Zusammenhang zwischen Werthaltungen und Karrierestrategien internationaler Manager

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Aufbau der Arbeit
1.2 Zielsetzung

2 Theoretische Grundlagen der Arbeit
2.1 Werte – Theoretische Begriffsbestimmung
2.2 Theorie der Wertestrukturen nach Schwartz
2.3 Kulturdimensionen-Konzept von Hofstede

3 Theoretisches Konzept der Karrierestrategien
3.1 Einflusstaktiken und –strategien nach Kipnis und Schmidt
3.2 Karrierestrategietypen nach Ralston und Gustafson

4 Länderspezifische Werthaltungsunterschiede
4.1 U.S.A.
4.2 Deutschland
4.3 Russland
4.4 Brasilien
4.5 Thailand
4.6 Indien

5 Länderspezifische Karrierestrategien
5.1 Clusteruntersuchungen
5.1.1 Anglo Region
5.1.2 Asia
5.2 Vergleichende Untersuchungen
5.2.1 U.S.A., Deutschland, Holland, Mexiko, Hong Kong und Indien
5.2.2 U.S.A., Deutschland und Thailand
5.2.3 U.S.A. und Mexiko
5.2.4 Regionaler Vergleich: Anglo Region, Germanic Europe, South Asia, Eastern Europe und Latin America

6 Hypothesen zur Erklärung des Zusammenhanges zwischen Werthaltungen und Karrierestrategien internationaler Manager
6.1 Exporte und Direktinvestitionen
6.2 Arbeitsmentalität
6.2.1 U.S.A.
6.2.2 Russland
6.2.3 Brasilien

7 Schlusswort

Literaturverzeichnis

Anhang

Selbständigkeitserklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Struktur der Wertetypen und Wertedimensionen

Abbildung 2: Dimensionen des Kataloges „Western Values“

Abbildung 3: Formen der Auslandstätigkeit

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Aussagen zur Machtdistanz im Unternehmerischen Kontext

Tabelle 2: Aussagen zu der Dimension “Individualismus vs Kollektivismus” im unternehmerischen Kontext

Tabelle 3: Aussagen zu der Dimension “Maskulinität vs Feminität” im unternehmerischen Kontext

Tabelle 4: Aussagen zur Unsicherheitsvermeidung im unternehmerischen Kontext

Tabelle 5: Clustering der Länder

Tabelle 6: Vergleichende Darstellung der Karrierestrategien I

Tabelle 7: Vergleichende Darstellung der Karrierestrategien II

Tabelle 8: Vergleichende Darstellung der Karrierestrategien III

Tabelle 9: Gesamtwirtschaftliche Exportquote an BIP, Anteil der Direktinvestitionen im Ausland an BIP der Länder 2002

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Aufbau der Arbeit

Die Globalisierung der Weltwirtschaft und die dadurch gesteigerte Intensivierung internationaler Kontakte zwischen den Unternehmen verschiedener Länder der Welt stellen heutzutage einige der Hauptinteressen in der wirtschaftwissenschaftlichen Diskussion dar. Die Ausweitung der internationalen Tätigkeit eines Unternehmens kann verschiede Formen (Aufnahme der Partnerbeziehungen mit ausländischen Unternehmen, Eröffnung von Filialen im Ausland etc.) annehmen. Alle diese Formen sind für die Unternehmen nicht nur mit den Chancen und Risiken verbunden, die durch die unterschiedlichen politischen, rechtlichen und finanzwirtschaftlichen Bedingungen in verschiedenen Regionen der Welt entstehen und die auch entsprechende Anforderungen bezüglich der Herausarbeitung und Verfolgung bestimmter Strategien an das Unternehmen stellen, sondern setzen die obligatorische Kontaktaufnahme mit Managern aus anderen Ländern voraus.

Dieser Prozess der unternehmerischen Interaktionen zwischen den an ihm beteiligten diesem Managern, wird logischerweise von ihnen als ein Teil ihrer Führungsfunktion angesehen, da es im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit stattfindet.

Ausübung eines Einflusses stellt eine wichtige Komponente des organisatorischen Lebens eines Unternehmens dar und wird öfters als ein Schlüssel der unternehmerischen Führung gesehen. Eine der modern akzeptierten Definitionen der Führung besagt, dass Führung ein Beziehungskonzept darstellt, das zwei grundlegende Terme in sich einschließt: Die Person, die den Einfluss ausübt und die Person, auf die der Einfluss ausgeübt wird. Jeder Einflussakt, der eine unternehmerische Relevanz aufweist, ist in einem gewissen Grade gleichzeitig ein Akt der Führung (Katz, Kahn, 1966, S.301). Die Führungsdefinition von Yukl betont ausdrücklich die Rolle der Einflussnahme; er sieht die Führung als „influencing task objectives and strategies, influencing commitment and compliance in task behaviors to achieve these objectives, influencing group maintenance and identification, and influencing the culture of the organization” (Yukl, 1989, S.253).

Die interdependente Einflussnahme zwischen den Managern kann grundsätzlich auf drei Ebenen stattfinden: Kontakte zu Managern höheren, gleichen und niedrigeren Ranges. In der englischsprachigen Literatur werden diese Ausübung der Einflüsse als „upward influence“, „lateral influence“ und „downward influence“ genannt. Im Rahmen dieser Diplomarbeit kommt der „upward influence“ eine besondere Beachtung zu, es wird somit der Akzent auf die Kontakte zu den Managern höheren Ranges gelegt und mit dem deutschen Begriff „Karrierestrategien“ gleichgesetzt.

Die Effizienz der persönlichen Kontakte den Managern aus verschiedenen Regionen der Welt untereinander wird durch verschiedene Faktoren mitbestimmt, wobei unter anderem die kulturbezogenen Faktoren wie Werte und Werthaltungen zu nennen sind: Manager aus verschiedenen Kulturen besitzen verschiedene Werthaltungen bzw. wenden - durch viele Studien bestätigt - verschiedene Karrierestrategien an, wie es in Rahmen dieser Arbeit an Hand von sechs Ländern – U.S.A.., Russland, Brasilien, Deutschland, Thailand und Indien versucht wird zu zeigen. Dementsprechend werden in verschiedenen Ländern von Managern . unterschiedliche Prioritäten bezüglich der Anwendung Karrierestrategien gesetzt.

Die dadurch entstehenden Diskrepanzen der Interaktionen zwischen den Managern verschiedener Kulturen können – genau aufgrund dieser verschiedener kultureller Kontexte – den Arbeitsprozess beeinträchtigen, weswegen das Bedürfnis nach einem globalen, alle Weltregionen beinhaltenden Modell, das die Zusammenhänge zwischen den Werthaltungen und Karrierestrategien der Manager erklären soll, besteht.

1.2 Zielsetzung

Im Rahmen dieser Diplomarbeit wird der Versuch unternommen, die Werthaltungen und Karrierestrategien der Manager, anhand der Vertreter aus sechs Ländern: U.S.A., Deutschland, Russland, Brasilien, Indien und Thailand, zu beschreiben und im Weiteren die Hypothesen über die Existenz des Zusammenhanges zwischen den Werthaltungen und den Karrierestrategien der Manager aus einigen dieser Länder anhand der wirtschaftspolitischen Größen wie Exportanteil an Bruttoinlandsprodukt und Anteil der Direktinvestitionen an Bruttoinlandsprodukt und dem sozio-kulturellem Faktor: Arbeitmentalität aufzustellen.

2. Theoretische Grundlagen der Arbeit

In diesem Kapitel soll der theoretische Hintergrund zu den Untersuchungen der Karrierestrategien von Managern aus verschiedenen kulturellen Kontexten geschaffen werden. Dies geschieht zuerst durch die allgemeine Bestimmung von Werten und den entsprechenden Verhaltensweisen. Anschließend werden zur Verdeutlichung zwei verschiedene werttheoretische Konzepte von Schwartz einerseits und Hofstede andererseits vorgestellt, die als Basis für die Beschreibung der Werthaltungen der Manager aus zu untersuchenden Ländern dienen sollen.

2.1 Werte-theoretische Begriffsbestimmung

Die Beschäftigung mit Werten hat in vielen wissenschaftlichen Disziplinen, wie Soziologie, Psychologie, Verhaltensforschung u. ä., eine lange Tradition. Aber nicht nur Wissenschaftler beschäftigen sich mit den Werten, in vielen seiner Dramen setzt sich Schiller durchweg mit Werten auseinander und kommt zu dem Schluss, dass das Werthalten von Werten (sprich: Idealismus) in Brutalität und Terror umschlagen kann. In diesem Zusammenhang spricht auch der Soziologe C. Schmitt von der „Tyrannei der Werte“. Doch dürfen wir die Tatsache nicht aus den Augen verlieren, dass die Wirklichkeit an sich wertfrei ist und, dass Werte – orientierungsgebend – eine weitere, kulturelle, Realität aufbauen, indem wir als Subjekte Situationen konstellieren, schaffen wir Zusammenhänge und damit mitlaufende Wertgefüge.

Das menschliche Dasein verläuft nicht in einer objektiven wertfreien Welt, sondern ist durch „Situationen“ geprägt, durch Beziehungsgefüge (Bezogenheiten der Menschen aufeinander), sog. „Kontexte“. Diese Kontexte, oder „gerahmte“ Situationen in I. Goffmans Terminologie, sind Zusammenhänge, die , wie auch Prozesse, Dinge, Menschen, bezeichnet und bewertet werden, um für uns erfassbar, ja greifbar gemacht zu werden. D. h., dass wo auch immer der Mensch und ein Ding sich in einem gemeinsamen Begegnungsraum aufhalten, dieser „Bedeutungsorientiert“ und „Wertorientiert“ ist. Nach Heidegger hängt dies mit der Struktur des Menschseins, mit dem „Entwurfcharakter“ des Menschen zusammen: der Mensch ist bestimmt von den Bedeutungs- und Ordnungsstrukturen der momentan und gegenwärtig gängigen Meinungen einer Gruppe, einer Sozietät, eines Kulturraumes, einer geschichtlichen Epoche. Somit erlangen Werte eine kompensatorische Ebene: So wird die Lücke der „objektiven“ und wertfreien Umwelt geschlossen.

Da die Werte nicht vom Himmel fallen, sondern vielmehr Gestalten von Natur und Kultur sind, stellt sich die Frage nach den Vermittlern dieser Werte: Wie entstehen also Werte, Wertewelten, die uns und unser Verhalten prägen, uns beglücken, uns ethische Normen verleihen, aber auch uns terrorisieren können!

Doch sollten vorweg einige grundlegende Sachverhalte geklärt werden, welche den Charakter und die allgemeine Bedeutung der Werte betreffen. Doch ist diese Klärung keine leichte Angelegenheit: So viele verschieden Autoren und Theoretiker es gibt, so viele unterschiedliche Wertdefinitionen existieren – „wechselt man den Autor, wechseln die Worte, oder es kommen neue hinzu“ – die zum Teil nur vage Konstrukte sind, die den Wertbegriff nur noch mehr verschleiern. (Westmeyer, 1984, S.32-44).

So definiert Rokeach beispielsweise den Wert, als „ eine andauernde Überzeugung, dass eine spezifische Lebensweise oder ein Zielzustand der Existenz persönlich oder sozial einer entgegengesetzten Lebensweise oder einem entsprechenden Zielzustand der Existenz vorzuziehen ist“ (ebd. S34).

Nach Secord und Backman sind Werte „Vorstellungen über wünschenswerte Zustände, die den Mitgliedern einer Gruppe oder Kultur gemeinsam sind“ (ebd. S35). Und Stiksrud definiert seinerseits den Wert „als jedes mögliche Datum individuellen Erlebens, von dem ein Individuum behauptet, dass es danach strebe und dass es ihm deshalb große Bedeutung beimesse“ (ebd. S.35).

Eine, mir persönlich eher zusagende, da präzisere Definition von Werten bietet Klages, der ausführt: „Werte sind, so können wir ganz allgemein sagen, situationsübergreifende, objektunspezifische Orientierungsleitlinien zentralen Charakters, die den Systeminput einer Person (ihre Wahrnehmung) wie auch die in ihr ablaufende Inputverarbeitung selektiv organisieren und akzentuieren und gleichzeitig auch ihren Output, d. h. ihr Reaktions- und Verhaltensschema, regulieren“ (ebd. S.36).

So halten wir fest, dass Werte (oder Wertorientierungen) innere Führungsgrößen des menschlichen Handelns sind, die überall dort greifen und wirksam werden, wo nicht biologische Triebe, Instinkte, Zwänge, oder rationale Nutzenerwägungen im Vordergrund stehen (obgleich rationale Nutzenerwägungen zum Repertoire der Handlungsorientierungen, d. h. zu der Wertepalette eines „homo oeconomicus“ gehören).

Immer dann wenn Menschen etwas als wichtig empfinden, wenn sie Lebensleitbilder verfolgen, Stellung nehmen oder Urteile aussprechen, sind Werte maßgeblich im Spiel. Diese sind jedoch ihren Trägern meistens nicht voll bewusst, sondern tauchen als in soziale Gewohnheiten und Normen oder in kulturelle Selbstverständlichkeiten eingebettet auf. Andererseits können sich die Werte in Idealen und in differenzierten Systemen gesellschaftlicher Ethik niederschlagen.

Obwohl davon gesprochen werden kann, dass das menschliche Verhalten von Werten (als Führungsgrößen) gesteuert wird, ist doch die Kenntnis um die Werte eines Menschen ungenügend, um sein Verhalten in einer konkreten Alltagssituation zu antizipieren. Es spielen weitere Größen , wie z. B. Vorurteile, spontane Gefühlslagen, rationale Überlegungen etc eine wichtige Rolle; Menschen passen sich mehr oder minder den gegebenen „Lagen“ oder „Situationen“ an, setzen sich – in Abwägung der momentanen Bedürfnisse, der verschiedenartigen, zur Verfügung stehenden Ressourcen – bestimmte Grenzen, die einer kritischen Kontrolle unterzogen und ggf. geändert werden, entsprechend der Veränderung der Lage, selbst wenn bei den Werten selbst keinerlei Veränderung eintreten sollte. D. h., dass im Normalfall der Mensch zwischen seine Werte und sein Verhalten gewisse Kontrollen und Sperren einbaut.

Werthaltungen ordnen abstrakte Werte konkreten Sachverhalten zu (Ulrich, Probst, Studer, 1985, S.7). Sie sind somit objekt-, personen- oder situationsspezifisch und weniger dauerhaft als Werte. Werthaltungen und Werte sind das Ergebnis von Lernprozessen, die unter anderem im Rahmen des Arbeitsablaufs stattfinden. In dieser Diplomarbeit werden die beiden Begriffe synonym verwendet, da es in der einschlägigen Literatur keine strenge Trennung zwischen beiden Termen vorzufinden ist und es aus technischen Gründen dem Autor sinnvoll erscheint.

Manche Wertforscher gehen davon aus, dass es eine natürliche Rangordnung von Werten gebe (vgl. hierzu insbesondere die Persönlichkeitstheorie A. Maslows), und dass es eine naturgesetzlich feststehende Dynamik der Werte gebe, d. h. dass die „höheren“ Ebenen im menschlichen Fühlen, Denken und Handeln erst dann zu Tage treten, wenn die vorausliegenden „niedrigeren“ Ebenen ausreichend befriedigt worden sind.

Die gängige Meinung ist jedoch, dass Werte vielmehr sozio-kulturell bedingt sind und sich im historischen Prozess wandeln. Mit anderen Worten werden Werte aufgrund von Vermittlungs- und Erziehungsprozessen sowie aufgrund von eigenen Erfahrungen gelernt und sind somit Resultate von Sozialisationsvorgängen, wobei die Familie, Freunde, Schule, Vorbilder & Idole und nicht zuletzt die ubiquitären Massenmedien eine Rolle spielen.

Die Theorie der mimetischen Vermittlung von Werten geht davon aus, dass Werte von anderen, meist Vorbildern, abgelesen und internalisiert werden, wobei es darum geht, dass Menschen die Wünsche, Hoffnungen, Sehnsüchte u. ä. von anderen Menschen verinnerlichen, die als Akteure – besser eher: Mediateure – gewissermaßen Garanten von bestimmten Wertewelten sind.

In vormodernen Gesellschaften gab es geschlossene gesamtgesellschaftliche Wertesysteme, die sowohl eine Sinngebung der individuellen Existenz als auch eine Festlegung und Rechtfertigung der sozialen Wirklichkeit und der Stellung des Einzelnen in ihr leisteten.

In heutigen pluralistischen Gesellschaften gibt es solche, meistens auf dem religiösem Kodex aufbauende Wertsysteme nicht mehr; sie wurden vielmehr durch eine Fülle verbindlicher Regelungen ersetzt, die jeweils den Systemen oder Gruppen, denen das Individuum angehört, durch die es gewissere festgelegt/ funktionalisiert wird, eigentümlich sind und die dem Subjekt diesen Regelungen zugehörige Rollen zuweisen, mit einem bestimmten Spektrum an Verhaltensorientierungen und Werten. Aus der Tatsache, dass die modernen technisierten Gesellschaft eine Vielzahl an verschiedenartigen Gruppen, Organisationen und Institutionen aufweisen, resultieren die auf der großen Variabilität der verschiedener Rollenanforderungen diverser Systeme Intra-/ Interrollen- und Wertekonflikte.

Dieser Wertewandel von den traditionellen, meist religiösen, rigiden Wertsystemen zu den diffusen und vielfältigen Anforderungen verschiedenster Systeme und Selbstverwirklichungs-

tendenzen und –werten, mit anderen Worten: der Übergang vom Selbstzwang und –kontrolle (Pflicht- und Akzeptanzwerte, so z. B. Disziplin, Gehorsam, Leistung, Unterordnung, Pflichterfüllung, Fügsamkeit etc.) zu den Selbstentfaltungswerten mit idealistischen, hedonistischen und individualistischen Ausprägungen.

2.2 Theorie der Wertestrukturen nach Schwartz

Schwartz arbeitete anhand empirischer interkultureller Studien, im Rahmen welcher er die Vertreter der Bevölkerung aus 41 Nationen befragte und die er in der Periode von 1987 bis 1992 durchführte, ein Modell zur Erfassung psychologischer Strukturen der menschlichen Werte heraus. Durch dieses Modell werden grundlegende menschliche Wertetypen und ihre möglichen Ausprägungen dargelegt. (Schwartz, 1992).

Das auf die Ermittlung grundlegender menschlicher Werte ausgerichtete Werk wird von Schwartz in zwei Analyseebenen aufgeteilt. Auf der ersten Ebene werden die Werteinstellungen einzelner Individuen untersucht. Die zweite Ebene betrifft die Werthaltungen, die den verschieden Weltkulturen zugeordnet werden. Durch diese Unterteilung in zwei Ebenen unterscheidet sich die Werthaltungstheorie von Schwartz von den Modellen von Hofstede (s. Kapitel 2.3) und Trompenaars, in denen die Kulturebene als Basis genommen wurde.

Die menschlichen Werte nach dem Konzept von Schwartz werden als wünschenswerte transsituationelle Zielvorstellungen einzelner Individuen aufgefasst. Solche Zielvorstellungen können bei verschiedenen Personen von unterschiedlicher Bedeutung sein und stellen Leitprinzipien im Leben einzelner Individuen dar (Schwartz, 1994, S.21).

Das Kriterium, auf dem das Modell humaner Werte von Schwartz aufgebaut ist, ist die Motivation, die den angestrebten Zielen eines Individuums zu Grunde liegt. Nach diesem Kriterium erfolgt die Auseinanderhaltung einzelner, in dem Modell enthaltener Wertetypen bzw. Werte (Schwartz , 2001, S.269).

Schwartz unterscheidet in seinem Modell zwischen Wertarten und Wertetypen. Obgleich diese Unterscheidung der Arbeit von Hofstede ähnelt (s. Kapitel 2.3), kommt ihr in der Arbeit von Schwartz mehr Bedeutung und Aufmerksamkeit zu. Ein Werttyp beinhaltet mehrere Werte, die ihrer Beschreibung nach begrifflich zu diesem Wertetyp kombiniert werden können und gleichen kulturellen Hintergrund aufweisen.

Drei universelle Bedürfnisgruppen wurden der Struktur der menschlichen Werte zu Grunde gelegt: Bedürfnisse eines Individuums als biologischen Organismus, Erfordernisse der Koordination der sozialen Interaktionen und Voraussetzungen des Funktionierens der menschlichen Gesellschaft und Überleben sozialer Gruppen.

Aus diesen drei Stoßrichtungen wurden zehn Typen von Werten abgeleitet:

1. „Achievement“ (Leistungsorientierung), was personelle Befriedigung durch Demonstration eigener Kompetenz gemäß den existierenden sozialen Standards bedeutet. Diesem Wertetyp werden solche Werte wie Erfolg, Reichtum und Ambition zugeordnet.
2. „Benevolence“ (Wohltätigkeitsausrichtung). Dieser Typ umfasst die Bereitschaft eines Individuums, sich gegenüber den nahe stehenden Personen wohltätig zu verhalten. Die einzelnen Werte des Typs sind Hilfsbereitschaft, Versöhnlichkeit und soziale Gerechtigkeit
3. „Conformity“ (Konformität). Eigene Handlungen, Neigungen und Impulse, die womöglich anderen Individuen schaden können und gegen Einhaltung sozialer Normen gerichtet sind, werden zurückgestellt oder aufgegeben. Solche Werte wie Selbstdisziplin, Höflichkeit, Hochachtung gegenüber den Eltern und älteren Personen, Gehorsam kennzeichnen diesen Typ.
4. „Hedonism“ (Hedonismus), was Vergnügen, Genuss und sinnliche Freude bedeutet.
5. „Power“ (Stärke, Macht). Hierbei wird das Erreichen von sozialem Statuts und Prestige, Kontrolle und Dominanz über andere Menschen und Ressourcen angestrebt, mit anderen Worten, es werden solche Werte wie soziale Macht und Autorität als wichtig angesehen.
6. „Security“ (Sicherheit). Die Wahrnehmung eigener Sicherheit, Harmonie und Stabilität in der Gesellschaft und interpersonellen Beziehungen spielen bei diesem Typ eine große Rolle; familiäre, nationale Sicherheit und soziale Ordnung werden dabei groß geschrieben
7. „Self- Direction“ (Selbstbestimmung). Die Menschen, die diesem Wertetyp zugeordnet werden können, sehen ihre Erfüllung in persönlicher Unabhängigkeit sowohl in den eigenen Gedanken als auch in ihren Handlungen. Werte, denen dabei eine große Bedeutung zukommt, sind Kreativität, Freiheit, Unabhängigkeit, Können, Klugheit und Welt des Schönen (ästhetische Werte).
8. „Stimulation“ (Stimulation). Diesem Typ werden solche Werte wie Wagemut, abwechslungsreiches und aufregendes Leben zugeordnet. Menschen, die diese Werte ihr eigen nennen, streben nach Neuerung, Abenteuer und Herausforderungen in ihrem Leben.
9. „Tradition“ (Tradition). Unter diesem Wertetyp werden Menschen zusammengefasst, die solche Werte wie Frömmigkeit, Respekt gegenüber Traditionen, spirituelles Leben und Bescheidenheit leben; sie akzeptieren Bräuche und Sitten einer gegebenen Kultur oder Religion ohne diese zu hinterfragen.
10. „Universalism“ (Universalismus). Dieser Typ beihaltet Werte wie Ehrlichkeit, Toleranz, umweltfreundliches Verhalten und Bedeutsamkeit des Lebens. Die Menschen, die diesen Typ als Leitmotiv ihres Leben erwählten, schätzen Verständnis, Würdigung, Toleranz und Protektionismus gegenüber dem Wohlergehen aller Menschen und der Natur sehr hoch ein.

Diese 10 Typen von menschlichen Werten werden zu 2 grundlegenden, bipolaren Dimensionen zugeordnet (vgl. Abb. 1). Jeder Pol bildet einen höheren Rang von Wertetypen und stellt eine Kombination derer dar. Bei der einen Dimension werden „Openness to Change“ („Self- Direction“ und „Stimulation“) und „Conservation“ („Conformity“, „ Tradition“ und „Security“) gegenübergestellt. Bei der anderen Dimension werden folgende entgegengesetzte Pole wie „Self- Transcendence“ („Universalism“ und „Benevolence“) und „Self- Enhacement“ identifiziert. Die Idee der Gegenüberstellung einzelner Pole ähnelt der Arbeit von Hofstede, in der beispielsweise

Individulsimus gegenüber Kollektivismus und Maskulinität gegenüber Feminität gestellt wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 : Struktur der Wertetypen und Wertedimensionen

Im Jahre 2001 führte Schwartz eine Befragung von Individuen aus 63 Nationen durch, bei der auch unter anderen die amerikanischen, deutschen, russischen, chinesischen, brasilianischen und indischen Kulturen vertreten waren. Die Befragten mussten einzeln eine Stellung zu den 10 Wertetypen aus dem Modell von Schwarz nehmen und die persönliche Wichtigkeit von diesen als leitenden Prinzipien für ihr eigenes Leben bewerten. Die Bewertung erfolgte auf einer 9- Punkten- Skala von –1 ( der Wert stimmt absolut nicht mit meiner eigenen Lebenseinstellung absolut überein) über 0 ( der Wert erscheint mir nicht wichtig) zu 7 ( der Wert ist äußerst wichtig für mich).

„Benevolence“ (Wohltätigkeitsausrichtung) wurde von den Respondenten als der wichtigste Wert von allen bewertet. „Self- Direction“ (Selbstbestimmung) und „Universalism“ (Universalismus) belegten die Plätze zwei und drei in dem „Wertewichtigkeitsrating“. Die Plätze vier und fünf wurden von den Befragten Personen an die Werte aus den Wertetypedimensionen „Security“ (Sicherheit) und „Universalism“ (Universalismus) vergeben. Die restlichen Wertetypen: „Achievement“ (Leistungsorientierung), „Hedonism“ (Hedonismus), „Stimulation“ (Stimulation), „Tradition“ (Tradition) und „Power“ (Macht) spielten nach Angaben der Befragten keine herausragende Rolle in ihrem Leben.

Aus den in den Jahren 1994 und 1999 durchgeführten Studien leitete Schwartz die Wertpräferenzen der 60.000 Bürger aus 63 Ländern. Die Ergebnisse dieser Studien wurden mit den Daten aus den Studien, die zum Ziel die Beschreibung von Wertepräferenzen einzelner Individuen hatte (s. oben), verglichen. Das Resultat der Zusammenführung von diesen beiden Datensätzen schlug sich in der Konstruktion von 7 grundlegenden Kulturwertetypen, denen einzelne Länder zugeordnet werden konnten.

„Conservatism“ oder „Embeddedness“ ist ein Wertetyp, der die Wahrung der traditionellen Werte oder des traditionellen Auftrages hervorhebt. Dieser Wertetyp spiegelt die Einschränkungen der Handlungsweisen wider, die die innergemeinschaftliche Solidarität oder die traditionelle Ordnung stören.

Die zwei weiteren Wertetypen „ Intellectual authonomy“ und „Affective authonomy“ werden dem Wertetyp “Embeddedness“ entgegengesetzt, weil sie einzelnen Nutzen von Individuen anstatt gemeinschaftlichen Nutzen fördern. Durch die „Intellectual authonomy“ manifestiert sich die Neigung der Individuen einer Kultur eigene Ideen zu verwirklichen bzw. unabhängig von jemandem oder etwas die Richtungen eigener intellektueller Tätigkeiten zu bestimmen. Die „Affective authonomy“ betont die Unabhängigkeit von Individuen in ihrem Streben nach positiven Erlebnissen, deren Hereintreten von Individuen mitbestimmt wird.

Das nächste Wertetypenpaar enthält „Mastery“ versus „Harmony“. „Harmony“ beschreibt ein harmonisches Verhältnis zwischen der menschlichen Umwelt und dem Menschen als Teil dieser, während „Mastery“ eine aktive Einwirkung auf die natürliche und soziale Umwelt vorsieht.

Die letzten zwei Wertetypen „Hierarchy“ und „Egalitarian Commitment“ behandeln die Fragen der Gleichheit und Machtverteilung in einer Kultur. Die „Hierarchy“ hebt eine ungleiche Macht-, Rollen- und Ressourcenverteilung hervor, während der gleichmacherische Wertetyp „Egalitarian Commitment“ größeres Gewicht auf Gleichheit und die Förderung der Wohlfahrt von anderen legt (Schwartz, 2002, S.193).

2.3 Kulturdimensionen-Konzept von Hoftsede

Zielsetzung und Forschungsdesign

Zielsetzung der umfangreichen empirischen Erhebung von Hofstede war die Untersuchung von arbeitsbezogenen Werthaltungen in 50 Nationen und 3 Regionen, in denen sich Tochtergesellschaften des multinationalen Konzerns IBM befanden (Hofstede, 1980,1993a). Als Untersuchungsobjekte dienten ausschließlich bei IBM tätige Mitarbeiter. Die Datenbank entstand zwischen 1967 und 1973 und enthielt annähernd 117.000 Fragebögen in 20 Sprachen zu über 60 Items. Aus statistischen Gründen wurden in die Endauswertung nur die größten 40 Länder einbezogen. Die kontinuierliche Verarbeitung und Erweiterung der in den sechziger Jahren begonnenen Studie hält bis heute an. Im Speziellen werden zwei weitere Untersuchungen berücksichtigt, die in zehn bzw. 23 Ländern durchgeführt wurden (Hofstede, 1993b, S.129).

Dimensionen nationaler Kultur

Nationalität und Geschlecht sind Attribute, die nach verbreiteter Auffassung nicht durch das Individuum selbst bestimmt werden können, obgleich es heutzutage auch hier einig Einschränkungen gibt (z. B. Transsexualität). Nach der Geburt unterliegt jeder Mensch der geistigen Programmierung durch die umgebende Kultur, wobei die meisten der individuellen Grundwertvorstellungen erworben werden, auf denen die vier Dimensionen zur Darstellung nationaler Kulturen: „Machtdistanz“, „Individualismus vs. Kollektivismus“, „Maskulinität vs. Feminität“ und „Unsicherheitsvermeidung“ basieren. Im Zuge weiterer Untersuchungen fand Hofstede eine fünfte Dimension: Langfristige Orientierung.

Machtdistanz

In Interaktionen mit anderen Menschen hat ein Individuum eine breite Palette an möglichen Handlungsmustern, so zeigt der Mensch in seinem Verhalten gegenüber anderen auch dominantes Verhalten. So entsteht eine gewisse Hackordnung. Der Grad des Dominanzverhaltens der Individuen kann von einer Gesellschaft zur anderen variieren. Die Machtdistanz stellt den Grad der Ungleichheit in der Population eines Landes, der in dieser als normal betrachtet wird (Hofstede, 1994, S.5).

Tabelle 1 zeigt einige Aussagen, die auf der Ebene der gesamten Gesellschaft und auf der Unternehmensebene auf Grund der unterschiedlichen Machtdistanzen gemacht werden können.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Aussagen zur Machtdistanz im unternehmerischen Kontext

Individualismus versus Kollektivismus

Diese Dimension beschreibt das Ausmaß der Integration einzelner Individuen in eine Gruppe. Sie manifestiert sich in der Art, wie Menschen zusammenleben und zusammenarbeiten. Auf der Gesellschaftsebene bedeutet Individualismus lockere zwischenmenschliche Beziehungen. Jedes Individuum achtet primär auf sich selbst und seine unmittelbaren Familienmitglieder. Demgegenüber sind kollektivistische Gesellschaften dadurch geprägt, dass das Individuum von Geburt an in fest zusammenhängende, in sich geschlossene, soziale Gruppen eingebunden ist (Hofstede, 1993b, S.130). Zu dieser Dimension gilt es speziell zu bemerken, dass die meisten realen Nationalkulturen zwischen den beiden Extremen liegen. Aussagen zu dieser Dimension lassen sich aus Tabelle 2 entnehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Aussagen zu der Dimension „Individualismus vs. Kollektivismus“ im

unternehmerischen Kontext

Maskulinität versus Feminität

Die Rollenverteilung bildet ein fundamentales Thema innerhalb jeder Gesellschaft. So gelten viele Verhaltensweisen in einer Gesellschaft als typisch weiblich oder eher typisch männlich. Hofstede bezeichnet die Gesellschaften maskulin, in denen die sozialen Rollen der Männer und Frauen stark reglamentiert sind. Im Gegenteil findet man in den femininen Gesellschaften eine größere Überlappung der Rollen. Maskulin und feminin betreffen die sozialen, kulturell vorherbestimmten Rollen, die relativ zu verstehen sind. Zum besseren Verständnis der Rollenverteilung wird auf Tabelle 3 verwiesen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Aussagen zu der Dimension „Maskulinität vS.Feminität“

im unternehmerischen Kontext

Unsicherheitsvermeidung

Die vierte Dimension befasst sich mit der Toleranz einer Gesellschaft hinsichtlich der Unsicherheit, d. h. inwieweit die Individuen in einem Land strukturierte Situationen unstrukturierteren vorziehen (Hofstede, 1994, S.5). Als unstrukturierte Situationen gelten Zustände, die neuartig, unbekannt und überraschend bzw. von der Norm abweichend sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 4: Aussagen zur Unsicherheitsvermeidung im unternehmerischen Kontext

Hohe Unsicherheitsvermeidung lässt sich in lateinamerikanischen, romanischen und Mittelmeerländern feststellen. Aber auch Japan und Südkorea zeichnen sich durch eine starke Unsicherheitsvermeidung aus. Für alle anderen Länder des ost- und südostasiatischen Raums ist eine schwache Unsicherheitsvermeidung typisch (Hofstede, 1993, S.134).

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