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Lebenslanges Lernen als Herausforderung der betrieblichen Weiterbildung

Seminararbeit 2005 19 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Bildverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Rahmenbedingungen
2.1 Demografische Entwicklung
2.2 Abnehmende Halbwertzeit des Wissens
2.3 Entwicklung der Leistungsfähigkeit im Alter

3 Lebenszyklus des Mitarbeiters

4 Gründe für lebenslange Weiterbildung
4.1 Steigerung der Employability
4.2 Diversity

5 Lebensorientierte Weiterbildung als Herausforderung
5.1 Definition der Ziele
5.2 Festlegung der Strategie
5.3 Festlegung der Lernzeit
5.4 Überwindung von Hemmnissen
5.4.1 Zeitökonomische Hemmnisse
5.4.2 Akzeptanzprobleme bei älteren Mitarbeitern
5.4.3 Organisatorische Hemmnisse
5.5 Weiterbildungsformen
5.5.1 Überblick
5.5.2 E-Learning

6 Schlussbemerkung

7 Literatur- und Quellenverzeichnis

Bildverzeichnis

Bild 1 Bevölkerung Deutschlands bis 2050

Bild 2 Die Halbwertzeit des Wissens

Bild 3 Der Lebenszyklus des Mitarbeiters

Bild 4 Ergebnisse einer Unternehmensumfrage zur Lernzeit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Der Leser wird mit großer Wahrscheinlichkeit von dem Inhalt dieser Arbeit jetzt schon oder in Zukunft betroffen sein. Denn das ständige und permanente Anpassen an veränderte Bedingungen, also das lebenslange Lernen, ist für alle Beteiligten von großer Bedeutung.

Doch was ist lebenslanges Lernen eigentlich genau? Ist es wirklich so wichtig? Wie kann dieses Konzept in der Praxis umgesetzt werden? Welche Herausforderungen muss die betriebliche Weiterbildung meistern?

Zuerst soll in dieser Arbeit ein Überblick über die Rahmenbedingungen gegeben werden. Anschließend wird auf die beruflichen Phasen und den Lebenszyklus eines Mitarbeiters eingegangen. Danach werden die Gründe für die lebenslange und zyklusorientierte Weiterbildung aufgezeigt.

Die Arbeit widmet sich außerdem den Herausforderungen der betrieblichen Weiterbildung. Von der Zieldefinition, über die Festlegung der Strategie und der Frage nach der Lernzeit, wird auf verschiedene geeignete Weiterbildungsformen eingegangen. Auch die verschiedenen Weiterbildungshemmnisse sowie deren Möglichkeiten zur Überwindung werden erläutert.

2 Rahmenbedingungen

2.1 Demografische Entwicklung

Bereits seit Mitte der 60er-Jahre gehen die Geburtenzahlen in der Bundesrepublik Deutschland zurück. Dies hat bereits heute Auswir­kungen: In den letzten 20 Jahren verringerte sich die Zahl der Schul­absolventen um rund ein Drittel.[1]

Für die Zukunft sind durch den Geburten­rückgang und die daraus folgende Alterung der Gesellschaft ver­schiedene Probleme für die Unternehmen zu erwarten. Die Unternehmen sind damit konfrontiert, dass ihre Mitarbei­tergruppen entsprechend der gesellschaftlichen Entwicklung gleichfalls altern werden. Zunächst wird der Anteil der 40- bis 50-Jährigen unter der er­werbstätigen Bevölkerung stark zunehmen. Es handelt sich da­bei um die allmählich älter werdende Generation der Baby-Boomer. Ab 2010 stehen dann weniger jüngere der stark angewachsenen Gruppe der über 50-Jährigen gegenüber.[2]

Verstärkt wird diese Entwicklung noch durch die Initiativen des Ge­setzgebers zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Das heißt konkret, dass ein Unternehmen nicht nur mit einer älter werdenden Belegschaft konfrontiert ist, sondern diese Mitarbeiter wohl zukünftig auch wieder länger zu beschäftigen hat.[3]

Die folgende Abbildung zeigt die geschätzte Bevölkerungsentwicklung in Deutsch­land bis zum Jahr 2050.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bild 1: Bevölkerung Deutschlands bis 2050[4]

Nach einem IHK-Bericht arbeiten heute in ca. 60 Prozent der bundesdeutschen Unternehmen keine Mitarbeiter über 50 Jahre mehr. In der Gruppe der 62- bis 65-Jährigen sind gerade noch 15 Prozent eines Jahrgangs erwerbstätig.[5]

Da aufgrund der demographischen Entwicklung davon auszugehen ist, dass in Unternehmen zukünftig mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im mittleren und auch wieder höherem Alter tätig sein werden, ist die Personalentwicklung gefordert, deren besonderen Lernstilen und -bedürfnissen zu entsprechen.[6]

2.2 Abnehmende Halbwertzeit des Wissens

Die rasante Informationszunahme auf allen Gebieten der Wirtschaft zwingt laut Jung jeden Einzelnen zum lebenslangen Lernen. Gleichzeitig nimmt aufgrund dieser Informationsflut die Halbwertzeit des Wissens, ein Maßstab für die Vergessenheitsrate, stetig ab.[7]

Die Halbwertzeit des Wissens beschreibt die Zeitspanne, in der sich die Verfügbarkeit eines einmal erworbenen Wissens auf die Hälfte reduziert hat.[8]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bild 2: Die Halbwertzeit des Wissens[9]

2.3 Entwicklung der Leistungsfähigkeit im Alter

Außerdem stellt sich bei der Frage nach dem lebenslangen Lernen, wie sich die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern beim Älter werden entwickelt? Sind nur die jungen lern- und leistungs­fähig, alle Mitarbeiter über 40 Jahren Auslaufmodelle, in deren Weiterbildung eine Investition nicht mehr lohnt, da es gilt, sie möglichst frühzeitig in den Vorruhestand zu schicken? Berufstätige haben zum Teil bereits ab der Schwelle von 40 Jah­ren mit verschiedenen Vorurteilen zu kämpfen. So wird älteren Kol­legen allgemein unterstellt, sich u. a. persönlich nicht mehr ändern zu können oder zu wollen. Außerdem sollen sie unflexibel, unkreativ und untrainierbar sein.[10]

Generell wird dabei Alter mit einem Defizitmodell verknüpft. Älteren Mitarbeitern wird ein geringeres Leistungsvermögen zugeschrieben. Aufbauend auf solchen Annahmen ist es nur konsequent, Alter als zentrales Kri­terium und Problem zu definieren und dementsprechend zu versu­chen, die eigene Belegschaft zu verjüngen.[11]

Betrachtet man die Veränderungen der Leistungsfähigkeit beim Älterwerden, wird deutlich, dass sich diese lediglich verlagert: man­ches fällt leichter, manches schwerer. Von einer allgemeinen Leis­tungsabnahme, wie sie das Defizitmodell behauptet, kann somit kei­ne Rede sein. Vielmehr bleiben, wie viele Unter­suchungen zeigen, berufli­che Leistungen auf einem relativ stabilen Niveau. Dies ist zurückzu­führen zum einen auf berufliche Routine und zum anderen auf Er­fahrung, die dazu befähigt, einzelne Verluste in der physischen Leistungsfähigkeit auszugleichen.[12]

Ältere Menschen sind nicht weniger lernfähig als Jüngere, aber sie lernen anders. Die bloße Wissensanhäufung fällt älteren Menschen schwerer. Das Neue muss mit den bisherigen Erfahrungen verknüpft werden. Der Bezug zur Praxis ist dabei besonders wichtig. Außerdem muss eine wertschätzende Situation hergestellt werden, in der die Erfahrungen erst genommen werden.[13]

Ist der Verlauf des Berufslebens durch vielseitige, abwechslungsreiche Arbeitsanforderungen und damit durch ständige Lern- und Entwicklungsprozesse geprägt, dann wächst die berufliche Kompetenz gemeinhin mit dem Alter.[14]

3 Lebenszyklus des Mitarbeiters

Man kann Personalentwicklung auch in zeitlicher Perspektive entsprechend der verschiedenen Lebens- und beruflichen Entwicklungsphasen betrachten. Der Lebenszyklus eines Mitarbeiters im Unternehmen kann dabei folgendermaßen dargestellt werden:[15]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bild 3: Der Lebenszyklus des Mitarbeiters[16]

Mid-career Development bezeichnet die berufliche Förderung und Ent­wicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Mitte ihres Lebens, in der Mitte ihrer beruflichen Tätigkeit und ihres Hierarchieweges. Es geht dabei um spezielle Maßnahmen für die 40- bis 50-jährigen Orga­nisationsmitglieder unter Berücksichtigung der Wünsche der Betroffenen. Besonders wichtig ist diese Fragestellung bei qualifizierten Mitarbeitern

und Leistungsträgern, da sie durch langfristige Motivation die Wettbe­werbsfähigkeit ihres Arbeitgebers sichern sollen.[17]

Die unterschiedlichen Phasen und deren Herausforderungen sollten im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung aufgegriffen werden.

[...]


[1] Vgl. Regnet (2004) S. 12-13

[2] Vgl. Regnet (2004) S. 13-14

[3] Vgl. ebd.

[4] Statistisches Bundesamt (2003) S. 30

[5] Vgl. Regnet (2004) S. 26

[6] Vgl. Regnet (2004) S. 48

[7] Vgl. Jung (2001) S. 245

[8] Vgl. ebd.

[9] Vgl. ebd.

[10] Vgl. Regnet (2004) S. 40

[11] Vgl. Regnet (2004) S. 41

[12] Vgl. Regnet (2004) S. 44-45

[13] Vgl. Regnet (2004) S. 94-95

[14] Vgl. Proage, BDA (2003) S. 6

[15] Vgl. Regnet (2004) S. 52

[16] Regnet (2004) S. 53

[17] Vgl. Regnet (2004) S. 10

Details

Seiten
19
Jahr
2005
ISBN (eBook)
9783638393324
ISBN (Buch)
9783638762847
Dateigröße
706 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v40947
Institution / Hochschule
Hochschule Aschaffenburg
Note
1,3
Schlagworte
Lebenslanges Lernen Herausforderung Weiterbildung Personalmanagement

Autor

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Titel: Lebenslanges Lernen als Herausforderung der betrieblichen Weiterbildung