Lade Inhalt...

Das Einstellungsinterview in der Berufseignungsdiagnostik

Seminararbeit 2018 17 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Kapitel

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau der Arbeit und Zielführung

2. Das Einstellungsinterview als Personalauswahlinstrument
2.1 Grundlagen
2.2 Möglichkeiten und Grenzen der Interviewarten evaluiert anhand der Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität
2.2.1 Einführung in die testtheoretischen Gütekriterien
2.2.2 Das unstrukturierte Vorstellungsgespräch
2.2.3 Das strukturierte Vorstellungsgespräch

3. Das Multimodale Interview als berufseignungsdiagnostischer Lösungsansatz

4. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Das Vorstellungsgespräch gilt als die wichtigste und zugleich älteste Methode zur Personalauswahl, nicht zuletzt aufgrund der weltweiten Verbreitung, sondern auch aufgrund seiner hohen Anerkennung - insbesondere in Betrieben (Strobel, Franke-Bartholdt, Püttner & Kersting, 2017, S. 68). Dennoch zeigen gängige Praxisverfahren, dass es sich bei dem hoch anerkannten Instrument des Vorstellungsgesprächs um eine häufig intransparente Auswahl mit fehlenden Strategien handelt. Bei der Auswahl von Führungskräften ist es nicht selten der Fall, dass diese bereits über ein Gespräch beim Mittagessen oder durch das altbekannte „Vitamin-B“-Verfahren rekrutiert werden. Nicht vergessen werden sollte hierbei jedoch, dass derartig unstrukturierte Vorgehensweisen unfair gegenüber ähnlich qualifizierten Mitarbeitern sind und, dass die Diskrepanz zwischen sehr hohen Anforderungen an die jeweilige Besetzungsstelle und unsystematischen Auswahlgesprächen zunimmt. Dabei ist das Vorwissen der Auswahlentscheider häufig und insbesondere in Klein- und Mittelständischen Betrieben begrenzt (Welpe, Brosi, Ritzenhöfer & Schwarzmüller, 2015, S. 26). Es handelt sich meist eher um Gelegenheitsinterviewer mit mangelnden diagnostischen Beurteilungskompetenzen, denn eine langjährige Vorgesetztenposition ist nicht gleichzusetzen mit einer professionellen Interview- und Auswahlerfahrung (Weuster, 2012, S. 192). Umfassende Anforderungen an die Stellenbesetzung sowie Stereotype, also rollentypische Erwartungen gegenüber den Bewerbern, können zu impliziten Zuschreibungen und verzehrten Wahrnehmungen führen, die wiederum die Personalauswahlentscheidung nicht unerheblich beeinflussen (Strobel & Westhoff, 2009, S. 13). Kurzum kann eine Personalauswahl nach tatsächlich geforderten Qualifikationen unter mangelnd systematisierten Umständen nicht präzise erfolgen. Die Konsequenz daraus sind Personalfehlentscheidungen, die sich negativ auf den Umsatz und das Image des betroffenen Unternehmens auswirken können. Huselid konnte mit Hilfe seiner Untersuchungen bestätigen, dass unternehmerische Auswahlentscheidungen maßgeblich zum finanziellen Unternehmenserfolg beitragen und deshalb gründlich auszuarbeiten sind (Weuster, zit. nach Huselid, 1995, S. 659).

1.2 Aufbau der Arbeit und Zielführung

Das allgemeine Ziel der vorliegenden Arbeit basierend auf den in der Einleitung genannten Problemstellungen ist es, die Verbesserung der Personalauswahlentscheidung durch das Beurteilungsinstrument des Vorstellungsgesprächs anzustreben. Dabei soll zunächst das Personalauswahlinstrument vorgestellt werden, indem näher auf allgemeine Grundlagen eingegangen wird. Daraufhin folgt die Analyse der drei testtheoretischen Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität im Rahmen der Interviewform des unstrukturierten und strukturierten Vorstellungsgesprächs, anhand derer die Qualität des Einstellungsinterviews als Leistungsmessinstrument in der Personalauswahl grundsätzlich sichergestellt werden soll. Im Anschluss daran wird das Multimodale Interview als möglicher Lösungsansatz zur Verbesserung der Qualität des leistungsdiagnostischen Einstellungsinterviews vorgestellt und erläutert. Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Darstellung der vorher erörterten Aspekte und gibt einen Ausblick in die unternehmerische Zukunft der Auswahlprozesse.

Die Bezeichnungen Einstellungsinterview, Auswahl- und Vorstellungsgespräch werden im Folgenden als Synonyme verwendet.

2. Das Einstellungsinterview als Personalauswahlinstrument

2.1 Grundlagen

Zunächst ist definitorisch unter dem Begriff des Einstellungsinterviews „eine Gesprächssituation zwischen zwei oder mehreren Personen – Repräsentanten der auswählenden Organisation einerseits und Stellenbewerber andererseits - zu verstehen, die Gelegenheit zum Austausch bewerbungsrelevanter person-, arbeits- und organisationsbezogener Information bietet und damit als Grundlage für Auswahlentscheidungen seitens der Organisation und der Organisationswahl seitens des Bewerbers dient.“ (Schuler, 2002, S.1). Der Anspruch der Zweiwertigkeit des Informationsaustauschs, dem i.d.S. kein anderes Auswahlinstrument gerecht wird, ist sogar in der DIN 33430, dem allgemein formulierten Qualitätsstandard für die Eignungsdiagnostik, ausführlich expliziert worden (DIN, 2016, S. 14). Neben dem persönlichen Kennenlernen zwischen den Repräsentanten und der Bewertung von Fähigkeiten, Fertigkeiten und der Motivation der Bewerber (Hochholdinger, 2002, S. 22), ermöglicht das Auswahlgespräch außerdem das Verhandeln und Vereinbaren der Vertragsbedingungen. Die Funktionen eines Vorstellungsgesprächs sind demnach sehr vielfältig und in der Praxis überwiegend von beiden Seiten akzeptiert, nicht zuletzt aufgrund des geringeren Kostenanfalls im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren (Strobel & Westhoff, 2009, S. 84). Das Einstellungsinterview folgt im Auswahlprozess meist nach einer gründlichen Vorauswahlrunde, z.B. der Unterlagenanalyse, und erhält dadurch nicht nur die Bestätigungs-, sondern insbesondere die Ergänzungs- und Korrekturfunktion durch den umfassenden Informationsgewinn zum potentiellen Arbeitnehmer (Weuster, 2012, S. 233). Verbale (z.B. Inhalt, Rhetorik) und nonverbale (z.B. Aussehen, Auftreten) Informationen der Bewerber fungieren als Quellen der Urteilsbildung (Plate, 2006, S. 122). Durch die direkte Interaktion können Sympathie und Vertrauen im Vergleich zur schriftlichen oder elektronischen Kontaktaufnahme leichter aufgebaut werden. Genau dieser unmittelbar persönliche Kontakt kann bei der Suche nach der „richtigen Person für den richtigen Platz“ jedoch zur leistungsdiagnostischen Herausforderung werden, insbesondere dann, wenn dem Vorstellungsgespräch keine konkreten Vorbereitungen und Strukturierungen vorausgegangen sind und lediglich Verallgemeinerungen vorangestellt wurden. Die Wahrscheinlichkeit für eine richtige Entscheidung oder Fehlentscheidung hängt demnach von der eignungsdiagnostischen Leistungsfähigkeit des jeweiligen Interviews ab. Mitarbeiter bspw., die sich auf einer Position befinden, bei der sie lediglich niedrige Leistungen erbringen, können ein Resultat daraus sein, dass die Arbeitnehmer Tätigkeiten ausüben, für die sie objektiv weniger geeignet sind. Eine valide Eignungsdiagnose kann daher zur besseren Allokation der Arbeitnehmer beitragen – Arbeitnehmer mit vorher niedrigen Leistungen können sich bei anderen Tätigkeiten plötzlich zu „Hochleistern“ entwickeln (Weuster, 2012, S. 11). In der Forschung konnte ebenfalls festgestellt werden, dass die Anzahl der Fehlentscheidungen genau dann höher ist, wenn die Zahl der zu besetzenden Stellen die Zahl der geeigneten Bewerber/innen übersteigt. Ebenso wurde herausgefunden, dass die Akzeptanzquote bei Berufen mit sehr niedrigen Anforderungen sehr hoch ist, sodass die Wahrscheinlichkeit zur Fehlbesetzung durch fälschlich Akzeptierte steigt. Umgekehrt gilt, dass die Akzeptanzquote bei Stellen mit überhöhten Anforderungen sehr niedrig ausfällt, was zu fälschlich Abgelehnten und zur Einstellung überqualifizierter Personen führen kann (Weuster, 2012, S. 3). Wie kann ein Unternehmen derartige Personalfehlentscheidungen nun reduzieren?

2.2 Möglichkeiten und Grenzen der Interviewarten evaluiert anhand der Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität

2.2.1 Einführung in die testtheoretischen Gütekriterien

Im Rahmen der Personalauswahl existieren in der Praxis verschiedene Arten von Einstellungsinterviews, die im Folgenden insbesondere im Hinblick auf den Strukturierungsgrad und der daraus folgenden Leistungsbeurteilungskompetenz anhand der testtheoretischen Gütekriterien beurteilt werden sollen. Grundsätzlich sollen Messverfahren, also auch Verfahren der Personalauswahl, objektiv, reliabel und valide sein. Objektivität meint im Zusammenhang der Analyse des Einstellungsinterviews, dass das Beurteilungsergebnis unabhängig von der Person des Messenden, hier also unabhängig vom Interviewer sein muss. Unterschiedliche Entscheidungsträger müssen bei gleichen Bewerbern zu (annähernd) gleichen Ergebnissen hinsichtlich der Eignung bzw. der Eignungsrangfolge kommen (Weuster, 2012, S. 12-13). Objektiv gestaltet sollte das Interview nicht nur im Hinblick auf die Vorbereitung und Durchführung sein, sondern auch in Bezug auf die sich dem Interview anschließende Auswertung und Interpretation. Die Reliabilität umfasst die Zuverlässigkeit eines Messverfahrens, auch genannt die Messgenauigkeit bzw. Messfehlerfreiheit. Ein Verfahren misst immer dann genau, „wenn es die realen Werte trennscharf ermittelt“ (Putka & Sackett, 2010, S. 11). Im Fall des Vorstellungsgesprächs soll man zur hinreichenden Unterscheidung zwischen geeigneten und ungeeigneten Bewerbern kommen, indem die Eignungsunterschiede sichtbar gemacht werden (Weuster, 2012, S. 13). Hierbei sei ebenfalls genannt, dass eine Trennung zwischen Objektivität und Reliabilität beim Vorstellungsgespräch schwierig ist, da Beurteiler und Interviewer meist dieselbe Person darstellen und gleichzeitig Messinstrument sind. Wenn ein Verfahren tatsächlich das misst, was es messen soll, dann spricht man vom testtheoretischen Gütekriterium der Validität (Weuster, 2012, S. 14-15). In Bezug auf das Vorstellungsgespräch soll die Berufseignung eines bestimmten Kandidaten in Bezug auf eine bestimmte Position eines Unternehmens gemessen werden. Ausgedrückt wird die Validität durch Validitätskoeffizienten, die als Korrelationsmaß für die Stärke des Zusammenhangs zwischen einem Interviewergebnis (z.B. Interviewerfolg als Bewerberrangfolge nach dem Vorstellungsgespräch) und einem künftigem Bewährungskriterium (z.B. hohe Verkaufszahlen) dienen. Dabei steht der Validitätskoeffizient r=0 für keinen messbaren Zusammenhang und r=+/-1 für einen vollkommenen Zusammenhang. Grundsätzlich liegen die Validitätskoeffizienten in der Personalauswahl selten über r=.50, was bereits darauf schließen lässt, dass es nicht das „eine“ perfekte Vorstellungsgespräch gibt (Weuster, 2012, S. 15). Das Einstellungsinterview gilt außerdem als sogenanntes „Breitbanddiagnostikum“, da es verschiedene gedankliche, also theoretische Konstrukte (z.B. Intelligenz, Teamfähigkeit, etc.) misst.

2.2.2 Das unstrukturierte Vorstellungsgespräch

Das unstrukturierte Vorstellungsgespräch stellt die weltweit am häufigsten verbreitete, traditionelle Interviewform dar und ist gekennzeichnet durch das Stellen unterschiedlicher Fragen bei unterschiedlichen Bewerbern in Bezug auf dieselbe Stelle (Strobel & Westhoff, 2009, S. 68-69). Die häufige Anwendung dieser Interviewform überrascht insofern nicht, als dass die Umsetzung weniger zeitaufwendig und kostenintensiv ist, sowie tätigkeitsrelevante Eigenschaften und Charaktermerkmale der Bewerber grundsätzlich und vor allem nachweislich besser eingeschätzt werden können. Dies hat ein Laborexperiment mit Student/innen von Blackman ergeben, bei der die durchschnittliche Übereinstimmung von Interviewer- und Peerbewertungen korrelierte für strukturierte mit r=.43 und r=.56 für unstrukturierte Interviews. Das Ergebnis sei dabei auf einen höheren Bewerbersprachanteil, einen informelleren Ton und die längere Gesprächsdauer zurückzuführen (Weuster, zit. nach Blackman, 2002, S. 244). Dennoch verläuft jedes Gespräch auf eine andere Art und Weise, meist liegen sogar nur Themenschwerpunkte vor. Weuster (2012, S. 205) bestätigt: „Ungeschulte Interviewer führen das Gespräch ohne gründliche Anforderungsanalyse, ohne schriftlichen Fragen-Leitfaden und ohne Bewertungshilfen.“. Vor einem Auswahlinterview sollte jedoch immer eine gründliche Anforderungsanalyse stattfinden, damit das Interview auf die tatsächlichen Anforderungsdimensionen ausgerichtet werden kann und man sich der geforderten Leistungsvoraussetzungen einer Person im Klaren ist, die zur erfolgreichen Bewältigung der Position benötigt werden (Marcus, 2011, S. 12-13). Die Praxis zeigt dennoch, dass Interviewer gern auf ihrer „intuitiven Expertise“ und Vorurteilsfreiheit beharren und strukturierte Verfahren als „überreguliert, bürokratisch und kostenlästig“ bewerten (Kleebaur, 2007, S. 122). Die Beschreibung deutet bereits daraufhin, dass die mangelnde Systematisierung und Strukturierung dieser Interviewform in einer geringen Durchführungsobjektivität resultiert, insbesondere im Fall des Vergessens wichtiger Themen, der Verlagerung der Themenschwerpunkte sowie von Abschweifungen und berufsirrelevanter Zufallsfragen, die keinen Anforderungsbezug zur entsprechenden Stelle aufweisen. Dass die Leistung eines/r Bewerbers/in auf Basis dieser messungenauen und inkonsistenten Art und Weise fair beurteilt werden kann, erscheint demnach fraglich. Die Auswertungsobjektivität dieser Interviewart ist unter den genannten Umständen ebenfalls gering. Persönliche Eigenschaftszuschreibungen durch die Interviewer werden aufgrund mangelnder expliziter Auswahlkriterien vielmehr durch die eigene Persönlichkeit sowie weiteren Beurteilungsfehlern (z.B. Halo-Effekt) oder z.B. einem allgemeinen Rekrutierungszwang beeinflusst (Schmidt & Zimmermann, 2004, S. 554). Zusätzlich können persönliche Eigenschaften grundsätzlich nur begrenzt durch das Interview im Allgemeinen erfasst werden und stellen darüber hinaus lediglich schwache Prädiktoren für die künftige Arbeitsleistung dar (Cliffordson, 2002, S. 198). Aufgrund der geringen Strukturierung stellt diese Interviewform zusätzlich eine besonders gute Gelegenheit für den Bewerber bereit, die individuell als passend wahrgenommenen Antworten entsprechend vorzutäuschen. Auf der anderen Seite liegen dem Interviewer weder Anhaltspunkte noch ein vorgeschriebenes Verfahren oder ein allgemein verbindlicher Maßstab vor, an dem er sich bei seiner Beurteilung orientieren könnte, sodass diese eher als Globalbeurteilung bzw. Zufallsentscheidung „aus dem Bauch heraus“ gewertet werden muss (Kleebaur, 2007, S. 49). Aufgrund der daraus resultierenden geringen Interpretationsobjektivität fallen die eignungsdiagnostischen Ergebnisse zwischen verschiedenen Interviewern meist unterschiedlich aus (Weuster, 2012, S. 13). Ebenso kann es passieren, dass die Intrarater-Reliabilität, also die individuelle Urteilsstabilität eines einzelnen Entscheidungsträgers, beim Stellen derselben Fragen aufgrund fehlender Maßstäbe und Beurteilungsorientierungen nicht gewährleistet werden kann. Das Ergebnis dieser Interviewform ist ebenfalls insofern unfair, als dass es für den Bewerber unmöglich erscheint, das Interviewbeurteilungsergebnis mangels Beurteilungsbogen nachvollziehen zu können. Eine geringe Objektivität und Reliabilität eines Messinstruments kann grundsätzlich nicht in einer hohen Validität resultieren. Forschungsergebnisse konnten die allgemein geringere Validität des unstrukturierten Vorstellungsgesprächs bestätigen: Interviews ohne vorherige Arbeitsanalyse und daher fehlendem Anforderungsbezug resultierten in einem sehr geringen Validitätskoeffizienten r=.21 (Richter, 2003, S. 9). Dasselbe gilt in Bezug auf den Grad der Standardisierung/Strukturierung: hier ergab die Forschung einen Gebrauchswert von r=.13 für unstrukturierte Gespräche (Richter, 2003, S. 9). Dennoch sollte im Hinblick auf die Validitätsbestimmung festgehalten werden, dass das Vorstellungsgespräch als Auswahlinstrument ebenfalls unabhängig vom Strukturierungsgrad Schwächen aufweist, insbesondere bei der Messung der Bewährungskriterien. Größen, die grundsätzlich exakt messbar sind, also z.B. Abschlussgrade, Ausbildung und Verweildauer, sind auch durch das unstrukturierte Gespräch zuverlässig messbar. Lediglich subjektiv bestimmbare Größen wie bspw. Motivation und Kreativität sind annähernd bestimmbar, was ebenfalls für das strukturierte Gespräch gilt.

2.2.3 Das strukturierte Vorstellungsgespräch

Das strukturierte Interview hingegen gestaltet sich auf eine divergente Art und Weise und erhebt gemäß formulierter Qualitätsanforderungen in der DIN 33430 einen bedeutsamen Anspruch (Strobel, Franke-Bartholdt, Püttner & Kersting, 2017, S. 69). Dem strukturierten Interview geht, wie der Name bereits vermuten lässt, eine systematische Planung voraus, die sich durch alle Phasen des eignungsdiagnostischen Gesprächs hindurchzieht: eine stellenbezogene Arbeits- und Anforderungsanalyse mit meist operational definierten und gewichteten Auswahlkriterien, ein daraus abgeleiteter Fragenkatalog bzw. Leitfaden, ein grundsätzlich vereinheitlichtes Procedere sowie systematische Antwortbewertungen und Urteilsbildungen, bspw. anhand von Bewertungsskalen oder Ankerantworten (Plate, 2006, S. 122). Ziel ist hier die Sicherstellung der Objektivität sowie Beurteiler-Reliabilität und Validität der Personalauswahl durch den Arbeitsplatzbezug und die konsistente Durchführung von denselben trainierten Interviewern, um eine allgemeine Prozessfairness zu gewährleisten (Weuster, 2012, S. 207). Durch die Vereinheitlichung der Interviewinhalte und -abläufe können unterschiedliche Bewerber/innen auf einem übersichtlichen Weg miteinander verglichen werden. Werden die einzelnen testtheoretischen Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität bei dieser Interviewform aber auch tatsächlich erfüllt? Grundsätzlich sollte zunächst aufgeführt werden, dass nicht nur die Durchführungs- sondern auch die Auswertungsobjektivität durch die Generierung der endgültigen gemeinsamen Entscheidung nach einem zuvor festgelegten mechanisch-statistischen Verfahren aus den Einzelwertungen deutlich gesteigert werden können.

[...]

Details

Seiten
17
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783668717985
ISBN (Buch)
9783668717992
Dateigröße
477 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v428136
Institution / Hochschule
Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt am Main
Note
1.3
Schlagworte
Einstellungsinterview Pädagogik

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Das Einstellungsinterview in der Berufseignungsdiagnostik