Analyse der Anreizwirkungen von leistungsorientierter Professorenbesoldung und Juniorprofessur

Gliederung

1. Einleitung

2. Professorenbesoldungsreformgesetz und Juniorprofessur
2.1. Die Professorenbesoldung
2.1.1. bisherige Regelung
2.1.2. Neuregelung
2.2. Juniorprofessur und Habilitation als Qualifikationsnachweis für den wissenschaftlichen Nachwuchs
2.2.1. Habilitationsverfahren
2.2.2. Neuregelung durch die Juniorprofessur

3. Anreizwirkungen von Professorenbesoldungsreform und Juniorprofessur
3.1. bestehende Anreize durch Berufungsverfahren
3.2. Anreize für Professorinnen bei leistungsorientierter Besoldung
3.3. Auswirkungen auf den wissenschaftlichen Nachwuchs

4. Schlussbemerkungen

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Das Wort Reform hat in den letzten Jahren in Deutschland einen zunehmend universellen Stellenwert bekommen. In fast allen Bereichen des täglichen Lebens begegnen einem Reformansätze, Reformbestrebungen oder Reformvorschläge. Da ist es nicht verwunderlich, dass auch die Hochschule von der „Reformlust“ nicht ausgenommen wird.

Aus diesem Grund möchte ich mich, im Bezug zum Thema „Leistungsmessung in der Hochschule“, mit den Bestrebungen auseinandersetzen die Professorenbesoldung leistungsorientiert zu gestalten und eine Verkürzung des Qualifikationsweges zur ordentlichen Professur durch die Einführung der Juniorprofessur zu erreichen. Beide Maßnahmen sind Teile des im Jahre 2002 beschlossenen novellierten Hochschulrahmengesetztes. Vor diesem Hintergrund werde ich mich mit der Frage beschäftigen welche Anreizwirkungen die geplanten bzw. zum Teil schon durchgeführten Maßnahmen auf Professorinnen^[1] und Nachwuchswissenschaftlerinnen ausüben bzw. ausüben werden.

Zunächst einmal will ich dazu, durch eine kurze Nennung der Ausprägungen und Eigenschaften der bisherigen Besoldungsform und der seit dem 01.01.2005 gültigen neuen Besoldungsform, die Professorenbesoldung offen legen. In einem nächsten Schritt erfolgt dann in Ansätzen eine Betrachtung des bisher überwiegend gültigen Habilitationsverfahrens und des neuen Modells der Juniorprofessur. Dabei soll erarbeitet werden, dass sich das Habilitationsverfahren in der Vergangenheit für bestimmte Problembereiche als durchaus vorteilhaft erwiesen hat und ein vollständiger Verzicht zugunsten der Juniorprofessur vielleicht nicht ratsam erscheint. Basierend auf den vorher gewonnenen Einblicken komme ich im Folgenden zum Hauptteil meiner Arbeit, den Anreizwirkungen die von leistungsorientierter Professorenbesoldung und Juniorprofessur ausgehen. Den Schwerpunkt möchte ich dabei auf die Anreizwirkungen der neuen Professorenbesoldung legen.

Zum Schluss der Arbeit erfolgt eine kurze Darstellung der gewonnenen Erkenntnisse.

2. Professorenbesoldungsreformgesetz und Juniorprofessur

Im Februar 2002 wurde im Rahmen der fünften Novelle des Hochschulrahmengesetztes (HRG) mit dem Professorenbesoldungsreformgesetz (ProfBesReformG), nach langwierigen Verhandlungen und gegen große Widerstände der Professorinnen und ihrer Verbände (vgl. von Eckardstein 2003: 98), die Neuregelung der Professorenbesoldung auf Bundesebene beschlossen und den Ländern zur genaueren Regelung übertragen (vgl. ProfBesReformG §33 Abs. 4). Zudem wurde die Juniorprofessur^[2] eingeführt, die mittelfristig an die Stelle des Habilitationsverfahrens, des bisher am häufigsten genutzten Qualifikationsweges für eine Professur, treten soll.

2.1 Die Professorenbesoldung

2.1.1 bisherige Regelung

Vor der Reform wurde die Besoldung von Professorinnen in vier C-Gehaltsstufen geregelt. Die Vergütung erfolgte dabei gestaffelt von C1 = 2691,94€ (West) / 2465,39€ (Ost) bis C4 = 6173,79€ (West) / 5710,76€ (Ost). Wissenschaftliche Assistentinnen wurden nach C1 entlohnt, Oberassistentinnen und Hochschuldozentinnen nach C2 und Fachhochschul-/ und Universitätsprofessorinnen nach C3 oder C4. Dabei hatten nur Universitätsprofessorinnen die Möglichkeit, im Zuge der Übernahme einer ordentlichen Professur, als Lehrstuhlinhaberinnen in die Gehaltsklasse C4 eingestuft zu werden. Die C-Gehälter waren fix und enthielten keine direkten leistungsbezogenen Komponenten^[4]. Ebenso galt das Senioritätsprinzip, dass heißt die Gehälter stiegen in Abhängigkeit des Alters an, so dass ältere Professorinnen besser gestellt wurden als Jüngere. Weiterhin war die individuelle Besoldung nach oben hin durch eine Obergrenze definiert.^[3]

2.1.2 Neuregelung

Die Professorenbesoldung besteht seit dem 01.01.2005, „verstärkt nach Leistung differenziert“ (von Eckardstein 2003: 100), aus einem fixen Grundgehalt und einem leistungsabhängigen variablen Vergütungsbestandteil. Das mögliche Gesamteinkommen soll dabei nach oben unbegrenzt sein. So sollen Leistungsanreize geschaffen werden und Universitäten die Möglichkeit erhalten, im Wettbewerb mit dem Markt um Spitzenkräfte, zusätzliche monetäre Anreize schaffen zu können.

Zunächst einmal wurde dazu die Gesamtzahl der Klassen von vier auf drei reduziert und eine neue Notation eingeführt (W1, W2, W3). Das fixe Grundgehalt liegt dabei zwischen W1 = 3405,34€ (West) / 3149,94€ (Ost) und W3 = 4723,61€ (West) / 4369,34€ (Ost). Variable Gehaltsbestandteile sind für drei Bereiche vorgesehen. Zum einen können individuelle Leistungen in den Bereichen der Lehre, der Forschung, der Weiterbildung und der Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses honoriert werden. Zum anderen existiert die Möglichkeit variable Vergütungsbestandteile im Zuge von Berufungs- und Bleibeverhandlungen zu vereinbaren. Außerdem sollen auch administrative Tätigkeiten wie etwa die Übernahme weiterer Funktionen^[5] variabel vergütet werden können (vgl. ProfBesReformG §33 Abs. 1). Die genaue Ausgestaltung des Gesetzes obliegt dabei den Landesregierungen da der Bund im Hochschulbereich lediglich über Rahmengesetzgebungskompetenzen verfügt. Finanziert werden sollen die variablen Leistungsbezüge „hauptsächlich aus der Umschichtung der bisherigen Dienstalterskomponenten und Berufungs- und Sonderzuschüsse in den Bezügen jener Professoren, die aus dem Dienstverhältnis ausscheiden“ (von Eckardstein 2003: 100). Durch die Umstellung der Besoldung dürfen dem Bund/Steuerzahler keine zusätzlichen Kosten entstehen^[6] (Kostenneutralität). Außerdem ist Bestandsschutz^[7] vereinbart. Somit ändert sich für die etablierten Hochschullehrerinnen, sollten sie nicht vorhaben in nächster Zeit die Universität zu wechseln, vorerst wenig. Gleiches gilt für den Beamtenstatus, der sämtlichen Professorinnen erhalten bleibt. Damit ist auch die Amtsangemessenheit der Besoldung gesichert (vgl. von Eckardstein 2003: 100).

[...]

^[1] Im Folgenden ist aus Gründen eines besseren Leseflusses meistens von weiblichen Wissenschaftlerinnen die Rede. Wissenschaftlerinnen sind dabei: Professorinnen, Doktorinnen, Studentinnen etc. Dabei gilt: Wissenschaftlerinnen = Wissenschaftler.

^[2] Die Juniorprofessur schien zunächst an einer verfassungsrechtlichen Hürde zu scheitern, wurde aber letztlich modifiziert abgesegnet.

^[3] Sämtliche Zahlenangaben zur Besoldungshöhe in diesem Abschnitt sind der Internetseite www.besoldungsrecht.de/besoldung/besoldungstabellen.php entnommen.

^[4] Seine „Leistung“ konnte sich die Professorin im Zuge von möglichen Gehaltserhöhungen bei Bleibe- und Berufungsverfahren honorieren lassen.

^[5] Z.B. die Übernahme des Amtes eines StudienDekans.

^[6] Es ist ein Vergaberahmen vorgesehen, der nach oben an den höchsten Landesbesoldungsdurchschnitt aus dem Jahre 2001 angepasst werden und jährlich um 2% maximal aber um 10% angehoben werden kann (vgl. ProfBesReformG §34 Abs. 1).

^[7] Die Neuregelungen gelten nur für diejenigen Wissenschaftlerinnen, die dem (Erst-)Ruf an eine Universität folgen. Arrivierte Professorinnen haben die Option weiterhin nach der bisher gültigen C-Besoldung entlohnt zu werden oder die W-Besoldung zu beantragen.