Die Relevanz von Arbeitgeberbewertungsplattformen bei der Entscheidungsfindung von Karriereinteressierten

Inhaltsverzeichnis

Danksagung

Kurzfassung

Abstract

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Überblick
1.1Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise

2. Einführung in die Thematik
2.1Entstehung der Arbeitgeberbewertungsportale
2.2Generationenkontext
2.3 Generation Y im Detail

3. Wettbewerbsanalyse
3.1 Ziel der Analyse
3.2 Aktuelle Wettbewerber
3.2.1 Kununu.com
3.2.2 Glassdoor.de
3.2.3 MeinChef.de
3.2.4 Jobvoting.de
3.3 Wie sich die Plattformen finanzieren
3.4 Aktuelle Probleme & Risiken von kununu & Co
3.5 Quantitative Marktpositionsanalyse
3.6 Warum der Fokus der Thesis auf Kununu.com liegt

4. Unternehmensparameteranalyse
4.1 Ziel und Zweck der Untersuchung
4.2 Grundlagen zur Erhebung
4.3 Güte der Erhebung
4.4 Auswahl der Unternehmen
4.5 Definition der Parameter
4.6 Auswertung der Ergebnisse
4.6.1 Sektorenspezifische Auswertung
4.6.2 Sektorübergreifende Auswertung
4.7 Interpretation der Ergebnisse
4.8 Fehleranalyse

5. Case-Study
5.1 Ziel der Studie
5.2 Grundlagen zur Erhebung
5.2.1 Aufbau Umfrage Szenario
5.2.2 Aufbau Umfrage Szenario
5.3 Definition der Grundgesamtheit
5.4 Güte der Erhebung
5.5 Zusammensetzung der Stichprobe
5.6 Relevanzanalyse
5.7 Unternehmensparameteranalyse
5.8 Interpretation
5.9 Fehleranalyse

6. Handlungsempfehlung inkl. Ausblick
6.1 Plattformempfehlung
6.2 Gestaltungsempfehlung der Onlinepräsenz
6.3 Eine hohe Anzahl an Bewertungen erreichen
6.4 Positive Mitarbeiterbewertungen erzielen
6.5 Positive Bewerberbewertungen erzielen
6.5.1 Vor dem Bewerbungsprozess
6.5.2 Während dem Bewerbungsprozess
6.5.3 Nach dem Bewerbungsprozess

7. Zukunftsausblick

8. Fazit

Literaturverzeichnis

Danksagung

Zu Beginn möchte ich der engineering people Stuttgart GmbH für die Zusammenarbeit bzw. Möglichkeit zur Erstellung dieser Abschlussarbeit im Rahmen des Unternehmens danken.

Ganz besonderen Dank gilt dabei meinem Betreuer Etienne Kassnel, sowie dem Geschäftsführer Gerd Depner, die mich zu diesem modernen, interessanten Thema inspiriert und während der gesamten 4 Monate tatkräftig unterstützt haben.

Kurzfassung

Gegenstand der vorliegenden Bachelorarbeit ist die Einschätzung der übergreifenden Relevanz der seit 2004 entstandenen Arbeitgeberbewertungsportale bei Karriereinteressierten im Onlinebereich. Darüber hinaus wird eine konkrete Handlungsempfehlung für Unternehmen ausgesprochen, die es ermöglicht, eine positive Präsenz auf den Plattformen aufzubauen und so qualifizierte Bewerber anzulocken. Als Basis wurde hierbei zunächst eine quantitative Marktpositionsanalyse durchgeführt, wobei sich Kununu.com als Benchmark-Plattform im deutschsprachigen Raum erwiesen hat. Weitere zwei Untersuchungen im Rahmen der Abschlussarbeit haben außerdem ergeben, dass den Plattformen eine überdurchschnittliche Relevanz bei der Arbeitgeberwahl zugesprochen wird und die Arbeitsbedingungen bei der Abgabe von Mitarbeitererfahrungsberichten die entscheidendste Rolle spielen. Insgesamt kann behauptet werden, dass ein Unternehmen mithilfe der enthaltenen Ergebnisse und Handlungsempfehlung entscheidende Benefits im Bereich Onlinepräsenz erzielen und so die gesamtheitliche Attraktivität des Unternehmens steigern kann.

Abstract

The subject of the present Bachelor thesis is the assessment of the comprehensive relevance of online employer evaluation portals, which have been created since 2004. In addition a concrete action recommendation is described, which enables companies to set up and run a positive as well as appealing online presence on these platforms to attract qualified applicants. As a basis, a quantitative market position analysis was carried out wherein Kununu.com has proven to be the benchmark platform in the German-speaking markets. Furthermore, two examinations within the framework of the thesis have shown that these platforms are given an above-average relevance in the decision-making process of applicants in which the working conditions seem to play the most crucial role. All in all, it is possible to say that a company can achieve pivotal advantages concerning its online presence as well as its overall attractiveness by following the action recommendation as explained in this thesis.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Zeitliche Differenzierung der Generationen

Abbildung 2: Qualitätskriterien bei Bewertungsplattformen

Abbildung 3: Relativer Anteil der Bewertungen und bewerteten Unternehmen auf Kununu.com im deutschsprachigen Raum

Abbildung 4: Relative Marktpositionsanalyse der Wettbewerber (Bewertungen)

Abbildung 5: Absolute Marktpositionsanalyse der Wettbewerber (bewertete Unternehmen)

Abbildung 6: Absoluter Vergleich der Facebook Reichweite

Abbildung 7: Umrechnung Konfidenzniveau in den z-Wert

Abbildung 8: Relevanz der Populationsgröße

Abbildung 9: Sektorenspezifische Betrachtung der Parameterrelevanz

Abbildung 10: Durchschnittsbetrachtung der Parameterrelevanz

Abbildung 11: Arbeitgeberparametervergleich von glassdoor

Abbildung 12: Entwicklung der Wichtigkeit von Arbeitgeberparameter in Relation zum Einkommen

Abbildung 13: Geschlechteranalyse der Stichprobe

Abbildung 14: Generationenanalyse der Stichprobe

Abbildung 15: Analyse der beruflichen Situation der Stichprobe

Abbildung 16: Analyse der Szenarioauswahl

Abbildung 17: Analyse der Relevanz von Onlinearbeitgeberbewertungsportalen

Abbildung 18: Analyse der alternativen Informationsquellen

Abbildung 19: Unternehmensparameteranalyse

Abbildung 20: Absicherung der Parameteranalyse anhand der Case-Study

Abbildung 21: Gestaltungsmöglichkeiten des eigenen Profils auf Kununu.com

Abbildung 22: Der Weg zum attraktiven Arbeitgeber durch Arbeitgeberbewertungsportale

Abbildung 23: Zyklus zur positiven Beeinflussung des ersten Kontaktpunktes

Abbildung 24: Bewertungsentwicklung der Plattform Kununu.com

Abbildung 25: Das neue ,Company Hub' auf StepStone

Abbildung 26: Trend zur Plattformverschmelzung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Quantitative Marktpositionsanalyse

Tabelle 2: Untersuchte Unternehmen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

1. Überblick

1.1 Problemstellung

In Zeiten, in denen die Internetnutzung der deutschen Bevölkerung im Alter von 10 - 64 Jahren übergreifend bei über 90% liegt¹, ist die Relevanz des Web 2.0, die aktuelle Evolutionsstufe des neuen, interaktiven World Wide Webs², nicht mehr anzuzweifeln. Auch Unternehmen sind deshalb geradezu gezwungen, alles daran zu setzen, im Internet möglichst aktiv zu sein und attraktiv zu erscheinen. Besondere Wichtigkeit hat dieser Aspekt auch durch die seit einigen Jahren in Deutschland eingeführten Onlinearbeitgeber- bewertungsportale wie bspw. JobVoting, kununu oder glassdoor erlangt: Diese stellen jedem privaten Nutzer Daten und Bewertungen von tausenden Unternehmen kostenlos und schnell zur freien Verfügung und bieten dem Unternehmen die optimale Plattform sich bestmöglichst zu präsentieren. Auch bei der aktiven Suche nach aktuellen Stellenangeboten nutzt bereits knapp jeder zehnte Nutzer die innovativen Arbeitgeberbewertungsportale.³ Handlungsbedarf entsteht hierbei für die Unternehmen zu entscheiden, ob eine Präsenz auf den speziellen Portalen angestrebt werden soll. Folge dieser Onlinepräsenz kann eine Steigerung der Unternehmensattraktivität, aber auch eine Verringerung des Ansehens im Onlinebereich sein. Zudem sind die Internetauftritte auf den jeweiligen Plattformen mit Kosten verbunden, die sich für das jeweilige Unternehmen auch aus finanzieller Sicht langfristig refinanzieren müssen, um einen nachhaltigen Mehrwert darzustellen. Insgesamt muss daher definiert werden, wie groß sich die Relevanz besagter Bewertungsplattformen heutzutage im deutschsprachigen Raum darstellt und wie wichtig es daher für Unternehmen ist, sich eine positive Präsenz auf diesen Plattformen aufzubauen, um Karriereinteressierte aufmerksam zu machen. Der Begriff ‚Karriereinteressierte‘ umfasst dabei sowohl Angestellte und Arbeitssuchende, als auch Studenten und Auszubildende, die kurz vor dem Berufseinstieg stehen.

1.2 Zielsetzung

Mit dieser Thesis soll der Einfluss von Onlinearbeitgeberbewertungsportalen wie bspw. Kununu.com oder Glassdoor.de auf die Entscheidungsfindung, der speziell im technischen Wirtschaftssektor orientierten Karriereinteressierten, untersucht werden. Konkret soll dabei die Relevanz der Portale für die Interessenten an sich geklärt, sowie eine Analyse der Wichtigkeit von spezifischen Unternehmensparametern durchgeführt und ausgewertet werden. Ziel ist es, aufgrund der Ergebnisse, Aussagen darüber zu treffen, wie wichtig ein positiver oder auch negativer Auftritt eines Unternehmens für Karriereinteressierte ist. Des Weiteren soll eine konkrete Handlungsempfehlung für Unternehmen definiert werden, auf welchen Portalen durch welche Mittel ein positives Gesamtbild erstellt werden kann. Hierbei soll u.a. klargestellt werden, welche Unternehmensfaktoren für Mitarbeiter beim Arbeitgeber und welche Merkmale für Bewerber beim Bewerbungsprozess am wichtigsten sind, um möglichst positives Feedback zu erhalten und somit die Onlineattraktivität des Arbeitgebers zu steigern.

1.3 Vorgehensweise

Zum Erreichen der Zielsetzung wird im Rahmen der Arbeit neben einer ausführlichen Recherche auf zwei unterschiedliche Untersuchungen zurückgegriffen: Zum einen wird die Wichtigkeit der definierten Unternehmensparameter Incentives, Arbeitsbedingungen, Entwicklungs- potenzial, Work-Life-Balance und Unternehmensimage im technischen Wirtschaftssektor durch eine auf 200 Bewertungen basierenden Zufallsstichprobe auf Kununu.com trendweise untersucht. Und zum anderen wird die generelle Relevanz der Portale durch eine Umfrage mit einer Stichprobengröße von 106 Personen genauer betrachtet, sowie detailliert ausgewertet und interpretiert. Bei allen Erhebungen wird auf eine möglichst hohe Repräsentativität geachtet, die im zeitlichen Rahmen dieser Abschlussarbeit umsetzbar ist. Alle Ergebnisse besitzen ein Konfidenzniveau von 90% bei einem je nach Untersuchung variierenden Fehlerbereich. Relevante Bias, also Fehler bei der Datenerhebung, die zu einer Verzerrung des Ergebniswertes führen⁴, werden dabei sorgfältig in einer Fehleranalyse definiert und analysiert.

2. Einführung in die Thematik

2.1 Entstehung der Arbeitgeberbewertungsportale

Die Entstehung der Onlinebewertungsportale zur kritischen Auseinandersetzung mit Arbeitgebern begann im Jahre 2004, als mit dem US- amerikanischen Netzwerk ‚JobVent‘ das erste Arbeitgeberbewertungsportal weltweit online ging. Noch im selben Jahr zog die Plattform ‚Vault‘ mit einem ähnlichen Angebot nach, mit dem Unterschied, dass die Ergebnisse der Mitarbeiterbewertungen auch wissenschaftlich in Publikationen genutzt und veröffentlicht wurden.⁵ Mit kununu schaffte es 2007 dann eine mittlerweile sehr bekannte, innovative Plattform auf dem deutschsprachigen Markt Fuß zu fassen und sich dort Schritt für Schritt als Marktführer mit einer enormen Anzahl an Bewertungen und bewerteten Unternehmen zu etablieren.⁶ Daraufhin ging fast zeitgleich der weltweit agierende, härteste Konkurrent aus Kalifornien an den Start: glassdoor ergänzte den bloßen Gedanken der Arbeitgeberbewertung um den Aspekt der offenen Kommunikation des Gehaltes und definierte so sein ganz eigenes Unique Selling Proposition (USP)⁷, also einzigartiges Alleinstellungsmerkmal, um die eigene Plattform von der Konkurrenz abzuheben.⁸ 2009 gelang glassdoor durch den Kauf von Urgestein JobVent für 100.000 US-Dollar dann der nächste Schritt, um sich langfristig und nachhaltig am Markt der Bewertungsplattformen zu etablieren.⁹

Der Schritt auch im deutschsprachigen Raum einen Angriff auf kununu zu wagen wurde im Jahre 2015 vollzogen.¹⁰ Seitdem haben sich die Portale Kununu.com und Glassdoor.de als Duo an der Spitze der Onlineportale für Arbeitgeberbewertung im deutschsprachigen Raum fest etabliert, was in der nachfolgenden Wettbewerbsanalyse eindrucksvoll dargestellt wird. Viele Konkurrenten wie bspw. JobVoting, MeinChef, Evaluba wurden dabei komplett vom Wettbewerb verdrängt oder auf wenige Prozent Marktanteil reduziert.

2.2 Generationenkontext

Um einschätzen zu können welche Altersgruppen bei der Betrachtung der Zielsetzung besonders von Relevanz sind lohnt sich ein Blick auf den Zeitstrahl der verschiedenen Generationen seit 1922:

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zeitliche Differenzierung der Generationen¹¹

Dieser beginnt mit den Traditionalisten, die in den Jahren 1922 bis 1955 geboren wurden. Sie haben bereits zu einer Zeit gelebt, in deren Kindheit der erste und zweite Weltkrieg eine große Rolle gespielt haben. Dabei sind sie heute zwischen 61 und 95 Jahre alt. Die nachfolgende Generation wird als Babyboomer bezeichnet. Sie sind heute zwischen 47 und 61 Jahre alt und bildeten die erste Nachkriegsgeneration mit der bislang höchsten Geburtenrate. Beide Generationen obliegen bei der Betrachtung der Problemstellung einer untergeordneten Rolle, da sich die Personen heute bei einem aktuellen Renteneintrittsalter von 67 Jahren¹² bereits in Rente befinden oder kurz vor dieser stehen. Sie sind weder nativ mit den digitalen Medien aufgewachsen, noch ist die Information für attraktive Arbeitgeber in ihrem Alter noch von großer Wichtigkeit, da viele von Ihnen nicht mehr arbeiten oder bevorzugt beim aktuellen Arbeitgeber verbleiben. Erheblich für die Interessen der Bachelor- Thesis wird es ab der Generation X: Genannt wird sie u.a. auch Generation Golf und wurde in ihrer Kindheit mit der Wirtschaftskrise und einer hohen Scheidungsrate konfrontiert. Sie sind von 1965 bis 1980 geboren und befinden sich in einem Alter von 36 bis 52 Jahren. Noch interessanter wird die nachfolgende Generation in dieser Betrachtung - die Generation Y: Die sogenannten ‚Digital Natives‘ sind die erste Generation, die bereits in der Kindheit die vollen Einflüsse der Globalisierung vor allem durch digitale Technologien wie das Internet, Social Media und sonstige digitale Innovationen hautnah miterlebt haben.¹³ Sie sind besonders interessant, da sich die Personen in einem Alter von 16 bis 37 Jahren befinden und somit noch am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn stehen, wo die Suche nach, bzw. der Wechsel zu, einem attraktiven Arbeitgeber eine wichtige Rolle spielt. Dies hängt auch stark mit den veränderten Wertvorstellungen der Generation Y zusammen, die in nachfolgendem Abschnitt genauer durchleuchtet werden. Abschließend darf die neueste Generation auch nicht ganz außer Acht gelassen werden: Die in den Jahren 1995 bis 2010 geborenen Personen der Generation Z sind zwischen 6 und 22 Jahre alt und sind komplett in der modernen Digitalisierung angekommen: YouTube, Facebook, Twitter, etc. sind bereits im frühen Kindesalter von hoher Bekanntheit geprägt - nicht zuletzt trägt Sie deshalb auch den Namen ‚Generation YouTube‘. Für das Thema der Bachelorarbeit ist diese Generation allerdings weitestgehend zu jung. Ein Großteil der inbegriffenen Personen geht noch zur Schule bzw. befindet sich am Anfang der weiterführenden Ausbildung. Es ist nicht auszuschließen, dass es Personen unter Ihnen gibt, die sehr karriereinteressiert sind und sich bereits früh über attraktive Arbeitgeber informieren möchten - die Mehrheit wird sich darüber allerdings noch keine ernsthaften Gedanken machen.¹⁴

2.3 Generation Y im Detail

Wie bereits im vorherigen Abschnitt beschrieben spielt bei der Betrachtung der Problemstellung die Generation Y die relevanteste Rolle. Das liegt am Alter und den damit verbundenen Einflüssen, denen Sie in ihrer Jugend ausgesetzt wurden. Dazu gehört das native Heranwachsen mit den modernen Errungenschaften der Digitalisierung, die im Zuge der Globalisierung einen enormen Stellenwert in der heutigen Welt eingenommen haben und der Tatsache, dass die ‚Millenials‘ gerade vor dem Berufseinstieg stehen bzw. frisch im Berufsleben angekommen sind. Sie werden dabei oft mit einem starken Drang zum Hinterfragen von Sachverhalten in Verbindung gebracht. Dies geht einher mit einem ausgeprägten Selbstbewusstsein, einer fordernden Art, aber auch mit Orientierungslosigkeit sowie Sprunghaftigkeit. Auch die fehlende Kritikfähigkeit wird oft als charakteristisch für die ersten ‚Digital Natives‘ angesehen.¹⁵ Insgesamt ist die Generation Y in der Arbeitswelt auf der Suche nach Sinnhaftigkeit, Abwechslung und Selbstverwirklichung. Dabei verschwimmen die Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben zunehmend: Es besteht das Bedürfnis private Angelegenheiten auch während der Arbeitszeit bedienen zu können - gleichzeitig besteht aber auch die Bereitschaft in der Freizeit Zeit in den Job zu investieren.¹⁶ Genannt wird dies in der modernen Ausdrucksweise des 21. Jahrhunderts ‚Work-Life-Blend‘, eine Weiter- entwicklung der Work-Life-Balance.¹⁷ Zusammenfassend lassen sich nach einer Studie der Firma Hays, bei der 1000 Personen der Generation Y befragt wurden, die 4 wichtigsten beruflichen Faktoren wie folgt betiteln: Auf Platz 1 landen mit 60% die ‚Arbeitsbedingungen‘, die vor allem interessant sein sollen. Gefolgt wird dieser Aspekt von dem Parameter ‚Sicherheit des Jobs‘ und dem Faktor des ‚persönlichen Wohlstands‘ auf Platz 3. In den Kreis der 4 wichtigsten beruflichen Parameter schafft es schließlich noch das ‚Entwicklungspotenzial‘, also die Möglichkeit die eigene Expertise weiter auszubauen.¹⁸

3. Wettbewerbsanalyse

3.1 Ziel der Analyse

In diesem Wettbewerbsvergleich wird die aktuelle Marktsituation im deutschsprachigen Raum in Bezug auf Onlinearbeitgeberbewertungsportale analysiert: Neben der faktischen Darbietung aller wichtigen Bewertungsportale im Onlinebereich werden diese auch aussagekräftig mit Daten und Fakten gegeneinander abgewogen. Ziel ist es einen gesamtheitlichen Überblick zu erlangen, um einschätzen zu können, welche Plattformen im Jahre 2017 für Unternehmen am interessantesten bzw. relevantesten sind.

3.2 Aktuelle Wettbewerber

Im World Wide Web (WWW) sammeln sich mittlerweile eine ganze Reihe von verschiedenen Arbeitgeberbewertungsplattformen. Diese unterscheiden sich vor allem stark in der Qualität der Plattform und der Quantität der Bewertungen. Generell lässt sich die Güte eines Bewertungsportals nach Roland Meyer an vier Qualitätskriterien festmachen, die in nachfolgender Grafik verdeutlicht werden.

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Qualitätskriterien bei Bewertungsplattformen¹⁹

Hauptsächlicher Fokus dieser Abschlussarbeit liegt hierbei auf einem quantitativen Vergleich der Reichweite und Vernetzung, da dieser Pfeiler am meisten Rückschlüsse auf die generelle Relevanz einer Plattform zulässt. Die Plattform Kununu.com, welche zur XING AG gehört, ist dabei das größte und bekannteste Netzwerk für Arbeitgeberinteressierte im deutschsprachigen Raum und überzeugt mit einer klaren und transparenten Struktur, sowie großer Reichweite durch eine hohe Anzahl an Bewertungen.²⁰ Konkurrenten haben es da aktuell schwer mitzuhalten: Jobvoting.de und MeinChef.de wirken in ihrer Onlinepräsenz veraltet und bieten nebenbei auch deutlich weniger Bewertungen an, was zu einer deutlich niedrigeren Reichweite führt und somit auch für eine geringere Relevanz und Aussagekraft spricht.²¹ Einzig wirklich interessant ist der Konkurrent Glassdoor.de, der auf über beachtliche 8 Millionen Bewertungen kommt - allerdings bezieht sich dieser Wert auf die weltweite Präsenz des Portals.²² Insgesamt wirkt die Plattform wie auch Kununu.com sehr modern, transparent und zukunftsweisend. Im Nachfolgenden wird hierbei noch genauer auf die jeweiligen Plattformen und deren Alleinstellungsmerkmale eingegangen. Weitere Plattformen wie Faire- Karriere.de, Jobvote.com oder Companize.com werden dabei aufgrund des geringen Verbreitungsgrades und der geringen Reichweite außen vor gelassen, um die Darstellung kompakt zu gestalten.

3.2.1 Kununu.com

Wie bereits im Voraus beschrieben, handelt es sich bei der kununu GmbH um den bekanntesten Betreiber einer Onlineplattform im Bereich der Arbeitgeberbewertung inkl. Stellenbörse im deutschsprachigen Raum. Die Plattform ging zum ersten Mal am 05. Juni 2007 online und erfährt seitdem ein rasantes Wachstum an Bewertungen und somit auch an Relevanz für den interessierten Arbeitnehmer. Mit über 1,5 Millionen Bewertungen von über 300.000 Unternehmen hat sich das Portal in diesem Bereich als Leader etabliert und möchte auch in Zukunft diese Position weiter ausbauen. In Kooperation mit dem beruflichen Netzwerk XING, welches die kununu GmbH im Jahre 2013 für mehrere Millionen Euro übernahm²³, möchte kununu gemeinsam die Äneue Arbeitswelt gestalten“²⁴. Angeboten wird dabei neben einem sporadischen kostenfreien Basic-Profil auch ein umfangreiches ‚Employer- Branding-Profil‘, dass sowohl bei XING, als auch auf kununu ermöglicht, sich u.a. mit Stellungnahmen zu Bewertungen, dem Firmenlogo oder auch Stellenausschreibungen bestmöglich im Onlinebereich zu präsentieren. Der Name ‚kununu‘ kommt darüber hinaus aus der afrikanischen Sprache Suaheli und bedeutet übersetzt so viel wie ‚unbeschriebenes Blatt‘. Die Idee einer neuen, innovativen Bewertungsplattform entstand auf einem Dachboden im Juni 2007: Martin Poreda war auf der Suche nach Hintergrundinformationen über ein Unternehmen, da er von diesem ein lukratives Jobangebot erhalten hat. Leider konnte er bei seiner Suche mit verschiedensten bekannten Suchmaschinen keinerlei Informationen über das Betriebsklima und andere Arbeitgebereigenschaften erlangen. Ihm kam also die Idee, diese Marktlücke zu schließen und mit seinem Bruder Mark die Webseite www.kununu.com zu gründen, um Bewerbern mehr Transparenz bei der Arbeitgeberwahl zu ermöglichen. Heute umschreibt er die Wichtigkeit seines Portals wie folgt: ÄDie hohe Relevanz von kununu hat das Portal als nützliches Tool zur Reichweitensteigerung im Web etabliert. […] Die vereinte Zugkraft der beiden größten deutschsprachigen Karriereplattformen stellt für viele Unternehmen eine wichtige Startrampe zu sichtbarer Social Media-Präsenz dar.“²⁵ Neben Österreich, wo sich der Hauptsitz der kununu GmbH in Wien befindet, expandierte das Unternehmen bis 2016 im gesamten deutschsprachigen Raum: Deutschland ist aufgrund der höchsten Population der größte Markt im D-A-CH- Gebiet mit der höchsten Anzahl an Bewertungen, wie man aus der nachfolgenden Grafik klar entnehmen kann.²⁶

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Relativer Anteil der Bewertungen und bewerteten Unternehmen auf Kununu.com im deutschsprachigen Raum²⁵

In Zahlen ausgedrückt sind rund 80% der Bewertungen und bewerteten Unternehmen aus Deutschland, gefolgt von Österreich und der Schweiz: Sie teilen sich die verbliebenen 20% fast ausgeglichen und positionieren sich somit klar hinter dem Hauptverbreitungsgebiet der BRD. Eine weitere interessante Entwicklung ist die Expansion in die USA 2016, wo der neue Sitz in Boston eingerichtet wurde. In Zukunft soll auch dieser Markt in einem Joint Venture mit der bekannten Stellenbörse Monster gegen den US-Leader glassdoor erschlossen werden.²⁷

3.2.2 Glassdoor.de

Ein nun auch im deutschsprachigen Raum aufstrebender Konkurrent zu kununu ist die Onlinebewertungsplattform glassdoor. Sie umfasst weltweit über 8 Millionen Erfahrungsberichte (inkl. Geschäftsführerbeurteilungen, Fotos, Angaben zu Gehältern, Vorstellungsgesprächen, Interviewfragen und Zusatzleistungen) und ist eine der größten Plattformen für Arbeitgeberbewertung, sowie zur Stellensuche im deutschsprachigen Raum.²⁸ Gegründet wurde das weltweit agierende Unternehmen im Jahre 2007 von Robert Hohmann, Rich Barton und Tim Besse mit Hauptsitz in Mill Valley, Kalifornien.²⁹ Seit Anfang 2015 gibt es nun auch den deutschen Ableger Glassdoor.de, der sich bereits nach 2 Jahren großer Beliebtheit erfreut.³⁰ Die Plattform bietet neben der reinen Bewertung von Unternehmen und Vorstellungsgesprächen auch die Möglichkeit, sich über aktuelle Stellenausschreibungen bei interessanten Firmen zu erkundigen und im Gegensatz zu kununu auch Einblicke in die individuellen Verdienstmöglichkeiten verschiedenster Positionen und Unternehmen zu erlangen, sowie zu vergleichen. Wie die Konkurrenten im Bereich Onlinearbeitgeberbewertung, bietet auch glassdoor neben einem vergleichsweise umfangreichen und kostenfreien Unternehmensprofil effektive Employer-Branding-Angebote, die Unternehmen zur Selbstdarstellung in diesem Netzwerk kostenpflichtig buchen können. Ein Vorteil von glassdoor gegenüber den Wettbewerbern ist aktuell außerdem die Tatsache, dass die Plattform als einziges Unternehmen eine kostenlose mobile App zur Verfügung stellt: In Zeiten, in denen seit 2016 bereits über die Hälfte aller Internetnutzer mobil auf das WWW zugreifen³¹, könnte dies entscheidende Auswirkungen auf die zukünftige Marktanteilentwicklung im Bereich Onlinearbeitgeberbewertung haben.

3.2.3 MeinChef.de

Als weiterer Konkurrent zu Kununu.com im Bereich der Online- arbeitgeberbewertungsportale tritt MeinChef.de auf. Die Plattform umfasst, Stand März 2017, über 23.000 Bewertungen von rund 12.000 Unternehmen und bietet somit ein breites Spektrum an Bewertungen unterschiedlichster Branchen.³² Im Vergleich zu Kununu.com ist die Anzahl allerdings eher klein und kann somit in den Gesichtspunkten Relevanz und Aussagekraft nicht mithalten. Eine Besonderheit der Plattform ist allerdings die Möglichkeit den Vorgesetzten direkt und anonym auf spezifische Parameter wie beispielsweise soziale Kompetenz oder Förderung der Mitarbeiter zu bewerten. Somit ergibt sich neben der generellen Unternehmensbewertung auch ein eigenes Ranking der jeweiligen Vorgesetzten, die so einfach und schnell verglichen werden können. Weitere Differenzierung ergibt sich durch die Möglichkeit Gehaltsstatistiken, ähnlich wie bei dem Portal Glassdoor.de, von bewerteten Unternehmen einzusehen bzw. zu vergleichen.³³

3.2.4 Jobvoting.de

Eine weitere interessante und weit verbreitete Bewertungsplattform ist Jobvoting.de. Die Plattform, welche seit 2006 online ist, bezeichnet sich selbst als ‚First Mover‘ im Bereich Arbeitgeberbewertung im deutschsprachigen Raum und gehört zu den etablierten Wettbewerbern in diesem spezifischen Onlinesektor. Konkurrieren mit dem Marktführer kununu kann die Plattform im Bereich Anzahl an Bewertungen allerdings nicht: Rund 50.000 Bewertungen lassen sich, Stand April 2017, auf Jobvoting.de einsehen.³⁴ Das ist nur ein Bruchteil der weit über eine Million Erfahrungsberichte umfassenden Onlinebewertungsplattform Kununu.com. Geschäftsführer Ronny Skrzeba verweist allerdings auf den niedrigeren Preis, den die eigene Unternehmenspräsentation auf seinem Portal kostet.

Wie bei den anderen Plattformen liegt auch hier das Kerngeschäft des Unternehmens in der kostenpflichtigen Präsentation der eigenen Firma, um die Arbeitgeberattraktivität im Web zu erhöhen und somit ein positives Unternehmensbild aufzubauen.³⁵

3.3 Wie sich die Plattformen finanzieren

Trotz der übergreifend kostenfreien Nutzung von Onlinearbeitgeber- bewertungsportalen für Karriereinteressierte steht auch bei diesen Plattformen der monetäre Aspekt nicht im Hintergrund. Um u.a. zu expandieren, die Webseite zu betreiben und die beschäftigten Mitarbeiter zu bezahlen, müssen alle Plattformen auf Formen der Umsatzerzielung hinarbeiten. Dabei nutzen alle Portale vergleichbare Methoden um effektiv und effizient Geld einzunehmen: Der größte Pfeiler der Geschäftsmodelle liegt hierbei im Bereich des ‚Employer Brandings‘: ÄEmployer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. […]“³⁶ Dahinter steht folglich immer eine professionelle Strategie die Arbeitgebermarke möglichst positiv darzustellen und so die faktische Arbeitgeberqualität und Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig zu steigern.³⁷ Einnahmen werden dabei erzielt indem Unternehmen kostenpflichtige Unternehmensprofile auf der jeweiligen Plattform buchen und dadurch die Möglichkeit erhalten bspw. auf Bewertungen zu antworten, Werbung auf anderen Unternehmensprofilen zu schalten oder auch ein eigenes Firmenportrait inkl. offener Stellenausschreibungen zu erstellen. Neben diesen Beispielen gibt es noch viele weitere Funktionen, die kostenpflichtig gebucht werden können.³⁸ Unterschiede zwischen den Plattformen erweisen sich hierbei vor allem im Preis und in der Möglichkeit ein kostenloses Basic-Profil zu erstellen. Dies ist prinzipiell nur bei Glassdoor.de und MeinChef.de möglich - Kununu.com bietet nur ein sehr stark eingeschränktes kostenloses Profil an, bei dem sich lediglich Erfahrungsberichte kommentieren lassen.³⁹ Jobvoting.de hat hingegen keinerlei kostenloses Basic-Konto im Angebot.⁴⁰

3.4 Aktuelle Probleme & Risiken von kununu & Co.

Den bereits zuvor genannten, umfassenden Möglichkeiten der Arbeitgeberbewertungsplattformen, wie bspw. dem in dieser Art nie dagewesenen Blick hinter die Kulissen eines Unternehmens, stehen natürlich auch Probleme bzw. Risiken gegenüber, die nachfolgend erörtert werden.

1. Emotional beeinträchtigte oder gar gefälschte Bewertungen

Die Aussagekraft der Bewertungen für Karriereinteressierte wird geschmälert, sobald Unternehmen versuchen sich durch unlautere Mittel Bewertungen zu kaufen bzw. selbst zu generieren. Dies kann durch die Beauftragung Dritter geschehen, die gegen ein entsprechendes Entgelt positive Bewertungen verfassen. Dieses Vorgehen ist auch bei den eigenen Mitarbeitern möglich, denen für analoges Verhalten Bonuszahlungen oder andere Incentives angeboten werden. Oftmals sind solche, vom Unternehmen beeinflusste, Bewertungen schlecht von den echten, unbeeinflussten, Erfahrungsberichten zu unterscheiden. Gleiches gilt für Bewertungen, die aus Wut heraus geschrieben werden und als einziges Ziel haben, das Unternehmen möglichst schlecht darzustellen, weil der Verfasser bspw. kurz zuvor gekündigt wurde. Zum Schutz vor genannten Fällen haben die Plattformen allerdings Kontrollmechanismen eingeführt: kununu bspw. fordert von jedem Verfasser eine gültige E-Mail-Adresse, verwendet verschiedene technische Filter um Beleidigungen und namentliche Nennungen schnell zu entfernen und bietet die Möglichkeit bedenkliche Bewertungen, die nicht den geforderten Richtlinien der Plattform entsprechen, zu melden. Diese werden dann noch einmal gesondert vom kununu-Team überprüft und ggf. offline gestellt.⁴¹

2. Negatives Image für Arbeitgeber

Konträr zum Optimalfall das eigene Image zu verbessern und so qualifizierte Karriereinteressierte anzulocken, kann allerdings auch ein negatives Szenario eintreten: Die positiven Bewertungen bleiben aus, die Gesamtbewertung fällt stark ab. Der Worst-Case-Fall für jeden Arbeitgeber im Onlinebereich ist eingetreten, denn nun werden qualifizierte und interessierte Bewerber nicht angelockt, sondern eher abgeschreckt. Sie möchten nicht die gleichen negativen Erfahrungen aus den Berichten selbst erleben und schauen sich lieber nach Alternativen um. Eine Lösung ist in diesem Fall nicht ganz einfach: Allerdings besteht auch hier für ein Unternehmen die Chance, sich den schlechten Bewertungen anzunehmen und darauf konstruktiv in Form von Stellungnahmen zu reagieren. ⁴² Schönreden reicht hier allerdings nicht aus, denn es muss im Unternehmen selbst auch kritisch hinterfragt werden, ob genannte Probleme und Kritiken wirklich gerechtfertigt sind. Ist dies der Fall müssen konkrete Schritte beschlossen werden, um die Defizite zu beseitigen. Im Anschluss kann das Unternehmen in ihren Stellungnahmen auf die Verbesserungen hinweisen und den Kritikern vorschlagen sich selbst von der Veränderung zu überzeugen. So zeigt das Unternehmen, dass es reagieren kann und den Kritiken offen gegenübersteht. Dies wird kurz- oder langfristig dazu führen, dass sich auch die Unternehmenspräsentation in Form der Bewertungen wieder deutlich verbessert.⁴³

3. Konflikt zwischen moralischen und wirtschaftlichen Interessen

Betrachtet man die thematisierte, führende Einnahmequelle der Plattformen, so stellt man fest, das kostenpflichtige Unternehmensprofile die Haupteinnahmen generieren. Dies führt dazu, dass glassdoor & Co. davon abhängig sind, zahlende Kunden wie bspw. große Unternehmen, über längeren Zeitraum zu binden. Tritt nun allerdings der in 2. geschilderte Fall ein und die Präsenz wirkt sich negativ auf das Ansehen aus, führt dies schnell zu einem wirtschaftlichen und moralischen Interessenkonflikt. Denn auf der einen Seite möchte man die Ehrlichkeit der Plattform ohne modifizierte Kommentare oder Bewertungen aufrechterhalten, andererseits muss jedoch aus Sicht der Plattform auch alles dafür unternommen werden, zahlende Kunden zu behalten. Welches Leitmotiv in der Realität überwiegt wissen dabei nur die Plattformen selber: Einen Generalverdacht gegen die Portale zu erheben ist vermutlich genauso falsch wie von einer vollkommenen Unbeeinflussbarkeit zu sprechen.

3.5 Quantitative Marktpositionsanalyse

Nachdem die wichtigsten vier Wettbewerber im deutschsprachigen Raum vorgestellt wurden, muss nun eine Einschätzung über die Konkurrenzfähigkeit der einzelnen Portale getroffen werden. Diese wird anhand von folgenden quantitativen Kennzahlen annäherungsweise getroffen.^{44 45 46}

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Quantitative Marktpositionsanalyse⁴⁴

Aus der Vergleichstabelle geht eindeutig hervor, dass Kununu.com mit den meisten Bewertungen inkl. bewerteter Unternehmen auftrumpfen kann. Glassdoor.de ist der Wettbewerber, der am ehesten mithalten kann, wobei hier beachtet werden muss, dass die angegebenen Werte lediglich hochgerechnete Schätzungen sind und vom realen Ergebnis abweichen können.

Die vorgenommene Schätzung erfolgte mittels eines direkten Vergleiches der Anzahl an Mitarbeiterbewertungen zwischen Glassdoor.de und Kununu.com von 20 verschiedenen Unternehmen im technischen Wirtschaftssektor. Dabei wurde die durchschnittliche relative Abweichung der absoluten Anzahl an Unternehmensbewertungen als Maßstab verwendet. Genauere Informationen zu den gewählten Unternehmen können in Abschnitt 4.4 eingesehen werden. Hierbei wurden dieselben Unternehmen zur Auswertung betrachtet.

Quantitativ abgeschlagen zeigen sich die Portale MeinChef.de und Jobvoting.de - Sie können mit der enormen Anzahl an Bewertungen und bewerteten Firmen nicht mithalten. Insgesamt lässt sich somit aufgrund vorangegangener ‚Tabelle 1‘ auf nachfolgende Marktpositionsanalyse schließen, die die Marktanteile der Wettbewerber relativ zueinander darstellt:

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Relative Marktpositionsanalyse der Wettbewerber (Bewertungen)⁴⁷

Die Marktführerschaft sichert sich hier wie bereits angedeutet Kununu.com mit einem Marktanteil von ca. 60%. Damit hat die Plattform kununu mehr als die Hälfte des Marktes im deutschsprachigen Raum besetzt und distanziert sich klar von der Konkurrenz. Glassdoor.de ist der bedeutendste Wettbewerber im Bereich Onlinearbeitgeberbewertung und sichert sich mit einem Marktanteil von ca. 37% Platz 2 im deutschsprachigen Raum.

Bemerkenswert ist allerdings die beträchtliche Distanz von 23 Prozentpunkten, was zu einem nur fast halb so großen Marktanteil im Vergleich zum MarketLeader führt. Schlusslicht sind hier erwartungsgemäß Jobvoting.de und MeinChef.de - sie teilen sich die restlichen 3 Prozent des Marktes und sind somit weit abgeschlagen von der Konkurrenz.

Auch ein absoluter Vergleich der bewerteten Firmen auf den wichtigsten Arbeitgeberbewertungsplattformen im deutschsprachigen Raum zeigt ein vergleichbares Bild.

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Absolute Marktpositionsanalyse der Wettbewerber (bewertete Unternehmen)⁴⁸

Kununu.com liegt auch hier mit über 300.000 bewerteten Unternehmen ganz klar vor Glassdoor.de, gefolgt von Jobvoting.de und MeinChef.de. Auffällig ist hierbei nur die unverhältnismäßig große Anzahl an bewerteten Firmen bei Jobvoting.de. Trotz eklatantem Rückstand in der quantitativen Anzahl an Bewertungen schafft es die Plattform ein Spektrum von über 100.000 verschiedenen Unternehmen abzubilden.

[...]

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¹ Vgl. Statistisches Bundesamt, Wiesbaden (2016): Internetnutzung von Personen 2016, unter: https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/EinkommenKonsumLebensbeding ungen/_Grafik/ITNutzung_Alter.png?__blob=poster (abgerufen am 12.04.2017)

² Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon (2017): Web 2.0, unter: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/80667/web-2-0-v9.html (abgerufen am 03.05.2017)

³ Vgl. Weitzel, Tim (2015): Bewerbungspraxis 2015, Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS), S. 16 Abb. 16

⁴ Vgl. Statista (2017): Statistik-Lexikon: Definition Bias - Verzerrung, unter: https://de.statista.com/statistik/lexikon/definition/35/bias_verzerrung/ (abgerufen am 26.04.2017)

⁵ Vgl. Goihl, Daniel (2011): Bewertungs- und Empfehlungsmotive im Web 2.0 am Beispiel des Arbeitgeberbewertungsportals kununu, S. 39

⁶ Vgl. Kununu (2017): Häufige Pressefragen, unter: https://www.kununu.com/at/info/fragen#1 (abgerufen am 23.03.2017).

⁷ Vgl. Glassdoor (2017): Über uns, unter: https://www.glassdoor.de/about/index_input.htm (abgerufen am 23.03.2017)

⁸ Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon (2017): Unique Selling Proposition (USP), unter: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/81361/unique-selling-proposition-usp-v7.html (abgerufen am 26.04.2017)

⁹ Vgl. The PE HUB NETWORK (2009): Glassdoor Buys JobVent, unter: https://www.pehub.com/2009/10/glassdoor-buys-jobvent-by-way-of-twitter/# (abgerufen am 27.04.2017)

¹⁰ Vgl. Postinett, Axel (2015): Der Firmen-Durchleuchter kommt nach Deutschland, in: Handelsblatt, unter: http://www.handelsblatt.com/unternehmen/beruf-und-buero/buero- special/glassdoor-der-firmen-durchleuchter-kommt-nach-deutschland/11231748.html (abgerufen am 27.04.2017)

¹¹ Vgl. Absolventa (2017): XYZ - Generationen auf dem Arbeitsmarkt, unter: https://www.absolventa.de/karriereguide/tipps/xyz-generationen-arbeitsmarkt-ueberblick (abgerufen am 27.04.2017)

¹² Vgl. Deutsche Rentenversicherung (2017): Wann kann ich in Rente gehen?, unter: http://www.deutsche- rentenversicherung.de/Allgemein/de/Navigation/2_Rente_Reha/01_Rente/03_vor_der_rente/04 _rentenbeginn/00_rentenbeginn_node.html (abgerufen am 27.04.2017)

¹³ Vgl. Gründerszene Lexikon (2017): Digital Native, unter: http://www.gruenderszene.de/lexikon/begriffe/digital-native (abgerufen am 03.05.2017)

¹⁴ Vgl. Absolventa (2017): XYZ - Generationen auf dem Arbeitsmarkt, unter: https://www.absolventa.de/karriereguide/tipps/xyz-generationen-arbeitsmarkt-ueberblick (abgerufen am 27.04.2017)

¹⁵ Vgl. Oertel, Jutta (2008): Generationenmanagement in Unternehmen, S. 142-144

¹⁶ Vgl. Absolventa (2017): XYZ - Generationen auf dem Arbeitsmarkt, unter: https://www.absolventa.de/karriereguide/tipps/xyz-generationen-arbeitsmarkt-ueberblick (abgerufen am 27.04.2017)

¹⁷ Vgl. Manager Magazin (2016): Wie Work-Life-Blending unser Privatleben kaputt macht, unter: http://www.manager-magazin.de/lifestyle/artikel/arbeitswelt-work-life-blending-macht-unser- privatleben-kaputt-a-1081881.html (abgerufen am 28.04.2017)

¹⁸ Vgl. Hays (2013): Klassische Führung? Nicht für Generation Y!, unter: https://blog.hays.de/klassische-fuhrung-nicht-fur-generation-y/ (abgerufen am 28.04.2017)

¹⁹ Darstellung in Anlehnung an Meyer, Roland (2014): Praxishandbuch zur OnlinePersonalarbeit, S.25.

²⁰ Vgl. Kununu (2017): Kununu GmbH als Arbeitgeber, unter: https://www.kununu.com/at/kununu (abgerufen am 23.03.2017).

²¹ Vgl. Abschnitt 3.5: Quantitative Marktpositionsanalyse, Tab. 1

²² Vgl. Glassdoor (2017): Über uns, unter: https://www.glassdoor.de/about/index_input.htm (abgerufen am 23.03.2017).

²³ Vgl. Kununu (2013): Marktführer bündeln ihre Kräfte: XING übernimmt Arbeitgeber- Bewertungsplattform kununu, unter: https://www.kununu.com/de/presse/marktfuehrer-buendeln- ihre-kraefte-xing-uebernimmt-arbeitgeber-bewertungsplattform-kununu (abgerufen am 31.05.2017)

²⁴ Kununu (2017): Häufige Pressefragen, unter: https://www.kununu.com/at/info/fragen#1 (abgerufen am 23.03.2017)

²⁵ Kununu (2017): Häufige Pressefragen, unter: https://www.kununu.com/at/info/fragen#1 (abgerufen am 23.03.2017).

²⁶ Vgl. a.a.O.

²⁷ Vgl. Kununu US (2017): What We Stand For, unter: https://www.kununu.com/us/about (abgerufen am 09.06.2017)

²⁸ Vgl. Abschnitt 3.5: Quantitative Marktpositionsanalyse, Tab.1

²⁹ Vgl. Glassdoor (2017): Über uns, unter: https://www.glassdoor.de/about/index_input.htm (abgerufen am 23.03.2017)

³⁰ Vgl. Postinett, Axel (2015): Der Firmen-Durchleuchter kommt nach Deutschland, unter: http://www.handelsblatt.com/unternehmen/beruf-und-buero/buero-special/glassdoor-der-firmen- durchleuchter-kommt-nach-deutschland/11231748.html (abgerufen am 27.04.2017)

³¹ Vgl. Statista (2016): Anteil der mobilen Internetnutzer in Deutschland nach Endgeräten in den Jahren 2011 bis 2016, unter: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/181973/umfrage/genutzte-mobilgeraete-fuer- mobilen-internetzugang-in-deutschland/ (abgerufen am 19.04.2017)

³² Vgl. MeinChef.de-Team (2017): telefonische Auskunft am 21.04.2017

³³ Vgl. MeinChef (2017): Was ist meinChef.de?, unter: http://www.meinchef.de/faq/11-was-ist- meinchefde.html (abgerufen am 23.03.2017)

³⁴ Vgl. JobVoting-Team (2017): telefonische Auskunft am 11.04.2017

³⁵ Vgl. Stöcker, Mark (2016): Jobvoting.de - First Mover für Arbeitgeber Bewertungen, S. 3-14

³⁶ Deutsche Employer Branding Akademie (2007): Employer Branding Definition, unter: http://www.employerbranding.org/employerbranding.php (abgerufen am 19.04.2017)

³⁷ Vgl. Meyer, Roland (2014): Praxishandbuch zur Online-Personalarbeit, S.128

³⁸ Vgl. Kununu (2017): Employer Branding Profil, unter: https://recruiting.xing.com/de/e- recruiting-loesungen/employerbranding/ (abgerufen am 19.04.2017)

³⁹ Vgl. Kununu (2017): Unterschied zwischen Employer Branding Profil und einem Gratisprofil, unter: https://kununugmbh.zendesk.com/hc/de/articles/115001081245-Unterschied-zwischen- Employer-Branding-Profil-und-einem-Gratisprofil (abgerufen am 09.06.2017)

⁴⁰ Vgl. Jobvoting (2017): Zeigen Sie Ihre Vorteile als attraktiver Arbeitgeber, unter: http://www.jobvoting.de/static/employer_branding.php (abgerufen am 09.06.2017)

⁴¹ Vgl. Kununu (2017): Häufige Pressefragen, unter: https://www.kununu.com/de/info/fragen#6 (abgerufen am 01.06.2017)

⁴² Vgl. Goihl, Daniel (2011): Bewertungs- und Empfehlungsmotive im Web 2.0 am Beispiel des Arbeitgeberbewertungsportals kununu, S. 51

⁴³ Vgl. Kununu (2017): Häufige Pressefragen, unter: https://www.kununu.com/de/info/fragen#6 (abgerufen am 01.06.2017)

⁴⁴ Vgl. Abschnitt 3.2: Aktuelle Wettbewerber

⁴⁵ Vgl. a.a.O.

⁴⁶ Erfasst mit Facebook (2017), unter: https://www.facebook.com/ (abgerufen am 23.03.2017)

⁴⁷ Vgl. Abschnitt 3.5: Quantitative Marktpositionsanalyse, Tab.1

⁴⁸ Vgl. Abschnitt 3.5: Quantitative Marktpositionsanalyse, Tab.1