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Die betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl nach deutschem Recht. Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur und internationaler Vergleich

Diplomarbeit 2005 91 Seiten

BWL - Recht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

0. Einleitung

A. Die betriebsbedingte Kündigung in Deutschland
I. Die freie Unternehmerentscheidung
II. Mildere Mittel
III. Die soziale Auswahl
1. Einzubeziehende Arbeitnehmer
2. Die Sozialkriterien
a. Lebensalter
b. Betriebszugehörigkeit
c. Unterhaltspflichten
d. Schwerbehinderung
e. Weitere Kriterien
f. Gewichtung
3. Die Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl
a. Ziele der Gesetzesänderung
b. Das berechtigte betriebliche Interesse
c. Option oder Obligation des Arbeitgebers?
d. Tatbestände
aa. Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen
(1) Kenntnisse
(2) Fähigkeiten
(3) Leistungen
bb. Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur
(1) Rechtsbegriff
(a) Alter
(b) Leistungsstärke
(c) Geschlecht
(d) Krankheitsbedingte Fehlzeiten
(e) Weitere Merkmale
Seite
(f) Bewertung
(4) Schaffung vs. Sicherung
(5) Voraussetzungen
(a) Muss bereits eine ausgewogene Personalstruktur
vorliegen?
(b) Der Umfang der Kündigungen
(6) Räumlicher Anwendungsbereich
(7) Zusammenfassung
(8) Bewertung
cc. Andere Gründe
2. Der innere Widerspruch in § 1 Abs. 3 KSchG
3. Der Auswahlprozess
a. Rückblick: Die Prüfungsschritte nach altem Recht
b. Der Streit um die Prüfungsreihenfolge
c. Bewertung der unterschiedlichen Sichtweisen
aa. Individuelle Arbeitnehmereigenschaften
bb. Zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur

B. Die betriebsbedingte Kündigung in anderen europäischen Ländern
I. Die betriebsbedingte Kündigung in Österreich
II. Die betriebsbedingte Kündigung in Frankreich
III. Die betriebsbedingte Kündigung in Italien
IV. Die betriebsbedingte Kündigung in Schweden

C. Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

0. Einleitung

Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zunehmend wichtig, das geltende Recht zur betriebsbedingten Kündigung zu kennen. Aufgabe dieser Arbeit soll es daher sein, dem Leser eine Hilfe für die Durchführung bzw., bei eigener Betroffenheit, Beurteilung betriebsbedingter Kündigungen zur Verfügung zu stellen und gleichzeitig einen Überblick über offene Fragen und die dazu vertretenen Meinungen zu geben. Sie konzentriert sich dabei auf die individualrechtlichen Regelungen zur betriebsbedingten Kündigung und vor allem auf die zum 01.01.2004 wieder eingeführte Möglichkeit, Arbeitnehmer zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im Betrieb nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen.

Hinsichtlich streitiger Punkte werden die in der Literatur vertretenen Meinungen vorgestellt. Die vorgebrachten Argumente werden auf Übereinstimmung mit der gesetzlichen Regelung, den Zielen des Gesetzgebers, der Rechtsprechung und nicht zuletzt auch auf Praktikabilität geprüft. So soll eine möglichst rechtssichere, und damit empfehlenswerte Vorgehensweise gefunden werden. Für einen Arbeitgeber, der Arbeitnehmer entlassen muss, oder für einen Arbeitnehmer, der eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, ist dabei vor allem ausschlaggebend, wie der aktuelle Stand der Rechtsprechung ist.

Trotzdem kann auch der Diskussionsstand in der Literatur Einfluss auf die Judikative haben. Dies gilt gerade für das Problem der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur. Da zu diesem Thema bisher nur wenige Urteile vorliegen, kann die Literatur eine Orientierungshilfe sein.

Im zweiten Teil dieser Arbeit werden überblickhaft die Regelungen zur betriebsbedingten Kündigung in ausgewählten anderen europäischen Ländern vorgestellt. Durch die voranschreitende europäische Integration gibt es immer mehr Deutsche, die im europäischen Ausland arbeiten und für die es wichtig ist, diese Regelungen zu kennen.

Der Umfang der Arbeit erlaubt die Konzentration auf einige Schwerpunkte. Themen, die nur kurz dargestellt werden, enthalten Hinweise auf weiterführende Literatur.

A. Die betriebsbedingte Kündigung in Deutschland

Die betriebsbedingte Kündigung ist neben der personen- und der verhaltensbedingten ein Fall der ordentlichen Kündigung.

Sie muss gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein. Laut § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG darf es keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen geben. § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG sieht vor, dass zur Schaffung dieser Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mit Einwilligung des Arbeitnehmers auch zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen durchgeführt werden müssen. Zudem muss nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG eine soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer stattfinden.

Im Folgenden werden zunächst diese Anforderungen an die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung erläutert.

Besonderes Augenmerk wird dann auf die Sozialauswahl und da auf die Herausnahme von Arbeitnehmern zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur gelegt. Das „Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt“ (ArbMRefG) hat zum 01.01.2004 Änderungen (wieder-)eingeführt, die eine Reihe offener Fragen aufgeworfen haben. Diese werden ausführlich vorgestellt und es wird - soweit möglich - versucht, eine praxistaugliche und rechtssichere Antwort zu geben.

I. Die freie Unternehmerentscheidung

Während die Gründe für eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, handelt es sich bei den „dringenden betrieblichen Erfordernissen“, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, um Umstände, die dem Einflussbereich des Arbeitgebers in seiner Eigenschaft als Unternehmer zuzurechnen sind. Betriebliche Erfordernisse können sich aus außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Gründen ergeben.[1] Innerbetriebliche Gründe sind alle betrieblichen Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet, zu deren Durchführung sich der Unternehmer entscheidet. Dies können z.B. die Einführung neuer oder die Änderung von Fertigungsmethoden sein, der Abbau von Hierarchieebenen, Kostensenkung oder Outsourcing. Außerbetriebliche Gründe sind vom Betrieb nicht beeinflussbar. Beispiele solcher Gründe sind Absatzschwierigkeiten, Auftragsmangel oder Umsatzrückgang, etwa aufgrund von konjunkturellen Schwankungen oder einer Veränderung der Nachfrage durch die Kunden.[2]

Wenn der Unternehmer eine freie Entscheidung trifft, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt, kann diese laut Rechtsprechung des BAG nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit überprüft werden, sondern nur daraufhin, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.[3] Offenbar unsachlich ist eine Unternehmerentscheidung, wenn sie gesetzeswidrig ist oder zu Gesetzes-, Tarif- oder Vertragsverstößen führt. Offenbar unvernünftig ist sie, wenn sie keinen wirtschaftlichen Sinn hat und offenbar willkürlich, wenn ihr außer dem bloßen Wollen keinerlei sachliche Erwägung zugrunde liegt. In vollem Umfang gerichtlich nachprüfbar ist dagegen die Frage, ob die als Grund für die Unternehmerentscheidung angegeben Faktoren tatsächlich vorliegen und sich dahingehend auswirken, dass für die Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer kein Bedürfnis mehr vorliegt.[4]

II. Mildere Mittel

Das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer kann aufgrund der Selbstbindung des Arbeitgebers an außerbetriebliche Faktoren oder in Folge einer getroffenen Unternehmerentscheidung entfallen, allerdings nach dem Gesetzeswortlaut nur dann, wenn das betriebliche Erfordernis dazu dringend ist. Hier entfaltet sich das ultima-ratio-Prinzip, wonach eine Kündigung immer das letzte mögliche Mittel sein muss. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG darf ein Arbeitgeber erst dann eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn andere, mildere Maßnahmen nicht zumutbar oder durchführbar sind.[5] Als solch „milderes Mittel“ gelten z.B. der Abbau von Überstunden und von Leiharbeit.[6]

Bei voraussichtlich nur vorübergehendem Arbeitsrückgang kann wohl die Einführung von Kurzarbeit vom Arbeitgeber verlangt werden. Voraussetzung ist, dass die Zustimmung des Betriebsrats vorliegt. Lehnen dieser oder die Belegschaft die Einführung von Kurzarbeit jedoch ausdrücklich ab, verstößt es nicht gegen das ultima-ratio-Prinzip, wenn der Arbeitgeber Entlassungen vornimmt. In der Rechtsprechung und im Schrifttum ist allerdings umstritten, ob der Arbeitgeber zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen Kurzarbeit einführen muss.[7]

Unzumutbar ist dagegen eine dauerhafte Arbeitszeitverkürzung.[8] Diese ist häufig auch gar nicht durchführbar, z.B. aufgrund von tariflichen Vereinbarungen.

Ein in § 1 Abs. 2 S. Nr. 1. b) KSchG eingefordertes milderes Mittel ist die Versetzung von Arbeitnehmern an einen freien Arbeitsplatz im Unternehmen. Damit eine Kündigung rechtswirksam ist, darf es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung für einen Arbeitnehmer im Unternehmen geben. Nach § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG muss der Arbeitgeber auch prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist. Ob und in welchem Umfang solche Maßnahmen zumutbar sind, bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls und hängt insbesondere von den Kosten der Schulung, der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und seiner Umschulungsfähigkeit ab.[9] Der Arbeitgeber muss auch eine Änderungskündigung anbieten, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu veränderten Bedingungen zur Folge hat, z.B. die Versetzung auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz oder eine Teilzeitstelle.[10]

III. Die soziale Auswahl

Wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt und es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen gibt, dann ist eine weitere Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung eine korrekt durchgeführte soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer.

1. Einzubeziehende Arbeitnehmer

In die soziale Auswahl sind grundsätzlich nur Arbeitnehmer einzubeziehen, die vergleichbar sind und die nicht einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen.

Die Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der bisher ausgeübten Tätigkeit[11] und der Qualifikation. Sie ist betriebs- nicht unternehmensbezogen festzustellen.

Zunächst ist zu ermitteln, welche Arbeitsplätze zum Fortfall gekommen sind. Oftmals ist es dabei nicht möglich, auf ganz bestimmte Arbeitsplätze abzustellen, sondern nur auf eine Gruppe von Arbeitsplätzen, in der ein personeller Überhang abgebaut werden muss. Alle Angehörigen dieser Gruppe sind in die Sozialauswahl einzubeziehen.[12] ichbar sind alle Arbeitnehmer, die austauschbar sind,[13] deshalb muss weiterhin festgestellt werden, welche anderen Arbeitsplätze mit identischen oder vergleichbaren Aufgabenbereichen im Betrieb bestehen, die auch von den Arbeitnehmern besetzt werden könnten, deren Arbeitsplatz weggefallen ist.[14] Sollten die Aufgabenbereiche nicht völlig identisch sein, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz zum Fortfall gekommen ist, aufgrund seiner beruflichen Qualifikation sowie seiner bisherigen Tätigkeiten im Betrieb dazu in der Lage ist, die andersartige, aber gleichwertige Arbeit, gegebenenfalls nach einer kurzen Einarbeitungszeit, auszuüben.[15] Bei Hilfstätigkeiten kann die Eingruppierung in die gleiche Lohngruppe ein Indiz für die Gleichwertigkeit sein.[16] Der Einarbeitungszeitraum, der dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der beruflichen Vorbildung und dem Alter des Arbeitnehmers. Als Höchstgrenze ist aber die im Betrieb übliche Probezeit anzusehen.[17]

Voraussetzung der Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern ist weiterhin, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts auf den anderen Arbeitsplatz versetzen kann.[18] Eine Vergleichbarkeit scheidet demzufolge aus, wenn für die Versetzung erst eine Vertragsänderung oder Änderungskündigung notwendig wäre.[19]

Nur Arbeitnehmer auf derselben Ebene der Betriebshierarchie sind in die Sozialauswahl einzubeziehen, es ist nur eine „horizontale Vergleichbarkeit“ möglich. Ein vertikaler Vergleich, also von Arbeitnehmern auf unterschiedlichen Ebenen der Betriebshierarchie, ist nicht zulässig.[20] Damit soll ein Verdrängungsmechanismus nach unten oder nach oben vermieden werden. Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf einen höherwertigen Arbeitsplatz statt einer Kündigung und kann auch nicht verlangen, dass der Arbeitgeber einen geringerwertigen Arbeitsplatz für ihn „freikündigt“.[21]

Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte sind nach Meinung von Etzel dann vergleichbar, wenn es lediglich darum geht, eine Überkapazität von Arbeitsstunden abzubauen und auch, wenn der Arbeitgeber die Dauer der Arbeitszeit kraft Direktionsrecht verändern kann, also keine Vertragsänderung oder Änderungskündigung notwendig ist.[22]

In die Sozialauswahl sind weiterhin nur Arbeitnehmer einzubeziehen, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen also gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ohne Unterbrechung länger als 6 Monate besteht.

Nicht einzubeziehen sind Arbeitnehmer, bei denen von Gesetz wegen die ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung ausgeschlossen ist. Dies ist bei Mitgliedern des Betriebsrats und anderen betriebsverfassungsrechtlichen Funktionsträgern,[23] Wehrpflichtigen und Zivildienstleistenden[24] und befristet beschäftigten Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis nach § 15 TzBfG nicht kündbar ist, weil es durch Zeitablauf endet, der Fall. Andere sind nur ausnahmsweise in die Sozialauswahl einzubeziehen, wenn die Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle vorliegt, z.B. Schwangere und Arbeitnehmer in Elternzeit.[25] Schwerbehinderte können nur einbezogen werden, wenn die Zustimmung des Integrationsamts vorliegt.[26] Umstritten ist, ob tariflich und einzelvertraglich unkündbare Arbeitnehmer aus dem auswahlrelevanten Personenkreis ausscheiden.[27]

2. Die Sozialkriterien

Wenn feststeht, wer zum auswahlrelevanten Personenkreis gehört, kann der eigentliche Prozess der Sozialauswahl beginnen. Dabei soll festgestellt werden, in welchem Maße die einzelnen Arbeitnehmer sozial schutzwürdig sind. Es müssen bestimmte Kriterien beachtet werden. Diese wurden durch das ArbMRefG, das am 01.01.2004 in Kraft trat, konkretisiert. Die Formulierung des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG lehnt sich dabei stark an den Wortlaut des „Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes“ von 1996 (ArbrBeschFG) an. Die Kündigung ist demnach sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Vor allem die Beachtung der ersten drei Kriterien wurde dabei schon nach der a.F. des Kündigungsschutzgesetzes als unerlässlich angesehen.[28]

a. Lebensalter

Das Lebensalter des Arbeitnehmers ist ein für den Arbeitgeber unproblematisch festzustellendes Kriterium. Es wird hier darauf abgestellt, dass eine Kündigung mit den damit verbundenen Veränderungen für einen jüngeren Arbeitnehmer leichter zu tragen ist als für einen älteren.[29] Andererseits gibt es auch Autoren, die darauf hinweisen, dass es für einen wenige Monate vor dem Ruhestand stehenden Arbeitnehmer wiederum leichter zu verkraften ist, wenn er seine Arbeitsstelle verliert, als für einen einige Jahre jüngeren, der noch entsprechend mehr Zeit arbeiten könnte. Es handelt sich insoweit um eine ambivalente Größe,[30] wobei aber grundsätzlich die Schutzwürdigkeit eines Arbeitnehmers mit zunehmendem Lebensalter steigt.[31]

Durch die Nenneung des Kriteriums Lebensalter in § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG erfüllt der Gesetzgeber eine Anforderung der Gleichstellungsrahmenrichtlinie, denn an sich bedeutet es eine Diskriminierung im Sinne des Art. 2 Abs. lit. a der Richtlinie, das Ausmaß des Kündigungsschutzes vom Lebensalter abhängig zu machen. Die Gerichte dürften also das Lebensalter bei der Sozialauswahl nicht mehr berücksichtigen. Dadurch, dass der Gesetzgeber das Lebensalter aber ausdrücklich nennt, macht er von seinem Recht nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie Gebrauch, eine gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters festzulegen.[32]

b. Betriebszugehörigkeit

Der Begriff der Betriebszugehörigkeit ist missverständlich, denn nach gesetzlicher Wertung handelt es sich hierbei eigentlich um die Dauer des Arbeitsverhältnisses zum Unternehmen,[33] auch zu einem Rechtsvorgänger, z.B. nach einem Betriebsübergang. Außerdem zählen Zeiten dazu, deren Anrechnung gesetzlich vorgeschrieben ist, etwa nach § 10 Abs. 2 MuSchG.[34] Hingegen rechnet die Beschäftigung bei einem anderen Unternehmen des gleichen Konzerns nicht mit. Streitig, aber nach herrschender Meinung wohl zulässig, ist eine bloß vertraglich vereinbarte Anrechnung.[35] Zwanziger hält dies für problematisch, da Arbeitnehmer und Arbeitgeber damit einen Vertrag zu Lasten Dritter, nämlich anderer Arbeitnehmer, schlössen.[36]

c. Unterhaltspflichten

Mit der Nennung der Unterhaltspflichten als zu berücksichtigendes Kriterium trägt der Gesetzgeber dem Umstand Rechnung, dass viele Arbeitnehmer mit ihrem Einkommen nicht nur für sich selbst, sondern auch für andere Personen im Familienverband sorgen müssen. Dabei kommt es auf die Anzahl der Unterhaltsberechtigten an, aber auch auf die Höhe der Unterhaltsleistungen, zu denen der Arbeitnehmer verpflichtet ist.[37]

Streitig ist, ob auch berücksichtigt werden muss oder jedenfalls darf, ob andere Personen, insbesondere der Ehepartner, mit einem eigenen Einkommen zum Unterhalt beitragen. Von einer Verpflichtung des Arbeitgebers dazu geht Etzel aus, der darauf verweist, dass sich dadurch die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers mindern. Eine durch die Berücksichtigung des Ehegatteneinkommens entstehende Diskriminierung von Frauen, deren Ehemänner Arbeitseinkommen beziehen, sei sachlich gerechtfertigt.[38] Allerdings führen Bauer/Krieger an, dass es im Sinne des Gesetzgebers gewesen sei, die Sozialauswahl einfacher und berechenbarer zu machen. Es sei dem Arbeitgeber deshalb nicht zuzumuten, Bemühungen zur Ermittlung der tatsächlichen Unterhaltspflichten einzugehen, die über die Auswahlentscheidung aufgrund der aus der Lohnsteuerkarte ersichtlichen Unterhaltspflichten hinaus gehen. Gleichwohl dürfe er ein ihm bekanntes Ehegatteneinkommen einbeziehen, da es in unmittelbarem spezifischen Zusammenhang mit den Unterhaltspflichten stehe.[39]

d. Schwerbehinderung

Die Schwerbehinderung war im Entwurf des ArbMRefG[40] nicht als soziales Kriterium vorgesehen und wurde erst auf Empfehlung des Ausschusses für Wirtschaft und Arbeit aufgenommen.[41] Dies hat unterschiedliche Reaktionen ausgelöst. Einige Autoren haben die ausdrückliche Nennung begrüßt, da damit der besonderen sozialen Schutzbedürftigkeit der Schwerbehinderten Rechnung getragen und dem Einwand vorgebeugt werde, die Nichtberücksichtigung der Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl verletze die Schutzvorschrift des Art. 3 Abs. 3 S. 2 GG, nach dem niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden darf.[42]

Andere wiederum stehen der Einbeziehung kritisch gegenüber.[43] Bauer/Krieger sind der Meinung, der Gesetzgeber habe den Schwerbehinderten damit einen Bärendienst erwiesen, da diese Regelung zusätzlich zum besonderen Kündigungsschutz einen weiteren abschreckenden Faktor vor der Einstellung Schwerbehinderter darstelle.[44] Tatsächlich bedarf die ordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in jedem Fall der Zustimmung des Integrationsamts nach § 85 SGB IX. Wird diese Zustimmung nicht erteilt, sind sie nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen.[45] Die Nichtnennung der Schwerbehinderung als soziales Kriterium im Gesetzesentwurf wurde daher auch als unproblematisch angesehen und sogar begrüßt,[46] zumal sogar in der Entwurfsbegründung selbst auf den umfassenden bestehenden sozialen Schutz von Schwerbehinderten hingewiesen wird.[47]

Der Gesetzgeber hat sich aber für eine Einbeziehung des Kriteriums entschieden. Auch wenn im Gesetz nur von „Schwerbehinderung“ die Rede ist, es also nach dem Wortlaut nicht darauf ankommt, ob die Schwerbehinderteneigenschaft im Verfahren nach § 69 SGB IX festgestellt ist, muss der Arbeitgeber nur eine Schwerbehinderung berücksichtigten, die ihm auch bekannt ist.[48] Da es auf die Erkennbarkeit der Schwerbehinderteneigenschaft für den Arbeitgeber ankommt, wird darauf abzustellen sein, ob zum maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungszugangs die Anerkennung des jeweiligen Arbeitnehmers als schwerbehindert bereits vorliegt.[49]

Die Zustimmung des Integrationsamts nach § 85 SGB IX ist auch weiterhin erforderlich, der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, diese Zustimmung einzuholen, er kann auf die Kündigung Schwerbehinderter auch ganz verzichten.[50] Streitig ist, ob § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG nur die Schwerbehinderten nach § 2 Abs. 2 SGB IX erfasst, oder auch die ihnen Gleichgestellten gemäß § 3 Abs. SGB IX. Löwisch argumentiert, dass die Ausdehnung des Geltungsbereichs auf die Gleichgestellten dem Sinn und Zweck der Regelung entspreche.[51] Bauer/Krieger wiederum lehnen dies ab, da § 68 Abs. 1 SGB IX nur die Regelungen der §§ 68 ff. SGB IX für entsprechend anwendbar erklärt.[52]

e. Weitere Kriterien

Im Entwurf des ArbMRefG ist davon die Rede, dass die Beschränkung auf die Grunddaten die Beachtung unbilliger Härten im Einzelfall nicht ausschließt. Zusätzlich erfassbare Tatsachen müssen jedoch in einem unmittelbaren spezifischen Zusammenhang mit den Grunddaten stehen oder sich aus solchen Gründen herleiten, die evident einsichtig sind. Laut Gesetzgeber können etwa Berufskrankheiten oder ein vom Arbeitnehmer nicht verschuldeter Arbeitsunfall zugunsten der betreffenden Arbeitnehmer berücksichtigt werden.[53]

Diese Formulierung hat Anlass zu Diskussionen über die zulässige Einbeziehung weiterer Kriterien gegeben. Soweit ersichtlich, besteht Einigkeit darüber, dass aufgrund des Wortlauts im Gesetzentwurf die Einbeziehung anderer Kriterien zulässig und vom Gesetzgeber gewollt ist, solange die genannten Bedingungen erfüllt sind.[54] Allerdings wird dies nicht von allen gleichermaßen begrüßt. Zum Teil wird aus Art. 12 Abs. 1 GG in Anlehnung an eine Entscheidung des BverfG[55] die Verpflichtung des Gesetzgebers abgeleitet, auf die besondere soziale Situation der von Kündigungen Betroffenen Rücksicht zu nehmen.[56] Die Beachtung zusätzlicher Kriterien sei damit verfassungsrechtlich geboten.[57] Andere Autoren halten es im Sinne der Rechtssicherheit nicht für sinnvoll, zusätzliche Merkmale einzubeziehen.[58] Wieder andere halten die Berücksichtigung weiterer Kriterien nur im Einzelfall für gerechtfertigt, in ansonsten ununterscheidbaren Grenzfällen.[59]

Zusätzlich einbezogene Daten dürfen aber auf keinen Fall höher bewertet werden als die im Gesetz genannten.[60]

Der Arbeitgeber kann also bestimmte zusätzliche Kriterien bei der Sozialauswahl berücksichtigen, er ist aber nicht dazu verpflichtet. Es ist wohl im Interesse der Rechtssicherheit am sinnvollsten, nur die vier ausdrücklich im Kündigungsschutzgesetz genannten Merkmale in die Sozialauswahl einzubeziehen. Falls ein Arbeitgeber darüber hinausgehend Kriterien bei der Sozialauswahl berücksichtigen will, so hat er darauf zu achten, dass sie die im Regierungsentwurf genannten Bedingungen erfüllen.

f. Gewichtung

Im Entwurf des ArbMRefG wird hervorgehoben, dass alle in § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG genannten Kriterien grundsätzlich gleiches Gewicht haben.[61] Weiter heißt es dort, dass der Arbeitgeber die Grunddaten ausreichend berücksichtigen muss, d.h. dass ihm bei der Gewichtung der Auswahlkriterien ein Beurteilungsspielraum zusteht. Das BAG hat in seinem Urteil vom 05.12.2002 festgestellt, dass man dem Arbeitgeber keine abstrakten Vorgaben hinsichtlich der Gewichtung der Kriterien machen könne, die Umstände des Einzelfalls seien entscheidend. Die Auswahl müsse aber so ausgewogen sein, dass man davon sprechen kann, jeder der sozialen Gesichtspunkte sei ausreichend berücksichtigt worden.[62] Dies wird weitgehend von der Literatur anerkannt.[63] Da die Sozialauswahl ausreichend, aber nicht perfekt sein muss, reiche es, wenn der Arbeitgeber die vier Kriterien in ein vertretbares Verhältnis gesetzt hat. Eine Sozialauswahl allerdings, die jedes Kriterium gleichermaßen berücksichtigt, ist unangreifbar.[64]

3. Die Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl

a. Ziele der Gesetzesänderung

Auch nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG a.F. war die Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl möglich, allerdings mussten „betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen.“. Die ältere Rechtsprechung verlangte, dass sich das Unternehmen in einer Zwangslage befand. Dies wurde zwar später aufgegeben und die Anforderungen etwas gelockert. Es wurde nun nicht mehr eine Zwangslage verlangt, sondern dass die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers zur Aufrechterhaltung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufs oder der Rentabilität des Betriebes notwendig war. Trotzdem waren diese Anforderungen noch sehr hoch und die Regelung kam nur selten zur Anwendung. Für Arbeitgeber war es also kaum möglich, Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl heraus zu nehmen.[65]

Mit der Neufassung des Gesetzes im Jahr 1996 wurde dann deutlicher als bis dahin geregelt, dass die Sozialauswahl bei den Arbeitnehmern entfallen kann, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Neben anderen sollte diese Regelung die Schaffung neuer Arbeitsplätze erleichtern.[66] Dem fühlte sich auch die rot-grüne Regierung verpflichtet, als sie zum 01.01.2004 die Regelungen des ArbrBeschFG von 1996 praktisch gleichlautend übernahm. Ihr Ziel war es, mehr Transparenz und Rechtssicherheit zu schaffen und so Hindernisse für Neueinstellungen abzubauen. Die betrieblichen Erfordernisse sollen gegenüber den sozialen Gesichtspunkten stärker betont werden, um die Leistungsfähigkeit des Betriebes durch betriebsbedingte Kündigungen nicht zu beeinträchtigen.[67]

b. Das berechtigte betriebliche Interesse

Nach der neuen Fassung des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, „...deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.“. In der Literatur herrscht Einigkeit darüber, dass dies eine Erleichterung der Herausnahme von Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl gegenüber der oben dargestellten alten Normfassung bedeutet. Es werden weniger hohe Anforderungen an die Herausnahmeentscheidung gestellt.[68] Es wird argumentiert „Interesse“ sei inhaltlich weiter gefasst als „Bedürfnis“,[69] es gehe jetzt nicht mehr um einen als Mangel empfundenen Zustand, sondern um einen Nutzen bzw. Vorteil.[70] Zudem sei „liegen“ auch weniger als „bedingen“.[71]

Der Unterschied zwischen „Interesse“ und „Bedürfnis“ wird schon im allgemeinen Sprachgebrauch klar. Zudem ist die Ermöglichung der Weiterbeschäftigung von Leistungsträgern eindeutiges Ziel der Gesetzesänderung gewesen.[72]

So ist es nicht mehr erforderlich, dass die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers zur Aufrechterhaltung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufs oder der Rentabilität des Betriebes notwendig ist.[73] Der Arbeitnehmer muss nicht unverzichtbar für den Betrieb sein.[74]

Allerdings ist streitig, wie mit dem Rechtsbegriff des berechtigten betrieblichen Interesses umzugehen ist. Es wird kritisiert, dass er zu unbestimmt sei.[75] Ein betriebliches Interesse wird zunächst als betrieblicher Vorteil oder Nutzen definiert.[76] Es besteht also dann, wenn es für den Betrieb nachvollziehbar vorteilhaft ist, einen oder mehrere bestimmte Arbeitnehmer unabhängig vom Ergebnis der Sozialauswahl auf jeden Fall weiterzubeschäftigen.[77] Dieses Interesse muss aber zudem auch berechtigt sein. Hier gehen die Meinungen auseinander.

Einige Autoren wollen nahezu jedes betriebliche Interesse auch als berechtigt ansehen. Reine Nützlichkeitserwägungen seien ausreichend[78] oder sollten es zumindest sein, auch wenn die Gerichte nicht bereit seien, dies anzuerkennen.[79] Ein betriebliches Interesse sei berechtigt, wenn die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer für den Betrieb, nicht das Unternehmen, geboten scheint.[80] Dies wird allerdings auch von einigen Autoren bezweifelt. Reine Nützlichkeitserwägungen, geringfügige Vorteile oder vage Zukunftserwartungen seien demnach auch nach der Neuregelung des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG nicht ausreichend.[81] Das Interesse an der Weiterbeschäftigung eines bestimmten Mitarbeiters müsse größer sein als das allgemeine Interesse an der Weiterbeschäftigung leistungsstarker Arbeitnehmer.[82] Der angestrebte Vorteil müsse also zumindest erheblich sein[83] und von solchem Gewicht, dass er das Zurücktreten der sozialen Interessen des Arbeitnehmers, der statt des aus der Sozialauswahl heraus genommenen entlassen wird, rechtfertigen kann.[84] Es habe in diesem Fall eine Abwägung aller beteiligten Interessen stattzufinden.[85] Deswegen reiche eine bloße Plausibilitäts- und Willkürkontrolle der geltend gemachten betrieblichen Interessen auch nicht aus.[86]

All diese Ansichten sind in höchstem Maße umstritten. Vor allem die Interessenabwägung hat Einfluss auf die Prüfungsreihenfolge, weshalb im entsprechenden Abschnitt darauf eingegangen werden soll.[87] Das Arbeitgeberinteresse soll auch berechtigt sein, wenn die Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer wirtschaftliche Vorteile bringt oder weil sie objektiv dem Zweck der Gewinnerzielung dient.[88] Der angestrebte Vorteil müsse zudem durch den betreffenden Arbeitnehmer fachlich erfüllbar sein,[89] und er dürfe nicht durch eine Sozialauswahl ohne Ausnahmen zu erreichen sein.[90] Es dürfe also keinen sozial schutzwürdigeren Arbeitnehmer geben, der in der Lage ist die Arbeit durchzuführen.[91]

Andere Autoren sind der Meinung, es müsse auf die objektive Sicht eines verständigen Arbeitgebers ankommen, ein Arbeitgeber könne also nicht subjektiv jedes betriebliche Interesse als berechtigt geltend machen.[92] Auch hierzu gibt es allerdings gegenläufige Auffassungen. Die Beurteilung, ob die Weiterbeschäftigung aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers erforderlich ist, sei nicht notwendig, denn sie entspreche nicht dem Zweck des Gesetzes und eröffne der Rechtsprechung im Ergebnis unabsehbare Spielräume.[93]

Im Kern geht es bei diesem Meinungsstreit darum, ob nach wie vor die Rechtsprechung zur alten Normfassung mit ihren restriktiveren Ansichten gilt, oder ob sie obsolet geworden ist. Grundsätzlich sind, wie bereits dargelegt, der Wortlaut und auch der Zweck des Gesetzes darauf ausgerichtet, eine Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer zu erleichtern. Daraus lässt sich schließen, dass die Anforderungen zumindest gelockert worden sind.

Wichtig für die Praxis ist aber nicht so sehr, welche Meinung in der Literatur vorherrscht oder was am plausibelsten ist, sondern wie die Gerichte entscheiden werden. Die wenigen vorhandenen Urteile zur neuen Fassung des Gesetzes deuten darauf hin, dass die Anforderungen zwar weniger restriktiv, aber nicht völlig aufgehoben sind. So hat das BAG in seiner Entscheidung vom 12.04.2002 zur Fassung des Kündigungsschutzgesetzes nach dem ArbrBeschFG bestätigt, dass es auf

die objektive Sichtweise eines verständigen Arbeitgebers ankomme. Zudem hat es eine Abwägung der betrieblichen gegen die sozialen Interessen des betroffenen Arbeitnehmers gefordert. Reine Nützlichkeitserwägungen würden damit ausscheiden und die Anerkennung eines betrieblichen Interesses als berechtigt hinge immer vom Einzelfall ab.[94]

Das LAG Schleswig-Holstein hat in seiner Entscheidung vom 22.04.1998 befunden, dass die Weiterbeschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers geboten sein muss. Dies wiederum scheint keine restriktive Anforderung zu sein.[95]

In jedem Fall muss der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe darlegen und beweisen können, dass ein besonderes betriebliches Interesse vorliegt, welches stärker ist als das allgemeine Interesse an der Weiterbeschäftigung leistungsstarker Arbeitnehmer.

c. Option oder Obligation des Arbeitgebers?

Fraglich ist, ob die Anwendung des § 1 Ab. 3 S. 2 KSchG eine Option des Arbeitgebers darstellt oder eine Verpflichtung. Wäre letzteres zutreffend, könnten entlassene Arbeitnehmer, die sich für unentbehrlich halten, geltend machen, sie seien zu Unrecht in die Sozialauswahl einbezogen worden.[96] Dass dies gegebenenfalls möglich sein könnte, folgt aus dem unbedingten Wortlaut der Norm: „...sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen...“, der eine Verpflichtung zur Anwendung nahe legt, ähnlich wie bei § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG, der eine Auswahl der Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten zwingend vorschreibt.[97] Die herrschende Meinung in der Literatur ist aber, dass trotz dieses missverständlichen Wortlauts nur der Arbeitgeber entscheiden könne, ob er ein berechtigtes betriebliches Interesse geltend macht, oder ob er die Sozialauswahl ohne Ausnahmen durchführt.[98] Nur Einzelstimmen halten die Reduktion der Sozialauswahl für verpflichtend und es daher auch für möglich, dass Arbeitnehmer sich regelmäßig auf die Regelung berufen und behaupten können, sie seien z.B. aufgrund ihrer besonderen Leistungsfähigkeit oder ihrer Jugend nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen.[99] Dem wird aber mit dem Hinweis begegnet, dass es sich bei dieser Regelung nicht um eine Arbeitnehmerschutznorm handle,[100] sondern um ein Recht des Arbeitgebers, dessen Anwendung seiner freien Entscheidung unterliegt.[101] Nur er könne die Regelung aktivieren,[102] da niemand gezwungen werden könne, ein Interesse geltend zu machen.[103]

Allerdings befürchtet Dorndorf, obwohl er die herrschende Meinung grundsätzlich teilt, dass die Regelung genutzt werden könnte, unliebsame Arbeitnehmer loszuwerden. Eine andere Auslegung der Norm würde aber zu erheblichen Komplikationen im Kündigungsschutzprozess führen und daher dem Zweck des Gesetzes zuwiderlaufen.[104]

[...]


[1] KR-Etzel (2002), § 1 KSchG Rn. 515

[2] eine Übersicht findet sich etwa bei Hromadka/Maschmann (1998), § 10 Rn. 192; sehr ausführlich bei KR-Etzel (2002), § 1 KSchG Rn. 515-521 und 560-613

[3] vgl. etwa BAG 30.04.1987, BAGE 55, S. 262-274; BAG 26.09.1996, BAGE 84, S. 209-216

[4] KR-Etzel (2002), § 1 KSchG Rn. 522 ff.

[5] vgl. etwa BAG 29.11.1990, Az: 2 AZR 282/90, n.v., aus JURIS; BAG 25.04.2002, NZA 2003, S. 605-608

[6] vgl. Hromadka/Maschmann (1998), Schaubild S. 390

[7] vgl. KR-Etzel (2002), § 1 KSchG Rn. 531 m.w.N.

[8] vgl. LAG Hamm 15.12.1982, DB 1983, S. 506-507; a.A. jedoch ArbG Bocholt 22.05.1982, DB 1982, S. 1938

[9] Hromadka/Maschmann (1998), § 10 Rn. 204

[10] vgl. etwa BAG 29.11.1990, Az: 2 AZR 282/90, n.v., aus JURIS

[11] etwa BAG 29.03.1990, BAGE 65, S. 61-80; BAG 21.06.1995, Az: 2 AZR 783/84, n.v., aus
JURIS

[12] KR-Etzel (2002), § 1 KSchG Rn. 614 f.

[13] etwa BAG 04.02.1993, Az: 2 AZR 463/92, n.v., aus JURIS

[14] BAG 09.10.1986, Az: 2 AZR 649/85, n.v., aus JURIS

[15] BAG 29.3.1990, BAGE 65, S. 61-80

[16] BAG 25.04.1985, BAGE 48, S. 314-327

[17] vgl. Hueck/v. Hoyningen-Huene (1997) , § 1 Rn. 451 m.w.N.

[18] etwa BAG 29.3.1990, BAGE 65, S. 61-80; BAG 21.06.1995, Az: 2 AZR 783/84, n.v., aus
JURIS

[19] BAG 29.3.1990, BAGE 65, S. 61-80

[20] BAG 29.3.1990, BAGE 65, S. 61-80; BAG 04.02.1993, Az: 2 AZR 463/92, n.v., aus JURIS;

[21] vgl. Schmid/Trenk-Hinterberger (1994), S. 162

[22] in der Literatur und in der Rechtsprechung ist die Vergleichbarkeit von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten streitig, vgl. KR-Etzel (1998), § 1 KSchG Rn. 635 m.w.N.

[23] § 15 KSchG

[24] §§ 2, 10 ArbPlSchG; § 2 EignungsübungsG; § 78 Abs. 1 Nr. 1 ZDG

[25] § 9 MuSchG, § 18 BErzGG

[26] KR-Etzel (2002), § 1 KSchG Rn. 638

[27] vgl. HK-Dorndorf ( 1998), Rn.1055; KR-Etzel (2002), § 1 Rz 639 ff.; a.A. etwa Hueck/v. Hoyningen-Huene (1997) , § 1 Rn. 456 ff. m.w.N.

[28] KR-Etzel (2002), § 1 KSchG Rn. 644; Heise/Lessenich/Merten (1997), Art. 1 Rn. 21

[29] KR-Etzel (2002), § 1 KSchG Rn. 647; Löwisch/Spinner (2004), § 1 Rn. 368

[30] KR-Etzel (2002), § 1 KSchG Rn. 647

[31] BAG 08.08.1985, NZA 1986, S. 679-683

[32] Richtlinie 2000/78/EG, 27.11.2000, Abl EG L 303/16 vom 02.12.2000

[33] KR-Etzel (2002), § 1 KSchG Rn. 644; Zwanziger, AiB 2004, S. 11

[34] Zwanziger, AiB 2004, S. 11

[35] vgl. KR-Etzel (2002), § 1 Rn. 646 m.w.N., a.A. Zwanziger, AiB 2004, S. 11

[36] Zwanziger, AiB 2004, S. 11

[37] vgl. LAG Hamm 21.08.1997, BB 1998, S. 165-166

[38] KR-Etzel (1998), § 1 Rn. 690

[39] Bauer/Krieger (2004), Rn. 18 ff.; vgl. zu zusätzlich einzubeziehenden Kriterien unten A.III.2.e.

[40] BT-Drucks. 15/1204

[41] BT-Drucks. 15/1587

[42] vgl. Löwisch, BB 2004, S. 154; Zwanziger, AiB 2004, S. 11

[43] vgl. Bauer/Krieger (2004), Rn. 14; Schiefer/Worzalla, NZA 2004, S. 346

[44] vgl. Bauer/Krieger (2004), Rn. 14

[45] vgl. oben A. III. 1.

[46] Löwisch, NZA 2003, S. 691; Schiefer/Worzalla, NZA 2004, S. 1673

[47] BT-Drucks. 15/1204, S. 8

[48] Löwisch, BB 2004, S. 154; Schiefer/Worzalla, NZA 2004, S. 347

[49] Bader, NZA 2004, S. 74

[50] Hanau, ZIP 2004, S. 1171; Schiefer/Worzalla, NZA 2004, S. 347

[51] Löwisch, BB 2004, S. 154; vgl. auch Schiefer/Worzalla, NZA 2004, S. 347; Löwisch/Spinner (2004), § 1 Rn. 373

[52] Bauer/Krieger (2004), Rn. 25a

[53] BT-Drucks. 15/1204, S. 11

[54] Buschmann, AuR 2004, S. 2; Däubler, NZA 2004, S. 181; Löwisch, BB 2004, S. 154; Löwisch/Spinner (2004), § 1 Rn. 376; Schiefer/Worzalla, NZA 2004, S. 346; Willemsen/Annuß, NJW 2004, S. 178; Zwanziger, AiB 2004, S. 11

[55] BverfG 24.04.1991, BVerfGE 84, 133

[56] Däubler, NZA 2004, S. 181

[57] Zwanziger, AiB 2004, S. 1

[58] Löwisch, BB 2004, S. 154; Thüsing/Stelljes, BB 2003, S. 1674

[59] Bader, NZA 2004, S. 74; Zwanziger, AiB 2004, S. 11

[60] Löwisch/Spinner (2004), § 1, Rn. 376; Schiefer/Worzalla, NZA 2004, S. 346; Willemsen/Annuß, NJW 2004, S. 178

[61] BT-Drucks. 15/1204, S. 11

[62] BAG 05.12.2002, NZA 2003, 791-795; das Urteil erging zur früheren Fassung des KSchG, es ist jedoch auch nach der Konkretisierung der Sozialkriterien davon auszugehen, dass diese Rechtsprechung ihre Gültigkeit nicht verloren hat

[63] Bader, NZA 2004, S. 74; Däubler, NZA 2004, S. 18; Schiefer/Worzalla, NZA 2004, S. 346; Zwanziger, AiB 2004, S. 11; a.A. etwa Hanau, ZIP 2004, S. 1171, der dem Lebensalter weniger Gewicht einräumen will

[64] BAG 05.12.2002, NZA 2003, S. 791-795

[65] vgl. Heise/Lessenich/Merten (1997), Art. 1 Rn. 32

[66] vgl. BT-Drucks. 13/4612

[67] vgl. BT-Drucks. 15/1204

[68] vgl. Ascheid, RdA 1997, S. 337; Bär, AuR 2004, S. 170; Berkowsky (1997), § 9 Rn. 32; Heise/Lessenich/Merten (1997) Rn. 34; v. Hoyningen-Huene/Linck, DB 1997, S. 43; Schiefer/Worzalla (1996), Art. 1, Rn. 68; Thüsing/Stelljes, BB 2003, S. 1675; Wlotzke, BB 1997, S. 418; Zwanziger, AiB 2004, S. 11

[69] vgl. Ascheid, RdA 1997, S. 338; Bader, NZA 1996, S. 1129; Fischermeier, NZA 1997, S. 1092; Giesen, ZfA 1997, S. 152; Schiefer/Worzalla (1996), Art. 1 Rn. 69; Thüsing/Stelljes, BB 2003, S. 1675

[70] vgl. Bader, NZA 1996, S. 1129; zustimmend: Matthießen, NZA 1998, S. 1155

[71] Matthießen, NZA 1998, S. 1155; Thüsing/Stelljes, BB 2003, S. 1675

[72] vgl. unten B.III.3.a.

[73] KR-Etzel (1998) § 1 KSchG Rn. 643; Schiefer (1997), S. 57 f.

[74] v. Hoyningen-Huene/Linck, DB 1997, S. 43; Schiefer (1997), S. 57

[75] Hold, AuA 1998, S. 370; Schiefer/Worzalla (1996), Art. 1 Rn. 68

[76] Wlotzke, BB 1997, S. 418

[77] Bader, NZA 2004, S. 73

[78] Thüsing/Stelljes, BB 2003, S. 1675; zustimmend Bär, AuR 2004, S. 170; Lakies NJ 1997, S. 179

[79] Schiefer (1997), S. 58; Schiefer/Worzalla, NZA 2004, S. 348

[80] Hold, AuA 1998, S. 370; v. Hoyningen-Huene/Linck, DB 1997, S. 43; Schiefer (1997), S. 57 f.

[81] Bader, NZA 2004, S. 74; Zwanziger, AiB 2004, S. 11

[82] Hold, AuA 1998, S. 370; ähnlich Kittner, ArbuR 1997, S. 187

[83] vgl. Bader, NZA 1996, S. 1129; KR-Etzel (1998), § 1 Rn. KSchG 644; Fischermeier, NZA 1997, S. 1092; Kittner, ArbuR 1997, S. 187; Matthießen, NZA 1998, S. 1155; Willemsen/Annuß, NJW 2004, S. 179; Wlotzke, BB 1997, S. 418

[84] Bader, NZA 2004, S. 74; Däubler, NZA 2004, S. 181; ähnl. Bär, AuR 2004, S. 170; Hanau, ZIP 2004, S. 1173;

[85] HK-Dorndorf ( 1998), § 1 Rn. 1097

[86] Bader, NZA 2004, S. 74

[87] vgl. unten A.III.5.

[88] Bauer/Krieger (2004), Rn. 36

[89] Kittner, ArbuR 1997, S. 187

[90] Bader, NZA 1996, S. 1129; Fischermeier, NZA 1997, S. 1092; Kittner, ArbuR 1997, S. 187; Matthießen, NZA 1998, S. 1155; Willemsen/Annuß, NJW 2004, S. 179; Wlotzke, BB 1997, S. 418

[91] Ascheid, RdA 1997, S. 338

[92] Lakies NJ 1997, S. 124; Löwisch, BB 2004, S. 155; Kittner, ArbuR 1997, S. 187; Matthießen, NZA 1998, S. 1155; Wlotzke, BB 1997, S. 418

[93] vgl. Heise/Lessenich/Merten (1997), Rn. 34

[94] vgl. auch unten A.III.5.

[95] LAG Schleswig-Holstein, 22.04.1998, S. 320-322

[96] vgl. Bader, NZA 1996, S. 1129; HK-Dorndorf ( 1998), § 1 Rn. 1100

[97] vgl. oben A.III.2.

[98] Bader, NZA 2004, S. 74; Berkowsky (1997), § 9 Rn. 36; Däubler, NZA 2004, S. 181; HK-Dorndorf ( 1998), § 1 Rn. 1100; KR-Etzel (1998), § 1 KSchG, Rn. 646; Fischermeier, NZA 1997, S. 1093; Heise/Lessenich/Merten (1997), Rn. 50; v. Hoyningen-Huene/Linck, DB 1997, S. 43; Lakies NJ 1997, S. 124; Löwisch/Spinner (2004), § 1, Rn. 382; Matthießen, NZA 1998, S. 158; Schiefer/Worzalla, NZA 2004, S. 347

[99] vgl. Buschmann, AuR 1996, S. 288

[100] Fischermeier, NZA 1997, S. 1093 Lakies NJ 1997, S. 124

[101] Löwisch/Spinner (2004), § 1 Rn. 382

[102] Bader, NZA 1996, S. 1129

[103] v. Hoyningen-Huene/Linck, DB 1997, S. 43; Matthießen, NZA 1998, S. 158

[104] HK-Dorndorf ( 1998), § 1 Rn. 1100

Details

Seiten
91
Jahr
2005
ISBN (eBook)
9783638381857
Dateigröße
802 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v39414
Institution / Hochschule
Otto-Friedrich-Universität Bamberg
Note
1,0
Schlagworte
Kündigung Sozialauswahl Recht Berücksichtigung Sicherung Personalstruktur Vergleich Arbeits- Sozialrecht

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Titel: Die betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl nach deutschem Recht. Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur und internationaler Vergleich