Selbstselektion bei Aktienoptionsplänen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Thematik und Aufbau der Arbeit

2. Die Einordnung des Themas in die Principal-Agent-Theorie
2.1. Vorvertragliche Probleme
2.2. Lösungsmöglichkeiten
2.3. Anreizsysteme zur Selbstselektion

3. Aktienoptionspläne als Möglichkeit der Managemententlohnung
3.1. Aufbau und Gestaltungsmöglichkeiten von Aktienoptionsplänen
3.2. Aktienoptionspläne als Selbstselektionsinstrument

4. Kritik und Anregungen für die Gestaltung von Aktienoptionsplänen

5. Schlussbemerkung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Thematik und Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit behandelt Optionspläne als Möglichkeit der Managemententlohnung. Dieses Thema wurde seit 1998, als immer mehr deutsche Firmen Aktienoptionspläne für ihre Manager auflegten^[1], vor allem aus dem Blickwinkel der nachvertraglichen Informationsasymmetrie, also des moral hazard, betrachtet. Hierbei steht im Mittelpunkt, inwieweit die existierenden Optionspläne den Managern den Anreiz bieten, im Sinne der Aktionäre zu handeln. Das heißt vor allem, dass die Interessen des Agenten (des Managements) an die Interessen der Prinzipalen (der externen Kapitaleigentümer) angeglichen werden sollen, so dass das Management im Sinne des Shareholder-value-Prinzips agiert.^[2]

Doch im weiteren wird überprüft, inwieweit Aktienoptionspläne vorvertraglich als Selbstselektions-Instrument dienen. Wählen Manager der oberen Hierarchieebene sich Ihren zukünftigen Arbeitsplatz u.a. unter dem Gesichtspunkt der variablen Entlohnung anhand von Optionsplänen aus? Eine empirische Überprüfung dieser These ist sehr schwierig, daher ist das Ziel dieser Arbeit zu untersuchen, ob mittels Aktienoptionsplänen geeignete Bewerber erkannt werden können, die im Interesse des Shareholder values handeln werden.

Kapitel 2 beschäftigt sich zunächst mit der Principal-Agent-Theorie und der Einordnung der beiden Akteure in das Konzept. Hierbei werden vor allem die vorvertraglichen Probleme und ihre Lösungsmöglichkeiten beleuchtet. Im Anschluss daran werden Anreizsysteme zur Selbstselektion dargestellt.

Das dritte Kapitel beleuchtet die Möglichkeit der Managemententlohnung anhand von Aktienoptionsplänen. Es werden vor allem der Aufbau und die Gestaltungsformen dargestellt und die Wirkungen der Optionspläne als Selektionsinstrument am Arbeitsmarkt aufgezeigt.

Im Anschluss daran befasst sich Kapitel 4 mit Kritikpunkten an der Gestaltung von Aktienoptionsplänen. Anregungen für Gestaltungsalternativen werden dargelegt.

Die Arbeit schließt im fünften Kapitel mit einem Fazit.

2. Die Einordnung des Themas in die Principal-Agent-Theorie

Die Principal-Agent-Theorie beschäftigt sich mit zwei Parteien, wobei das Wohl der einen Partei abhängig ist von den Handlungen der anderen Partei.^[3] Betrachtet wird der Prinzipal, der damit rechnen muss, dass der besser informierte Agent Verhaltensspielräume stets zu seinen Gunsten ausnutzt. Eine Schlechterstellung des Prinzipals nimmt der Agent hierbei bewusst in Kauf.^[4]

Diese Problematik der ungleichen Informationen kann vor oder nach Abschluss eines Vertrages auftreten. Wie oben erläutert, wird nachfolgend nur die vorvertragliche Informationsasymmetrie und die daraus folgenden Probleme behandelt.

2.1. Vorvertragliche Probleme

Als Grundproblem vor Vertragsabschluß sind zunächst die asymmetrischen Informationen zwischen den Vertragspartnern zu nennen: der Manager, der einen Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen abschließen will, ist besser über seine Handlungsmöglichkeiten informiert als derjenige im Unternehmen, der den Manager einzustellen gedenkt.^[5] Der Personalverantwortliche ist sich also der Eignung des Managers für diese Stelle ex ante nicht bewusst, da er seine Leistungsfähigkeit und –willigkeit nicht einzuschätzen vermag. Offensichtlich werden diese Verhaltensmuster erst nach Vertragsabschluß. Diese Informationsasymmetrie wird auch als hidden characteristics bezeichnet.^[6]

Dieses Problem hat Akerlof, hier übertragen auf die Situation der Einstellung eines Managers, folgendermaßen beschrieben:

Ein Unternehmen befindet sich auf einem unvollkommenen Markt mit asymmetrischen Informationen. Wenn ein Unternehmen auf diesem Markt einen Manager sucht, den es einstellen möchte, so ist es bereit, einen bestimmten Preis für die Einstellung zu zahlen. Da sich das Unternehmen auf einem unvollkommenen Markt befindet, ist es sich des Risikos bewusst, schlechte Kandidaten zu rekrutieren. Das Unternehmen wird dem entgegenwirken wollen, indem es einen hohen Lohn für die Stelle auslobt, so dass sich bei vollkommener Information auf dem Arbeitsmarkt nur gute Bewerber um die Stelle bemühen würden. Zu diesem hohen Preis werden sich allerdings auf dem unvollkommenen Markt auch schlechte Bewerber finden, da es für sie von besonderem Gehaltsvorteil ist, sich auf diese Stelle zu bewerben. Das Unternehmen kann nur durch hohe Informationskosten die guten Bewerber von den schlechten Bewerbern unterscheiden. Umgekehrt kennt allerdings jeder Manager seine Qualität und Eignung. Das normal informierte Unternehmen wird von einer durchschnittlichen Qualität der Bewerber ausgehen und somit den angepriesenen Lohn senken. Dieser neue Lohn deckt aber nicht die Kosten des guten Managers, er wird auch einen Job finden, bei dem er mehr Lohn erwirtschaften kann. Daher werden nur noch qualitativ schlechte Bewerber ihre Fähigkeiten auf dem Markt anbieten. Da die neuen Bewerber dem Nutzen des Unternehmens nicht genügen, sinkt das Nutzenniveau des Unternehmens ab und es ist nicht mehr bereit, neue Bewerber einzustellen. Somit bricht der Markt für Manager zusammen und es werden keine Manager mehr eingestellt.^[7]

[...]

^[1] Vgl. Simons, Dirk: Kosten und Nutzen von Aktienoptionsprogrammen, 1. Auflage, Wiesbaden 2002, S.1.

^[2] Vgl. Hardes, Heinz-Dieter / Wickert, Heiko: Aktienoptionspläne für Führungskräfte: Effiziente Anreizinstrumente?, in: Personal – Zeitschrift für Human Resource Management, 54 (11/2002), S. 22.

^[3] Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon Programm: MDI-Media Dynamics Ingenieurgesellschaft mbH, Wies-baden 1997, Stichwort Principal-Agent-Theorie.

^[4] Vgl. Picot, Arnold / Dietl, Helmut / Franck, Egon: Organisation: eine ökonomische Perspektive, Stuttgart 1997, S. 84.

^[5] Vgl. Tegtmeier, Stefan: Die Vergütung von Vorstandsmitgliedern in Aktiengesellschaften: eine vergleichende Untersuchung zum deutschen, englischen und US-amerikanischen Recht, Frankfurt am Main 1998, S. 36.

^[6] Vgl. Erlei, Mathias / Schmidt-Mohr, Udo: Prinzipal-Agent-Theorie, in: Gabler Wirtschafts-Lexikon, 15. Auflage, Wiesbaden 2000, S. 2481.

^[7] Übertragung des Artikels Akerlof, George: The Market for `Lemons´: Quality Uncertainty and the Market Mechanism, in: Quarterly Journal of Economics (QJE), 84 (1970), S. 488-500 auf die Einstellungssituation eines Managers. Vgl. auch Spremann, Klaus: Asymmetrische Information, in: Zeitschrift für Betriebswirtschaftslehre (ZfB), 60 (1990), Heft 5/6, S. 574.