Work-Life-Balance. Mitarbeiterbindung durch ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und Privatleben

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Sprachgebrauch

1. Einführung in das Thema

2. Sozio-kulturelle Veränderungen
2.1. Demographischer Wandel
2.2. Wertewandel
2.3. Veränderung des Rollenverständnisses von Mann und Frau

3. Grundverständnis der Work-Life-Balance

4. Mögliche Maßnahmen zur Umsetzung der Work-Life-Balance
4.1. Arbeitszeitflexibilisierung
4.2. Arbeitsortflexibilisierung
4.3. Kinderbetreuungsangebote
4.4. Betriebliche Gesundheitsförderung

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Altersaufbau: 1950

Abb. 2: Altersaufbau: 2050

Abb. 3: Wertorientierungen 1987 und 1997 in den alten Bundesländern

Abb. 4: Formen flexibler Arbeitszeit 2010

Sprachgebrauch

In dieser Arbeit wurde sich um einen geschlechtsneutralen Sprachgebrauch bemüht. Bei allen geschlechtsspezifischen Bezeichnungen sind immer sowohl Mann als auch Frau gemeint.

Ist es nicht anders gekennzeichnet, beziehen sich alle Aussagen auf Deutschland.

Feststehende englische Begriffe werden der deutschen Übersetzung vorgezogen um eine dadurch entstehende begriffliche Unschärfe zu vermeiden.

1. Einführung in das Thema

Angesichts der sich stark verändernden und stetig dynamisierenden Arbeitswelt und Arbeitsmärkte, sowohl in Deutschlands als auch weltweit, sind Mitarbeiter für Unternehmen nicht mehr ausschließlich ein Kostenfaktor, sondern als Humankapital eine der heute wichtigsten Ressourcen. Durch den Fachkräftemangel und der demographischen Entwicklung, rechnen die Unternehmen damit, dass es bald schwierig wird, freie Stellen zu besetzen. Ja, bei manchen Stellen wird gar kein geeignetes Personal auf dem Arbeitsmarkt gesehen. Die potenziellen Mitarbeiter eines Unternehmens werden somit immer weniger. Wegen diesen Schwierigkeiten auf dem Personalbeschaffungsmarkt, wird es immer wichtiger, die Fluktuationsrate im Unternehmen zu reduzieren und die qualifizierten und motivierten Mitarbeiter langfristig zu halten. In der Studie „Recruiting Trends 2014“ gaben die Top-1000-Unternehmen aus Deutschland an, dass für sie die Mitarbeiterbindung und das Entwickeln von Mitarbeiterbindungsstrategien die größten internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung seien.^[1]

Durch diese dynamischen Veränderungen, stehen die Unternehmen unter enormen Druck und müssen entsprechend reagieren. Die Menschen haben mittlerweile ganz besondere Vorstellungen und Erwartungen an ihren Arbeitgeber. Ein Mitarbeiter will nicht mehr nur als Produktionsfaktor gesehen werden, sondern möchte als Mensch geschätzt und geachtet werden. Eine gute Work-Life-Balance steht hier im Vordergrund. Unternehmen haben bereits erkannt, dass diese Work-Life-Balance unumgänglich ist, trotz oder gerade wegen der enorm schnelllebigen Arbeitswelt. Aber weshalb sollten Work-Life-Balance-Maßnahmen eingeführt werden?

Nach einer repräsentativen Unternehmensbefragung gaben drei Viertel der befragten Unternehmen die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und den damit verbundenen Gewinn beziehungsweise Erhalt der Mitarbeiter als relevante Motive für konkrete Maßnahmenbildung an. Weitere zwei Drittel versprechen sich durch einen verringerten Krankenstand und eine geringere Fluktuation Kosten zu sparen.^[2] Die Einführung spezifischer Maßnahmen wird somit als Wettbewerbsfaktor gesehen, der letztendlich zu einer höheren Produktivität beiträgt.

Forschungen sprechen zum Thema Work-Life-Balance unterschiedliche Oberziele aus, jedoch verfolgen sie alle den Zweck der Effizienz- und Produktivitätssteigerung und der damit verbundenen Gewinnmaximierung. Vergleicht man die Fachliteratur, werden folgende weitere Ziele beziehungsweise Vorteile stets aufgeführt. Hierzu zählen unter anderem der Erhalt der Qualifikationen, der Leistungsfähigkeit und der Gesundheit, sowie die Sicherung von Humankapitalinvestitionen. Des Weiteren zählen hier auch die Steigerung der Arbeitszufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter dazu, ebenfalls der Image-Gewinn und die Abgrenzung zur Konkurrenz. Letzteres ist vor allem für die Erhöhung der Mitarbeiterloyalität und die damit verbundene höhere Mitarbeiterbindung verantwortlich. Zusätzlich werden die Kosten für Fluktuation und Personalbeschaffung reduziert und Fehlzeiten vermieden.^[3]

Es wird deutlich, dass Unternehmen neben dem rein betriebswirtschaftlichen Nutzen der Work-Life-Balance vor allem den Wettbewerbsfaktor nutzen, um die eigene Attraktivität zu verbessern beziehungsweise sich von der Konkurrenz positiv abzugrenzen. Dies ist in der schnelllebigen Arbeitswelt unabdingbar geworden, um die eigenen Mitarbeiter stärker an den Betrieb zu binden. Durch die optimale Umsetzung der Work-Life-Balance profitieren sowohl die Mitarbeiter als auch das Unternehmen davon gleichermaßen, da Arbeit und Privatleben nicht miteinander konkurrieren.

Welche personalpolitischen Maßnahmen muss ein Unternehmen also anbieten, um eine solche Work-Life-Balance herzustellen und somit langfristig gesehen das Know-how im Unternehmen halten zu können? Dieser Frage wird aus Sicht der Unternehmen in der vorliegenden Arbeit nachgegangen.

Vorerst wird genauer auf die sozio-kulturellen Veränderungen eingegangen, um zu klären, wie sich der Ansatz der Work-Life-Balance grundsätzlich entwickelt hat. Nachfolgend wird das Grundverständnis dieser beleuchtet. Zusätzlich werden mögliche Maßnahmen zur Umsetzung aufgezeigt. Abschließend wird ein Fazit gegeben.

2. Sozio-kulturelle Veränderungen

Bis zu den frühen 1990er Jahren war es üblich die Mitarbeiter als Rollen- und Funktionsträger innerhalb der Arbeitswelt zu betrachten. In der heutigen Zeit werden sie eher als ganzheitlich handelnde und lebende Individuen wahrgenommen, die sowohl im Beruf als auch in der Privatwelt Bedürfnisse und Verpflichtungen haben.^[4] Vergleicht man die Literatur lassen sich Tendenzen erkennen, dass zwischen drei gesellschaftlichen Entwicklungen unterschieden wird: Dem demographischen Wandel, dem Wertewandel und der Veränderung des Rollenverständnisses von Mann und Frau. Im Folgenden werden diese grundlegenden sozio-kulturellen Veränderungen aufgezeigt, die die Entwicklung neuer moderner personal­politischer Konzepte und Methoden notwendig machte.

2.1 Demographischer Wandel

Die Bevölkerungsentwicklung wurde und wird weiterhin durch Veränderungen der demographischen Verhältnisse und des Wandels der Altersstrukturen entscheidend geprägt. Die folgenden zwei Abbildungen zeigen den demographischen Wandel von 1950 bis 2050. Deutlich wird, es gibt immer mehr ältere und immer weniger junge Menschen. Die Geburtenraten sind gesunken und bewegen sich schon länger auf einem niedrigen Niveau. Die unzureichende Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gilt hier als ausschlaggebender Grund. Unabdingbare Folge ist also, dass das Durchschnittsalter der Belegschaft steigen wird.^[5]

[...]

^[1] Vgl. Recruiting Trends [2014], S. 17 ff.

^[2] Vgl. Flüter-Hoffmann/Solbrig [2003], S. 4.

^[3] Vgl. Werner, S. 63 f.

^[4] Vgl. Freier [2005], S. 1.

^[5] Vgl. Prognos [2005], S. 64.