursprung der Dunklen Triade der Pers ö nlichkeit oder auch Dark Triad of Personality geht auf Paulhus & Williams im Jahr 2002 zurück und wird seitdem immer weiter erforscht. Sie umfasst die drei Persönlichkeitseigenschaften subklinischer Narzissmus, Machiavellismus und subklinische Psychopathie (Paulhus & Williams, 2002).

Diese Eigenschaften sind jedoch im Kontext des subklinischen Bereichs zu verstehen, indem die Häufigkeit und das Ausmaß des Verhaltens im Vordergrund stehen (Externbrink & Keil, 2018). Die Begründung, warum Narzissmus und Psychopathie explizit mit dem Wort Äsubklinisch³ ergänzt werden, wird im späteren Verlauf der Arbeit gegeben, indem noch etwas genauer auf alle drei Persönlichkeitseigenschaften eingegangen wird. Alle drei Facetten überschneiden sich mit einigen Merkmalen, die als bösartig und somit Ädunkel³ gelten und man daher von der dunklen Triade spricht (Paulhus & Williams, 2002). Die Überschneidung der Facetten hat einen gemeinsamen Kern, der gekennzeichnet ist durch eine niedrige Verträglichkeit.

Diese beinhaltet eine fehlende Bescheidenheit und Hilfsbereitschaft, als auch hohe Aggressivität, Ärgerausdruck und interpersonelle ÄKälte³ (deswegen Dunkle Triade) (Küfner, Dufner & Back, 2014).Sie gelten jedoch als voneinander unabhängige Konstrukte. Ein paar der dunklen Merkmale befinden sich für jede der drei Persönlichkeitseigenschaften exemplarisch in Abbildung 1 wieder.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Die drei Facetten der Dunklen Triade (Eigene Darstellung nach Marko Furtner, 2017).

Laut Paulhus und Williams (2002) teilen alle drei Facetten in unterschiedlichem Maße eine sozial böswillige Charaktereigenschaft mit Verhaltenstendenz zur Egozentrik, emotionaler Kälte, Aggressivität und Selbstdarstellung. Abbildung 2 zeigt die Interkorrelation zwischen Psychopathie und Machiavellismus. Diese beträgt r =.31 und ist somit eine mittelstarke Korrelation. Die von Narzissmus und Machiavellismus r =.25 und zeigt somit einen etwas schwachen bis mittelstarken Effekt. Zwischen Psychopathie und Narzissmus besteht eine starke Interkorrelation von r = .50, die auch als die stärkste von allen Interkorrelationen gilt (Paulhus & Williams, 2002).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.2: Interkorrelationen zwischen Psychopathie, Narzissmus und Machiavellismus. Anmerkung: p < .001 (zweiseitig) signifikant (N = 245) ( (Paulhus & Williams, 2002).

Der Ursprung des narzisstischen Persönlichkeitsmerkmals kommt aus der griechischen Mythologie. Narziss lehnt die Liebe einer Nymphe ab und wird anschließend mit un- endlicher Selbstliebe bestraft, an der er dahingeht (Externbrink & Keil, 2018). Als Nar- zisstische Persönlichkeitsstörung (NPS) hat man laut den Kriterien des Diagnostischen und Statistischen Manuals Psychischer Störungen (DSM-IV-TR) X D Äein grandio- ses Gefühl der eigenen Wichtigkeit, ÄGlaubt von sich, besonders und einzigartig zu sein und nur von anderen besonderen oder angesehenen Personen (oder Institutio- nen) verstanden zu werden oder nur mit diesen verkehren zu können³, ÄVerlangt nach übermäßiger Bewunderung³ ]LHKW 1XW]HQ DXV DQGHUHQ XP GLH HLJHQHQ =LHOH ]X erreichen³ und ÄZeigt arrogante, überhebliche Verhaltensweisen oder Haltungen³ (Lammers, Vater,& Roepke, 2013, S. 881).

Laut Sachse (2002) ist die klinische Persönlichkeitsstörung auf einer zwischenmensch- lichen Ebene, die gewisse Einschränkung auf dieser mit sich bringt, zu kennzeichnen. In der Sozial- und Persönlichkeitspsychologie gilt Narzissmus als HLQH QRUPDOH 'LPHQVLRQ GHU 3HUV|QOLFKNHLW GLH EHL MHGHP 0HQVFKHQ PHVVEDU ist und interindivi- duell variiert³ (Neumann, 2010, S. 21). Eine weitere Facette der dunklen Triade ist der Machiavellismus. Machiavellismus gilt als eine besonders manipulative Persönlichkeit und hat ihren historischen Ursprung im 15. Jahrhundert (Furtner, 2017). Komponenten dieser Facette sind Manipulation, Zynismus und geringe moralische Zweifel (Helfrich & Steidle, 2017, zitiert nach Christie & Geis, 1970). Dies bedeutet, dass Menschen mit einer hohen Ausprägung in Machiavellismus als manipulativ, unmoralisch, zynisch, ausbeuterisch und in zwischenmenschlichen Interaktionen als ziemlich kühl wirken (Küfner, Dufner & Back, 2014). Chrstie und Geis (1970) bedienten sich unterschiedli- cher Werke von Machiavelli als Grundlage und entwickelten den Begriff des Machiavel- lismus (Furtner, 2017).

Machiavellisten planen voraus und bauen Bündnisse. Sie tun ihr Bestes, um ihren Ruf zu behalten. Sie sind strategisch ausgelegt und haben Taktiken, die sie nutzen, um ihrem Ruf jeglichen Schaden abzuwenden als auch jegliche Schwäche nach außen hin zu unterbinden (Jones & Paulhus, 2014, zitiert nach Shepperd & Socherman, 1997). In Summe gibt es folgende Schlüsselelemente für Machiavellisten: Manipulation, gefühl- loser Affekt und eine strategisch-kalkulierende Berechnung, bzw. Orientation (Jones & Paulhus, 2014).

2.2 Persönlichkeitstyp Psychopathie

Das folgende Unterkapitel, das in 3 Abschnitte unterteilt ist, befasst sich mit dem Ober- thema Pers ö nlichkeitstyp Psychopathie. Im ersten Abschnitt wird das Persönlichkeits- merkmal im klinischen Kontext vorgestellt und erläutert. Im Zweiten Abschnitt erfolgt eine Erläuterung und Definition im subklinischen Kontext. Im dritten Abschnitt wird die Persönlichkeitsfacette Psychopathie im beruflichen Arbeits- und Führungskontext vor- gestellt und leitet anschließend über zum nächsten Kapitel, dem Berufserfolg.

Das Wort Psychopathie, englisch: psychopathy kommt aus dem griechischen Wort- schatz mit psyche (Seele) und pathos (Leiden(schaft), Krankheit).Wörtlich genommen ist es die Krankheit des ÄPsychopathen³. Im Jahre 1888 wurde durch den Psychiater J.L.A Koch die Formgruppe Äpsychopathische Minderwertigkeit³ abgegrenzt (Wirtz, 2017).

2.2.1 Psychopathie im klinischen Kontext

Psychopathische Pers ö nlichkeiten gehören zu den abnormen Persönlichkeiten, die entweder selber an ihrer Abnormität leiden oder aber die Gesellschaft an ihrer Abnor- mität leiden lassen. Beide Arten überschneiden sich und werden neben- und füreinan- der verwendet (Huber & Gross, 2007). Huber & Gross (2007, S.9) beschreiben abnor- PH 3HUV|QOLFKNHLWHQ DOV VROFKH ³ jedoch weitgehend veränderbar durch Entwick- lung und Schwankungen ihres unerlebten Untergrundes und durch die Einwirkung von Schicksalen, Erlebnissen im weitesten Sinn³. Das Konstrukt Psychopathie besteht aus verschiedenen Persönlichkeitsmerkmalen wie oberflächlicher Charme, grandiose Selbstüberschätzung, pathologisches Lügen, manipulatives Verhalten, fehlende Reue, fehlende Empathie, flacher Affekt, Verantwortungslosigkeit, Impulsivität, Verantwor- tungsleugnen (Eisenbarth & Alpers, 2007, zitiert nach Hare, Harpur, Hakstian, Forth, Hart & Newmann, 1990).

Wissenschaftlich wurde Psychopathie zuerst von Checkley (1964) definiert. Laut Checkley ist Psychopathie eine dimensional ausgeprägte Persönlichkeitseigenschaft, die laut Kriterien des DSM-IV (American Psychiatric Association) bei hohen Ausprä- gungen Teil einer Antisozialen Pers ö nlichkeitsst ö rung sein kann (Alpers & Eisenbarth, 2008). Ist eine Person hochpsychopathisch, so besitzt sie keinen emotionalen Tief- gang, sie kann nicht aus Bestrafung lernen, ihr fehlt die Weitsicht und Planung, sie externalisiert Schuld und ist nicht fähig, Freundlichkeit wertzuschätzen (Alpers & Ei- senbarth, 2008, zitiert nach Cleckley,1964 ).Laut der WHO gilt Psychopathie als Disso- ziale Persönlichkeitsstörung (F60.2) in der International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems (ICD-10) (Dilling, 2011).Alpers & Eisenbarth (2008) weisen darauf hin, dass sich die Konzepte Äantisoziale Persönlichkeitsstörung³ und ÄPsychopathie³ überschneiden, jedoch sind diese Konstrukte nicht als identisch zu sehen (Mokros et al., 2008).

2.2.2 Psychopathie im subklinischen Kontext

Subklinische Psychopathie gilt nach Paulhus & Williams (2002) als das gefährlichste Konstrukt der Dunklen Triade. Skrupelloser Egozentrismus, Impulsivität, Kaltherzigkeit, Furchtlosigkeit, Externalisierung von Schuld, soziale Potenz, Stressresistenz und sor- genfreie Planlosigkeit verstecken sich hinter dieser Facette (Externbrink & Keil, 2018). Ebenso besteht bei der subklinischen Psychopathie ein enger Zusammenhang mit cha- rakteristischem antisozialem Verhalten, als auch kriminellen Handlungen ((Externbrink & Keil, 2018, zitiert nach Hare & Neumann, 2009). Der Psychologe Hervey M. Cleckley beschrieb in seinem Buch ³The Mask of Sanity³ die von ihm dokumentierte Fallstudien von Insassen psychiatrischer Anstalten, die die zentralen psychopathischen Charakter- züge aufwiesen, jedoch nicht den Typ eines Kriminellen wiederspiegelten. Er titulierte Psychopathie zwar als eine Persönlichkeitsstörung, spekulierte jedoch, dass diese nicht notwendigerweise kriminelle Charakterzüge aufweisen müsse und in jeder Ge- sellschaftsschicht zu finden sein könne.

Hare (1993, Hare, 2003) entwickelte das Standardinstrument PCL-R (Psychopathy Checklist²revised) und ist ebenfalls der Auffassung, dass man Psychopathen nicht nur in Gefängnissen suchen sollte. Damit meint Hare Psychopathen, die sich erfolg- reich in unserer Gesellschaft bewegen, nicht kriminell sind oder werden, im Hinblick auf Rücksichtslosigkeit und Gefühlskälte sich kriminellen und erfolglosen Psychopathen zumindest ähneln (Litzke, Häring & Mokros, zitiert nach Hare, 2003). Lilienfeld et al. entwickelten 1996 ein Selbstbeurteilungsfragebogen zur Erfassung des Pers ö nlich- keitskonstruktes Psychopathie, den PPI-R (Psychopathic Personality Inventory- Revised) mit den bereits oben genannten acht psychopathischen Persönlichkeitsei- genschaften, die von Alpers und Eisenbarth im Jahr 2008 ins Deutsche übersetzt wur- den (Alpers & Eisenbarth, 2008). Diese acht Skalen des PPI-R werden im Kapitel 3.1 ausführlicher vorgestellt und erläutert.

Erfasst wird im PPI-R vor allem Persönlichkeitsmerkmale und weniger Verhaltens- merkmale. Dies hat den Vorteil, dass man die Verfahren auch in subpathologischen Bereichen von Psychopathie einsetzen kann, als auch bei Populationen, ohne dass man strafrechtlich geahndetes antisoziales Verhalten voraussetze, bzw. untersuchen muss (Eisenbarth & Alpers, 2007). Laut Lykken (1995) und Karpmann (1941) hat Psy- chopathie zwei Facetten: die Prim ä re Psychopathie und die Sekund ä re Psychopathie (Blickle & Schütte, 2017). Prim ä re Psychopathie ist charakterisiert durch furchtlose Dominanz (Stressresistenz, sozialer Potenz, Furchtlosigkeit), während Sekund ä re Psy- chopathie eine egozentrische Impulsivität und fehlende Selbstkontrolle als zentrale Bestandteile inne hat (machiavellistischer Egoismus, Impulsivität, Externalisierung von Schuld, sorglose Planlosigkeit) (Externbrink & Keil, 2018, zitiert nach Benning et al, 2003).

Nach den Autoren Hicks et al. (2004) ist die Prim ä re Facette der Psychopathie eine eher emotionale Ausprägung, während die Sekundäre als eher vulnerabel und emotional instabil gilt (Externbrink & Keil, 2018). Schütte und Blickle (2016) knüpfen an dem Argument von Lykken an, das besagt, dass prim ä re psychopathische Pers ö nlichkeiten grundsätzlich erfolgreich und sozialisierbar sind (Externbrink & Keil, 2018).

2.2.3 Psychopathie im beruflichen Arbeits- und Führungskontext

Im ersten und zweiten Abschnitt von Kapitel 2.2 wird das Persönlichkeitsmerkmal Psy- chopathie negativ dargestellt. Psychopathische Pers ö nlichkeiten können durch ihr Ver- halten Kollegen und Mitarbeiter gesundheitlich schädigen oder auch demotivieren (Ba- biak & Hare, 2007). Sie können auf der anderen Seite jedoch auch zu Wettbewerbsvor- teilen mit konkurrierenden Unternehmen führen, da diesen Persönlichkeiten zuge- schrieben wird, dass sie Dinge und Entscheidungen, auch in Stresssituationen, schnell umsetzen. Ebenso bringen sie Andere dazu, das zu tun, was sie wollen, da sie Zuver- sicht, starken Charakter und Gelassenheit ausstrahlen (Babiak & Hare, 2007). Im Ar- beits- und Führungskontext können Menschen mit erhöhten Psychopathie Werten charmant, selbstbewusst und überzeugend wirken (Titze, Blickle & Wihler, 2017).

Der Psychologe Hans Jürgen Eysenck konnte 1993 sogar nachweisen, dass psycho- pathische Pers ö nlichkeiten in einem positiven Zusammenhang mit kreativem Denken und Leistung stehen (Spain, Harms & Lebreton 2014, zitiert nach Eysenck, Woody & Claridge, 1977). Als Ä erfolgreiche Psychopathen ³ gelten Personen, die stark ausge- prägte psychopathische Pers ö nlichkeitsz ü ge aufweisen, jedoch als völlig unauffällig im antisozialen Bereich gelten (Schütte & Blickle, 2016). Für die Prim ä re Psychopathie gilt, dass eine Person mit einer hohen Ausprägung in Prim ä rer Psychopathie grund- sätzlich erfolgreich sozialisierbar ist (Schütte & Blickle, 2016, zitiert nach Lykken & Karpmann, 1995). Bei der Sekund ä ren Facette, die positiv mit konterproduktivem Ver- halten zusammenhängt und in der Normen und Regeln in einer Organisation missach- tet werden, ist eine erfolgreiche Sozialisation nicht möglich, da Sekund ä re Psychopat- hen wegen ihrer mangelnden Selbstkontrolle stärker mit antisozialem Verhalten in Ver- bindung stehen (Schütte & Blickle, 2016).

Schütte & Blickle haben 2016 anhand ihrer Querschnittsstudie mit berufstätigen Perso- nen in verschiedenen Tätigkeitsbereichen beweisen können, dass sich Sekund ä re Psychopathie negativ auf die kontextuelle Leistung auswirkt. Kontextuelle Leistung meint ein freiwilliges Arbeitsverhalten, das über die für die Stelle geforderten Leistun- gen, bzw. Erfüllung von Aufgaben hinausgeht. Als Beispiel hat Schütte & Blickle (2016) das Unterstützen von Kollegen genommen. Bei der Prim ä ren Psychopathie mit hoher Ausprägung und gut ausgeprägter Fertigkeiten der interpersonalen Einflussnahme, fanden Schütte & Blickle (2016) bei den Zielpersonen heraus, dass Diesen mehr kon- textuelle Leistung zugeschrieben wird, als denen mit geringer Ausprägung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.3: Formen der Psychopathie nach Benning et al., 2003 (Eigene Darstellung).

Sind die Fertigkeiten der interpersonalen Einflussnahme jedoch gering ausgeprägt und hat die Person eher eine hohe Ausprägung der prim ä ren Psychopathie, so wird eher kontraproduktives Verhalten gezeigt. Abbildung 3 veranschaulicht beide Facetten noch etwas genauer.

Wichtig ist, dass man Psychopathie nicht global eindimensional betrachten, sondern durch eine mehrdimensionale Persönlichkeitskonzeption der Psychopathie Dispositio- nen ersetzen sollte (Schütte & Blickle, 2016). Soziales Geschick, bzw. Political Skill sind Fertigkeiten, die es einer Person ermöglicht, Situationen und auch Interaktionen im Arbeitsleben adäquat einzuschätzen, um die eigenen oder die Ziele einer Organisa- tion zu erreichen (Schütte & Blickle, 2016). Dies sind Fertigkeiten, die man im berufli- chen Arbeits-und Führungskontext als die Fertigkeiten sieht, mit denen man beruflich sehr weit in der Hierarchie nach oben schaffen kann. Mit diesen wäre eine psychopa- thische Person sehr gut ausgestattet, um die Karriereleiter nach oben zu klettern. Eine umfassendere Definition, bzw. Erläuterung gibt Kapitel 2.4 im weiteren Verlauf der Ar- beit.

Die Frage, in welchen Organisationen Psychopathen eher tätig sind, haben Jonason, Wee & Jackson (2014) Befunde geliefert, die besagen, dass aufgrund der anti-sozialen Orientierung, der fehlenden Selbstkontrolle als auch der mangelnden Verantwortungs- übernahme Psychopathen eher sozialen Berufen abgeneigt sind und eine Präferenz für Management Positionen in privaten Organisationen aufzeigen, wo sie eher Macht aus- üben können, ohne dabei mit anderen zusammenarbeiten zu müssen und nicht beauf- sichtigt werden (Externbrink & Keil, 2018). Beispiele dafür wären Rechtsanwälte, Ver- käufer, Führungskräfte und CEO¶s. Laut Babiak & Hare (2007) gibt es in der Bevölke- rung einen Anteil an Psychopathen von 1 %. In US-Firmen jedoch sind es nach hun- derten von Interviews, die Babiak in den unterschiedlichsten Chefetagen geführt hat, drei Mal so viele.

Gemäß aktueller Studien von Westerlaken und Woods (2013) und Mathieu et al. (2015) zeigte sich über diese hinweg, dass diese so genannten Corporate Psycho- paths eher einen Laissez-Faire Führungsstil haben und sich ihren Mitarbeitern gegen- über aggressiv und feindselig verhalten (Externbrink & Keil, 2018). Auch wurden in diesen Zusammenhänge mit missbräuchlicher Führung entdeckt, was laut Tepper (2000) öffentliches Bloßstellen, Mobbing von Mitarbeitern, Anbrüllen und Ignorieren von Mitarbeitern umfasst. (Externbrink & Keil, 2018). Ein Beispiel für einen erfolgrei- chen Corporate Psychopath liefert laut Dutton (2011) der Apple-Gründer Steve Jobs, der die gewissen Eigenschaften eines Psychopathen besaß wie ÄCharme, Fokussiert- heit und Skrupellosigkeit³. Er konnte sich sehr gut darstellen, war gleichzeitig skrupel- los und trieb seine Leute an ihre Grenzen (Thorborg, zitiert nach Dutton, 2011).

ÄStellen Sie sich diesen Chef vor: Er hat eine perverse Begierde, andere runterzuma- chen. Seine Wutanfälle sind legendär. Aussagen wie ÄDu Arschloch, du machst alles falsch³ kommen stündlich vor. Empathie fehlt ihm zur Gänze. Mit Charme wickelt er Leute ein, wenn es für ihn opportun ist. Er ignoriert die Realität und beansprucht für sich, jemand Besonderer zu sein. Moral zählt nicht. Skrupellos betrügt er seinen besten Freund. Gleichzeitig ist er höchst charismatisch. Nach einer Insead-Studie ist dieser Mann der erfolgreichste Manager aller Zeiten: Steve Jobs.³ (Schütte & Blickle, 2016, zitiert nach Steyrer, 2014, S.9).

2.3 Berufserfolg

Für die Planung und Gestaltung unseres Lebens spielen eine Erwerbstätigkeit, als auch die Ausübung eines Berufes eine zentrale Rolle (Abele, 2008, zitiert nach Ro- senstiel, 2001). Berufliche Arbeit, als auch beruflicher Erfolg sind ein wichtiger Aus- gangspunkt für Wohlbefinden und Lebenszufriedenheit (Abele, 2002, zitiert nach Warr, 1999, Rosenstiel, Lang-von Wiens & Sigl, 1997). Definiert wird Berufserfolg nach z.B. Judge, Higgins, Thoresen & Barrick, 1999 als tatsächliche oder auch wahrgenommene Leistungen, die ein Individuum im Hinblick auf seine beruflichen Erfahrungen erzielt hat (Spurk & Volmer, 2013, zitiert nach Judge, Higgins, Thoresen & Barrick, 1999). Eine allgemein anerkannte Definition sowie eine einheitliche Operationalisierung gibt es für das Konstrukt nicht.

Im Englischsprachigen Raum verwendet man für Ä Berufserfolg ³ den Terminus Äcareer success³. Im Deutschen verwendet man synonym die Begriffe beruflicher Erfolg, Karri- ere und Karriereerfolg (Stehling, 2009). Das Wort Karriere wird im alltäglichen Sprach- gebrauch oft im Kontext der gesamten Laufbahn,- bzw. Berufsentwicklung verwendet (Stehling, 2009). In der wissenschaftlichen Literatur grenzt man Karriereerfolg von Kar- riere ab und meint somit den beruflichen Werdegang einer Person in vertikaler Rich- tung (innerhalb eines Unternehmens), horizontaler Richtung (Versetzung innerhalb oder zwischen Funktionsbereichen), diagonaler Richtung (Aufstieg in einem oder zwi- schen Unternehmen) oder in Abwärtsbewegungen (Degradierung) (Stehling, 2009, zitiert nach Schulte-Florian, 1999). Nach Dette, Abele & Renner (2004) gibt es drei Ordnungsparameter, die zur Bildung eines konzeptuellen Modells von Berufserfolg angewandt werden:

Die Bestimmung anhand neutraler Kennzahlen wie Lohn und Arbeitsniveau (Dette, Abele & Renner, 2004, zitiert nach Thorndike, 1934), beruflicher Aufstieg (Dette, Abele & Renner, 2004, zitiert nach Stott, 1950), Gehalt, Hierarchieebene und Anzahl der Mit- arbeiter (Dette, Abele & Renner, 2004, zitiert nach Blaschke, 1972) oder der Bestim- mung anhand von Bezugsstandards wie der Bestimmung von Erfolg, indem das Hand- lungsergebnis einer konkreten Person mit einem Bezugsstandard verglichen wird und Berufserfolg somit als ein relatives und evaluatives Konzept gesehen werden kann (Dette, Abele & Renner, 2004, zitiert nach Jaskolka, Beyer & Trice, 1985). Die Bestim- mung erfolgt anhand eines Vergleichs mit Zielen und deren Erreichung (Dette, Abele & Renner, 2004, zitiert nach Stark, 1959), anhand eines Vergleichs mit anderen Perso- nen (Dette, Abele & Renner, 2004, zitiert nach Festinger, 1954) oder anhand eines Vergleichs mit bestehenden Normen (Dette, Abele & Renner, 2004, zitiert nach Birkel- bach, 1998 & Sorensen, 1990). Ebenso kann auch eine Bestimmung anhand Zufrie- denheit erfolgen. Zielbefragungen von beispielsweise Abele (2002) oder Stief (2001) haben gezeigt, dass zu den beruflichen persönlichen Zielen die Zufriedenheit mit der eigenen Tätigkeit als auch mit dem Berufsverlauf entscheidend dazugehört, sodass deren Erreichung ebenfalls als Erfolg gewertet werden kann (Dette, Abele & Renner, 2004).

Laut Judge, Cable, Boudreau & Bretz Jr. (1995) stehen demografische Variablen wie Alter und Geschlecht, wie auch Gesichtspunkte des Humankapitals, z.B. Bildungsstand und die Qualität als Quantität von diesem, als auch Aspekte der Motivation wie Ambiti- on und bereits geleistete Arbeitsstunden mit Berufserfolgskriterien in Beziehung. Laut u.a. Brunstein, 2001 oder Sheldon & Kasser (1998), korreliert Erfolg und Zufriedenheit empirisch eng miteinander, was ebenfalls die Relevanz des Ordnungsparameters Be- stimmung anhand von Zufriedenheit bekräftigt. In Studien wie in der von Hulsheger, Specht und Spinath (2006), wurden ebenfalls Variablen wie das Alter, das Geschlecht, das Ausbildungsniveau, die Durchschnittsnote und die Dauer der Tätigkeit miteinbezo- gen, die mit objektivem Berufserfolg in Beziehung stehen. Für den subjektiven einge- sch ä tzten Berufserfolg entwickelten die Autoren fünf Items als subjektive Kriterien des beruflichen Erfolges.

Berufserfolg hat somit viele verschiedene Facetten. Aufgeteilt kann dieses Konstrukt in die subjektiven, intrinsischen (wahrgenommenen) und in die objektiven, extrinsischen (faktischen) Indikatoren, anhand deren man das Konzept bemessen und beurteilen kann. Laut u.a. Dette et al. (2004) gibt es zwischen subjektivem und objektivem Be- rufserfolg eine bivariate Korrelation. Gemäß Korman, Wittig-Berman & Lang (1981) gibt es laut Studien Berufspersonen, die extrinsisch erfolgreich sind, sich mit ihren Leistun- gen nicht unbedingt erfolgreich fühlen. Somit sollen beide Parameter miteinbezogen werden. Diese beiden Parameter werden in den folgenden beiden Unterkapiteln ge- trennt voneinander dargestellt, den Begriff Berufserfolg noch etwas genauer darzustel- len. Abbildung 4 stellt noch einmal den Unterschied zwischen subjektivem Berufser- folgs und objektivem Berufserfolgs im Zusammenhang mit weiteren bedeutenden Vari- ablen dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.4: Konzeptionelles Modell des Karriereerfolgs von Judge, Cable, Boudreau & Bretz Jr (Judge, Cable, Boudreau & Bretz Jr.,1995, S.5).

2.3.1 Subjektive Indikatoren im Beruf

Der subjektive Berufserfolg ist der Parameter, der weniger anhand von harten Fakten, sondern mehr von wahrgenommenen Faktoren gemessen wird. Dies bedeutet, dass der Berufserfolg in diesem Kontext von jedem Menschen individuell anders beurteilt wird. Judge, Higgins& Barrick (1999) u.a. operationalisieren subjektiven Berufserfolg mit selbsteingeschätztem Berufserfolg; Greenhaus, Parasuraman & Wormley (1990) mit Laufbahnzufriedenheit (Heslin, 2003). Betrachtet man nach Heslin (2003) jedoch nur die Laufbahnzufriedenheit über den beruflichen Erfolg, so gibt es eine gewisse Ein- schränkung, da eine Person mit ihrer aktuellen Arbeit zufrieden sein kann, mit den da- vor liegenden beruflichen Leistungen jedoch nicht. Daher sieht diese Arbeit die Be- trachtung von selbsteingeschätztem Berufserfolg, der nach Dawis und Lofquist (1984) als den Einfluss, der sich aus der Beurteilung der beruflichen Situation ergibt (Heslin ,2003) sinnvoller als Laufbahnzufriedenheit.

Nach Judge, Cable, Boudreau & Bretz Jr. (1995) beinhaltet dies die individuellen Ge- fühle der Leistung und die Zufriedenheit mit der Karriere, gemessen am aktuellen Job. Ebenso sind sie der Meinung, dass objektiver Berufserfolg subjektiven Berufserfolg positiv vorhersagt. Als Begründung nennen sie bisherige Studien von beispielsweise Gattiker & Larwood (1988), in denen man feststellte, dass Lohn- und Aufstiegsmöglich- keiten die Einstellung von Beruf und Karriere beeinflussen. Außerdem gehen sie auf die zeitliche Reihenfolge der Messung ihrer getesteten Variablen ein, die mit ihrer Hy- pothese übereinstimmten, dass ebenfalls objektiver Erfolg subjektiven Erfolg vorher- sagt, da die Bezahlung vor Job- und Karrierezufriedenheit gemessen wurde.

2.3.2 Objektive Indikatoren im Beruf

Als objektiven Karriereerfolg gelten nach Judge, Cable, Boudreau & Bretz Jr. (1995) objektiv beobachtete Leistungen, die sich an den Kennzahlen Gehalt und Aufstieg be- messen lassen. Man spricht hier ebenfalls von neutralen Kennzahlen wie Lohn und Arbeitsniveau (Dette et al. 2004, zitiert nach Thorndike, 1934), Hierarchieebene und Anzahl der Mitarbeiter (Dette et al. 2004, zitiert nach Blaschke, 1972). Als Begründung für die Bezeichnung neutral, geben Dette et al. (2004, S. 171) an, dass diese Maße YRQ 7lXVFKXQJVYHUVXFKHQ DEJHVHKHQ EHREDFKWHUXQDEKlQJLJ HUKREHQ ZHUGHQ können. Für manche Arbeitnehmer, bzw. Arbeiter wie beispielsweise im industriellen Sektor, setzt sich das Gehalt aus einem Fixgehalt und einer Variablen zusammen. Der variable Anteil kommt u.a. aus Überstunden oder zusätzlichen Schichten zustande.

In der Studie von Judge, Higgins, Thoresen & Barrick (1999) umfasst objektiver Be- rufserfolg zusätzlich die Komponente des Berufsstatus. Demnach hängt der berufliche Ϯϭ Status mit der gesellschaftlichen Wahrnehmung von Macht und Autorität zusammen, die durch den Job geboten wird (Judge et al., (1999) zitiert nach Blaikie, 1977, Schooler & Schoenbach, 1994).

2.4 Political Skills

Seit einigen Jahren schon ist die Bedeutung von Strategien und Taktiken von in Orga- nisationen angewendeter Politik in Forschung, Theorie und Praxis, durch Wissen- schaftler und Praktizierende erkannt worden (Ferris et al., 2005). Ferris et al. (1999) starteten mit der Konzeptualisierung eines eindimensionalen Instrumentes, um auch die politischen Eigenschaften einer Person in Betracht zu ziehen, die es ihr ermögli- chen Einfluss auf ihren Erfolg zu nehmen (Ferris et al., 2005). Im Jahr 2005 entstand aus den Ergebnissen von drei Studien anschließend eine multidimensionale Version des Konzepts: Das Political Skill Inventory (PSI) (Ferris et al., 2005). Das Konstrukt besteht aus den vier Facetten Sozialer Scharfsinn, interpersonaler Einfluss, Netz- werkf ä higkeit sowie dargestellte Aufrichtigkeit (Ferris et al., 2005). Es beinhaltet kogni- tive (sozialer Scharfsinn) als auch behaviorale (interpersonaler Einfluss, Netzwerkfä- higkeit) und affektive Elemente (dargestellte Aufrichtigkeit) (Ferris et al., 2007).

Die vier genannten Facetten beinhalten Fertigkeiten der Situations-und Interaktionsbe- wertung als auch der Einflussnahme auf andere Personen und die Fähigkeit Kontakte zu anderen zu knüpfen (Ahearn et al., 2004). Durch die vier genannten Dimensionen sagt das Konstrukt des Political skill die berufliche Leistung einer Person im berufli- chen Kontext vorher, bzw. gilt als Einflussfaktor der Leistungsbeurteilungsprozesse (Ferris, Basik & Buckley, 2008). Die Facette sozialer Scharfsinn wird nach Ferris et al. (2007) definiert als eine Fähigkeit bei Personen mit politischen Fähigkeiten, die als scharfsinnige Beobachter gelten. Sie haben ein gutes Gespür für soziale Interaktionen wobei sie ihr Verhalten, als auch das des Gegenübers gut interpretieren können und verstehen. Derartige Personen haben ein hohes Selbstbewusstsein. Diese besitzen eine Art Fähigkeit sich mit anderen identifizieren zu können und sensibel für Andere zu sein (Ferris et al., zitiert nach Pfeffer, 1992), um ihre eigenen Ziele zu erreichen.

Die Facette Interpersoneller Einfluss ist charakterisiert durch Personen die bescheiden und überzeugenden Persönlichkeitsstil, der einen starken Einfluss auf Andere hat und sie ihr Verhalten an verschiedenste Situationen anpassen können, um die gewünsch- ten Antworten von Anderen zu erhalten (Ferris et al., 2007). Pfeffer (1992) bezeichnete dies als eine Art ÄFlexibilität³, bei der man sein eigenes Verhalten an verschiedene kon- textuelle Einflüsse anpassen muss, um die eigenen Ziele zu erreichen (Ferris et al., 2007). Die nächste Facette Netzwerkf ä higkeit beschreibt Menschen mit politischen Fähigkeiten, die sehr geschickt sind vielfältige Kontakte und ein Netzwerk um sich her- um aufzubauen. Sie halten wertvolle Werte inne, die als ein Vorteil für persönliche, als auch für organisatorische Zwecke gesehen werden, indem sie durch ihre hohe Netz werkf ä higkeit leicht Freundschaften und nützliche, sowie starke Allianzen und Koalitionen aufbauen (Ferris et al., 2007). Darüber hinaus stellen Personen mit hoher Netzwerkfähigkeit sicher, dass sie selber gut positioniert sind. Daraus können sich Vorteile und Chancen ergeben, die sie für sich, als auch für das Unternehmen schaffen können (Ferris et al., 2007, zitiert nach Pfeffer, 1992).

Als weitere und letzte Facette der politischen F ä higkeiten gilt die der dargestellten Auf richtigkeit. Sie ist dadurch gekennzeichnet, dass politisch versierte Individuen von anderen als authentisch und aufrichtig, als auch ehrlich gesehen werden. Diese Dimension ist vor allem bei Einflussversuchen entscheidend, weil sie sich auf die wahrgenommenen Absichten des gezeigten Verhaltens konzentriert. Handlungen werden nicht als manipulativ oder zwanghaft gedeutet und die Person wird nicht als eine mit Hintergedanken wahrgenommen, sondern als eine vertrauensvolle und aufrichtige Person vom Gegenüber gesehen und empfunden (Ferris et al., 2007).

2.4.1 Facetten der political skills im Rahmen der sozioanalytischen Theorie

Die sozioanalytische Theorie beinhaltet die Perspektive von Charles Darwin (1871) über die menschliche Evolution, Sigmund Freund (1913) über unbewusste Motivation und George Herbert Mead (1934) über die Dynamik der sozialen Interaktion (Hogan & Blickle, 2018). Alle drei Autoren sind der Annahme, dass wir Menschen aus unserer Entwicklung als Gruppen lebende Tiere heraus, tiefe, organische Bedürfnisse nach den universellen Eigenschaften der menschlichen Kultur haben wie: Gemeinsame Rituale, familiäre Beziehungen, Autoritätsstrukturen, Moral usw. (Hogan & Blickle, 2018). Ho- gan und Holland (2003, S.100) beziehen sich mit folgender Aussage auf den Darwin- ismus und die Reproduktionstheorie ÄTheir importance is justified in Darwinian terms: People who cannot get along with others and who lack status and power have reduced opportunities for reproductive success³. Demzufolge spielen Status und Macht inner- halb von Menschen in Gruppen und Netzwerken eine entscheidende Rolle, um in die- sen auch Äüberleben³ zu können.

Nach der sozioanalytischen Theorie von Robert Hogan sind Menschen mit positiven sozialen Kompetenzen in der Lage ihr Verhalten an situative Gegebenheiten anzupas- sen, was in Bezug auf die Vorhersage von Leistung am Arbeitsplatz bedeutet, dass die Wirkung von Persönlichkeitsmerkmalen stark von sozialen Fertigkeiten abhängig ist. (Schütte & Blickle, 2016). Der Fokus dieser Theorie liegt somit in der Persönlichkeit eines Individuums um seinen sozialen Karriereerfolg (hier im beruflichen Kontext) zu erklären und vorherzusagen. Persönlichkeit definieren Hogan und Blickle (2013) als ein Wort, das aus zwei Perspektiven zu betrachten ist (Hogan & Blickle, zitiert nach MacKinnon, 1944; May, 1932): die erste Perspektive, die externale, ist die der Reputation, also der faktische Eindruck, den eine Person bei anderen Personen hinterlässt. Die zweite Perspektive, die internale, ist die der Identit ä t, also der Eindruck, den eine Person von sich selber, bzw. bei anderen ansteuert. Eine weitere, zweite Definition von Persönlichkeit betrifft die Prozesse in Menschen, die ihre Handlungen erklären und ihren Ruf begründen (Hogan & Blickle, 2013).

Die drei Motive, die sich aus einer evolutionären Historie heraus gebildet haben sind die Motive getting along, getting ahead und making meaning (Hogan, 2007). Das Motiv getting along beschreibt das Bedürfnis nach Zuwendung und Beachtung, das Motiv getting ahead steht für das Bedürfnis nach Einfluss und Status in einer Gruppe und das dritte Motiv Making meaning steht für das Bedürfnis nach der Suche nach dem Sinn (Hogan, 2007). Abbildung 5 veranschaulicht noch einmal die hier genannten Begriffe und wie diese in Beziehung zueinander stehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.5: Die sozioanalytische Theorie nach Hogan, 2007 & Hogan & Blickle, 2013 (Eigene Dar- stellung).

Normale Menschen wollen miteinander auskommen, ebenso wollen sie weiterkommen, jedoch sind manche Menschen darin erfolgreicher als andere. Darüber hinaus gibt es einen wichtigen Unterschied zwischen dem, was eine Person während einer Interaktion versucht zu tun und wie ihre Bemühungen von Anderen bewertet werden. Political skill ist somit als eine Moderatorvariable zu verstehen, die die Absichten die eine Person gegenüber einer anderen hat, übersetzt als wie diese andere Person diese Absichten letztendlich bewertet. Soziale F ä higkeiten sind daher ein wichtiger Einfluss auf indivi- duelle Unterschiede in Status und Popularität (Hogan & Shelton, 1998).

2.4.2 Political skills im beruflichen Kontext

Damit man in Organisationen seine eigenen Ziele erfolgreich umsetzen kann, benötigt man soziale Fertigkeiten, genauer: Kontaktfähigkeit, sozialer Geschick, Aufbau als auch Pflege und Nutzung von Verbindungen zu einflussreichen und mächtigen Perso- nen in- und außerhalb der Organisation und nicht zuletzt auch die Herstellung und auch die Erhaltung von Vertrauen von anderen zur eigenen Person (Blickle & Gläser, 2009). Diese sozialen Fertigkeiten, die auch im Berufskontext als political skills ge- nannt werden, können von Person zu Person individuell sein, sind jedoch durch Lernen ,Erfahrung und Training kontinuierlich verbesserbar (Ferris et al., 2007). Politische Fer- tigkeiten spielen am Arbeitsplatz eine große Rolle, da sie sowohl moderierende als auch direkte Effekte auf den subjektiven und objektiven Laufbahnerfolg haben (Wihler & Blickle, 2017). Politische Fertigkeiten,bzw. Political skills sind definiert als ³The ability to effectively understand others at work, and to use such knowledge to influence others to act in ways that enhance one¶s personal and/or organizational objectives´ (Ahearn, Ferris, Hochwarter, Douglas & Ammeter, 2004, S. 311) und damit eine Form sozialer Effektivität am Arbeitsplatz (Blickle & Wihler, 2017, zitiert nach Kimura, 2015).

Diese Fertigkeiten besitzen dispositionale und setting, als auch situationsspezifische Anteile und werden als Kompetenzset für arbeitsplatzbezogene Situationen betrachtet (Whiler & Blickle, 2017).

2.5 Forschungsstand zu den political skills

Ein multidimensionaler Zusammenhang von political skills konnten in einer Studie von Ferris et al. (2008) mithilfe von Selbst- und Fremdauskünften zu politischen Fertigkei- ten einer Person, empirisch nachgewiesen werden (Wihler & Blickle, 2017). Ferris et al. (200, sahen die vier Facetten als miteinander verwandte Dimensionen, doch obwohl sie davon ausgingen, dass diese miteinander korrelieren, wurden sie als unterschiedli- che Konstrukte angesehen. Ein Jahr später konnte durch die Studie von Ferris et al. (2008) gezeigt werden, dass die Facetten voneinander verschieden sind, jedoch auch einen gemeinsamen Faktor von höherer Ordnung formierten (Whiler & Blickle, 2017). Außerdem fand man in der Studie von Lvina et al. (2012) heraus, dass das Konstrukt der Political skills interkulturell gültig ist und mittlerweile sogar in Amerika, Russland, China, Türkei und in Deutschland eingesetzt wird (Whiler & Blickle, 2017).

Des Weiteren und in Bezug auf die vorherigen Kapitel 2.3.1 und 2.3.2 konnten Ng et al. (2005) in ihren Metaanalysen nachweisen, dass das allgemeine Wissen über politische Zusammenhänge im Unternehmen sowohl mit dem subjektiven, als auch mit dem ob- jektiven Laufbahnerfolg positiv zusammenhängt. Effekte auf die berufliche Leistung wurden ebenfalls belegt (Whiler & Blickle, 2017). Bezüglich des subjektiven Laufbahn- erfolgs ist laut Todd et al. (2009) Netzwerkfähigkeit der treibende Faktor, also das Wissen über Machtstrukturen und einflussreiche Menschen oder Netzwerke in Organisationen (Whiler & Blickle, 2017). Neben dem direkten Effekt der poltiischen Aktivität, ermöglichen die political skills ebenso den Aufbau einer positiven Reputation, die wiederum positive Auswirkungen auf den subjektiven, als auch auf den objektiven Laufbahnerfolg hat (Whiler & Blickle, 2017).

2.6 Forschungsfragen und Hypothesen

Auf Basis der bereits vorgestellten theoretischen Inhalte, folgen nun im Kontext dieser empirischen Arbeit wissenschaftliche Fragestellungen. Diese Forschungsfragen sollen nun anhand von konkreten Hypothesen überprüft werden. Die Aufstellung der theoriegestützten Hypothesen bezieht sich größtenteils auf das im Theorieteil vorgestellte Material. Die erste Forschungsfrage, als auch die beiden untergeordneten Hypothesen beziehen sich auf den positiven Zusammenhang von ausgewählten Skalen des Psychopathie Konstruktes und Berufserfolg.

Es wurde für die Aufstellung der Hypothesen hinsichtlich des Persönlichkeitsmerkmals Psychopathie berücksichtigt, dass es sich bei Psychopathie um ein Konstrukt handelt, das nicht global eindimensional betrachtet, sondern durch eine mehrdimensionale Persönlichkeitskonzeption der Psychopathie Dispositionen gesehen werden sollte (Schütte & Blickle, 2016). Eine der 8 Skalen, die Skala Schuldexternalisierung wurde für die erste Hypothese ausgesucht, da sie mit ihrer Tendenz, andere Personen als Ursache für die eigenen Probleme zu sehen (Lilienfeld et al. , 1996) der Person mit überdurchschnittlich ausgeprägten psychopathischen Merkmalen das Gefühl gibt, dass diese alles im Griff hat und für nichts, was schlecht läuft, verantwortlich gemacht wer- den kann. Diese Person glaubt in der Position zu stehen, dass es immer die anderen sind, die ihre Anweisungen schlecht umsetzen und nicht sie selber für Schwierigkeiten zur Verantwortung gezogen werden kann. Stellt man sich vor, dass Probleme und Schuldzuweisungen immer externalisiert werden, könnte das der Person im Hinblick auf ihr Umfeld schaden, da niemand mit ihr zusammenarbeiten könnte und ihr helfen möchte, da man ja sowieso immer der ÄSchuldige für Alles³ ist. Dies könnte den Be- rufserfolg schmälern. Die Forschungsfrage lautet somit: ÄGibt es einen Zusammenhang zwischen Schuldexternalisierung und subjektiv erlebtem Berufserfolg ?³. Somit lautet die erste Hypothese ÄDie Skala Schuldexternalisierung des Psychopathie Konstruktes PPI-R korreliert signifikant negativ mit subjektiv erlebtem Berufserfolg ³ (H1).

Die kommende Hypothese ist abgeleitet aus der Betrachtung des Berufserfolgs und der Zufriedenheit von psychopathischen Persönlichkeiten versus der Normpopulation. Wie bereits in Kapitel 2.3 erwähnt, sind berufliche Arbeit, als auch beruflicher Erfolg ein wichtiger Ausgangspunkt für Wohlbefinden und Lebenszufriedenheit (Abele, 2002, zi- tiert nach Warr, 1999, Rosenstiel, Lang-von Wiens & Sigl, 1997). Zielbefragungen von unter anderem Abele (2002) oder Stief (2001) haben gezeigt, dass zu den beruflichen persönlichen Zielen die Zufriedenheit mit der eigenen Tätigkeit als auch mit dem Be- rufsverlauf entscheidend dazugehört, sodass deren Erreichung ebenfalls als Erfolg gewertet werden kann (Dette, Abele & Renner, 2004).Wie zufrieden jedoch psychopa- thische Pers ö nlichkeiten hinsichtlich ihrer Aufgaben und ihres Status sind, bzw. ob sie zufriedener oder unzufriedener sind als die Normpopulation, darüber kann nur speku- liert werden. Bisher wurde dieser Aspekt in der Empirie noch nicht untersucht. Ausge- gangen wird in dieser Arbeit, dass psychopathische Menschen eher unzufriedener sind. Begründet wird dies dadurch, dass alle drei Facetten der Dunklen Triade das Machtmotiv gemeinsam haben. Prim ä re Psychopathie beispielsweise ist in einem Ar- beitsumfeld, indem viel verhandelt und verkauft werden muss und das Macht, bietet hinsichtlich des Berufserfolgs als sehr behilflich zu betrachten (Externbrink & Keil, 2018). Weiterhin argumentieren Schütte und Blickle (2016), dass furchtlose Dominanz als ein Teil der Prim ä ren Psychopathie das Streben nach Aufmerksamkeit, Macht und Durchsetzung des eigenen Willens beinhaltet. Ein Psychopath strebt also kontinuierlich nach Macht. Die Frage stellt sich hierbei, ob dieser aufgrund seines Machtgelüstes auch weniger zufrieden ist. Daher lautet die Forschungsfrage: ÄUnterscheiden sich Personen mit einem überdurchschnittlich ausgeprägtem Psychopathie Merkmal von der Normpopulationen, also Personen mit einem unterdurchschnittlich ausgeprägtem Psychopathie Merkmal bezüglich ihrer Zufriedenheit im Hinblick auf ihren Berufserfolg insgesamt?³. Die dazugehörige Unterschiedshypothese lautet:³ Personen mit über- durchschnittlich ausgeprägtem Psychopathie Merkmal sind mit ihrem subjektivem Be- rufserfolg insgesamt unzufriedener als die Normpopulation³. (H2).

Die nächste Forschungsfrage und die damit verbundene Hypothese sind entstanden aus der Betrachtung des Psychopathie Merkmals in Verbindung mit dem männlichen als auch weiblichen Geschlecht. Laut dem biosozialen Modell von Woold und Eagly (2003), besteht über die letzten 70 Jahre eine Angleichung der psychologischen Ei- genschaften und Charakteristika von Frauen und Männern, da Frauen irgendwann be- gannen Rollen zu übernehmen, die früher mit dem männlichen Geschlecht assoziiert wurden (Wilhelm, 2015). Bisherige Untersuchungen haben gezeigt, dass es beim männlichen und weiblichen Geschlecht signifikante Unterschiede im Hinblick auf die drei Dimensionen der dunklen Triade gibt, wohingegen auf Facettenebene des Kon- struktes ein eher differenzierteres Bild und weniger Klarheit besteht (Externbrink & Keil, 2018). In vergangenen Studien hat sich, unabhängig vom verwendeten Instrument, gezeigt, dass Männer wohl in allen drei Facetten stärker ausgeprägt sind als Frauen (Externbrink & Keil, 2018, zitiert nach u.a. O¶Boyle et al. ,2012; Jonason et al., 2009).In einer jüngeren Studie konnten Jonason et al. (2014) zeigen, dass die Neigung zu Lü- gen und die Selbsteinschätzung über die Fähigkeit zu lügen durch das Geschlecht mo- deriert werden (Externbrink & Keil, 2018). Hoch ausgeprägte Psychopathinnen schrei- ben sich demnach eher die Fähigkeit zu lügen, ohne dabei entdeckt zu werden, zu (Externbrink & Keil, 2018). Auch fand man heraus, dass Psychopathie als Mediator zwischen Geschlecht und der selbstbewerteten Fähigkeit, lügen zu können, auftritt und mediiert in ihrer hohen Ausprägung bei Männern den Geschlechterunterschied in die- ser Fähigkeit gesamthaft (Externbrink & Keil, 2018). In der Studie von Eisenbarth und Alpers (2007) fand man bei Männern, im Vergleich zu Frauen, höhere Ausprägungen in den Skalen Stressimmunit ä t, Furchtlosigkeit, Kaltherzigkeit und rebellischer Risikofreu- de. Somit lautet die Forschungsfrage:³ Unterscheiden sich Männer und Frauen signifi- kant bezüglich ihrer Ausprägung von Psychopathie ?³. Die entsprechende Unter- schiedshypothese wird wie folgt aufgestellt: ÄDas Persönlichkeitsmerkmal Psychopa- thie ist bei Männern stärker ausgeprägt als bei Frauen³ (H3). Betrachtet werden auch hier nur die 4 Subskalen des Konstruktes PPI-R.

Die kommende Hypothese betrachtet den Zusammenhang zwischen Psychopathie, subjektivem Berufserfolg und den Political Skills als Moderator von Psychopathie und Berufserfolg. In Kapitel 2.4.2 wurde bereits erwähnt, dass political skills am Arbeitsplatz eine große Rolle spielen, da sie sowohl moderierende als auch direkte Effekte auf den subjektiven und objektiven Laufbahnerfolg haben (Wihler & Blickle, 2017). Somit gibt es zumindest für den Berufserfolg und Political skills einen empirischen Nachweis für ihren Zusammenhang. Laut u.a. Brunstein, 2001 oder Sheldon & Kasser (1998), korre- lieren Erfolg und Zufriedenheit ebenfalls empirisch eng miteinander. Da es bisher noch keine Betrachtung von Berufserfolg und den political skills in Verbindung mit Psychopa- thie gab, wird dieser in der vorliegenden Arbeit folglich betrachtet. Die Forschungsfrage lautet somit:³ Moderieren die Political skills den Zusammenhang von Psychopathie und subjektivem Berufserfolg ?³. Die damit verbundene Zusammenhangshypothese lautet:³ Political skills moderieren den Zusammenhang zwischen Psychopathie und subjekti- vem Berufserfolg ³(H4). Abbildung 6 stellt einen kompletten Überblick über alle vier ge- nannten Hypothesen zur besseren Veranschaulichung dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6: Hypothesen im Überblick (eigene Darstellung).

3 Methode

In diesem dritten Kapitel der wissenschaftlichen Arbeit wird sich fundiert mit der Me- thode der empirischen Studie auseinandergesetzt. Zunächst wird das Design der Stu- die vorgestellt. Anschließend folgen konkrete Erläuterungen zur Durchführung der Un- tersuchung.

3.1 Untersuchungsdesign

In diesem Unterkapitel wird das Design der wissenschaftlichen Untersuchung thematisiert. Zunächst wird auf die Fragebogenkonstruktion eingegangen. Anschließend folgen Ausführungen zur Konstruktion der Stichprobe.

3.1.1 Fragebogenkonstruktion

Der für die Erfassung des Forschungsgegenstandes konzipierte Fragebogen wurde den Probanden über das Online-Umfragetool Unipark zur Verfügung gestellt. Die Um- frage Grundsätzlich wurde der Fragebogen so konzipiert, sodass die Teilnehmer alle Fragen beantworten mussten und bei einer nicht beantworteten Frage den Hinweis ³Eine oder mehrere Fragen sind für den weiteren Verlauf des Fragebogens wichtig. Bitte füllen Sie daher folgende Fragen aus:³, angezeigt bekommen haben. Als Projekt- typ wurde eine anonymisierte Umfrage aufgrund der teilweise sehr persönlichen Fra- gen ausgewählt und somit die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass die Umfrage von den Teilnehmern bis zu Ende beantwortet werden würde. Die Umfrage startete am 18.02.2018 und endete am 01.03.2018.

Begonnen wurde die Umfrage mit einem Einleitungstext, der Vorstellung meiner Per- son und einer Instruktion für die Teilnehmer. Es wurde auf eine ungefähre Bearbei- tungszeit von zehn Minuten hingewiesen. Ebenso wurde die Studie kurz vorgestellt und auf die Anonymität hingewiesen und diese deutlich hervorgehoben. Aufgrund der teil- weise etwas befremdlichen Fragestellungen im PPI-R Teil wurde ebenso auf die Be- fremdlichkeit von einigen Fragen hingedeutet und erwähnt, dass die Teilnehmer sich davon bitte nicht irritieren lassen sollen. Ebenfalls wurde hervorgehoben, dass es keine richtige oder falsche Antwort gibt. Falls bei den Teilnehmern Interesse an den Ergeb- nissen der Umfrage bestehen sollte, wurde die von mir an der Hochschule bestehende Email Adresse hinterlegt. Ein weiterer Grund für die Hinterlegung war ebenso die Er- höhung der Motivation der Teilnehmer, indem sie unmittelbar nach der Schließung der Umfrage am 1.03.2018 einen Amazon-*XWVFKHLQ LP :HUW YRQ ¼ JHZLQnen konnten.

Die eigentliche Umfrage begann mit der subjektiven Einschätzung der Teilnehmer hin- sichtlich ihrer beruflichen Zufriedenheit und Ihres beruflichen Erfolges. Die Probanden sollten ihre Person in Bezug auf die dort vorhandenen Aussagen einschätzen. Gemes- sen wurde somit die Arbeitszufriedenheit anhand von bereits existierenden fünf Items aus der Studie von Hülsheger et al. (2006), die den subjektiven Berufserfolg aus unter- schiedlichen Blickwinkeln betrachten, bzw. messen sollen. Das erste Item lautet ÄIch bin beruflich erfolgreicher als Kollegen, die in einer ähnlichen Posiion arbeiten³. Das zweite Item lautet ÄIch erfülle sämtliche Arbeitsaufgaben zur Vollsten Zufriedenheit³. Das dritte Item lautet ÄMeine berufliche Entwicklung war erfolgreich³. Das vierte Item lautet ÄVon Kollegen werde ich häufig um Rat gefragt³, das fünfte und letzte Item lautet ÄInsgesamt bin ich beruflich erfolgreich³. Hülsheger et al. (2006), die in ihrer Studie die Validität des BIP und des NEO-PI-R untersuchten, entwickelten diese fünf Items, um subjektiven Berufserfolg zu erheben und Zusammenhänge zu BIP-Faktoren zu über- prüfen. Das Konstrukt sollte dabei unterschiedliche Gesichtspunkte der beruflichen Situation abfragen, wie die persönlichen Einschätzung des beruflichen Erfolgs insge- samt, den beruflichen Erfolg im Vergleich zu einer Person, die dieselbe Tätigkeit aus- übt (adaptiert nach Turban & Dougherty, 1994), ebenso den Erfolg im Hinblick auf die Erfüllung der Arbeitsaufgaben und den Erfolg der persönlichen Entwicklung. Die Be- antwortung erfolgte auf einer sechsfach abgestuften Likert-Skala, die von sehr gering bis sehr hoch reicht. Die geringste Punktzahl für alle fünf Items insgesamt war somit 5, was bedeutet, dass jemand seinen beruflichen Erfolg insgesamt subjektiv sehr schlecht einschätzt. Hat sich somit jemand gering eingeschätzt, so lag er bei dem Wert 1 oder 2, eine mittlere Einschätzung hinsichtlich des subjektiven Berufserfolgs lag bei 3 und 4. Bei Einschätzung von 5 oder 6 hat man seinen Berufserfolg als sehr erfolgreich einge- schätzt.

Anschließend wurden Items gewählt, die den objektiven Berufserfolg messen sollten. Diese wurden selbst erstellt. Angefangen wurde mit der Abfrage des Jahresbruttoein- kommens. Zur Erfassung des Bruttoeinkommens wurden die Teilnehmer gebeten ihr jährliches Bruttoeinkommen anhand von sechs Kategorien, die von 1 = bis 20.000 ¼ bis 6 = mehr als 100.000 ¼ reichten, einzustufen. Danach wurden die Teilnehmer gefragt, ϯϬ wie zufrieden sie mit ihrem aktuellen Gehalt sind auf einer sechsfach abgestuften Li- kert-Skala, die von 1= stimme ü berhaupt nicht zu bis hin zu 6= stimme stark zu reicht. Danach wurde die Anzahl der Gehaltserh ö hungen in den letzten f ü nf Jahren abgefragt. Dazu gab es vier Kategorien von 0 bis mehr als 4. Daraufhin folgte die Abfrage nach der Anzahl der Jobwechsel in Form einer hierarchischen Entwicklung in den letzten 5 Jahren. Dazu gab es drei Kategorien, angefangen mit 0 bis hin zu mehr als 2. Die Ab- frage nach dem objektiven Berufserfolg endete mit der Frage nach der Anzahl der Un- ternehmenswechsel in den letzten 10 Jahren. Auch hier gab es drei Kategorien, ange- fangen mit 0 bis hin zu mehr als 2. Die Items dieses Konstruktes wurden einzeln für das Kapitel 4.1 in Abbildung 15 zur besseren Veranschaulichung der Ergebnisse von dieser hinzugezogen.

Anschließend sollten die Probanden auf Aussagen in Bezug auf ihre Lebensanschau- ung, ihre Persönlichkeit, ihre Überzeugungen und Wünsche, als auch auf potentielle Stresssituationen und Risikofreude eingehen und diese in Hinsicht auf ihre Person in verschiedenen Lebenssituationen einschätzen. Hinter diesen Begriffen standen Items, die original aus dem Selbstbeurteilungsfragebogen zur Erfassung des Persönlichkeits- konstrukts Psychopathie, dem Psychopathic Personality Inventory-Revised (PPI-R) von Lilienfeld und Widows (2005), 2008 ins Deutsche übersetzt von Alpers und Eisenbarth, selektiert wurden. Die Beantwortung erfolgte auf einer vierfach abgestuften Likert- Skala, die von Falsch, Eher Falsch, Eher Richtig bis Richtig reicht. Für diese Stan- dardtests gibt es Normwerte, so dass die absoluten Ausprägungen der untersuchten Versuchspersonen im Vergleich zur Gesamtbevölkerung eingeordnet werden können.

Das PPI-R enthält im Gesamten 154 Items, die sich auf acht Skalen aufteilt. Bei allen Skalen, außer der Skala Rebellische Risikofreude, existierten invers kodierte Items. Diese mussten bei der Auswertung umgepolt werden. Die Skala Machiavellistischer Egoismus (20 Items) nach dem Konzept des Machiavellismus; die Skala Sozialer Ein- fluss (18 Items) als die Tendenz charmant zu sein und andere somit unangemessen zu beeinflussen; die Skala Kaltherzigkeit (16 Items) als Neigung zu Reuelosigkeit wie auch fehlender Schuldeinsicht und Empfindungslosigkeit; die Skala Sorglose Planlo- sigkeit (19 Items) als der nicht-planende Anteil von Impulsivität; die Skala Furchtlosig- keit (14 Items), das Fehlen antizipatorischer Angst im Hinblick auf Verletzung und eine Neigung zu riskantem Verhalten; die Skala Schuldexternalisierung (15 Items) als Ten- denz, andere als Ursache für die eigenen Probleme zu sehen; die Skala Rebellische Risikofreude (16 Items) als Nichteinhaltung von sozialen Regeln und die Skala Stres- simmunität (13 Items) als ein Fehlen von normaler Reaktionen auf Angst schließende Ereignisse. Alle acht Skalen bilden wiederrum zwei distinkte übergeordnete Faktoren: den Faktor Furchtlose Dominanz mit den Subskalen Sozialer Einfluss, Furchtlosigkeit und Stressimmunit ä t und den Faktor egozentrische Impulsivit ä t, bzw. fehlende Selbst- kontrolle mit den Subskalen Sorglose Planlosigkeit, Rebellische Risikofreude, Machia- vellistischer Egoismus und Schuldexternalisierung. Die Subskala Kaltherherzigkeit kann weder dem einen, noch dem anderen übergeordnetem Faktor zugeordnet wer- den. Hinzu kommt eine Kontrollskala, die konstruiert wurde, die Lügen, Zufallsantwor- ten oder schlechtes Verstehen der Items aufdecken soll. Die interne Konsistenz des PPI-R insgesamt lag bei einer studentischen Stichprobe von N = 985 bei r=.93, bei den übergeordneten Faktoren egozentrischer Impulsivit ä t bei r =.92 und bei Furchtlose Do- minanz bei r =.91 (Alpers & Eisenbarth, 2008). Im Hinblick auf die Konstruktvalidität korreliert das PPI-R relativ hoch mit dem PCL-R (r=.54, Poythress et al., 1998, zitiert nach Lilienfeld und Widows, 2005), als auch mit den DSM-IV-Kriterien für die Antisozia- le Persönlichkeitsstörung (Berardino, Meloy, Sherman & Jacobs, zitiert nach Lilienfeld & Widows, 2005).

Für die hier vorliegende empirische Arbeit wurde in der Umfrage für die Überprüfung der Probanden im Hinblick auf das Persönlichkeitskonstrukt Psychopathie zunächst die Skala Schuldexternalisierung, die Skala Rebellische Risikofreude, anschließend die Skala Stressimmunit ä t und die Skala Furchtlosigkeit mit allen dafür zugeordneten Items einbezogen. Die Skala Unaufrichtige Beantwortung mit allen dafür zugeordneten Items wurde wie beim PPI-R mit allen acht Subskalen, separat betrachtet. Der Grund für die Auswahl der genannten Skalen war vor allem die beabsichtigte Einschränkung der insgesamt im PPI-R enthaltenen 154 Items auf 88 Items, um die Länge der Umfra- ge insgesamt zu verringern. Hinzu kommen nämlich noch die anderen Konstrukte wie das der subjektiven Zufriedenheit mit fünf Items, Das Konstrukt der objektiven Zufrie- denheit mit ebenfalls fünf Items, der PSI mit 18 Items und die Abfrage nach den de- mografischen Variablen mit sieben Items. Die Rohwerte der Frauen und Männer der Normentabellen, die über T> 50 lagen, wurden als überdurchschnittlich psychopathi- sche Werte gewertet. Die einzige Ausnahme, bei der Rohwerte erst ab einem T-Wert von T > 60 als überdurchschnittlich gewertet wurden, war die Skala Unaufrichtige Be- antwortung. Grund hierfür war die Anmerkung im PPI-R Manual unter 4.3.6 Interpreta- tion auf Seite 25, bei der folgende Anmerkung gegeben war: ÄEine Auswertung des gesamten Fragebogens muss bei hohen Skalenwerten (eine Standardabweichung über dem Mittelwert; respektive T > 60) in Frage gestellt werden³. Somit richtet sich diese Arbeit entsprechend nach diesem Hinweis im Manual. Der Gesamtwert, ab dem eine Frau in Bezug auf alle vier betrachteten PPI-R Skalen (ohne die Skala Unaufrich- tige Beantwortung) mit ü berdurchschnittlich psychopathischen Fertigkeiten eingestuft wurde, lag bei 136 in der Auswertung. Bei Männern war dies der Gesamtwert ab 144 (ohne die Skala Unaufrichtige Beantwortung).

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Details

Seiten
108
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783668725775
ISBN (Buch)
9783668725782
Dateigröße
4.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v429195
Institution / Hochschule
Hochschule Fresenius Idstein
Note
2,7
Schlagworte
Psychopathen Corporate Psychopaths Political skill

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Titel: Corporate Psychopaths. Eine Untersuchung des Persönlichkeitsmerkmals Psychopathie im Zusammenhang mit Berufserfolg und political skill