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Arbeitszufriedenheit im Kontext der Arbeitsmotivation und er Arbeitsleistung

Hausarbeit 2004 21 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Arbeitszufriedenheit im Kontext der Arbeitsmotivation und der Arbeitsleistung
1.1 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation (R.M.)
1.2 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung (C.S.)
1.2.1 Forschungsergebnisse (C.S.)

2 Arbeitszufriedenheit und ihre Formen
2.1 Definitionsversuche
zum Begriff der Arbeitszufriedenheit (R.M.)
2.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg (C.S.)
2.2.1 Kritik zur Zwei-Faktoren-Theorie (C.S.)
2.2.2 Job-Enrichment (C.S.)
2.3 Formen der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann (C.S.)

3 Messung von Arbeitszufriedenheit
3.1 Überprüfung des komplexen Modells von Bruggemann (C.S.)
3.2 Traditionelle Mess-Methoden
zur Arbeitszufriedenheit (R.M.)

4 Arbeitszufriedenheit
als sozialer Prozess (R.M./C.S)

Literaturverzeichnis

Einleitung

In der vorliegenden Arbeit soll das Phänomen der Arbeitszufriedenheit thematisiert werden, das sich innerhalb der Motivationsforschung als wesentlicher Faktor herausgebildet hat. Vor dem Hintergrund der Fragestellung, inwieweit die Erkenntnisse aus der Arbeitszufriedenheitsforschung für die Praxis der Personalentwicklung und -führung von Bedeutung sind, sollen folgende Aspekte beleuchtet werden: Aufbauend auf einer Darstellung der Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und Motivation sowie Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung wird sich der Blick auf zwei bekannte theoretische Konzepte richten. Darüber hinaus sollen zudem relevante Forschungsergebnisse sowie Messmethoden berücksichtigt werden.

1. Arbeitszufriedenheit im Kontext der Arbeitsmotivation und der Arbeitsleistung

1.1 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation

Die Vorstellung, dass „glückliche Kühe mehr Milch geben“, ist in der Arbeitswelt weit verbreitet. Auch wenn die Schlussfolgerung, dass Zufriedenheit am Arbeitsplatz zur Leistung motiviere, im ersten Moment plausibel erscheint, so ließe sich im Gegensatz dazu die ebenfalls logische Behauptung aufstellen, dass Zufriedenheit eher zu Ruhe und Inaktivität führt.

Diese, im unmittelbaren Widerspruch stehenden Annahmen sollen verdeutlichen, dass „Zufriedenheit“ nicht in eine einfache Kausalkette zusammen mit „Leistung“ und „Motivation“ eingeordnet werden kann, in der die Arbeitszufriedenheit (AZ) den Ausgangspunkt darstellt. Diese Kausalrichtung (Zufriedenheit → Leistung → Motivation) lässt sich allein schon durch den Hinweis in Frage stellen, dass die Zufriedenheit sich durch die eigene Leistung begründet, welche wiederum den Aspekt der Motivation voraussetzt.[1]

Die folgende Prozesskette soll daher den Zusammenhang von AZ und Motivation und damit auch den Zusammenhang von AZ und den allgemeinen Motivationstheorien verdeutlichen:[2]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung: Einfacher hypothetischer Zusammenhang von Motivation und Zufriedenheit

In der Literatur existiert kein eigenständiges Theoriekonzept bez. der AZ, daher wird die AZ in das Motivationsgeschehen eingebettet.[3] Die AZ stellt eine Bewertung der Arbeitssituation dar, so wie sie der Arbeitende wahrnimmt und auf der Grundlage seines Anspruchsniveaus beurteilt. Die Zufriedenheit ist somit das Resultat eines kognitiven Vergleichs(-prozesses), bei dem die vorgefundene Arbeitssituation (IST) mit einem wünschenswerten Zustand (SOLL) verglichen wird.[4] Dabei sind drei Ergebnisse denkbar:

1. IST < SOLL: Es ist offensichtlich, dass hier eine der Zufriedenheit abträgliche Situation vorliegt, da die vorgefundene Arbeitssituation, das IST, dem Anspruchsniveau nicht entspricht. Generell ist hier zu erwähnen, dass dieses individuelle Anspruchsniveau unmittelbar auf persönliche Werte und Erwartungen des Arbeitenden zurückzuführen ist.
2. IST = SOLL: Das Resultat dieses Vergleichs zwischen dem vorgefundenen IST und dem wünschenswerten SOLL stellt sich in Form einer Übereinstimmung dar, d.h. die Arbeitssituation wurde dem Anspruchsniveau gerecht und es stellt sich Zufriedenheit bei dem Arbeitenden ein.
3. IST > SOLL: Bei dieser positiven Abweichung sind die Schlussfolgerungen nicht so eindeutig herzuleiten wie zuvor. Einerseits könnte angenommen werden, dass diejenigen die mehr erhalten als sie erwartet haben, deren Anspruchsniveau sozusagen übertroffen wurde, vermuten könnten, ungerechtfertigt begünstigt worden zu sein und daraufhin ein schlechtes Gewissen entwickeln und in diesem Sinne als unzufrieden anzusehen sind.[5] Andererseits ist davon auszugehen, dass der Vergleichsmaßstab, konkret das Anspruchsniveau, keine feste sondern eine variable Größe ist, so dass angenommen werden kann, dass Personen in dieser Situation die eigenen Erwartungen der realen Situation anpassen. Folglich wird das individuelle Anspruchniveau in dieser Situation erhöht, mit dem Ziel eine Übereinstimmung zwischen dem IST und dem SOLL herbeizuführen, so dass sich schließlich wieder Zufriedenheit bei dem Arbeitenden einstellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung: Gerechtigkeitstheorie (Equity-Theorie) von Adams

Arbeitszufriedenheit sollte weniger als Zustand sondern vielmehr als ein fortdauernder Prozess angesehen werden, denn nicht nur das persönliche Anspruchsniveau eines Arbeitenden ist variabel, auch die vorgefundene Arbeitssituation unterliegt einer ständigen Veränderung, welche u.a. auch auf das Handeln des Arbeitenden zurück zu führen ist.[6]

1.2 Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung

Die Frage nach einem Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit (AZ) und Arbeitsleistung (AL) ist seit Beginn der AZ-Forschung in den 1950er Jahren eines der zentralen Anliegen, die es zu klären gilt. Geweckt durch das vorrangige Interesse einer verstärkt leistungsorientierten Arbeitswelt, einen potentiellen Indikator für AL zu finden, entwickelte sich die These, dass AZ einen direkten Einfluss auf die AL habe. Gestützt wurde diese Annahme durch die Erkenntnisse, die das „Human-Relations-Konzept“ hervorbrachte, denn besonders unter dem Ziel einer Humanisierung der Arbeit, gewann das Motiv der AZ eine gewichtige Stellung.[7]

Innerhalb der AZ-Forschung sind drei wesentliche Richtungen in Bezug auf den Zusammenhang von AZ und AL zu erkennen:

Zum einen wurde ein korrelativer Zusammenhang zwischen den Variablen AZ und AL gesucht. Die grundlegende Annahme in dieser Forschungsrichtung ist, dass AZ einen direkten, messbaren Einfluss auf die AL ausübt. Eine hohe Korrelation würde dafür sprechen, dass sich AL durch AZ vorhersagen ließe. AZ wäre folglich eine Prädiktorvariable für AL.

Da die Forschungsergebnisse im Hinblick auf einen korrelativen Zusammenhang eher ernüchternd ausfielen, änderte sich die Forschungsrichtung insofern, dass nicht mehr ein direkter Zusammenhang zwischen den Variablen AZ und AL gesucht wurde, sondern dass die Ermittlung von sog. Moderatoren in den Vordergrund rückte. Unter Moderatoren sind Drittvariablen zu verstehen, von denen angenommen wird, dass sie beide Variablen (AZ und AL) in der Form beeinflussen, dass ein Zusammenhang zwischen ihnen optimiert wird.[8]

Diese Einsicht, dass ein Zusammenspiel diverser Variablen entscheidend ist für den Kontext AZ - AL bereitete schließlich den Weg für die dritte Forschungsrichtung, die sich mit der Entwicklung kausaler Modelle auseinandersetzt. Sie verfolgt wiederum das Ziel, AL und Arbeitsverhalten (AV) vorherzusagen, berücksichtigt dabei jedoch ein Geflecht aus diversen Faktoren, unter denen AZ nur eine von mehreren Prädiktorvariablen darstellt.[9]

Es wird deutlich, dass die Forschung ihren anfänglichen einseitigen Blickwinkel, der einen wünschenswerten korrelativen Zusammenhang zwischen AZ und AL anstrebte, zu Gunsten komplexerer Annahmen erweitern musste unter Einbeziehung weiterer Faktoren und Berücksichtigung von Bedingungen, die AL wesentlich beeinflussen. Letztlich führt die Betrachtung komplexer Modelle zur Erkenntnis, dass AZ zwar relevant, aber nicht allein bedeutsam ist im Hinblick auf AL und AV.[10]

1.2.1 Forschungsergebnisse

Wie schon bereits erwähnt, waren die Ergebnisse, die aus der Forschung über einen korrelativen Zusammenhang zwischen den Variablen AZ und AL hervorgingen, wenig zufrieden stellend. Das Hauptproblem bildete die mangelnde Kovarianz zwischen den gemessenen Werten zur AZ und den Werten zur AL. Nach gescheiterten Versuchen, bessere Ergebnisse in Folgestudien zu erzielen, wurde die Hoffnung in sog. Meta-Analysen gesteckt.[11] Dabei handelt es sich um Sekundäranalysen zu vorhandenen Studien, deren zahlreiche Daten verglichen, kombiniert und erneut interpretiert werden. Trotz der Zielsetzung, auf diese Weise Schwächen einzelner Studien ausgleichen zu können, brachten auch die Meta-Analysen nur mäßige Ergebnisse mit maximal erreichten Korrelationen von r » 0,3.[12] Auch wenn der denkbare Höchstwert von r = 1 aufgrund von Mess- und Stichprobenfehlern von vornherein unrealistisch erscheint, so stellt die Korrelation von r » 0,3 einen zu geringen Zusammenhang dar, um von einem direkten Einfluss von AZ auf AL schließen zu können.[13] Eine Erklärung für den geringen nachweisbaren Zusammenhang könnte darin bestehen, dass wechselseitige Prozesse im Sinne der oben erwähnten kausalen Modelle mit einer einfachen Korrelationsanalyse nicht erfasst werden können.[14] Damit verstärkt sich der Verdacht auf das Vorhandensein von Moderatorvariablen, wogegen homogene und einseitige Effekte noch unwahrscheinlicher werden.[15]

2. Arbeitszufriedenheit und ihre Formen

2.1 Definitionsversuche zum Begriff der Arbeitszufriedenheit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Diese Karikatur soll zeigen, dass die Definition des Begriffes Arbeitszufriedenheit durchaus Schwierigkeiten bereiten kann, insbesondere wenn es darum geht alle Facetten dieses Begriffes widerzuspiegeln. Die älteste in der Literatur zu findende Definition der AZ, welche auch von Fischer zitiert wird stammt aus dem Jahre 1935:[16]

(1) „Arbeitszufriedenheit ist eine Kombination psychologischer, physiologischer und situativer Bedingungen, die eine Person zu der ehrlichen Äußerung veranlassen. „Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden““, (Hoppock, 1935)

[...]


[1] Vgl. Fischer (1989) „Strukturen der Arbeitszufriedenheit“, S. 28f

[2] Vgl. Fischer (1989) „Strukturen der Arbeitszufriedenheit“, S. 28

[3] Anmerkungen des Verfassers

[4] Vgl. Wiendieck (1994) „Arbeits- und Organisationspsychologie“ S. 156

[5] diese Überlegung basiert auf der Gerechtigkeitstheorie (Equity-Theorie) von Adams

[6] Vgl. Fischer (1989) „Strukturen der Arbeitszufriedenheit“, S. 53f

[7] Vgl. Fischer (1991) „Arbeitszufriedenheit“, S. 1 und S. 3

[8] Vgl. Fischer (1991) „Arbeitszufriedenheit“, S. 21

[9] Vgl. Fischer (1991) „Arbeitszufriedenheit“, S. 22

[10] Anmerkungen des Verfassers

[11] Vgl. Fischer (1991) „Arbeitszufriedenheit“, S. 22

[12] Vgl. Fischer (1991) „Arbeitszufriedenheit“, S. 23 u. S. 37

[13] Anmerkungen des Verfassers

[14] Vgl. Fischer (1991) „Arbeitszufriedenheit“, S. 37

[15] Vgl. Fischer (1991) „Arbeitszufriedenheit“, S. 39

[16] Siehe Fischer (1989) „Strukturen der Arbeitszufriedenheit“, S. 23

Details

Seiten
21
Jahr
2004
ISBN (eBook)
9783638393195
Dateigröße
994 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v40929
Institution / Hochschule
Universität Vechta; früher Hochschule Vechta – FIG
Note
1,0
Schlagworte
Arbeitszufriedenheit

Autor

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