Grenzüberschreitender Fremdpersonaleinsatz

Inhaltverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Gang der Untersuchung

2 Grundlagen des Fremdpersonaleinsatzes
2.1 Beweggründe
2.2 Rechtliche Rahmenbedingungen

3 Rechtliche Gestaltungsformen
3.1 Arbeitnehmerüberlassung
3.1.1 Charakteristik
3.1.2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
3.2 Werk- und Dienstvertrag
3.3 Weitere Formen
3.4 Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung von der Arbeitnehmerentsendung

4 Problemfelder des grenzüberschreitenden Fremdpersonaleinsatzes am Beispiel der Arbeitnehmerüberlassung
4.1 Grundgedanken des grenzüberschreitenden Fremdpersonaleinsatzes
4.2 Gewerberechtliche Zulässigkeit
4.2.1 Grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung innerhalb der EU/EWR
4.2.2 Grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung in und aus Drittstaaten
4.3 Internationales Privatrecht
4.3.1 Leiharbeitsvertrag
4.3.2 Arbeitnehmerüberlassungsvertrag
4.3.3 Rechtsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer
4.4 Sozialversicherungsrecht
4.5 Steuerrecht

5 Zusammenfassende Darstellung und Ausblick

Verzeichnis des Anhangs

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Als Folge der Internationalisierung der Märkte und insbesondere der Ausweitung des europäischen Binnenmarkts ist ein intensiver Wettbewerb zwischen Unternehmen aus unterschiedlichen Staaten zu beobachten. Dieser Wettbewerb belebt und fördert zwar einerseits die Wirtschaft, kann jedoch andererseits zu einem existenzbedrohlichen Verdrängungswettbewerb führen.^[1]

Vor diesem Hintergrund haben deutsche Unternehmen einen gravierenden Standortnachteil, da die Lohn- und Lohnnebenkosten vergleichsweise sehr hoch sind. Immer wieder kommen Diskussionen über die Senkung dieser Personalkosten auf, jedoch ist in naher Zukunft keine Entlastung zu erwarten. Unternehmen müssen daher aktiv nach Einsparungspotentialen suchen und z.B. hinterfragen, ob für sie Eigen- oder Fremdarbeit gewinnbringender ist. Neben dem Outsourcing, welches vollständige Geschäftsbereiche auslagert, gibt es im Rahmen der Fremdarbeit auch die Möglichkeit des Fremdpersonaleinsatzes. Hierbei bleiben zwar die Aufgabenbereiche im Unternehmen eingegliedert, die Arbeit wird allerdings durch externe Arbeitnehmer geleistet.

Ziel dieser Seminararbeit ist es, die Möglichkeiten dieser atypischen Arbeitsverhältnisse aufzuzeigen und kritisch zu hinterfragen, wie das Potenzial in Deutschland genutzt wird. Außerdem sollen die Problemfelder des grenzüberschreitenden Fremdpersonaleinsatzes herausgearbeitet und schließlich festgehalten werden, welches Recht anzuwenden ist, wenn bei grenzüberschreitendem Einsatz Normenkollisionen auftreten.

1.2 Gang der Untersuchung

Zu Beginn der Arbeit werden die Grundlagen des Fremdpersonaleinsatzes so dargestellt, dass die Beweggründe für den drittbezogenen Einsatz, die rechtlichen Rahmenbedingungen auf deutscher und europäischer Ebene und schließlich die einzelnen rechtlichen Gestaltungsformen deutlich werden. Besonderes Augenmerk wird hierbei auf der Arbeitnehmerüberlassung liegen, der wichtigsten Form des Fremdpersonaleinsatzes.

Da bei grenzüberschreitenden Sachverhalten die Rechtsordnungen mehrerer Staaten berührt werden, können Normenkollisionen auf verschiedenen Rechtsgebieten auftreten. Für den grenzüberschreitenden Fremdpersonaleinsatz werden die wesentlichen Problemfelder am Beispiel der Arbeitnehmerüberlassung aus deutscher Sicht herausgearbeitet. Im Rahmen dieser Untersuchung werden zunächst die gewerberechtliche Zulässigkeit sowie das internationale Privatrecht ausführlicher beleuchtet. Darüber hinaus werden das Sozialversicherungs- und Steuerrecht Beachtung finden. Schließlich wird die Arbeit durch ein kritisches Resümee abgerundet und ein Ausblick gegeben.

2 Grundlagen des Fremdpersonaleinsatzes

2.1 Beweggründe

Motiviert wird Fremdpersonaleinsatz durch die Aussicht auf niedrige Lohn- und Lohnnebenkosten der Arbeitnehmer. Neben weiteren direkten Personalkosten wie Lohnzuschlägen können auch allgemeine Personalbeschaffungs- und Personalabbaukosten gesenkt werden. Zudem kann der drittbezogene Personaleinsatz, insbesondere in Zeiten hohen Personalbedarfs, als Personalreserve fungieren und die Flexibilität der Unternehmung steigern. Durch den gezielten Einsatz von spezialisierten Arbeitnehmern kann fehlendes Fachwissen in das Unternehmen gebracht werden, welches sich positiv auf die Qualität des Unternehmens auswirken kann.^[2]

Ein weiteres Motiv stellt die Erprobung des Arbeitnehmers dar: „Man kann einen Arbeitnehmer sozusagen völlig unverbindlich mit Rückgaberecht ausprobieren.“^[3] Bei der Arbeitnehmerüberlassung ist dieser Erprobungseffekt von besonderer Bedeutung.

2.2 Rechtliche Rahmenbedingungen

Die Vereinheitlichung des europäischen Binnenmarkts ist ein gemeinschaftliches Ziel der EU, zu dessen Verwirklichung verschiedene Rechte, insbesondere die Freizügigkeit des Arbeitnehmers (Artt. 39-42 EG^[4] ), die Dienstleistungsfreiheit (Artt. 49-55 EG) und die Niederlassungsfreiheit (Artt. 43-48 EG), kodifiziert sind. Diese europäischen Regelungen bilden die rechtliche Grundlage für den grenzüberschreitenden Fremdpersonaleinsatz in der EU.^[5]

Die zwei neuen Beitrittsländer Malta und Zypern genießen seit Beitritt zur EU diese Freizügigkeitsregelungen, wohingegen es für die anderen acht Beitrittsländer, die MOE-Staaten^[6], Restriktionen dieser Rechte gibt.^[7]

Als Ergebnis des EWR-Vertrags vom 1.1.1994 sind die für die EU geltenden Freizügigkeitrechte auch auf die EWR-Staaten Norwegen, Island und Lichtenstein zu übertragen.^[8]

Der drittbezogene Personaleinsatz ist in keinem deutschen Gesetz ausdrücklich geregelt. Die einzelnen Gestaltungsformen basieren auf verschiedenen Rechtsvorschriften, die nachfolgend bei der jeweiligen Erscheinungsform einbezogen werden. Darüber hinaus wird der Fremdpersonaleinsatz von weiteren Vorschriften wie SGB IV, AFG, BschFG, AufenthG, AEntG und EStG beeinflusst.^[9]

3 Rechtliche Gestaltungsformen

Die Besonderheit des Fremdpersonaleinsatzes liegt im Dreiecksverhältnis der beteiligten Rechtssubjekte, da von der typischen dualistischen Grundkonzeption im Arbeitsvertragsrecht abgewichen wird.^[10] Die Einordnung einer rechtlichen Gestaltungsform stimmt jedoch nicht immer mit den gewünschten Rechtsfolgen der Vertragsparteien überein. Letztendlich ist der tatsächliche Geschäftsinhalt, also die praktische Umsetzung des Vertragkonstrukts, für die Beurteilung entscheidend.

3.1 Arbeitnehmerüberlassung

3.1.1 Charakteristik

Die Arbeitnehmerüberlassung wird in der Literatur auch als Leiharbeit, Zeitarbeit oder Personal-Leasing bezeichnet. Es handelt sich um eine Dreiecksbeziehung zwischen Entleiher, Verleiher und Leiharbeitnehmer.^[11]

Ein Unternehmen (Entleiher) schließt mit einem Verleihunternehmen (Verleiher) einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. In diesem Vertrag verpflichtet sich der Verleiher, dem Entleiher eine bestimmte Anzahl qualifizierter Leiharbeitnehmer für einen befristeten Zeitraum zur Verfügung zu stellen. Der Entleiher verpflichtet sich wiederum zur Zahlung eines vereinbarten Entgelts für die empfangene Dienstleistung. Ein Arbeitsvertrag besteht nur zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer.^[12]

Der Arbeitnehmer wird zur Erbringung seiner Arbeitsleistung vorübergehend in den Betrieb des Entleihers integriert. Dieser besitzt während der Überlassungsdauer ein arbeitsrechtliches Direktionsrecht und kann demzufolge den Leiharbeitnehmer nach seinen Zielen und Vorstellungen wie seine eigenen Arbeitnehmer einsetzen.^[13]

[...]

^[1] Vgl. Schlachter (2002), S. 1243.

^[2] Vgl. Hamann (1995), S. 31f.; zu den Nachteilen von Fremdpersonaleinsatz: Hamann (2003), S. 19f.

^[3] Hamann (2003), S. 17f.

^[4] Vgl. zur Zitierweise die Pressemitteilung 57/99 von EuGH/EuG vom 30.7.1999, in: Europäisches Wirtschafts- und Steuerrecht, 9/99, S. 342-343.

^[5] Vgl. Görres (2003), S. 26; Kort (2002), S. 1248.

^[6] Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowakische Republik, Slowenien, Tschechische Republik, Ungarn.

^[7] Vgl. Boemke (2005), S. 266.

^[8] Vgl. Ulber (2002), S. 217.

^[9] Vgl. Altes (1995), S. 12f.

^[10] Vgl. Schaub (2001), S. 4.

^[11] Vgl. Anhang Abb. 1.

^[12] Vgl. Hamann (2003), S. 14; Ulber (2001), S. 25f.

^[13] Vgl. Niebler/Biebl/Roß (2003), S. 23f.; Thüsing, in: Thüsing (2005), S. 21.