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Teamsupervision und ihre Auswirkungen

Welche Chancen und Risiken bietet sie?

Hausarbeit 2018 21 Seiten

Soziale Arbeit / Sozialarbeit

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsdefinitionen
2.1 Team
2.2 Supervision

3. Teamsupervision
3.1 Begriffliche Auseinandersetzung
3.2 Notwendigkeit
3.3 Ziele
3.4 Ablauf

4. Wirksamkeit der Teamsupervision – Chancen und Risiken

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Supervision hat sich über die Jahre nicht nur im Arbeitsfeld der Sozialen Arbeit, sondern auch als selbstständige Profession etablieren können. Sie ist somit zu einem wichtigen Bestandteil pädagogischer Arbeit geworden.

In Zeiten der Digitalisierung der Arbeit und dem Verschwinden der Grenze zwischen Arbeits- und Freizeit wird Supervision zu einem der nachgefragtesten Settings. Durch ständigen Wettbewerb sehen viele Organisationen außerdem das Bedürfnis, ihr Personal kontinuierlich weiterzuentwickeln und die Qualität ihrer Arbeit zu sichern. Da Supervision allerdings in verschiedenen Varianten angeboten wird, wird es zur Notwendigkeit sich zu fragen, welche Variante denn nun geeignet ist und welche Auswirkungen diese nach sich zieht.

Eine dieser Möglichkeiten der Supervision stellt die Teamsupervision dar, welche im Rahmen dieser Arbeit dargestellt und erläutert wird. Dabei werden nicht nur die theoretischen Aspekte der Teamsupervision aufgezeigt, sondern es soll auch eine Auseinandersetzung mit den Auswirkungen dieser erfolgen.

Damit der Einstieg in die Thematik gelingt, werden im folgenden Kapitel (Kapitel 2) die Begriffe Team und Supervision definiert, um die benötigten Grundkenntnisse zu vermitteln.

Die theoretische Auseinandersetzung wird zum Gegenstand in Kapitel 3, welche durch eine begriffliche Auseinandersetzung mit dem Fachausdruck der Teamsupervision eingeleitet wird. Weshalb die Supervision zu einem der bedeutendsten Settings innerhalb der Sozialen Arbeit geworden ist, wird im Anschluss an die Begriffserklärung durch die Darstellung der Notwendigkeiten aufgezeigt, bevor in einem nächsten Schritt die Ziele der Teamsupervision thematisiert werden. Zum Abschluss des Kapitels soll der Ablauf innerhalb der Supervision in einem idealtypischen Modell porträtiert werden.

Welche Chancen und Risiken die Teamsupervision für ihre TeilnehmerInnen mit sich bringt, also welche Auswirkungen sie nach sich zieht, wird in Kapitel 5 aufgezeigt. Dies soll in Bezug zu Forschungsergebnissen und Erfahrungsberichten geschehen, die einen Überblick über die sowohl positiven, als auch negativen Aspekte geben sollen. Im Hinblick auf die vorangegangenen Ausführungen, kommt die Frage auf, inwiefern die Ziele der Supervision in der Praxis auch umgesetzt werden können.

Abschließend sollen die Ergebnisse dieser Arbeit zusammengefasst werden und die Frage beantwortet werden, inwiefern sich die Methode der Teamsupervision in der Praxis beweisen kann und welche positiven und negativen Auswirkungen diese mit sich bringt.

2. Begriffsdefinitionen

2.1 Team

Unter einem Team versteht man ein gruppales System, welches einen Bezug zu einem organisatorischen System aufweist (Wiendeck, 1992, zit. n. Schreyögg, 2010, S.333). Unterschieden wird hierbei zwischen monoprofessionellen Teams, welche beruflich homogen sind, und multiprofessionellen Teams, bei denen die Mitglieder verschiedenen Berufsgruppen angehören (Belardi, 2013). Sie werden zudem innerhalb der Supervision oft als „family group“ (ebd.) bezeichnet, da innerhalb des vertrauten Rahmens oft ein hoher Bekanntheitsgrad unter den Teammitgliedern herrscht (ebd.).

Ein Team zeichnet sich im Allgemeinen durch verschiedene Merkmale aus. Die Größe sollte z.B. face-to-face-Kontakte ermöglichen können (Wiendieck, 1992, zit. n. Schreyögg, 2010). Zudem sind Teams meist auf Dauer eingerichtet (Belardi, 2013) oder werden zumindest als relativ überdauernd beschrieben (Wiendeck, 1992, zit. n. Schreyögg, 2010, S.334). Zeitlich begrenzte Teams sind jedoch möglich, wenn es sich beispielsweise um Projektgruppen oder Planungsgruppen handelt (Belardi, 2013). Sie müssen außerdem im Unterschied zu Freizeitgruppen eine Leistung erbringen, welche bei allen Begegnungen im Vordergrund stehen sollte und über der Befriedigung sozio-emotionaler Bedürfnisse angesiedelt ist (Wiendeck, 1992, zit. n. Schreyögg, 2010). Der Arbeitsstil innerhalb eines Teams zeichnet sich dadurch aus, dass eventuell schwierige und wechselnde Aufgaben nach dem Solidarprinzip bewältigt werden (Bendixen 1980, zit. n. Schreyögg, 2010). Zudem ist die Kohäsion, also der Zusammenhalt innerhalb eines Teams, idealerweise sehr hoch (Wiendeck, 1992, zit. n. Schreyögg, 2010).

Der Teambegriff enthält zudem zwei konstitutive Bestandteile (Schreyögg, 2010):

Zum einen enthält er einen sachlich pragmatischen Aspekt, d.h. dass es sich um eine kooperierende Arbeitsgruppe handelt, bei der die Koordination der individuellen Arbeitsteilung und Verantwortung für die Ergebnisse in den Händen des Kollektivs liegt (Trebesch, 1980, zit. n. Schreyögg). Der sozio-emotionale Aspekt stellt den anderen konstitutiven Bestandteil dar, was bedeutet, dass es eine „echte Teamstruktur“ (Lothar & Tondeut, 1983, zit. n. Schreyögg, 2010) erst dann geben kann, wenn das Kollektiv entscheidet, die Mitarbeiter selbst führen, die Verantwortung auf vielen Schultern getragen wird und wenn die Mitarbeiter laufend kooperative Beziehungen pflegen (ebd.). Teams sind demnach formal gesehen organisatorische Einheiten, „die aber ihrer Bestimmung nach relativ informell zu gestalten sind“ (Schreyögg, 2010, S. 334). Dies bedeutet anders ausgedrückt, dass sich bei Teams formale und nicht-formale Aspekte durchmischen sollen (ebd.).

Zu einer übergreifenden Definition des Teambegriffs gelangt Forster nach einer Analyse anhand von zwanzig verschiedenen Definitionen: „Unter einem Team soll eine kleine, funktionsgegliederte Arbeitsgruppe mit gemeinsamer Zielsetzung, relativ intensiven Beziehungen, einem ausgeprägten Gemeinschaftsgeist sowie einem relativ starken Gruppenzusammenhalt unter den Mitgliedern und damit einer spezifischen Arbeitsform verstanden werden“ (Forster 1981, zit. n. Schreyögg, 2010, S. 334).

2.2 Supervision

Das Wort Supervision stammt von den lateinischen Worten super, was so viel wie über, von oben, darüber heißt, und visio ab, welches man mit das Sehen, der Anblick oder die Erscheinung übersetzen kann (Pühl, 2012). Supervision lässt sich demnach als Überblick, Übersicht oder auch Kontrolle übersetzen (ebd.).

Auch in der englischen Sprache findet man das Wort Supervision wieder. Hier heißt es übersetzt Aufsicht oder auch Überwachung (Pons Online-Wörterbuch, o.J.)

Unter Supervision versteht man im Allgemeinen ein verbindlich geregeltes Lehr- und Lernverfahren, welches sich die Steigerung der Effektivität der Arbeit zum Ziel macht (Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge, 2017). Sie bezieht sich auf psychische, soziale und institutionelle Faktoren (Deutsche Gesellschaft für Supervision, zit. n. Pühl, 2012, S.12).

Sie wird als eine Form der berufsbezogenen Beratung verstanden, die „im Zuge der Differenzierung von Berufsfeldern und der Standardisierung von Berufsvollzügen“ entstand (Pühl, 1990, zit. n. Pühl, 2012, S.13). Siegers beschreibt sie zudem als eine Methode auf dem Gebiet der Ausbildung und Kompetenzerweiterung, die sich durch ihre Zielsetzung, Grundstruktur und methodischen Ausgangspunkte spezifiziert, die alle miteinander in Zusammenhang stehen (Siegers, 1990). Für den deutschen Erziehungs- und Sozialarbeitswissenschaftler Michael Galuske (2013) gehört sie außerdem zu den professionsbezogenen Methoden der Sozialen Arbeit und bezieht sich stets auf SozialarbeiterInnen selbst und das professionelle Setting, in welches sie eingebunden sind.

Unterscheiden kann man die Supervision in zwei Formen:

Zum einen gibt es die Lehrsupervision, welche als Supervision im Rahmen der Ausbildung sozialer Fachkräfte stattfindet (Galuske, 2013). Zur Qualifizierung wird ein Verhältnis zwischen einem/r unerfahrenen/r und einem/r erfahrenen/r Sozialarbeiter/in konstituiert, wobei die erfahrene Person das benötigte Wissen und die Erfahrung mitbringt.

Zum anderen gibt es die Supervision im Berufsalltag (ebd.), welche auf verschiedene Arten stattfinden kann, z.B. als Gruppen- oder Teamsupervision.

Die Aufgabe der Supervision liegt nach Prof. Dr. Kornelia Rappe-Giesecke darin, „Einzelne, Gruppen oder Teams von Professionals zu individueller und sozialer Selbstreflexion zu befähigen“ (Rappe-Giesecke, 2003, zit. n. Pühl, 2012, S.50). Das Ziel dieser Reflexion soll die „Überprüfung und Optimierung des beruflichen und methodischen Handelns“ (ebd.) sein.

Auch die Erweiterung beruflicher Kompetenzen der SozialarbeiterInnen und der Schutz vor den Belastungen psychosozialer Arbeit stellt ein Ziel der Supervision dar (Galuske, 2013).

Aus den zuvor genannten Aspekten lässt sich folgende Definition ableiten:

„Supervision (Praxisberatung) richtet sich an Einzelne sowie an Gruppen oder Mitarbeiter-Teams. Sie befasst sich mit konkreten Fragestellungen aus dem Berufsalltag der Teilnehmer sowie mit Fragen der Zusammenarbeit zwischen Personen in verschiedenen Rollen und Funktionen, Aufgabenbereichen und Hierarchiestufen. Ziel der Supervision ist die Verbesserung der Arbeitssituation, der Arbeitsatmosphäre, der Arbeitsorganisation und der aufgabenspezifischen Kompetenzen. Sie ist darauf angelegt, dieses praxisnahe Lernen und die Qualität der Zusammenarbeit zu fördern“ (Brönnimann, 1994, zit. n. Belardi, 1998, S.44).

Zum besseren Verständnis der anschließenden Ausführungen erfolgen noch zwei Begriffserklärungen:

Der Supervisor, ist die Person, welche die Supervisionsleistung anbieten und anleitet (Belardi, 2013). Der Supervisand hingegen, z.B. ein/e Sozialarbeiter/in oder ein/e Lehrer/in, nimmt die angebotene Supervisionsleistung in Anspruch.

3. Teamsupervision

3.1 Begriffliche Auseinandersetzung

Die Bedeutung und Notwendigkeit der Teamarbeit stieg seit den 1960er Jahren zunehmend, da „die zu lösenden Probleme so komplex geworden sind, dass sie nicht mehr durch bloße Anweisung „von oben“ und Vollzug „von unten“, eventuell sogar einer Person alleine, gelöst werden konnten“ (Belardi, 1998, S.115). Vor allem bei Sozialen Diensten, wie beispielsweise dem Allgemeinen Sozialen Dienst, ist es üblich, dass sich oft mehrere Personen mit einem Fall oder Aufgabenbereich befassen – genau dort ist Teamarbeit erforderlich (ebd.). In der Theorie scheint all das auch vernünftig zu klingen, in der Praxis zeigt sich allerdings, dass viele Teams ihre Probleme haben (Belardi, 1998, S.116). Diese Umstände machen die Teamsupervision, gerade im Bereich der Sozialen Arbeit, zu dem inzwischen nachgefragtesten Beratungssetting (ebd.).

Die Teamsupervision ist eine Sonderform der Gruppensupervision (Galuske, S.344) und gehört zu den am meisten angefragten Settings (Pühl, S.18). Sie richtet sich an eine Gruppe von Fachkräften, die in einer gemeinsamen Arbeitsbeziehung stehen (Galuske, S.344). Zudem stellt sie eine gesamtorganisationelle Veranstaltung dar, welche in der Regel während der Arbeitszeit stattfindet und vom Arbeitgeber finanziert wird, weshalb sie auch nie ohne die Zustimmung der Leitung stattfinden kann (Pühl, 2012).

Im Zentrum der Teamsupervision steht die Analyse des Arbeitsteams, wobei Leistungsstrukturen, Teamideologien, Tabus, die Geschichte des Teams, Beziehungsstrukturen und -konflikte, sowie die Einbindung des Teams in organisatorische und institutionelle Strukturen betrachtet und thematisiert wird (Galuske, S.344).

Teamsupervision lässt sich in unterschiedlich viele Perspektiven gliedern: Während Pühl zwischen zwei verschiedenen Perspektiven unterscheidet, nämlich zum einen der Fallsupervision und zum anderen der Teamentwicklung (Pühl, 2012), unterscheiden Kersting und Krapohl hingegen zwischen drei verschiedenen Schwerpunkten in der Teamsupervision (Kersting & Krapohl, 1994, zit. n. Hermann-Stietz, 2009).

Sie benennen als ersten Schwerpunkt die fallbezogene Teamsupervision, welche die konkrete Arbeit mit den Adressaten in den Blick nimmt (ebd.). Den zweiten Schwerpunkt setzen sie bei der gruppendynamisch-selbsterfahrungsbezogenen Teamsupervision, wobei die Interaktionen der Teammitglieder untereinander, die Rollenzuschreibungen und die Spannungen und Konflikte zwischen den Teammitgliedern in ihrer Zusammenarbeit in den Blick genommen werden (ebd.). Als letzten Schwerpunkt nennen sie die institutionsbezogene Teamsupervision, welche die strukturellen Rahmenbedingungen der Institution mit ihrer Hierarchie, den Machtverhältnisse und ihren expliziten und impliziten Ge- und Verboten betrachtet (ebd.). Sie betonen allerdings, dass eine klare Trennung innerhalb des Supervisionsprozesses oft nur bedingt realisierbar ist (ebd.).

3.2 Notwendigkeit

Wie bereits zuvor erwähnt, ist die Teamsupervision inzwischen das nachgefragteste Beratungssetting im Bereich der Sozialen Arbeit. Teamarbeit bringt immer gewisse Hürden und Grenzen mit sich aufgrund verschiedenster Faktoren (Obermeyer & Pühl, 2015), durch die Teams in der Praxis erhebliche Probleme haben (Belardi, 1998). Um die Notwendigkeit der Teamsupervision darzustellen und zu verdeutlichen, soll im Folgenden auf die Probleme, Hürden und Grenzen innerhalb der Teamarbeit eingegangen werden.

Der aktuelle Forschungsstand zeigt, dass Menschen, laut neuropsychologischen Befunden aus der Hirnforschung, ein ontogenetisch begründetes vitales Interesse an Kooperation haben. Die Teamsupervision ist deshalb notwendig, da die gesetzten Hürden und Grenzen innerhalb dieser Kooperation miteinander aufgezeigt werden müssen, um die Teamarbeit optimieren zu können (Obermeyer & Pühl, 2015).

Zu den typischen Anlässen und Themen bei einer Teamsupervision gehören deshalb zum Beispiel „Wünsche danach, die eigene Arbeit zu reflektieren; Konflikte im Team oder von Teammitgliedern mit der Leitung; verwirrende Kommunikation, Konkurrenz, Rückzug; überhöhte Ansprüche; unklare Regeln, Absprachen und Entscheidungsstrukturen; Informationsaustausch über Klienten; Organisationsprobleme oder anstehende organisatorische Veränderungen etwas durch die Einführung von Qualitätsmanagement“ (Belardi, 1998, S.119). Belardi fasst somit bereits einen Großteil der Themen in Teamsupervision zusammen und verdeutlicht somit die Notwendigkeit dieser.

Zwei weitere zentrale Aspekte bei der Teamsupervision sind zudem die Erhaltung der Gesundheit der Akteure und die Bewältigung emotionaler Belastungen (Obermeyer & Pühl, 2015).

Jedoch sind dies nicht die einzigen Gründe für die Notwendigkeit einer Teamsupervision. Eine Teamsupervision kann ebenfalls stattfinden, wenn die Arbeitseffizienz stark beeinträchtigt ist, oder die Arbeitsatmosphäre als bedrückend empfunden wird (Kersting & Krapohl, 1994, zit. n. Galuske, 2013). Zudem kann sie angefragt werden, wenn Probleme und die zugehörigen Lösungen nicht mehr zueinander passen oder z.B. Auseinandersetzungen vermieden und wichtige Entscheidungen vertagt werden (ebd.). Auch bei einer nicht wahrgenommenen Leitung oder hohem Konkurrenzdruck kann Teamsupervision weiterhelfen (ebd.).

Aus organisationspsychologischer Perspektive lässt sich außerdem festhalten, dass es in immer mehr Organisationen zu einem sogenannten Führungsdilemma in Teams kommt (Neuberger 1995, zit. n. Schreyögg, 2010, S.335). Dieses Dilemma zeichnet sich dadurch aus, dass die Teamleitung in gewisser Weise zwischen zwei Stühlen steht: „Die Teammitglieder wünschen sich nämlich eine maximal kooperative Haltung, die Vorgesetzten dagegen strikte Einflussnahme auf die Mitarbeiter, damit die Organisationsziele möglichst maximal realisiert werden“ (ebd.). Problematisch an dieser Situation ist, dass die Kontrollkonflikte sich zunehmend in das Team hinein verlagern, wenn dieses immer weiter die Koordination des Systems übernimmt und der eigentlichen Teamleitung „nur noch eine integrierende und konfliktmoderierende Funktion“ (ebd.) zufällt.

Die Teamsupervision kann darüber hinaus auch als Burn-Out-Prophylaxe dienen oder bei der Entwicklung einer Fallstrukturierungskompetenz beitragen, welche die „psychische Fähigkeit, von einem konflikthaften Thema, auch wenn es anwesende Personen betrifft, so viel Abstand zu nehmen, daß es wieder reflektierbar wird“ (Graf-Derserno & Deserno, 1998, zit. n. Möller, 2001, S.305) meint.

Der Beratungsbedarf in Organisationen steigt zudem aufgrund struktureller Veränderungen (Löhmer & Möller, 2014). Diese zeigen sich in der Steigerung der Komplexität in Organisationen, in scheinbar unbewältigbaren Entscheidungsanforderungen, in einer starken Tempoverschärfung, im technologischen Fortschritt, in der Entgrenzung der Arbeitswelt und in der Globalisierung und den damit einhergehenden Anforderungen und Krisen (ebd.). Immer mehr im Mittelpunkt steht dabei vor allem die Veränderung des Verhältnisses zwischen Arbeit und Privatsphäre, da auch immer mehr Flexibilität und Mobilität abverlangt wird (ebd.). Außerdem trägt auch die zeitliche und räumliche Entgrenzung der Arbeit, also, dass die Arbeit nicht mehr an einem Ort stattfindet, dazu bei, dass die Gefahr der ständigen Erreichbarkeit immer mehr zunimmt (ebd.).

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Details

Seiten
21
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783668712430
ISBN (Buch)
9783668712447
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v426772
Institution / Hochschule
Fliedner Fachhochschule Düsseldorf
Note
1,0
Schlagworte
Supervision Teamsupervision Casemanagement Soziale Arbeit

Autor

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Titel: Teamsupervision und ihre Auswirkungen