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Social Media Recruiting, Employer Branding und Talent Relationship Management. Moderne Instrumente der Personalbeschaffung

Seminararbeit 2016 21 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen der Personalbeschaffung
2.2 Ziele und Aufgaben der Personalbeschaffung
2.3 Der Beschaffungsmarkt im Überblick
2.3.1 Interne Personalbeschaffung
2.3.2 Externe Personalbeschaffung
2.4 Kostenfaktor Personalbeschaffung

3. Klassische Methoden der externen Personalbeschaffung
3.1 Stellenanzeige
3.2 Personalberater
3.3 Personalleasing

4. Moderne Instrumente der externen Personalbeschaffung
4.1 Neue Herausforderungen bei der Personalgewinnung
4.2 Vom traditionellen Rekrutieren zum Social-Media-Recruiting
4.3 Durch Employer Branding Personal gewinnen
4.4 Talent Relationship Management
4.4.1 Praxisbeispiel: Förderprogramm für Famulanten
4.4.2 Praxisbeispiel: Kontaktförderung im Sommercamp

5. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Mit „Post and Pray“, wird das gängige Verhalten von Personalreferenten, dass vor dem Fachkräftemangel noch ausreichend war ganz gut beschrieben. Doch heute ist es häufig nicht mehr ausreichend einfach eine Stellenanzeige zu schalten und auf ausreichend qualifizierte Bewerber zu hoffen, um vakante Stellen besetzen zu können.[1] Die Gesundheitsbranche, im Speziellen Krankenhäuser und auch Pflegeeinrichtungen, müssen immer mehr kämpfen, um neues, qualifiziertes Fachpersonal für sich zu gewinnen. Das Personalmanagement muss daher neue strategische Wege gehen.[2]

Diese Arbeit soll zunächst einen Überblick über die theoretischen Grundlagen der Personalbeschaffung, wie deren Ziele, Aufgaben und Beschaffungsmärkte, verschaffen. Nach einer kurzen Erläuterung des internen und des externen Beschaffungsmarktes, wird auf die klassischen Instrumente der externen Personalgewinnung eingegangen. Im Weiteren werden einige aktuelle Herausforderungen erläutert und der Frage nachgegangen weshalb die traditionellen Wege der Mitarbeiterrekrutierung alleine nicht mehr ausreichend sind, um den Personalbedarf langfristig und effizient zu decken und welche zunehmende Bedeutung innovative Maßnahmen, wie das Talent-Relationship-Management, das Employer Branding und auch das Medium Internet in diesem Zusammenhang gewinnen. Aufgrund des begrenzten Umfangs dieser Arbeit liegt der Fokus auf der externen Personalbeschaffung mit dem Ziel der Rekrutierung neuer, qualifizierter Mitarbeiter.

2. Theoretische Grundlagen der Personalbeschaffung

Bei der Personalbeschaffung, häufig auch Personalgewinnung, Personalrekrutierung oder auch Personalbedarfsdeckung genannt, dreht sich alles um den Produktionsfaktor „Mensch“, beziehungsweise die menschliche Arbeitskraft. Sie baut auf die Personalbedarfsermittlung auf und ist ein wichtiges Handlungsfeld des Personalmanagements. Ein Teilgebiet der Personalgewinnung ist das Personalmarketing.[3] Es orientiert sich an den Erwartungshaltungen möglicher Bewerber und stellt diese in den Fokus aller Überlegungen.[4]

Zunächst wird im Rahmen der Personalbedarfsermittlung bestimmt welcher Personalbedarf in quantitativer Sicht besteht und ein Anforderungsprofil erstellt, das den qualitativen Aspekten der zu besetzenden Stellen gerecht wird.[5] Die Basis des Personalbeschaffungsprozesses bildet der Arbeitsmarkt, welchen es zunächst zu analysieren gilt. Umso genauere Informationen über den Arbeitsmarkt eingeholt werden, umso effizienter können später die Maßnahmen zur Personalgewinnung gestaltet werden. Das spart letztlich nicht nur Zeit, sondern auch Kosten.[6] Mittels der Instrumente der internen oder auch der externen Personalgewinnung, unterstützt durch Maßnahmen des Personalmarketing, entsteht so ein Pool aus Bewerbern, aus dem es im nächsten Schritt zu selektieren gilt. Kandidaten, die dem zuvor festgelegten Anforderungsprofil nicht entsprechen, erhalten von der Personalabteilung eine Absage, wohingegen geeignete Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Im Rahmen des Vorstellungsgesprächs haben die Bewerber und das Unternehmen, die Chance sich besser kennenzulernen und sich über ihre gegenseitigen Erwartungshaltungen auszutauschen. Nach erneuter Prüfung seitens der Personalabteilung, fällt die Entscheidung am Ende des Personalbeschaffungsprozesses auf einen Bewerber und es kommt im Optimalfall zur Schließung eines Arbeitsvertrages.[7]

2.2 Ziele und Aufgaben der Personalbeschaffung

Eine optimale Stellenbesetzung ist das Fundament für eine langfristige Personalbindung. [8] Deshalb besteht die zentrale Aufgabe der Personalbeschaffung darin, kompetente, qualifizierte Bewerber ausfindig zu machen, zu gewinnen und so den Personalbedarf des Unternehmens zu decken.[9]

2.3 Der Beschaffungsmarkt im Überblick

Grundsätzlich stehen zur Deckung des Personalbedarfs zwei Beschaffungsmärkte zur Verfügung. Man unterscheidet zwischen der internen und der externen Personalbeschaffung.[10]

2.3.1 Interne Personalbeschaffung

Die interne Personalbeschaffung ist auf die Besetzung freier Stellen durch bereits dem Unternehmen zugehörige Arbeitnehmer ausgerichtet. Sie zielt somit nicht auf die Gewinnung neuer Mitarbeiter ab. Grundlage hierfür ist meist die innerbetriebliche Stellenausschreibung. Vorteilhaft ist hier natürlich,

dass das Unternehmen den Mitarbeiter bereits kennt und eine Fehlbesetzung, eher auszuschließen ist. Zudem erkennen die Mitarbeiter Aufstiegschancen, was sich sowohl positiv auf das Betriebsklima, als auch auf die Mitarbeitermotivation ausübt. Die Auswahlmöglichkeiten sind auf dem internen Arbeitsmarkt jedoch stark begrenzt.[11] Interne Personalbedarfsdeckung kann, aber auch ohne Neubesetzungen erfolgen. Beispielsweise in Form von Überstunden, aber auch durch eine Neuverteilung von Aufgaben oder der Verlängerung der üblichen Arbeitszeit.[12]

2.3.2 Externe Personalbeschaffung

Gegenteilig zur internen Personalbeschaffung beschäftigt sich die Externe mit der Rekrutierung neuer Mitarbeiter, die dem Unternehmen bisher nicht angehören. Es wird zwischen passiven und aktiven Beschaffungswegen unterschieden. Zu den aktiven Methoden zählen unteranderem die persönliche Ansprache potentieller Kandidaten, Informationsveranstaltungen, sowie Fach- und Bewerbermessen. Als passiv zu bewerten sind hingegen Wege, wie Initiativbewerbungen, das Führen eines Bewerberpools, als auch das Hinzuziehen eines Personalberaters oder eines Instituts, wie der Agentur für Arbeit. Auch die Beschaffung von Fremdarbeitnehmern, durch Personalleasing oder Werkverträge, stellt eine eher passive Methode dar.[13]

2.4 Kostenfaktor Personalbeschaffung

Die Kosten, die während des Personalbeschaffungsprozesses, durch verschiedene Aktivitäten entstehen, gehören ebenso zu den Personalkosten, wie beispielsweise Gehaltsaufwendungen und können je Prozessphase den Sach- und Personalkosten zugeteilt werden.Unter die Kennzahlen fallen unteranderem die direkten Kosten, die pro Bewerbungsgespräch anfallen, die Kosten pro Stellenbesetzung, sowie der Zeitaufwand je Stellenbesetzung.

Zudem ist es sinnvoll zwischen internen und externen Kosten zu unterscheiden. Bei internen Kosten kann es sich zum Beispiel um Kosten handeln, die durch den Einsatz des eigenen Personals entstehen. Externe Kosten können in Form von Stellenzeigen, aber auch beispielsweise durch die Erstattung der Vorstellspesen der Bewerber entstehen.[14] Das Einstellen neuer Arbeitnehmer ist einer Investitionsentscheidung gleichzusetzen.[15]

3. Klassische Methoden der externen Personalbeschaffung

Die klassische Personalbeschaffung beinhaltet sämtliche herkömmliche Methoden der Personalbedarfsdeckung, ohne digitale Medien. Die Personalabteilung ist hier selbst auf der Suche, sofern ein konkreter Personalbedarf besteht.[16]

3.1 Stellenanzeige

Die Stellenanzeige gilt nicht nur als Instrument der internen Personalbeschaffung, sondern kann auch zur Personalgewinnung auf dem externen Arbeitsmarkt genutzt werden. Ihre Publikation erfolgt, je nach Art der ausgeschriebenen Stelle, meist in Wochen- und Tageszeitungen, aber auch in geeignetem Fachjournal. Wichtig ist, nicht nur Angaben über die Tätigkeiten, das Anforderungsprofil und die Zielsetzung der Stelle aufzuführen, sondern auch Informationen über das Unternehmen als Organisation. Die Zielgruppe sollte sich schon durch die Bezeichnung des Stelleninserats angesprochen fühlen.[17]

3.2 Personalberater

Ein Personalberater oder eine Personalberatungsfirma, werden in der Regel dann hinzugezogen, wenn die eigenen Maßnahmen zur Personalsuche erfolglos waren. Personalberater sind häufig auf bestimmte Branchen spezialisiert und können zudem auf einen eigenen Bewerberpool zugreifen.[18] Bei der Zusammenarbeit mit einem Personalberater, werden alle Aufgaben die bei Besetzung einer Stelle anfallen, vom Entwurf des Stellenangebots bis hin zur Auswahl der Bewerber, von diesem übernommen.[19] Die Gewinnung neuer Mitarbeiter mittels eines Personalberaters weist auch zu Zeiten des Fachkräftemangels eine hohe Erfolgsquote auf.[20]

3.3 Personalleasing

Das Personalleasing ist eine weitere Maßnahme, um extern Personal zu gewinnen. Umgangssprachlich mit Arbeitskräfteüberlassung zu übersetzen, wird häufig auch von Zeitarbeit gesprochen.[21] Hierbei stehen sich das Leasingunternehmen, also der Verleiher, der Leasingnehmer (Entleiher), und der entliehende Mitarbeiter jeweils in einem Leistungsverhältnis gegenüber.[22] Diese Form der Personalbeschaffung wird vor allem verwendet, um kurzfristig auftretenden Personalbedarf decken zu können. Bis zum Jahr 2014 durften Zeitarbeitsverträge ein maximales Beschäftigungsverhältnis von 24 Monaten nicht überschreiten. Heute ist auch ein unbefristeter Abschluss möglich, wobei einem Missbrauch zum Schutz der Leiharbeiter durch gesetzliche Regelungen vorgebeugt wird. Unternehmen erhalten dadurch die Möglichkeit, ihre kurzfristigen Personaldefizite schnell und kostengünstig zu bewältigen, flexibel zu decken und darüber hinaus neue Arbeitnehmer risikofrei zu testen. Sollten die Anforderungen des Leasingnehmers nicht erfüllt werden, können Zeitarbeiter einfach durch Neue ersetzt werden. Zudem können Leiharbeiter auch abgeworben und im eigenen Unternehmen fest eingestellt werden.[23]

4. Moderne Instrumente der externen Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung ist zunehmend vor Herausforderungen gestellt, die die Gewinnung neuer, qualifizierter Mitarbeiter erschweren. Daher müssen neue Maßnahmen ergriffen werden.[24] In diesem Kapitel werden einige, aktuelle Probleme erläutert und drei moderne Instrumente vorgestellt, die ergriffen werden um diese zu bewältigen.

4.1 Neue Herausforderungen bei der Personalgewinnung

Wie bereits in Kapitel 2 erwähnt, ist für einen effizienten Einsatz von Personalgewinnungsmaßnahmen und demnach auch Personalmarketingmethoden, eine genaue Analyse des aktuellen Arbeitsmarktes essentiell. Die Begrifflichkeit des Fachkräftemangels ist in aller Munde und macht auch die Besetzung freier Stellen im Gesundheitsbereich immer schwieriger. Lange wurden diese Thematik und die damit verbundenen Konsequenzen ignoriert. Nicht nur durch den Demographischen Wandel, sondern auch dadurch, dass eine zunehmende Anzahl von Absolventen ihre berufliche Laufbahn außerhalb der Kliniken sieht, wird sich die Lage auch weiterhin verschärfen. Eine rein passive Personalbeschaffung, bei der aus einer Vielzahl von Bewerbungen ausgewählt werden konnte, ist schon lange nicht mehr möglich. [25]

Da die meisten Ärzte sich heutzutage in der Position befinden, sich eine Klinik aussuchen zu können, ist auch ein effizientes Personalmarketing grundlegend für die erfolgreiche Personalbeschaffung.[26] Denn aus dem einstigen Arbeitnehmermarkt ist längst ein Arbeitgebermarkt geworden.[27] Und nicht nur die Ärzte gilt es frühzeitig für sich zu gewinnen. Der Beruf des Pflegers verliert zunehmend an Attraktivität, nicht zuletzt bedingt durch die schlechte Vergütung, sondern auch durch die abverlangenden Arbeitsbedingungen.[28]

Zusätzlich gilt als zentrale Herausforderung, das Interesse der Nachwuchstalente der Generation Y zu gewinnen.[29] Die Generation Y ist von der Generation X, der Babyboomergeneration, klar du differenzieren, da sich beide stark unterscheiden. Die Generation Y bewegt sich noch nicht lange auf dem Arbeitsmarkt und stellt bis zu ihrem Renteneintritt im Jahr 2050 das derzeitige und künftige Mitarbeiterpotential dar. Gemeint sind alle Menschen, die sich 2013 im Alter von circa 26 Jahren erstmals auf die Suche nach einem Arbeitsplatz begeben haben, also in etwa Ende der 80er geboren wurden.[30]

Soziale Medien werden gerade von diesen potentiellen Kandidaten immer intensiver genutzt, um sich ein möglichst genaues Bild von ihren eventuellen künftigen Arbeitgebern und dem Arbeitsumfeld zu machen.[31]

Um diesen Herausforderungen zu begegnen gibt es einige moderne Maßnahmen, wie beispielsweise das E-Recruiting, das sogenannte Talent- Relationship-Management und die Personalmarketingmethode des Employer Branding.

4.2 Vom traditionellen Rekrutieren zum Social-Media-Recruiting

Rein über Printmedien, können nicht alle potentiellen Kandidaten erreicht werden. Gerade, um die im vorherigen Kapitel genannte Herausforderung in Form der „Generation Y“, bewältigen zu können, gewinnt das „Social Web“ immer mehr an Bedeutung. Laut einer Studie der Online-Jobbörse Monster, in Zusammenarbeit mit Personalberatern, nutzen 62 Prozent aller Bewerber bei der Jobsuche das Internet.[32]

Im Kampf um die qualifiziertesten Mitarbeiter spielen neben der Reichweite, aber auch die Flexibilität und die Kosten eine große Rolle. Es gilt die sogenannten „Cost-per-Hire“, also die Kosten, die zur Einstellung eines Mitarbeiters entstehen, möglichst gering zu halten.[33]

Der Begriff „Social Media“ bezeichnet sämtliche Online-Plattformen, die Menschen nutzen, um sich zu verbinden, Informationen einzuholen und Inhalte miteinander zu teilen. Heute fallen darunter aber nicht nur Netzwerke, die zum Meinungs- und Erfahrungsaustausch dienen, wie Facebook, Xing und LinkedIn, sondern auch sämtliche Internetseiten und webbasierte Softwarelösungen, die das Publizieren und Bewerten von Inhalten, ermöglichen.[34]

Das „Social Media Recruiting“ wird von immer zentralerer Bedeutung, denn es beinhaltet nicht nur die aktive Suche nach geeigneten Kandidaten für zu besetzende Stellen im Internet, sondern kann gleichzeitig als Marketingmaßnahme zur Stärkung der Arbeitgebermarke mit Hilfe der sozialen Netzwerke genutzt werden.[35] Im Weiteren werden einige Instrumente des Online-Recruitings vorgestellt.

[...]


[1] Vgl. Dannhäuser (2015), S. 119.

[2] Vgl. Hornung (2013), S. 37.

[3] Vgl. Frodl (2013), S. 151 f.

[4] Vgl. Batz (1996), S. 19.

[5] Vgl. Schneider (2012), S. 4.

[6] Vgl. Stock-Homburg (2010), S. 156.

[7] Vgl. Schneider (2012), S. 4.

[8] Vgl. Latz (2016), S. 5.

[9] Vgl. Batz (1996), S. 42.

[10] Vgl. Rohrlack (2012), S. 79.

[11] Vgl. Schulz (2014), S. 38.

[12] Vgl. Erichsen (2010), S. 267.

[13] Vgl. Rohrlack (2012), S. 81.

[14] Vgl. Rohrlack (2012), S. 153.

[15] Vgl. Dincher (2005), S. 10.

[16] Vgl. Schneider (2012), S.5.

[17] Vgl. Naegler (2011), S. 201.

[18] Vgl. Wickel-Kirsch u.a. (2008), S. 43 f.

[19] Vgl. Hermann (2009), S. 98.

[20] Vgl. Wickel-Kirsch u.a. (2008), S. 44.

[21] Vgl. Bauer/Aigner (2008), S. 60.

[22] Vgl. Rozwadowski (2009), S. 12.

[23] Vgl. Schmitt (2008), S. 34 ff.

[24] Vgl.Tewes/Stockinger (2014), S. 33.

[25] Vgl. Kirchner u.a. (2012), S.22.

[26] Vgl. Kirchner/Flesch (2014), S. 49.

[27] Vgl. Beck (2012), S. 133.

[28] Vgl. Nemec/Fritsch (2013), S. 119.

[29] Vgl. Rehm (2014), S. 15.

[30] Vgl. Ekkernkamp u.a. (2015), S. 197.

[31] Vgl. Rehm (2014), S. 15.

[32] Vgl. Knecht (2016), S. 101.

[33] Vgl. Ritter (2010), S. 7.

[34] Vgl. Bärmann (2012), S. 20.

[35] Vgl. Dannhäuser (2015), S. 4.

Details

Seiten
21
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668671089
ISBN (Buch)
9783668671096
Dateigröße
559 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v415938
Institution / Hochschule
Hochschule für Angewandte Wissenschaften Neu-Ulm; früher Fachhochschule Neu-Ulm
Note
1,7
Schlagworte
Personalbeschaffung Recruiting Social Media Talent Relationship Management Personalgewinnung Employer Branding Famulatur Förderprogramm Personalmanagement

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Titel: Social Media Recruiting, Employer Branding und Talent Relationship Management. Moderne Instrumente der Personalbeschaffung