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Mobbing – Konflikte am Arbeitsplatz?

Definitionen, Verlauf, Prävention - ein kurzer Überblick

Referat (Ausarbeitung) 2005 16 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhalt

0. Einführung

1.0 Definitionen
1.1 Die Definition von Leymann
1.2 Neubergers Definition
1.3 Juristische Definition
1.4 Vergleich

2.0 Verlauf
2.1 Der Konflikt
2.2 Mobbing-Ursachen
2.3 Phasen
2.4 Das „Opfer“
2.5 Die „Täter“
2.6 Auswirkungen auf die Wirtschaft

3. Gegenmaßnahmen

4.0 Mobbing in der Pflege
4.1 Mobbing begünstigende Entwicklungstendenzen
4.2 Betroffene Pflegekräfte
4.3 Pflegerische Spezifik
4.4 Beispielsituation
4.5 Fazit

5. Zusammenfassung

Literatur

„ Eine Unternehmenskultur, die sich durch ein partnerschftliches Verhalten am Arbeitsplatz auszeichnet, bildet die Basis für ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima und ist damit eine wichtige Voraussetzung für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. “

(Betriebsvereinbarung Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz, Deutsches Herzzentrum Berlin, 2003, S 5)

0. Einführung

Mobbing ist, wie es Zahlen aus Statistiken verdeutlichen werden, heutzutage in der Arbeits- welt weitverbreitet. Es führt zur Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens und verursacht immense Kosten. Trotzdem wird das Vorkommen von Mobbing geduldet. Es wird viel darüber geredet, so dass man heute davon sprechen kann, dass es sich zu einem Modethema entwickelt hat. Geht es jedoch um die Klärung schwelender Konflikte im eigenen Umfeld, so wird zum Thema Mobbing geschwiegen. Mobbing ist also auch gleichzeitig ein Tabuthema.

Der „Mobbing-Report“ der Sozialforschungsstelle Dortmund (Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff 2002) gibt an, dass 2,7 % der Erwerbstätigen davon betroffen sind. Davon erkranken 49,3 %; jeder neunte Arbeitnehmer ist mindestens einmal in seinem Arbeitsleben von Mobbing betroffen, so die Statistik (Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff 2002, 2f). Der Deutsche Gewerkschaftsbund spricht von 1,5 Millionen Opfern im Jahr 2002 und beziffert den Schaden auf 15 Milliarden Euro im gleichen Jahr (http://bmgs.bund.de/deu/txt/aktuelles /pm/pm_bma_2002/index.cfm, 24.01.2005).

In meiner Ausarbeitung werde ich zwei verschiedene Definitionen, speziell die von Heinz Leymann (1993) und die von Oswald Neuberger (1994) gegenüberstellen. Die begünstigenden Umstände und die Ursachen sollen genannt werden. In einem gesonderten Kapitel wird auf die spezielle Situation in der Pflege eingegangen.

Meine Hauptquellen bestehen in den Publikationen von Leymann (1993) und Neuberger (1999). Der schon oben zitierte „Mobbing-Report“ (Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff 2002) wird weitere Zahlen liefern.

Die Verwendung der Begriffe „Opfer“ oder „Täter“ spiegelt nicht meine Meinung wider, sondern geschieht nur im Bezug auf deren Vorkommen in der Quellenliteratur.

1.0 Definitionen

Der Begriff „Mobbing“ wurde ursprünglich lt. Pikas von dem Tierverhaltensforscher Konrad Lorenz (Pikas 1989, 92) geprägt. Dieser verwendete den Begriff, um ein Tiergruppenverhalten zu beschreiben, welches zum Ziel hat, ungebetene oder gefährliche fremde Eindringlinge gemeinsam zu bekämpfen. Als Vorbild kann das auch im Zusammenhang mit Konrad Lorenz erwähnte Beispiel aus der Geschichte „Wundersame Reise des kleinen Nils Holgeson mit den Wildgänsen“ von Selma Lagerlöf dienen: Nils wird vom Fuchs verfolgt und befindet sich schlafend in äußerster Gefahr. Der heranpirschende Fuchs wird von den Wildgänsen durch gemeinsame Tiefflugmanöver verjagt (Neuberger 1999, 3).

Der aus dem Englischen stammende Begriff „to mob“ kann übersetzt werden mit (jemanden) bedrängen, anpöbeln, attackieren, angreifen; sich zusammenrotten, über jemanden herfallen (vgl.Willmann u.a. 1985, 637 in: Neuberger 1999, 2).

Der „Mob“, ein Begriff, der schon im 18. Jahrhundert im Deutschen aufkam, bezeichnet eine spontane, zu Schandtaten bereite Zusammenrottung (Neuberger 1999, 2 u. Brinkmann 2002, 11).

Andere Begriffe, die in diesem Zusammenhang anzutreffen sind und auch für Untertitel der Ratgeberliteratur zum Thema „Mobbing“ verwendet werden, lauten beispielsweise „Schikane“ (Zuschlag 2001), „Treibjagd“ (Brinkmann 2002), „Psychoterror“ (Leymann 1993).

Der Begriff „Bullying“ bezeichnet tyrannisieren und drangsalieren. In Großbitannien wird er für die Beschreibung schikanösen Vorgesetztenverhaltens benutzt (Neuberger 1999, 3 und Brinkmann 2002, 12), wobei er in Deutschland in der letzten Zeit immer öfterr für den Begriff „Mobbing“ verwendet wird, besonders im Zusammenhang mit der Beschreibung Mobbingverhaltens Jugendlicher (vgl. auch Brinkmann 2002, 12).

„Bossing“ beschreibt die Schikane durch Vorgesetzte als „gesundheitsgefährdende Führerschaft“ (Brinkmann 2002, 12).

1.1 Die Definition von Leymann

Leymann (1932-1999), der auch der „Mobbing-Pabst“ (z.B. http://www.mobbing- vorbeugung.de/links.htm, 24.01.2005) genannt wird, brachte das in den Definitionen beschriebene Verhalten unter dem Begriff „Mobbing“ in Deutschland zu Anfang der 90er Jahre in die öffentliche Diskussion. Das Verhalten selbst ist nicht neu. Es wurde schon vorher beschrieben, aber es fand in der Öffentlichkeit keine große Beachtung (Neuberger 1999, 3ff). Als Forschender am Reichsintitut für Arbeitswissenschaften in Schweden 1979-1990 hat Leymann erstmals breite Aufmerksamkeit auf das Problem lenken können. Er konnte eine spezielle Klinik für Mobbingopfer in Schweden etablieren, deren Leiter er 1994-1996 war. In Deutschland machte er sich unter anderem verdient als Berater für Personalräte in der Klinik in Hamburg-Eppendorf von 1995 bis 1999 (Arentewicz in: Arentewicz/Fleissner 2003, 21). Leymann, so lässt sich nach dem Studium einiger Exemplare der Mobbingliteratur feststellen, sorgte für die Begriffsprägung und Definierung des Begriffes „Mobbing“. Seine Definition (1993) lautet folgendermaßen: „ Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft undüber längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Opfer und Täter kennzeichnen “ (Leymann 1993, 21) Diese Handlungen müssten laut Leymann mindestens einmal pro Woche und in der Folge sechs Monate lang stattfinden, bis man vom Mobbing sprechen kann (Leymann 1993, 21f). Leymann katalogisierte 45 spezielle Mobbinghandlungen in fünf Gruppen, wobei er sich auf seine Forschungsergebnisse aus 300 in seiner schwedischen Praxis durchgeführte Interwievs bezieht. Diese 45 Handlungen in fünf Gruppen werden auch in der Fachliteratur als LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) bezeichnet.

1.2 Neubergers Definition

Neuberger kritisiert Leymanns Definitionen als „pseudoexakt“ (Neuberger 1999, 19). Er stellte verschiedene Definitionen gegenüber und spricht davon, dass es keine wahre oder richtige Definition gäbe, sondern nur „zweckmäßige“ (Neuberger 1999, 11). Seine Definition lautet folgendermaßen: „ Jemand spielt einemübel mit und man spielt wohl oderübel mit. “ (Neuberger 1999, 18). Gegenüber Leymanns Definierung betont Neuberger die Kompliziertheit, sich auf bestimmte Handlungen festzulegen und die dabei entstehende Problematik, dass die Sichtweise durch starre Festlegung eingeengt wird, Konflikte ungerechterweise zu Mobbing erklärt werden, oder Mobbingverläufe gar nicht als solche anerkannt werden, weil sie den definierten Ansprüchen nicht Genüge tun.

Neuberger beschreibt beide Parteien als aktive wie auch passive Handlungspartner. Sie spielen ein aufgezwungenes Spiel mit aufgezwungenen Spielregeln, welches in einen sich verselbständigenden Prozess mündet.

1.3 Juristische Definition

Bis jetzt gibt es im Unterschied zu Schweden oder auch Frankreich in Deutschland kein spezielles Gesetz, in welchem Mobbing als Straftatbestand genannt wird. Jedoch hat das LAG Thüringen in einem Urteil vom 10.04.2001 folgendes über Mobbing aufgeführt: „Mobbing“ bezeichnet „ Fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinanderübergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise “ (Noll in Arentewicz/Fleissner 2003, 202).

1.4 Vergleich

Die Definition von Leymann (1993) hat sich trotz Veränderungen und Kritiken soweit etabliert, dass sie heute verbreitet als Werkzeug dient, um Mobbinghandlungen festzustellen und Mobbing zu diagnostizieren, welches z.B. für statistisch-wissenschaftliche Erhebungen von Bedeutung ist. Leymanns Definition (Leymann ebd.) wird in der Ratgeberliteratur aufgegriffen und oft als Grundlage für Erklärungserweiterungen genutzt.

Nicht vergessen werden sollte aber die Kritik, u.a. von Neuberger (1999). Die Medien greifen den Begriff auf und verwenden ihn im Zusammenhang mit den vielfältigsten Konflikten. Über Mobbing zu sprechen, ist interessant. Eine Mobbingindustrie (Neuberger 1999 9f) ist entstanden. Der Tatbestand, wann man von „Mobbing“ sprechen kann, wird nur durch das Opfer diagnostiziert. Das kann vielen Konflikten zu Unrecht Boshaftigkeit unterstellen, wenn man davon ausgeht, dass das Opfer im Verlauf in seiner Handlungsfreiheit immer mehr eingeschränkt ist (vgl. Kap. 2.1).

2.0 Verlauf

Dass der Mensch sich konstruktiv wie auch aggressiv verhält, lässt sich durch verschiedene Beobachtungen bestätigen. Die Frage, inwieweit das „normal“ ist, oder ob Aggressionen auch ausgelebt werden können, ohne die soziale Umwelt in Bedrängnis zu bringen, soll hier nicht beantwortet werden.

Bevor es zum vorher beschriebenen Szenario des „Mobbing“ kommt, lässt sich ein Konfliktgeschehen ausmachen. Dieser Konflikt wird nicht gelöst, sondern die Diskrepanz, die Spannung durch die Existenz unterschiedlicher Ansichten und Interessen seitens der Konfliktparteien besteht weiter.

2.1 Der Konflikt

Konflikte sind im Zusammenleben zwischen Menschen unvermeidbar. Sie gehören zum Motor der Entwicklung von Innovation. Sie existieren in verborgener Form oder treten offen hervor. Wenn ein Konflikt ausbricht, eskaliert, kommt es zu verschiedenen Stufen der Konfliktaustragung: Debatten, Taten, oder Kampf (vgl. Berkel in Rosenstiel/Regnet/Domsch 2003, 409). Je nach Fortschritt des Konfliktgeschehens ist die Wahrnehmung der Konfliktparteien verzerrt (ebd, 401), sie bewegen sich mit „Scheuklappen“.

Die Lösung eines Konfliktes kann dazu führen, dass die Rollen des Siegers und des Verlierers eingenommen werden. Eine andere Möglichkeit ist der Kompromiss. Günstigstenfalls wird, oftmals mit Hilfe der Vermittlung durch eine dritte Partei, eine für beide akzeptable Regelung gefunden.

2.2 Mobbing-Ursachen

Begünstigende Umstände für das Vorkommen von Mobbing liegen einerseits in Defiziten seitens des Managements, z.B. durch Zurückhaltung und Unklarheiten im Führungsverhalten.

Konflikte werden gern vermieden, und das nicht nur seitens der Führung, sondern verbreitet in unserer abendländischen Kultur.

Schwelende Ungereimtheiten, die vertuscht werden sollen, können zu Mobbing führen, wie z.B. tolerierter Alkoholmissbrauch, Gewaltmissbrauch, sowie die Bevorzugung von bestimmten Kollegen.

Des weiteren kann allgemeine Stressbelastung das Vorkommen von Mobbing begünstigen. Die Diskrepanz von psychischer Unterforderung und physischer Überforderung (vgl Leymann 1993 133ff), sowie Leerlauf (Langeweile) können den Ausbruch von Mobbing begünstigen. Außerdem wäre der Sündenbockmechanismus zu nennen, der schon im Alten Testament in Form des Opferrituals seinen Ausdruck findet.

Der „Mobbing-Report“ der Sozialforschungsstelle Dortmund stellt heraus, dass von den Betroffenen (Mehrfachnennungen möglich) 63,5 % schlechtes Arbeitsklima benennen, gefolgt von Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes (36,9 %), Umstrukturierungen (32,5 %), Vorgesetzetenwechseln (27,5 %), sowie der Einführung neuer technologischer Systeme (19,1 %).(Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff 2002, 5f)

Desweiteren werden Defizite im Führungsverhalten genannt. Über fehlende Gesprächs- bereitschaft der Führung beklagten sich 60,9%, über nichttransparente Entscheidungen 50,3%, sowie über Abstinenz im Konfliktmanagement 42,2%. Zum Führungsverhalten wird in diesem Mobbingreport ausgeführt, dass die Führung oftmals zwar fachlich kompetent ist, aber keine oder nur unzureichende Führungskompetenz aufweist (Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff 2002, 5f).

2.3 Phasen

Nach Leymann verläuft die Entwicklung von Mobbing in vier bzw fünf Phasen (vgl Leymann 1993, 57ff). (1.) Als Ursprung wird der Konflikt genannt. (2.) Dieser bleibt ungelöst und eskaliert, wobei die typischen LIPT-Handlungen in zunehmend krimineller Form vorkommen. (3.) Das Eingreifen des Chefs bzw der Personalabteilung geschieht spät und nur zum Zwecke der Schadensbegrenzung und Wiederherstellung der „Ruhe und Ordnung“, was dazu führen kann, dass das Opfer (der Betroffene) auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird. (4.) Nach weiterer Auffälligkeit wird das Opfer durch negative Expertenurteile stigmatisiert (Psychologen u.a.). (5.) Schließlich wird der Betroffene aus dem Berufsleben ausgeschlossen.

2.4 Das „Opfer“

Viele Autoren von Ratgebern zum Thema Mobbing beschreiben den Verlauf gespeist aus den Eindrucksschilderungen der Betroffenen.

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Details

Seiten
16
Jahr
2005
ISBN (eBook)
9783638387651
Dateigröße
398 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v40191
Institution / Hochschule
Alice-Salomon Hochschule Berlin
Note
1,3
Schlagworte
Mobbing Konflikte Arbeitsplatz

Autor

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Titel: Mobbing – Konflikte am Arbeitsplatz?