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L'intégration de la génération Z dans les entreprises. Cas appliqué aux PME de la construction

Thèse de Master 2018 178 Pages

Gestion des ressources humaines - Divers

Extrait

TABLE DES MATIÈRES

REMERCIEMENTS

RÉSUMÉ

TABLE DES MATIÈRES

TABLE DES TABLEAUX

TABLE DES FIGURES

INTRODUCTION GÉNÉRALE

Introduction

1 Problématique de la recherche

2 Questions de recherche et méthodologie

3 Contributions de la recherche

4 Structure de la recherche

PARTIE I : PARTIE THÉORIQUE
Chapitre 1. La revue de littérature
Introduction chapitre
Justification et organisation de la revue de littérature
1 L’histoire des générations
2 Les différentes générations
3 Définition de la PME
4 Définition d’un facteur clé de succès
5 Définition de l’intégration
6 Modèles conceptuels existants de l’intégration
Conclusion du chapitre
Chapitre 2. Le cadre conceptuel et les hypothèses de la recherche
Introduction au chapitre
1 Modèle conceptuel de recherche et les hypothèses
2 Les variables indépendantes du modèle conceptuel
3 Le concept du modèle conceptuel
4 Les variables dépendantes du modèle conceptuel
5 Synthèse des Hypothèses :
Conclusion chapitre

PARTIE II : PARTIE EMPIRIQUE
Chapitre 3. La méthodologie de la recherche
Introduction chapitre
1 Le positionnement épistémologique
2 La présentation de la méthode
3 Terrain de l’étude
4 Analyse qualitative
5 Analyse quantitative
Conclusion chapitre
Chapitre 4. Analyse et interprétation analyse qualitative
Introduction chapitre
1 Description des résultats
2 Interprétation des résultats
3 Discussion des résultats
Conclusion
Chapitre 5. Analyse et interprétation analyse quantitative
Introduction chapitre
1 Les résultats du pré-test
2 Les résultats du questionnaire
3 Discussion des résultats
Conclusion chapitre
CONCLUSION GÉNÉRALE
Introduction
1 Object de la recherche
2 Contributions clés de la recherche
3 Limites
4 Voies futures de la recherche
5 Conclusion personnelle

Bibliographie

Webographie

Annexes

Tables des annexes

Annexe 1 : Guide d’entretien

Annexe 2 : Synthèse analyse qualitative

Annexe 3 : Questionnaire en ligne

Annexe 4 : Résultat SPSS 131

REMERCIEMENTS

Ce travail de mémoire clôture ma formation d’eMBA en management et administration d’entreprise. Après plus de deux ans et demi à sillonner la Suisse romande, ma formation est terminée. Et c’est avec soulagement mais également avec un sentiment étrange qui m’envahit à la rédaction de ces dernières pages. Serait-ce de la nostalgie ? Seul l’avenir me le dira.

En tout premier lieu, je tiens à exprimer ma reconnaissance et toute ma gratitude à mon Directeur de mémoire, Monsieur le Professeur Docteur Philippe Grosjean, Directeur adjoint du CEFCO pour son accompagnement et ses précieux conseils sur le chemin sinueux de ce travail. Son aide, ses conseils, sa motivation et son engament m’ont sans aucun doute simplifié la tâche et m’ont porté au-delà de ce travail.

Mes remerciements vont également à tous les professeurs et experts du CEFCO qui ont su remettre l’être humain au centre de toutes réflexions et dans toutes circonstances.

Je souhaite également remercier mes camarades de classe, sans qui, certains moments de partage d’échange mais aussi de galère n’auraient jamais vu le jour. Mes amis je vous remercie et vous souhaite bonne route.

J’adresse mes remerciements à mes collègues de travail pour leur relecture attentive et leur soutien.

Et finalement mes remerciements vont à ma famille, principalement à ma femme Laura et à mon fils Benjamin pour leur soutien tout au long de cette formation. Sans vous je n’y serais pas arrivé.

RÉSUMÉ

L’objectif de cette recherche est d’identifier des facteurs clés afin d’intégrer la génération Z dans les entreprises. Basé sur une revue de littérature traçant l’historique des générations, les modèles d’intégration ainsi que les facteurs clés de succès qui s’y rattachent.

Dans un paradigme épistémologique post-positiviste, basé sur une approche hypothético-déductive, le chercheur a dans un premier temps, mené une démarche qualitative auprès d’un échantillon de vingt-cinq personnes. Dans un second temps une seconde démarche dite quantitative a été conduite auprès de sept cent nonante-neuf répondants.

La population interrogée s’articule principalement autour de la génération Z dans le domaine de la construction en Suisse romande.

Les résultats de ces deux démarches ont permis une meilleure compréhension des attentes de la génération Z envers leur intégration dans la vie professionnelle et pourraient donner aux entreprises des outils ou des recommandations pertinentes, facilitant ainsi, leur entrée dans la vie active.

Mots clés : génération Z, intégration, facteur clés de succès, PME, socialisation anticipée, socialisation organisationnelle, initiation, tutorat, satisfaction au travail, intention de quitter.

TABLE DES TABLEAUX

Tableau 1 : Diverses définitions de la notion de génération

Tableau 2 : Les générations américaines selon Strauss et Howe (1991)

Tableau 3 : Valeurs et caractéristiques des Baby-Boomers

Tableau 4 : Caractéristiques et valeurs de la Génération X

Tableau 5 : Caractéristiques et valeurs de la Génération Y

Tableau 6 : Caractéristiques et valeurs de la Génération Z

Tableau 7 : Définition d’un facteur clé de succès

Tableau 8 : Type de procédure de socialisation

Tableau 9 : Adéquation besoins nouveaux collaborateurs vs objectifs entreprises

Tableau 10 : Enjeux de la satisfaction au travail pour les salariés et entreprises

Tableau 11 : Modèle de l’intégration et de la socialisation

Tableau 12 : Tableau de synthèse des hypothèses

Tableau 13 : Caractéristiques principales des différents paradigmes selon Croom

Tableau 14 : Situation de l’interviewé envers son employeur

Tableau 15 : Questions sur la socialisation anticipée

Tableau 16 : Questions sur le tutorat

Tableau 17 : Questions sur la socialisation organisationnelle

Tableau 18 : Questions sur la satisfaction au travail

Tableau 19 : Question sur l’intention de quitter

Tableau 20 : Présentation de l’échantillon

Tableau 21 : Items et désignations pour la socialisation anticipée

Tableau 22 : Items et désignations pour le tutorat

Tableau 23 : Items et désignation pour la socialisation organisationnelle

Tableau 24 : Items et désignations pour la satisfaction au travail et l’intention de quitter

Tableau 25 : Établissements contactés pour le questionnaire

Tableau 26 : Entretiens par régions

Tableau 27 : Répartition des sexes par régions

Tableau 28 : Réparation selon l’âge par région

Tableau 29 : Répartition selon l’ancienneté par région

Tableau 30 : Répartition selon la fonction

Tableau 31 : Taille des entreprises

Tableau 32 : Répartition de l’échantillon par secteur d’activité

Tableau 33 : Résultat Pré-Test socialisation anticipée

Tableau 34 : Résultat Pré-Test tutorat

Tableau 35 : Résultat Pré-Test socialisation organisationnelle

Tableau 36 : Résultat Pré-Test satisfaction au travail et intention de quitter

Tableau 37 : Taux de participation

Tableau 38 : Taux de réponses valides

Tableau 39 : Répartition homme vs. femme

Tableau 40 : Résultat final socialisation anticipée

Tableau 41 : Résultat final tutorat

Tableau 42 : Résultat final socialisation organisationnelle

Tableau 43 : Résultat final satisfaction au travail et intention de quitter

Tableau 44 : Les variables moyennes du modèle conceptuel

Tableau 45 : Corrélation de Pearson entre SOCANTMOY ET SATMOY

Tableau 46 : Corrélation de Pearson entre TUTOMOY ET SATMOY

Tableau 47 : Corrélation de Pearson entre SOCORGMOY ET SATMOY

Tableau 48 : Corrélation de Pearson entre SOCANTMOY ET QUITTMOY

Tableau 49 : Corrélation de Pearson entre TUTOMOY ET QUITTMOY

Tableau 50 : Corrélation de Pearson entre SOCORGMOY ET QUITTMOY

Tableau 51 : Régressions linéaires

TABLE DES FIGURES

Figure 1 : Structure du mémoire

Figure 2 : Les quatre générations par rapport aux années (Zemke et al. 2000)

Figure 3 : Schéma de l’insertion professionnelle d’un individu

Figure 4 : Corrélation entre la satisfaction au travail et intention de quitter

Figure 5 : Modèle par étape de Feldman

Figure 6 : Modèle de contenu par Fischer

Figure 7 : Modèle conceptuel de la recherche

Figure 8 : Vue synoptique générale de la construction d’un processus de recherche

Figure 9 : Modèle conceptuel adapté

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Introduction

La génération Z est en train de faire son entrée sur le marché du travail. L’entreprise est-elle prête à les accueillir ? À les intégrer ? Ce sont des questions importantes, car cette génération, comme celles qui l’ont précédé, n’entrera pas dans le monde professionnel sans y apporter des idées et des attentes nouvelles.

Mais le phénomène générationnel lié à la génération Z n’est pas le seul facteur qui transformera la population active dans le monde du travail :

Quatre générations distinctes sont appelées à œuvrer côte à côte - les baby-boomers et les générations X, Y et Z – chacune dotée d’un style, de caractéristiques, de talents et d’une vision du monde spécifiques.

La génération Z possède des caractéristiques et des aptitudes différentes des générations précédentes. Alors que certaines personnes n’ont pas encore de téléphone portable, cette génération a grandi avec le numérique. Ils communiquent et partagent leur vie via les réseaux sociaux.

Leurs souhaits de rythmes plus souples, d’une hiérarchie pyramidale dynamitée, d’un télétravail facilité, changent déjà les règles du jeu.

Comment se préparer à les accueillir pour réussir à les intégrer ?

1 Problématique de la recherche

D’un côté, vous avez la génération Z avec ses caractéristiques qui arrivent sur le marché du travail, de l’autre vous avez les entreprises avec leurs problématiques financières, techniques, structurelles mais surtout humaines.

L’humain est devenu un enjeu majeur pour les entreprises. Le succès de l’entreprise repose essentiellement sur le capital humain qui se doit d’être motivé et performant, et ceci dans les meilleurs délais. L’entreprise doit trouver un certain équilibre pour faire face aux problématiques futures.

L’arrivée d’une nouvelle génération redistribue les cartes et des interrogations se posent : Comment communiquer avec eux ? Que représente la satisfaction au travail pour eux ? Quel est leur degré de fidélisation ? Mais surtout comment les intégrer et quels outils doivent être mis en place ?

Aujourd’hui la génération Z représente 7% de la population active[1] cela est relativement faible. Cependant avec une évolution constante de la population d’ici 2030 la génération Z représentera environ 31% de la population active[2]. Ces chiffres confirment l’intérêt d’effectuer une recherche sur cette génération et d’apporter aux entreprises la réponse à cette question : Comment les intégrer.

2 Questions de recherche et méthodologie

Ce travail de recherche va tenter d’expliquer les effets de l’intégration et la socialisation de cette génération dans le monde du travail. Un modèle conceptuel sera proposé afin de répondre à cette problématique et facilitera l’orientation future d’éventuels chercheurs.

Le cadre de la recherche se situe dans l’intégration de la génération Z dans le monde du travail :

Quels sont les facteurs clés de succès de l’intégration de la génération Z dans les entreprises ?

Cette recherche a un champ d’investigation bien précis. Le cadre appliqué à cette étude est la génération Z travaillant ou faisant un apprentissage dans le secteur de la construction dans les PME avec pour limite territoriale la Suisse romande.

Cette recherche en sciences de gestion répond à une méthodologie précise et détaillée. Une première partie comprenant la revue de littérature fera l’état de l’art du domaine retenu. À cette partie découle un modèle conceptuel proposant différentes hypothèses. Afin de valider la véracité du modèle, des données seront récoltées s’appuyant sur une démarche qualitative. La démarche initiale doit permettre d’identifier la possible affirmation ou infirmation des hypothèses évoquées. Afin de valider ou d’infirmer les présentes hypothèses, une démarche quantitative sera effectuée. Pour terminer, les résultats de chaque analyse seront présentés et discutés.

3 Contributions de la recherche

Cette recherche a pour objectif de fournir aux entreprises de la construction des pistes de solutions, afin de mettre en place ou de modifier des processus pour garantir une bonne intégration du personnel de la génération Z.

Du point de vue théorique la revue de littérature doit permettre d’appréhender les notions de facteurs clés de succès, des différentes générations, de l’intégration et de PME.

Au niveau méthodologie, l’intérêt du travail de recherche réside dans la démarche du chercheur, avec sa volonté d’offrir une réponse aux entreprises par le biais d’une analyse qualitative et quantitative.

Sous l’aspect managériale, l’intérêt est de donner la possibilité aux entreprises de mieux intégrer la génération Z afin d’améliorer leur gestion du personnel en vu de l’intégration toujours plus importante de la génération Z dans le monde professionnel.

4 Structure de la recherche

La présentation graphique de la structure du mémoire a pour objectif de faciliter le repérage du lecteur. Quatre grandes parties sont retenues : l’introduction générale, la partie théorique, la partie empirique et la conclusion générale.

La partie théorique est divisée en deux chapitres regroupant la revue de littérature et le cadre conceptuel avec les hypothèses de recherche.

La partie empirique est divisée en trois chapitres regroupant :

1. la méthodologie de recherche,

2. l’analyse et l’interprétation de l’analyse qualitative et

3. l’analyse et l’interprétation de l’analyse quantitative.

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Figure 1 : Structure du mémoire

4.1 Introduction générale

L’introduction générale est consacrée à la problématique de la recherche liée à l’intégration de la génération Z.

La question qui en découle est

« Quels sont les facteurs clés de succès de l’intégration de la génération Z dans les entreprises ? »

Étude appliquée aux PME de la construction en Suisse romande. Les autres domaines investigués sont également abordés. Pour clore cette introduction, une présentation graphique et descriptive du mémoire est exposée.

4.2 La revue de littérature

Le premier chapitre de la revue de littérature aborde les notions de générations avec un bref historique. Il est complété par les recherches et les définitions retenues qui concernent les PME de manière globale, les facteurs clés de succès pour l’entreprise et les notions d’intégration sont également développés. Pour terminer une présentation de certains modèles d’intégration a été réalisée.

4.3 Le cadre conceptuel et les hypothèses de la recherche

Le deuxième chapitre permet d’exposer le cadre conceptuel et de formuler les hypothèses. En se basant sur les différentes recherches effectuées, un modèle conceptuel est présenté ainsi que les différentes hypothèses dépendantes et afférentes qui si rattachent.

4.4 La méthodologie de recherche

Ce troisième chapitre expose le positionnement épistémologique du chercheur. Une démarche post-positiviste basée sur une approche hypothético-déductive. Le terrain de l’étude est également présenté dans ce chapitre ainsi que la méthode de collectes et d’analyse des données. Initialement dans le cadre de cette recherche une approche qualitative doit servir à mieux cerner les particularités de l’intégration, puis une approche quantitative servira à entériner l’affirmation ou l’infirmation des résultats obtenus.

4.5 Analyse et interprétation de l’analyse qualitative

Ce quatrième chapitre se consacre à la présentation des résultats pour l’analyse qualitative. Dans une première phase le guide d’entretien est présenté. Dans une seconde phase l’échantillonnage est effectué avec des critères précis qui correspondent à notre cadre de recherche. Puis l’administration du guide ainsi que le déroulement retenu des entretiens est présenté. Enfin les résultats sont exposés, interprétés et discutés.

4.6 Analyse et interprétation de l’analyse quantitative

Ce cinquième chapitre se consacre à la présentation des résultats pour l’analyse quantitative. Dans une première phase les échelles de mesure utilisées sont présentées ainsi que le questionnaire et les items retenus. Dans une seconde phase les informations du pré-test afin de valider le questionnaire sont détaillées et explicitées. Puis le questionnaire finale dont les résultats sont analysés par différentes fonctions mathématiques à l’aide du logiciel « SPSS », nous seront présentés et commentés. Toutes ces données, une fois exposées, seront interprétées et discutées afin de tenter d’affirmer ou d’infirmer les hypothèses.

4.7 Conclusion générale

La conclusion générale clôt ce travail. Elle doit apporter un retour sur les résultats obtenus et la perception du chercheur dans l’exercice réalisé. L’objet de la recherche et reformulé afin d’y faire ressortir les contributions clés de la recherche. Celles-ci sont ensuite classifiées tant au niveau théorique, méthodologie que managériale. S’ensuit une identification des limites et des pistes futures de recherche.

PARTIE I : PARTIE THÉORIQUE

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Chapitre 1. La revue de littérature

Introduction chapitre 1

Ce chapitre est consacré à la revue de la littérature, le but premier est de récolter toutes les informations nécessaires sur les différents domaines recherchés tels que les facteurs clés de succès et ses caractéristiques, l’intégration des collaborateurs, l’entreprise et ses composantes et les générations au travers de l’histoire. Par la suite, il contribue à analyser cette connaissance, la synthétiser et ressortir les principaux points pertinents.

Les recherches de Dumez (2011) confirment que : « L’objet de la revue de littérature est de préciser la sphère du déjà fait du déjà connu, et d’identifier les frontières de la connaissance pour déterminer une question de recherche originale »[3] Hart (1998) a quant à lui exprimé clairement les objectifs et atteste qu’une thèse (ou mémoire) est par conséquent une démonstration de la pensée de recherche. Il est démontré que l’étudiant doit être capable de résonner au cours de l’approche méthodologique à utiliser.

Les recherches se focalisent principalement sur la notion de génération ainsi que sur les différentes générations et leurs caractéristiques. Puis elles expliquent la notion d’intégration dans l’entreprise, en terminant par la thématique des facteurs clés de succès avec les différentes caractéristiques au niveau de l’environnement de l’entreprise.

Justification et organisation de la revue de littérature

La justification et l’organisation de la revue de littérature se présentent de la manière suivante. Afin d’avoir une certaine lisibilité et continuité de lecture, le choix est fait de présenter, au maximum et de manière chronologique les auteurs et travaux retenus. La liste des auteurs qui traitent ces différents sujets est non exhaustive mais permet d’avoir un aperçu cohérent et qualitatif.

1 L’histoire des générations

La notion de génération remonte à fort longtemps, les philosophes de l’antiquité reconnaissent au sens politique et social les différences d’âge. Aristote et Platon écrivent et pensent en termes d’âge et de cycle de vie (A. B. Fields et Weill, 1994). Cependant ils ne stipulent pas directement la notion de génération.

Auguste Comte est considéré comme le précurseur de la sociologie et fondateur du positivisme. Pour lui, la génération est uniquement l’âge de la maturité, il fait abstraction des âges, de l’enfance, de l’adolescence et de la vieillesse (Attias-Donfut, 1988). Dans ces conditions, une génération a très peu de temps pour se démarquer. Comte, entre 1830 et 1840 a étudié de manière scientifique les générations, il est le premier dans l’histoire à effectuer cette démarche.

Antoine-Augustin Cournot (1973), mathématicien, se base sur les commémorations séculaires des romains afin de décrire la notion de génération. « Un siècle représente à peu près, suivant des plus vieux auteurs, comme d’après les observations modernes, trois générations civiles mises bout à bout » [4]. Au XIXème siècle, il était fréquent d’avoir trois générations par famille. Les parents assuraient l’éducation des jeunes, tandis que les anciens, encore sous l’influence des traditions rayonnaient sur les deux autres générations. Chaque génération transmet ses expériences et connaissances de la vie aux suivantes. Antoine-Augustin Cournot reste persuadé que dans un laps de temps d’un siècle, des changements révélateurs sont perceptibles. Par rapports aux idées de Comte qui met en exergue la continuité dans la progression, Cournot expose les changements, les ruptures résultant du renouvellement des générations. « L’un et l’autre cependant, malgré la divergence de leur méthode historique, font de l’esprit et des idées, l’objet premier de l’histoire »[5].

Tandis que Cournot prône pour trois générations, Gustav Ferrari (1867) établit un cycle plus complexe qui retracerait les phases des changements politiques en les déployant sur quatre générations : Les précurseurs, les révolutionnaires, suivis d’une génération de réactionnaires et enfin d’une génération résolutive.

Wilhelm Dilthey (1947), philosophe allemand, ne se cantonne pas à savoir combien de générations il y a dans un siècle, mais préfère allier la notion de génération à une relation de « contemporanéité » entre des membres qui subissent une même influence culturelle ou sociale (Crête et Favre, 1989). Les membres en question, s’apparentent à une certaine classe d’intellectuels qui forment un cercle assez fermé (Winock, 1989), En résumé, Dilthey définit la notion de génération de cette manière : « la génération forme un cercle assez étroit d’individus qui, malgré la diversité des autres facteurs entrant en ligne de compte, sont reliés en un tout homogène par le fait qu’ils dépendent des mêmes grands événements et changements survenus durant leur période de réceptivité »[6].

Après la 1ère guerre mondiale, Karl Mannheim, François Mentré et José Ortega y Gasset posent les bases et ébauchent les fondements de la théorie générationnelle (Esler, 1982; Marias, 1968; Spitzer, 1973)

En 2011, Karl Mannheim explique dans son livre (Le problème des générations)[7] que la génération n’est pas pour autant un ensemble homogène mais est formée de sous-ensembles régis par un critère spatio-temporel. La jeunesse n’est pas forcément la même à Paris et à New York et diffère également dans les régions d’un même pays.

Samuel Coavoux (2011) réalise un compte rendu des travaux de Mannheim et ressort la définition suivante : « Les générations, dès lors, doivent être historiquement, spatialement et socialement définies »[8]

De la même époque que Mannheim, Ortega y Gasset (1959) est aussi l’un des personnages emblématiques qui donne sa version de la notion de génération. La contemporanéité fait partie de ses analyses, pour lui chaque changement historique détermine un changement de génération, un nouveau système de pensée et des sciences, il l’appelle « structure de vigences »[9] (Attias-Donfut, 1988; Spitzer, 1973). « Ortega passe sans transition de la signification temporelle d’une vie humaine à celle d’une génération »[10]. Renouard (1951) s’est intéressé à la théorie des générations et il met en définition la définition d’Ortega comme : « Une génération est un faisceau de classes de recrutement ; elle comprend tous les membres de même âge d’une société définie par son unité historique, sa cohésion »[11]. Marias (1949), « disciple » d’Ortega y Gasset, a résumé ses différents ouvrages afin de positionner clairement la notion de génération, comme un « groupe de personnes nées durant une période » (Renouard, 1951). Grâce à cette démarche, plusieurs philosophes, historiens et toutes les personnes de la culture hispanique se sont inspirés de ses écrits.

Les auteurs nommés précédemment sont ceux qui sont les plus fréquemment cités dans la littérature et reconnus pour définir la notion de génération. Il y a bien sûr d’autres auteurs qui, dans le passé, ont exprimé leurs propres courants de pensée sur ce sujet. Certains se sont inspirés de ces « fondateurs » et ont ajouté leur pierre à l’édifice. Afin de compléter cette liste et d’enrichir la recherche sur d’autres possibles définitions, il a été décidé que la suite soit consacrée à une énumération d’une liste non exhaustive de ces littérateurs, ainsi qu’à leurs définitions et par les thématiques abordées.

Attias-Donfut (1988), sociologue, a passablement contribué à la recherche sur les générations. Elle est souvent citée par d’autres auteurs et est nommée en référence. Par conséquent, ce n’est pas un hasard, si dans ce mémoire, elle est également mentionnée à maintes reprises. Dans ses ouvrages, elle différencie les thématiques et explique que sous l’influence principale de l’anthropologie et de la démographie dominent deux principaux usages:« La génération désigne un rapport de filiation, qu’il soit biologique ou classificatoire comme dans les sociétés organisées sur le système des classes d’âges ou des classes générationnelles mais elle désigne aussi une cohorte, ensemble de personnes ayant à peu près le même âge ».[12]

La durée d’une génération peut varier entre trente et soixante ans (Attias-Donfut, 1988) et elle est fortement liée aux différents progrès scientifiques ou pensée politique durant lesquels une influence a pu s’exercer sur la pensée d’une époque.

Philibert (1979) fait un lien entre le nombre d’années et les définitions, c’est-à-dire que la classe d’âge correspond à une et quelques années, la cohorte à une dizaine d’années et la génération entre quinze à vingt ans. Quant à Bourdelais (1979), il est plus strict dans sa définition de la génération en ne retenant qu’un « ensemble des personnes nées au cours d’une même année civile ». Dunham et Bengston (1985) gardent l’aspect généalogique de la chose mais font une distinction par leurs utilisations des mots. Il est préférable d’utiliser le terme cohorte au niveau macrosocial tandis que le terme génération au niveau micro.

D’autres notions de génération existent et peuvent avoir plusieurs sens. Attias-Donfut, Daveau, et Baillauquès, (2004) la décrivent de cette manière : « Pour un démographe, le terme est synonyme de « cohorte de naissance » et s’applique à la totalité des individus nés une même année. Du point de vue généalogique, la génération désigne à la fois une relation de filiation et l’ensemble de personnes classées selon celle-ci. En histoire, elle représente une période correspondant à la durée du renouvellement des hommes dans la vie publique ou encore au nombre d’années séparant l’âge du père de celui du fils. Généralement évaluée à trente ans, elle peut aussi se réduire à une décennie, quand elle se rapporte aux idées ou aux nombres »[13]

Cependant l’usage sociologique le plus courant définit la génération comme un ensemble de personnes, plus ou moins du même âge mais « le critère principal d’identification sociale réside dans les expériences historiques communes et particulièrement marquantes dont elles ont tiré une vision partagée du monde »[14]

Morley et al. (2012) ; Kupperschmidt (2000) reprennent les différentes définitions antérieures et affirment que le « terme correspond à une classe d’âge, c’est-à-dire un « ensemble d’individus engendrés à la même époque, qui ont à peu près le même âge».[15]

Ils parlent aussi du terme de « cohorte », ensemble d’individus qui a vécu un événement particulier. Les termes « génération » et « âge » sont à priori liés mais ont des caractéristiques distinctes.

Djabi et Shimada (2013), Grima (2007) citent également comme référence Attias-Donfut (1988) qui traite le sujet de la sociologie des générations. Elle a fait des recherches sur cette thématique qui remonte jusqu’aux premiers penseurs chinois et à l’ancien Testament de la Bible. Joshi et al. (2011) définissent la génération comme « un ensemble de personnes partageant une localisation temporelle qui leur est propre »[16].

Partant de ce postulat, cela donne trois approches de générations :

- La catégorie d’âge
- La cohorte sociétale
- La génération de période/événement

En 2016, Laura Burigo dans son travail de mémoire reprend ces trois approches et les synthétise de la manière suivante :

« Pour la catégorie d’âge, la notion de génération est définie comme « un ensemble de personnes appartenant à une même phase de vie psychologique et sociale »[17].

« Pour la cohorte sociétale, c’est « un ensemble de personnes nées dans un même intervalle temporel et qui, de ce fait, ont vécu les mêmes événements et contextes socio-historiques à peu près au même âge »[18].

« Pour la génération de période/événement, c’est un ensemble d’individus qui ont vécu une temporalité unique, caractérisée par une nouvelle donne contextuelle ou un événement significatif »[19]

Au vu des dernières définitions, une constatation pourrait être évoquée en déduisant une certaine récurrence dans les définitions de la notion de génération par les auteurs mentionnés. Pour rappel, cette liste n’est pas exhaustive, toutefois il y a une forte probabilité que d’autres investigations complémentaires amèneraient plausiblement à une conclusion similaire. Dans ces conditions, le choix de s’arrêter là a été décidé et un tableau de synthèse avec les auteurs, les années de parution et les définitions de la notion de génération se trouve ci-après.

1.1 Diverses définitions de la notion de génération

Le tableau ci-après contient une liste non exhaustive des auteurs et de leurs définitions respectives issue des recherches de la littérature.

Cette synthèse de la notion de génération reprend les grandes lignes directrices des auteurs, la date indique la date de la première parution. Il n’est toutefois pas toujours possible de trouver le texte original mais des nouvelles écritures ou reprises par d’autres auteurs le sont, mais avec une autre date de parution. Les définitions de la notion de génération sont reprises telles quelles.

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Tableau 1 : Diverses définitions de la notion de génération

1.2 Définition retenue pour la notion de génération

Durant cette recherche de littérature, il a été démontré que la notion de génération utilise principalement trois approches :

- La catégorie d’âge
- La cohorte sociétale
- La génération de période / événement

Par conséquent, la définition retenue de la notion de génération pour ce mémoire est celle de la cohorte sociétale :

« Un ensemble de personnes nées dans un même intervalle temporel et qui, de ce fait, ont vécu les mêmes événements et contextes socio-historiques à peu près au même âge »[20]

Ce choix s’est porté sur cette définition parce qu’elle est souvent utilisé dans la littérature (Marias, 1968; Attias-Donfut, 1988; Djabi et Shimada, 2013; Falardeau, 1987 ; Burigo, 2016) pour décrire une génération.

2 Les différentes générations

Strauss et Howe (1991) se focalisent sur les générations aux États-Unis, ils les répertorient du XVème siècle jusqu’au XXIème siècle et attribuent des noms spécifiques à chaque génération.

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Tableau 2 : Les générations américaines selon Strauss et Howe (1991)[21]

L’objectif de cette partie n’est pas d’étudier toutes les générations américaines, cependant cela donne déjà une idée des différents groupes durant l’histoire.

L’intérêt va se porter sur les quatre dernières générations, c’est-à-dire : les

« Baby-Boomers » (1946-1964), la « Génération X » (1965-1979), la « Génération Y » (1980-1994), la « Génération Z » (1995 à aujourd’hui) (Berkup, 2014).

Une première constatation s’impose par rapport aux termes utilisés pour les générations, par exemple la Génération X peut avoir comme équivalent la génération Thirteenth, de même pour la Génération Y. Suivant les auteurs, les « désignations » des générations peuvent varier, de même que les dates (Zemke et al., 2000). Garceau (2012) confirme « que si l’auteur est sociologue, démographe ou historien, les dates qui définissent les générations peuvent être légèrement différentes »[22]

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Figure 2 : Les quatre générations par rapport aux années (Zemke et al. 2000)

Il est à noter qu’il y a « chevauchement » de générations pour une courte période, Lancaster, Stillmann et Mackay (2005) utilisent le terme de « cusper » pour définir les personnes qui sont nés entre deux différentes générations : « Les Baby-Boomers et la génération X qui regroupent les individus nés entre 1960 et 1965, la génération X et la génération Y qui regroupent les individus nés entre 1975 et 1980 »[23]

L’objectif est d’effectuer une analyse plus poussée de ces générations afin de mieux les comprendre et de les comparer entre elles. La Génération Z est assez récente dans le monde du travail et il y a peu de littérature dans ce domaine. Le fait d’effectuer des analogies avec la Génération Y, la Génération X, voire des Baby- Boomers permet de partir sur une première base. Le but ci-après est d’essayer de clarifier la période, respectivement l’âge et les caractéristiques propres à chaque génération, afin d’avoir une certaine homogénéité des groupes. Cette démarche est importante pour la suite du travail. Une bonne compréhension des différentes générations devrait permettre de mieux cibler leurs attentes par rapport au style de leadership recherché.

2.1 Les Baby-Boomers

2.1.1 L’origine des Baby-Boomers

L’historien Jones (1980) décrit, dans son ouvrage, la croissance du taux de natalité aux États-Unis entre 1945 et 1946 de plus de 20%. Cela a été les prémices du mot « Baby-Boom ».

Twenge (2014) professeur et psychologue commente le nom de « Boomers » en disant que : « ce nom peut être partiellement resté parce leurs adolescents et les jeunes adultes étaient tumultueux, par conséquent l’idée d’avoir un « boom » avait une certaine résonnance »[24].

En 2008 Hogan, Perez et Bell référent le terme » Baby-Boomers » à une augmentation impressionnante (boom) de naissances des individus nés aux États-Unis entre 1946 et 1964.

Sirinelli (2003) a rédigé un ouvrage en lien avec cette génération, cependant pour lui, la vrai génération « Baby-Boom » sont les personnes ayant vécu une histoire commune. Il fait référence à la période de 1945 à 1955. En 2016, il évoque la notion de « 4P » ; La paix, le plein emploi, le progrès et la prospérité et affuble le nom de génération privilégiée.[25]

2.1.2 Les caractéristiques des Baby-Boomers

Zemke et al. (2000) Boutreux et al. (2010) et Scott (2012) parlent de cette génération comme d’un mouvement « workaholic », ce qui peut se traduire en « bourreau ou drogué du travail ». « La recherche de gratification personnelle est au cœur des Baby-boomers »

Sessa et al. (2007) évoquent l’idée que les Baby-Boomers sont indépendants, libres et maîtres de leur destinée. Ils croient fortement à l’avenir, ont une attitude positive et sont optimistes. Curieux et plus éduqués, « ils croient en leur capacité à changer les choses ». Ils sont idéalistes et « rêvent d’une société plus juste et moins sclérosée ».

Rasmussen (2015) confirme en disant qu’ils sont optimistes. Ils sont socialement engagés afin de faire changer la société. « Ils aiment critiquer, remettre en question, défier l’ordre établi ». Ils ont une grande ambition dans le travail, ils travaillent énormément, sans compter. « Pour une majorité d’entre eux, la réussite professionnelle est prioritaire et passe avant la famille et les enfants».

En 2016 Sirinelli renforce l’idée de la confiance en l’avenir, « que demain sera meilleur qu’aujourd’hui »

2.1.3 Synthèse des caractéristiques des Baby-Boomers

Ci-après, un tableau non exhaustif récapitulant les valeurs et caractéristiques des Baby-Boomers

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Tableau 3 : Valeurs et caractéristiques des Baby-Boomers

2.2 La Génération X

2.2.1 L’origine de la Génération X

D’après Strauss et Howe (1991) et Garceau (2012) cette génération correspond aux individus nés entre 1965 et 1981. Ils sont les enfants de la génération des Baby-Boomers. Pour Rioux (2012), la période est de 1959 à 1977 et pour Rasmussen (2015), c’est de 1965 à 1980.

Hamel (1994) parle de « Baby Bust » (période de déclin de naissances) et il écrit : « L’opposition des baby-busters face aux baby-boomers s’exprime principalement par une remise en cause du « système de sécurité » dont jouissent ces derniers, système dont la rigidité est envisagée de façon critique par une mise en valeur de la précarité du travail »[26]

Delaye (2013) reprend cette notion de « Baby Bust » pour définir une diminution démographique dès 1965 aux Etats-Unis et au Canada.

Berkup (2014) pense que la Génération X est considérée comme une génération de transition entre les anciennes générations restant loyales envers la tradition et les nouvelles générations de technologie.

En 2012, Garceau évoque le terme de « génération sacrifiée » pour faire allusion à « une génération ignorée, oubliée et négligée »[27]

2.2.2 Les caractéristiques de la Génération X

Rioux (2012) confirme également que cette génération « critique et remet en question l’autorité ». Ils sont aussi très « sceptiques », ils ne font confiance à personne et ne sont pas convaincus des motivations des dirigeants, ils sont méfiants par rapport aux médias. L’environnement économique difficile et les restructurations n’aident pas non plus à la confiance envers l’Etat (Fleury, 2011; Smola et Sutton, 2002). Garceau (2012) enchaîne en disant que la génération X est la « première génération à vraiment utiliser les ordinateurs et n’ont pas de blocage comme certains collègues plus âgés, et cette compétence les aide à enfin intégrer le marché du travail ».[28] Ils ont aussi vite appris à être « autonomes et indépendants », étant donné que « leurs parents n’étaient pas toujours là pour les devoirs », par conséquent ils ont rapidement compris qu’ils doivent se débrouiller tout seul. C’est sûrement pour cette raison que plusieurs auteurs notamment (Berkup, 2014; Rasmussen, 2015) les appellent les « Latchkey kids », littéralement traduit par « enfants clé au cou ». Personne n’était là pour les attendre après l’école et par conséquent cette génération a dû s’émanciper (Garceau, 2012). La génération X est très organisée et prévoit toujours un « plan B » au cas où cela ne se passe pas bien, du fait qu’ils « se méfient du présent », ils préfèrent élaborer plusieurs scénarii afin de parer à toute éventualité. Les deux dernières caractéristiques mentionnées par (Garceau, 2012) sont la « conscience planétaire » et qu’ils sont des « battants ». La génération X a « beaucoup voyagé et a grandi avec l’immigration », cela leur donne une vision mondiale de la situation. Etant donné que « L’Etat et les syndicats semblent avoir décidé de ne pas tenir compte de leurs besoins », la génération X se bat pour rester dans la course. Rioux (2012) et Saba (2009) dénotent que les valeurs morales et de respect sont importantes, ils évoluent dans « le multi culturisme, l’égalité des sexes et l’écologie ».

2.2.3 Synthèse des caractéristiques de la Génération X

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Tableau 4 : Caractéristiques et valeurs de la Génération X

2.3 La Génération Y

2.3.1 L’origine de la Génération Y

La génération Y est la descendance de la génération X voire parfois des Baby- Boomers (Garceau, 2012).

D’autres termes existent pour la définir comme : « Gen Y, Millennials, Generation Next, Nexters, Echo Boomers, Generation www» (Jain et Pant, 2015; Shaw et Fairhurst, 2008).

Elle est également appelée la génération « Why », les Y veulent comprendre et savoir « Pourquoi » ils doivent effectuer une tâche et dans quel but (Berkup, 2014; Kleber et Persson, 2016). Plusieurs auteurs se sont attelés à la découverte de cette génération afin de les comprendre et de ressortir leurs critères (Ollivier et Tanguy, 2008; Pouget, 2013; Lancaster et Stillmann, 2002; Tulgan, 2009; Strauss et Howe, 2000). Une autre origine possible de ce terme ou plus précisément de la lettre « Y » est la représentation imagée des fils d’un « i-Pod » encadrant le visage (Dagnaud, 2013).

Cette génération correspond aux personnes nées entre 1980 et 1984 (Berkup, 2014). Dejoux et Wechtler (2011) indiquent qu’elle correspond à la période entre 1981 et 2000.

Pour Pauget et Dammak (2012), ils sont nés entre 1977 et 1995. Strauss et Howe utilisent le terme « millennial » (traduit de l’anglais : « millénaire ») pour décrire les membres qui sont nés entre 1982 et 2004 (Strauss et Howe, 1991 et 2000). Quant à Carlson (2008), il préfère utiliser la période entre 1983 et 2001.

2.3.2 Les caractéristiques de la Génération Y

Pichault et Pleyers (2012) ont tenté de regrouper les caractéristiques de la Génération Y, il en ressort les éléments suivants : « La génération Y a un sens moral et civique, intérêt pour le travail et les défis proposés, besoin de gratification rapide en termes monétaires ou de promotion une fois les objectifs atteints, intérêt pour le travail en équipe et les collaborations »[29].

Garceau (2012) présente quelques critères de la génération Y en commençant par « l’importance de la famille » en écrivant que « cette génération est proche de leurs parents ainsi que de leurs frères et sœurs »[30]. D’autres points indiquent qu’ils apportent « une grande importance de l’amitié », ils ont « une conscience environnementale ».

Kleber et Persson (2016) écrivent que « Cette génération est probablement la plus fantasmatique du début du XXIème siècle »[31]

2.3.3 Synthèse des caractéristiques de de la Génération Y

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Tableau 5 : Caractéristiques et valeurs de la Génération Y

2.4 La Génération Z

2.4.1 L’origine de la Génération Z

La génération Z est également connue sous le nom de Generation Homeland, Gen I, Génération Digitale (Igel et Urquhort, 2012).

Allain (2008) les prénomme les « Zapping » et «ils sont issus, pour une grande majorité d’entre eux, de parents de la génération X, des parents indulgents et permissifs »[32]. Allain (2014) fait également référence à l’anthropologue, « Wesch (2016) qui les appelle les « emos » (diminutif du mot émotion) ou également la « nouvelle génération silencieuse » par les sociologues Strauss et Howe. ».

Levickaite (2010) parle d’une génération Z comme des « utilisateurs technologiques complets » aussi appelés « instant online », c’est-à-dire qu’ils sont instantanément en ligne.

Selon les auteurs, les dates qui délimitent cette génération varient. Scholz (2016) indique que la génération Z commence dès 1995 en se référant aux différents analystes. Cependant il émet une réserve et préconise que cette génération commence en 1990, « parce que les modes de comportement et le système de valeurs de la génération Z sont aujourd’hui présents dans les entreprises et qu’on y rencontre des jeunes employés ayant à peine 25 ans. »[33].

Pour Tulgan (2013), Wood (2013) et Addor (2011), elle commence de 1990 jusqu’à aujourd’hui, quant à Gibson et al. (2011), c’est du milieu des années 90 à 2012.

Pour Allain (2014), la génération Z prend en compte les personnes nées de 1995 à 2010.

Williams, (2010) préfère dire que cette génération commence en 1995 tandis que d’autres auteurs (Bennett, Pitt, et Price, 2012; Hernaus et Pološki Vokic, 2014; Ozkan et Solmaz, 2015) considèrent l’année 2000 comme point de départ pour la génération Z. Pauget et Dammak (2015) généralisent et déterminent que cette « génération commence depuis 1995 ou 2001 suivant les sources ». À noter que McCrindle et Wolfinger (2009) parlent « déjà de la génération 𝛼 (alpha) née aux alentours des années 2010 »[34].

2.4.2 Les caractéristiques de la Génération Z

Pauget et Dammak (2015) indiquent que la « génération Z a beaucoup de traits de la génération Y et notamment l’appétence pour les technologies de l’information et de la communication qui est un élément incontournable de leur quotidien »[35].

Wood (2013) admet également que la génération Z partage plusieurs caractéristiques avec la génération Y, principalement leur habilité à s’adapter à un monde global et l’utilisation des nouvelles technologies (Maria- Cristina Iorgulescu, 2016).

Bolser et Gosciej (2015) affirment que « la génération Z est, contrairement à n’importe quel autre génération, la première vraie génération mondiale »[36].

Berkup (2014) mentionne que les traits les plus distinctifs de la génération Z sont : « la confiance, la liberté, l’individualisme et l’addiction à la technologie et à la vitesse ».

La génération Z a une grande faculté à travailler sur plusieurs tâches en même temps, tout en étant plus productif ; de plus, elle peut traiter une grande quantité d’informations (Addor, 2011).

Iorgulescu (2016) décrit d’autres caractéristiques comme : « la génération Z a une extrême confiance en soi, a une vision optimiste sur leur vie professionnelle future et tend à avoir des initiatives entrepreneuriales, comme elle est très créative et innovante. La génération Z a un fort besoin de sécurité et tend à être plus réaliste en termes de demandes et d’attentes à leur travail. La génération Z pourrait être facilement être intégrée dans des organisations en développant des programmes de mentorat, comme les membres de cette génération ont fortement besoin d’apprendre et demandent des retours sur leurs activités »[37].

Scholz (2016) écrit que la génération Z est extrêmement réaliste, elle sait que les employés représentent pour les entreprises « des ressources permettant d’atteindre des objectifs qui doivent générer des revenus »[38].

Ci-après, un tableau récapitulatif non exhaustif des caractéristiques et valeurs de la Génération Z selon Allain (2014) et Iorgulescu (2016)

2.4.3 Synthèse des caractéristiques de la Génération Z

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Tableau 6 : Caractéristiques et valeurs de la Génération Z

3 Définition de la PME

Depuis quelques années, les PME sont considérées comme l’un des maillons essentiels du tissu économique (Levratto, 2009). Présentes dans des activités très diversifiées, elles constituent un groupe très hétérogène (Wtterwulghe, 1998). Salles (2006), indique qu’il existe des différences très marquées entre les grandes entreprises et les PME. C’est pourquoi celles-ci ne doivent pas être considérées comme des entreprises de petite taille (Rodríguez Rey, 2014). D’ailleurs, le besoin de dissocier les PME des grandes entreprises n’est pas nouveau, mais à ce jour, il n’existe pas de définition unitaire de la PME dans le monde, ce qui rend parfois les comparaisons difficiles (Torrès, 1999). De nombreux auteurs (Julien, 1997 ; Torrès, 1999 ; Levratto, 2007) refusent de distinguer la PME de la grande entreprise uniquement en raison d’un critère de taille (Bonneveux, 2010). Pour Julien (1997), il faut considérer la PME selon des caractéristiques qui lui sont propres. L’auteur donne la définition suivante :

« La PME est une entité propre où les fonctions sont toutes intégrées ou du moins fortement reliées et où le propriétaire-dirigeant en contrôle la plupart des aspects, et pour quelques-unes, y participe directement ».[39]

Pour Levratto (2009) l’indépendance de l’entreprise doit être reconnue comme l’un des traits caractéristiques de la PME et la majorité des organismes doit s’accorder sur le fait qu’une PME ne doit pas appartenir à un grand groupe.

Pour plusieurs auteurs, la représentation de la PME peut se décliner en cinq critères (Julien et Marchesnay, 1996 ; Julien, 1997 ; Torrès, 1999 ; cités par Bonneveux)[40]:

- la firme est caractérisée par la proximité, que ce soit au sein de l’entreprise ou dans les relations avec les clients, fournisseurs et autres partenaires (Torrès, 1999).
- les tâches sont faiblement décomposées tant au niveau stratégique qu’opérationnel,
- le dirigeant joue un rôle fondamental (Marchesnay et Fourcade, 1997),
- les systèmes d’information internes et externes sont peu complexes et souvent informels (Mintzberg, 1982),
- la PME adopte une stratégie souvent implicite, à court-terme et fondée sur la vision du dirigeant,

Définir la PME sur une base de critères uniquement quantitatifs n’est finalement pas suffisant. En effet, les définitions fondées sur un ensemble de critères quantitatifs déterminés donnent une image peu nuancée du concept de la PME. Pour cette raison, de plus en plus d’auteurs préfèrent une approche plus qualitative, basée sur un certain nombre de caractéristiques sociologiques, fonctionnelles ou structurelles de l’entreprise (Van Caillie, 1999).

3.1 L’approche qualitative de la PME

La plupart des spécialistes considèrent qu'une des plus grandes difficultés de l'étude des PME est l'extrême hétérogénéité qui existe entre elles (Julien, 1997). D’après d’Amboise (1989), l’envergure géographique des opérations, le degré d’autonomie et la nature de la gestion sont les principaux aspects qualitatifs qui permettent de classer les entreprises. La PME est donc une entreprise qui fonctionne dans un environnement relativement restreint, aspire à une grande autonomie et favorise une structure simple. Julien (1984) précise qu’elle recherche un contexte stable malgré les changements dans son environnement et qu’elle privilégie un système d’information élémentaire pour faciliter la communication interne et permettre des échanges efficaces avec son milieu pertinent.

Mais les concepteurs de politiques économiques, les chercheurs, les administrateurs de programmes d’aide et les dirigeants ne peuvent se satisfaire de critères qualitatifs pour identifier ce type particulier d’entreprises. Nous devons également avoir recours à des critères quantitatifs pour distinguer ces dernières des grandes entreprises (d’Amboise, 1989). D’après l’auteur, nous devrions idéalement tenir compte à la fois des critères qualitatifs et quantitatifs pour définir une PME. Une revue des définitions dans quelques pays illustre les diverses façons d’envisager ces exigences (d’Amboise, 1989), ce que confirme Dorantes (2010), qui considère que la classification des PME diffère selon le pays, les plus usuelles étant celles réalisées selon les critères de la taille, du nombre d’employés, du secteur ou du marché ainsi que du niveau des ventes[41].

3.2 La définition de la PME pour la culture asiatique

Concernant la culture asiatique, nous exposons la définition pour le Japon et la Chine.

Au Japon, la PME est définie comme une entreprise dont le nombre d’employés ou le capital ne dépasse pas certains chiffres précis, fixés pour chaque grand secteur d’activité économique (d’Amboise, 1989). Les valeurs sont différentes selon que l’entreprise est active dans le secteur de la fabrication, du commerce de gros ou de détail, et des services.

En Chine, la définition de la PME est plus complexe et fait référence à :

« …différentes formes d’entreprises relevant de régimes de propriété différents, établies sur le territoire de la République populaire de Chine, qui répondent aux besoins sociaux et créent des possibilités d’emploi, et qui se conforment aux politiques industrielles de l’État ».[42]

Pour le secteur de l’industrie, sont considérées comme des PME, toutes les entreprises dont soit le nombre d’employés est inférieur à 2000, soit le chiffre d’affaires est inférieur à trois cents millions d’euros, soit le capital social est inférieur à quarante millions d’euros[43] (Pairault et Wang, 2005).

3.3 La définition de la PME pour la culture anglo-saxonne

Si nous prenons le cas des États-Unis, nous constatons qu’il n’existe pas de définition unique de la PME dans le pays. Le Small Business Act de 1953 spécifie des limites dans le nombre d’employés et le volume des ventes pour chacun des principaux secteurs d’activité économique. Le bureau d’aide à la PME, désigné sous le sigle SBA (Small Business Administration), s’appuie surtout sur le nombre d’employés pour distinguer les PME des grandes entreprises.

Une PME doit être propriété indépendante et d’importance réduite dans son champ d’activité ; il y a cependant une grande diversité dans les tailles proposées et utilisées par les divers organismes du pays. Malgré cela, plusieurs auteurs de publications s’entendent sur le seuil de 500 employés pour faire état de la situation générale des PME aux États-Unis (d’Amboise, 1989).

Au Canada par contre, trois critères sont retenus : une PME ne doit pas employer plus de 500 personnes, ne doit pas avoir un actif supérieur à 25 millions de dollars et, finalement, ne doit pas être détenue à plus de 25% de son capital par une entreprise de plus grande importance.

3.4 La définition de la PME pour la culture européenne

Dans le but d’apporter une orientation générale aux entrepreneurs dans le cadre de l’application de la nouvelle définition des PME, la Commission européenne a édité, en 2005, le guide de l’utilisateur « La nouvelle définition des PME ».

Voici littéralement la définition de la PME :

« La catégorie des micro-, petites et moyennes entreprises se compose d’entreprises qui emploient moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ne dépasse pas 50 millions d’euros ou dont le total du bilan n’excède pas 43 millions d’euros »[44].

Pour la Commission européenne, il est important de s’appuyer sur une définition commune au sein d’un marché unique, dépourvu de frontières, de manière à améliorer la cohérence et de limiter les distorsions de concurrence entre PME.

Quant à la Suisse, sur le site internet de la Confédération, nous pouvons lire la définition suivante :

« Bien qu'il n'existe aucune définition officielle de la notion de PME en Suisse, le SECO fait appel à un seul et unique critère: le nombre d'employés. Toute entreprise marchande, quelles que soient sa forme juridique et son activité, est considérée comme une PME à condition qu'elle emploie moins de 250 personnes, soit entre 1 et 249 salariés. Ce seuil est également utilisé dans l'Union européenne.»[45].

Selon la Statistique structurelle des entreprises (STATENT) de l’Office fédéral de la statistique (OFS), les PME forment plus de 99% des entreprises marchandes en Suisse. En 2014, la Suisse comptait 576’559 entreprises de moins de 250 employés, réparties comme suit :

- 518'795 Microentreprises (1-9 employés)
- 48'858 Petites entreprises (10-49 employés)
- 8'906 Moyennes entreprises (50-249 employés)

Ensemble, ces PME génèrent deux tiers des emplois. Seules 1’562 entreprises dépassent la limite de 250 personnes.

L'expression « les PME constituent l'épine dorsale de notre économie » n'est donc guère usurpée.

3.5 Définition retenue pour la PME

La définition d’une PME en Suisse diffère de celle interprétée par l’Union Européenne qui ne prend pas uniquement en compte la taille de l’entreprise mais aussi le chiffre d’affaires et le total du bilan. Par conséquent la définition retenue pour ce mémoire est celle mentionnée par le SECO et nous allons nous en tenir au seul critère de la taille, à savoir :

« Toute entreprise marchande, quelles que soient sa forme juridique et son activité, est considérée comme une PME à condition qu'elle emploie moins de 250 personnes ».

4 Définition d’un facteur clé de succès

L’origine de la notion de facteur clé de succès peut être attribuée à la publication dans la Harvard Business Review d’un article de Daniel (1961) portant sur l’inadéquation du système d’information au management (Verstraete, 1997).

La littérature portant sur la croissance des PME met en avant un ensemble de facteurs pouvant expliquer leur évolution (Woywode et Lessat, 2001 ; Zhang et al., 2008). Au-delà de leur multiplicité, ces facteurs présentent des résultats souvent contradictoires quant à leur influence (Dobbs et Hamilton, 2007).

Dans le cadre de leur travail de recherche, plusieurs auteurs s’y sont attachés. Le Tableau 7 ci-dessous dresse une liste non exhaustive de définitions issues de la littérature.

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Tableau 7 : Définition d’un facteur clé de succès

4.1 Définition retenue pour un facteur clé de succès

La définition retenue dans ce mémoire concernant les facteurs clé de succès est celle de Thierry Versraete :

« Les facteurs sur lesquels on mise pour assurer la pérennité et le succès de l’entreprise »[46]

4.2 Les facteurs clés de succès dans l’intégration

Selon Delphine Lacaze et Lucas Dufour (2010), les facteurs clés de succès dans l’intégration de nouveaux collaborateurs dans l’entreprise passent par trois grandes étapes incontournables :

- La socialisation anticipée,
- L’initiation,
- L’intégration.

À cela ils ajoutent l’importance du recrutement et soulignent que le recrutement est un enjeu stratégique pour toute entreprise, le capital représenté par les ressources humaines est essentiel. Recruter est un métier à part entière qui nécessite des compétences, des outils, du temps.

4.2.1 La socialisation anticipée

Pour Lacaze (2007) la socialisation commence avant l’entrée dans l’organisation dès les premières étapes du recrutement. En effet, lorsqu’un individu arrive dans une organisation, il arrive avec des valeurs professionnelles influencées par sa formation initiale, par la communication de l’organisation et par le processus de recrutement.

L’entrée dans l’organisation constitue la phase la plus intense pour l’individu avec l’intégration. Cette phase de découverte permet ensuite au salarié de s’installer dans son rôle. L’importance de créer un lien fort avec le futur employé avant son arrivé dans l’organisation permettra de diminuer l’intensité de cette phase.

4.2.2 L’initiation

L’initiation correspond aux premiers temps passés dans l’organisation. Durant cette phase, l’individu cherche à saisir les valeurs et les comportements appropriés pour devenir un membre actif et efficace (Feldman, 1976). L’individu doit accepter de mettre de côté ses croyances et ses habitudes pour se conformer aux normes et aux règles de l’organisation (Schein, 1968). Cette phase d’adaptation peut être douloureuse pour le nouvel entrant car elle peut impliquer un oubli de soi, accompagné de la crainte d’être non-conforme et d’être rejeté par le groupe. Le tutorat est souvent mis en avant comme facilitateur dans la phase d’initiation.

4.2.2.1 Le tutorat comme outil d’accueil

Le tutorat est définit selon Boru et Leborgne comme « un ensemble de moyens, en particulier humains, mobilisés par une entreprise pour intégrer et former à partir de la situation de travail ».

De façon générale, le tutorat se décline en trois dimensions principales :

- La dimension professionnelle : les tuteurs sont porteurs de compétences, de savoirs et de savoir-faire qu’ils vont partager progressivement (Boru, Leborgne, 1992).

- La dimension pédagogique : les tuteurs font bénéficier leurs apprenants de leurs compétences en les confrontant au travail. Cette dimension porte sur la communication interpersonnelle mais aussi sur la relation d’apprentissage et la présentation des savoirs (Barbier,1996 ; Bartoli, 1997).

- La dimension organisationnelle : le tutorat est souvent considéré comme un projet d’entreprise. Il s’agit d’un ensemble de moyens humains et organisationnels qu’une organisation met en œuvre pour intégrer et former, en situation de travail, un ou plusieurs apprenants. Cela correspond à un espace d’interactions où interviennent une multiplicité d’acteurs : le tuteur, le tutoré, le responsable des ressources humaines, le responsable formation, la direction, le supérieur hiérarchique, les organismes de formation, les autres étudiants, les autres stagiaires, les autres tutorés, les enseignants, les formateurs, les pouvoirs publics, les équipes de travail (Geslin, Lietard, 1993 ; Agulhon, Lechaux, 1996 ; Gérard, 1997).

4.2.3 L’intégration

La définition de l’intégration sera détaillée dans la prochaine partie. Cependant nous pouvons donner en préambule les informations suivantes :

Au cours de la phase d’intégration, l’individu va essayer de résoudre des conflits de rôle rattachés à sa position dans l’organisation ainsi que les éventuels conflits de rôle entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

5 Définition de l’intégration

Du point de vue strict de la définition, le dictionnaire Larousse définit l’intégration comme : « étant l’action d’intégrer et le fait pour quelqu’un, un groupe, de s’intégrer à, dans quelque chose ».[47]

Selon Lacaze (2007), l’intégration se définit par l’action managériale : «l’intégration consiste à accompagner un nouveau salarié dans la maîtrise des aspects techniques de son emploi et dans la compréhension de son rôle s’inscrivant dans l’environnement culturel et social propre à l’organisation. L’intégration finalise la procédure de recrutement dans une perspective de fidélisation du salarié à long terme, ou d’efficacité à court terme pour les emplois et les missions de courte durée »[48]

D’après Hulin (2007), un autre moyen de définir l’intégration est d’identifier les conséquences attendues d’une intégration réussie. Ainsi selon lui, « une bonne intégration se caractérise par des nouveaux collaborateurs ayant un niveau élevé de satisfaction au travail, d’implication organisationnelle, d’engagement au travail, de motivation... et un niveau faible d’intentions de départ, d’absentéisme, de turnover, de conflits de rôles, d’ambiguïté de rôles…»[49]. Évidement ces éléments sont liés à la qualité de l’intégration, et l’auteur rappelle que ces mesures sont « secondaires » dans le sens où elles n’expriment pas directement ce qu’est l’intégration.

Selon Cordier (2014), la notion d’intégration à l’entreprise renvoie au concept de socialisation organisationnelle, c’est-à-dire la façon dont les entreprises favorisent la socialisation de leurs collaborateurs.

5.1 La socialisation organisationnelle

La socialisation organisationnelle est une notion sur laquelle de nombreux auteurs se sont attardés et qui, par conséquent, a évolué avec le temps.

Van Maanon (1978) et Schein (1979) définissent la socialisation organisationnelle comme étant le processus d’apprentissage des « ficelles » d’un emploi, d’endoctrinement et de formation, par lequel un individu reçoit l’enseignement de ce qui est important dans une organisation et dans les sous-unités. De manière générale, c’est le processus par lequel un individu acquiert les connaissances sociales et les compétences nécessaires pour assumer un rôle dans une organisation.

Delphine Lacaze (2010) a beaucoup étudié le sujet. Selon elle la socialisation organisationnelle est un « processus double, de transmission et d’acquisition, entre les membres expérimentés de l’organisation et les nouvelles recrues »[50].

Pour Perrot (2010), la socialisation organisationnelle est un enjeu crucial de fidélisation des collaborateurs pour les entreprises tout en tenant compte des coûts du recrutement et du turnover.

Lacaze ajoute que la socialisation a lieu qu’elle soit gérée ou non. Les entreprises ont donc tout intérêt à déployer des programmes en accord avec leurs stratégies, que ce soit de fidéliser le salarié sur le long terme, ou bien d’assurer son efficacité au travail à court terme. La socialisation organisationnelle est un processus qui s’inscrit sur le long terme et passe par plusieurs étapes, avec pour objectif une situation stabilisée dans le système d’emploi. Aujourd’hui les personnes actives changent plusieurs fois d’organisations et, idéalement, y développent leur employabilité. C’est pourquoi la socialisation organisationnelle a lieu tout au long de la carrière d’un salarié (voir Figure 3 )

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Figure 3 : Schéma de l’insertion professionnelle d’un individu[51]

5.2 Les procédures de socialisation organisationnelle

Le contexte de la socialisation organisationnelle défini, la question qui se pose ensuite est de savoir comment les organisations socialisent leurs nouveaux membres.

Van Maanen et Schein (1979) mettent en exergue deux procédures de six dimensions qui permettent de situer et de cartographier les procédures de socialisation. C’est en fonction du niveau d’institutionnalisation des entreprises que les deux procédures ont été définies. Le Tableau 8 reprend les différents types de procédures ainsi que les dimensions :

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Tableau 8 : Type de procédure de socialisation[52]

5.2.1 Procédure de socialisation individuelle ou collective

Dans le cas d’une procédure individuelle les nouveaux recrutés sont intégrés seuls et suivront des formations de manière isolée. A l’inverse, ils sont regroupés dans les formations afin qu’ils deviennent un groupe soudé lorsque les pratiques sont collectives. Dans ce cas, la position sociale des nouveaux sera donc définie par le groupe.

5.2.2 Procédure de socialisation informelle ou formelle

Dans le cas d'une stratégie informelle, le nouveau est immédiatement mélangé aux autres membres et l'apprentissage est le résultat des essais et des erreurs issus de l'expérience et d’un apprentissage sur le tas. Dans le cas d'une stratégie formelle, la nouvelle recrue est séparée des membres de l'entreprise jusqu'à ce qu'il soit considéré comme apte à faire partie des membres plus anciens et sa formation se fait par des spécialistes de la formation.

5.2.3 Procédure de socialisation non séquentielle ou séquentielle

Si la socialisation est non séquentielle, les étapes suivies par le nouveau venu ne suivent pas de logique interne claire et le contenu des différents stades de formation n’est pas défini. Si la socialisation est séquentielle, le nouveau membre suit un parcours très balisé et passe par une série d’étapes fiables, distinctes et clairement définies.

5.2.4 Procédure de socialisation variable ou fixe

Pour les procédures variables, un parcours différent est défini pour chaque recrue et les étapes à franchir sont souvent notifiées à la nouvelle recrue au dernier moment. Pour les procédures fixes, un planning avec le temps défini par l’organisation comme nécessaire au franchissement de chaque étape est posé à l’avance.

5.2.5 Procédure de socialisation disjointe ou en série

Les pratiques sont "disjointes" lorsque la nouvelle recrue ne peut pas rencontrer la personne qui occupait son poste avant (impossibilité ou choix organisationnel), de sorte qu’elle ne dispose d’aucun exemple, ni repère sur la manière dont elle peut et doit remplir son rôle mais peut y trouver l'opportunité d'être inventive et originale. Dans les stratégies "en série", le nouveau recruté a des contacts avec la personne qui occupait le poste avant lui, afin d’assurer une continuité.

5.2.6 Procédure de socialisation conduisant à l’investissement ou du désinvestissement

Dans le premier cas, il y a une valorisation des identités et des différences qui sont vues comme des sources de richesse et il existe donc un soutien inconditionnel entre les différents membres de l’entreprise. Dans le second cas, il y a une valorisation des valeurs organisationnelles auxquelles le nouveau recruté est tenu de se conformer s’il souhaite être accepté.

5.3 Les enjeux de l’intégration

Quels sont les enjeux réels des entreprises à travers l’intégration ? Pourquoi formaliser le processus d’intégration ? C’est à ces questions que cette partie est dédiée.

5.3.1 Les enjeux stratégiques pour les entreprises

Selon Peretti (2006) il peut être préjudiciable de négliger les phases postérieures au choix définitif du candidat. En effet, lors d’un recrutement l’intégration fait partie du processus et cette dernière étape permet de finaliser le recrutement de la nouvelle recrue. Alors, quels sont les réels enjeux de l’entreprise à consacrer du temps à son intégration ? Plusieurs enjeux peuvent être observés. Tout d’abord, l’intégration représente des enjeux économiques pour les entreprises notamment au niveau du coût du recrutement. En effet, selon « l’APEC (2012) 20% des recrutements des cadres se soldent par un échec »[53]. Toujours selon L’APEC 25% des cadres ne bénéficient d’aucun moyen ou processus formalisé pour leur prise de poste.

[...]


[1] « https://www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/statistiques/population/effectif-evolution/repartition-territoriale.assetdetail.3222001.html », s. d.

[2] « https://www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/statistiques/population/effectif-evolution/repartition-territoriale.assetdetail.3222001.html ».

[3] Hevé Dumez, « Faire une revue de littérature : pourquoi et comment ? », Le Libellio d’Aegis 7, 2011.

[4] Claudine Attias-Donfut, « Sociologie des générations : l’empreinte du temps », Presse universitaires de France, s. d., 25.

[5] Claudine Attias-Donfut, « Sociologie des générations : l’empreinte du temps », Presse universitaires de France, s. d., 31.

[6] Maurice Dilthey, « Le Monde de l’Esprit, traduction de M. Rémy », Revue des Sciences Religieuses, no 1 (1947): 42.

[7] Karl Mannheim, « Le problème des générations », in Le problème des générations, 2ème, Armand Colin, Hors collection, s. d., 168.

[8] Samuel Coavoux, « Karl Mannheim, Le problème des générations », compte rendu, 2011, 2.

[9] Alan B. Spitzer, The Historical Problem of Generations, The American Historical Review, vol. 78, 1973.

[10] Claudine Attias-Donfut, « Sociologie des générations : l’empreinte du temps », Presse universitaires de France, s. d., 36-50.

[11] Yves Renouard, « La théorie des générations de J. Ortega y Gasset », Bulletin Hispanique 53, 1951, 421.

[12] Claudine Attias-Donfut, « La notion de génération : Usages sociaux et concept sociologique », L’Homme et la société 90, no 4 (1988): 36-50, https://doi.org/10.3406/homso.1988.2365.

[13] Claudine Attias-Donfut et Philippe Daveau, « Génération », Recherche & Formation », no 45 (2004): 101-13.

[14] Attias-Donfut et Daveau.

[15] Chantal Morley, Aline Salierno, et Emmanuel Baudoin, « La génération Y dans l’entreprise: Mythes et réalités », Pearson Education, 2012, 5-6.

[16] Méia Djabi et Sakura Shimada, « La notion de génération en organisation : un état des lieux », Cahier de recherche de la chaire Management & Diversité de la Fondation Paris-Dauphine, 2012, 2.

[17] Laura Burigo, « La vision du leader et du leadership par les générations des Baby-Boomers, des X, Y et Z: étude comparative au sein de la défense Belge », Travail de mémoire, Université de Liège, 2016, 11.

[18] Laura Burigo, « La vision du leader et du leadership par les générations des Baby-Boomers, des X, Y et Z: étude comparative au sein de la défense Belge », Travail de mémoire, Université de Liège, (2016), p. 11..

[19] Laura Burigo, « La vision du leader et du leadership par les générations des Baby-Boomers, des X, Y et Z: étude comparative au sein de la défense Belge », Travail de mémoire, Université de Liège, (2016), p. 12.

[20] Burigo.

[21] William Strauss et Neil Howe, « Generations: the history of America’s future, 1584 to 2069 », no 1st Quill ed. New York: Quill (1991): 428.

[22] Josée Garceau, « La cohabitation des générations » Montréal: Éditions La presse (2012): 18.

[23] Lancaster et David Stillmann, « When generations collide : who they are, why they clash, how to solve the generational puzzle at work » Collins Business (2005): 36.

[24] Cité par Troksa, « The Study of Generations: A Timeless Notion within a Contemporary Context » Undergraduate Honors Theses (2016): 38.

[25] Jean-François Sirinelli, « Génération sans pareille. Les baby-boomers de 1945 à nos jours » Editions Tallandier (2016): 11.

[26] Jacques Hamel, « Brèves notes sur une opposition entre générations: La génération gâtée et la génération perdue » Sociologie et sociétés 26 (1994): 174.

[27] Josée Garceau, « La cohabitation des générations » Éditions La presse (2012): 43.

[28] Josée Garceau, « La cohabitation des générations » Montréal: Éditions La presse (2012): 46.

[29] François Pichault et Mathieu Pleyers, « Pour en finir avec la génération Y... Enquête sur une représentation managériale » ». In Annales des Mines-Gérer et comprendre (2012): 42.

[30] Josée Garceau, « La cohabitation des générations » Montréal: Éditions La presse (2012): 63.

[31] Aurélie Kleber et Sybille Persson, « Fidéliser des managers de la Génération Y. Une étude exploratoire au sein d’un graduate programme », Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels XXII, no 53 (2016): 158.

[32] Carol Allain, « Génération Z : les rois de l’hyperconnexion » Les productions Carol Allain, no 2 (2014).

[33] Christian Scholz, « Gedanken zur Generation Bataclan/Quelques réflexions sur la génération Bataclan », (Traduit de l’allemand par Sarah Materna). » Villa Europa, no 7 (51): (2016).

[34] Laura Burigo, « La vision du leader et du leadership par les générations des Baby-Boomers, des X, Y et Z: étude comparative au sein de la défense Belge », Travail de mémoire, Université de Liège, 2016, 17.

[35] Bertrand Pauget et Ahmed Dammak, « Les jeunes générations dans l’entreprise : l’exemple de l’hôpital... », Regards 48, no 2 (2015): 185-89.

[36] Karen Boser et Rachel Gosciej, « Millennials: Multi-Generational Leaders Staying Conn » Journal of practical consulting, no 5 (2015): 4.

[37] Maria-Cristina Iorgulescu, « Generation Z and its perception of work » Cross-Cultural Management Journal Volume XVIII (2016): 9.

[38] Christian Scholz, « Gedanken zur Generation Bataclan/Quelques réflexions sur la génération Bataclan », (Traduit de l’allemand par Sarah Materna). » Villa Europa, no 7 (2016): 52.

[39] Pierre-André Julien, « Les PME : bilan et perspectives » Presse inter-universitaires et économica, no 3 (1997): 8.

[40] Elise Bonneveux, « L’intégration des principes de RSE par les dirigeants de PME » Université François-Rabelais (2010): 47-48.

[41] Patricia Dorantes, « Les stratégies proactives pour l’amélioration de la compétitivité internationale des PME au Mexique » Conservatoire national des arts et métiers (2010): 56.

[42] Zhang Lei et Xia Wei, « L’intégration des petites et moyennes entreprises dans les flux commerciaux mondiaux : le cas de la Chine » Genève (2014): 45.

[43] Thierry Pairault et Wei Wang, « À propos du financement des PME chinoises » Techniques financières et développement (2005): 43-48.

[44] Communautés européennes, « Recommandation de la Commission du 6 mai 2003 concernant la définition des micro, petites et moyennes entreprises - », 2006, Article 2.

[45] « https://www.kmu.admin.ch/kmu/fr/home/politique-pme/politique-pme-faits-et-chiffres.html », 2018.

[46] Thierry Verstraete, « Faut-il toujours appeler les facteurs clés de succès : Facteurs clés de succès ? », no Montréal (1997): 3.

[47] « Grand Larousse illustré 2017 », Petit Larousse, 2017.

[48] Delphine Lacaze, « La gestion de l’intégration en entreprise de service : l’apport du concept de socialisation organisationnelle », Management & Avenir 14, no 4 (2007): 9-24, https://doi.org/10.3917/mav.014.0009.

[49] Annabelle Hulin, « Le tutorat : un outil d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés en entreprise. » Université de Tours (2007): 12-14.

[50] Delphine Lacaze, « L’intégration des nouveaux collaborateurs, Enjeux et outils pour le développement de l’entreprise » Paris: Editions Dunod. (2010): p. 95.

[51] Caroline Cordier, « Les enjeus stratégiques de l’intégration de nouveaux collaborateurs », Université Pierre-Mendès, France, 2014, 11.

[52] John Van Maanen et Edgar Henry Schein, « Toward a theory of organizational socialization. » Research in Organizational Behavior, no 1 (1979): 209-64.

[53] « https://www.recruteurs.apec.fr/Recrutement/Pratique-RH/Tous-les-dossiers-Recrutement/Integrer/Bienvenue-chez-nous », 2013.

Résumé des informations

Pages
178
Année
2018
ISBN (ebook)
9783668673014
ISBN (Livre)
9783668673021
Taille d'un fichier
3.1 MB
Langue
Français
N° de catalogue
v417378
Institution / Université
University Pierre-Mendès-France
Note
18 / 20
mots-clé
génération Z intégration facteurs clés de succès PME socialisation anticipée socialisation organisationnelle initiation tutorat satisfaction au travail intention de quitter

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Titre: L'intégration de la génération Z dans les entreprises. Cas appliqué aux PME de la construction