Leseprobe
I
IInhaltsverzeichnis
1. Einleitung ... 1
1.1 Allgemeine Problemstellung ... 1
1.2 Zielsetzung der Arbeit ... 2
2. Theoretische Grundlagen ... 3
2.1 Definitionen der Organisationsarten ... 3
2.1.1 Formelle Organisation ... 3
2.1.2 Informelle Organisation ... 3
2.2 Das Formelle und Informelle Eine strukturübergreifende Betrachtung ... 4
2.3 Hauptformen informeller Strukturen ... 5
2.3.1 Informelle Gruppen ... 5
2.3.2 Informelle Werte und Normen ... 6
3. Untersuchungsrahmen ... 7
3.1 Mentales Modell ... 7
3.2 Methodik ... 9
4. Untersuchung ... 10
4.1 Informelles Kommunikationsverhalten in einer Organisation ... 10
4.2 Herkömmliche Analysemethoden und deren Defizite ... 11
4.3 Neue Ansätze informeller Kommunikationsuntersuchungen ... 13
4.3.1 Messung informeller Kommunikation am Beispiel von ,,Social Badges" ... 13
4.3.2 Rahmenbedingungen der Untersuchung ... 14
4.3.3 Strukturvergleich des persönlichen Kommunikations- und des E-Mailnetzwerks .. 15
4.3.4 Persönlichkeitsmerkmale und deren Einfluss auf die Position im persönlichen
Netzwerk ... 15
4.3.5 Messung der Selbsteinschätzung mithilfe von Fragebögen ... 16
5. Ergebnisse ... 17
5.1 Zusammenfassung ... 17
5.2 Limitation ... 18
5.3 Implikation für die Forschung ... 19
5.4 Implikation für die Praxis ... 19
5.5 Ausblick ... 20
Literaturverzeichnis ... 21
1
1.Einleitung
1.1 Allgemeine Problemstellung
,,If the formal organization is the skeleton of a company, the informal is the central nervous
system driving the collective thought processes, actions, and reactions of its business units."
1
Mithilfe dieses Zitats von Krackhardt und Hanson soll bereits zu Beginn der Arbeit die
Relevanz von informellen Strukturen im alltäglichen Arbeitsdasein einer Organisation
deutlich gemacht werden. Spätestens seit den Hawthorne-Untersuchungen gelten die
informellen Beziehungen als feste Größe der psychologischen, soziologischen aber vor allem
auch der betriebswirtschaftlichen Analyse von betrieblicher Organisation.
2
Anhand der
Hawthorne-Ergebnisse wurde erstmals festgestellt, dass die informelle Organisation eine
Verhaltensordnung
darstellt,
die
sich
durch
eigene
entwickelte
Normen,
Kommunikationsstile, Führungsstrukturen und eigenen Sanktionsmustern auszeichnet.
3
Neuerdings gelten informelle Beziehungen als eine soziale Struktur im Unternehmen, die
durch persönliche Wünsche, Ziele, Sympathien und Verhaltensweisen der Mitarbeiter
bestimmt ist und unbewusst einen großen Beitrag zur unternehmerischen Zielerfüllung
leistet.
4
Doch welche Formen von informellen Beziehungen gibt es eigentlich? Wie kann man
diese sichtbar machen und welchen genauen Einfluss haben die informellen Strukturen auf die
alltägliche Arbeit der Mitarbeiter in einer Organisation? Diese Fragstellungen sind zwar bis
heute häufig analysiert worden, allerdings stellt die Untersuchung des Informellen die
Wissenschaftler dennoch vor große Probleme. Die wissenschaftlichen Grenzen sind
insbesondere durch den situativen und dynamischen Charakter zu erklären.
Organisationskulturen sind das Ergebnis von langjährigen Lern- und Selektionsprozessen,
5
die die Festlegung, Planung oder gar die Kontrolle der informellen Beziehungen in einer
1
Vgl. Krackhardt, David/Hanson, Leffmy R., Informal Networks: the company behind the charts, in: Harvard
Business Review 71 (7/1993), 104-111.
2
Vgl. Böhle, Fritz/Bolte, Annegret, Die Entdeckung des Informellen. Der schwierige Umgang mit Kooperation
im Arbeitsalltag, München (ISF München) 2002, 67.
3
Vgl. Schreyögg, Georg, Grundlagen der Organisation, Wiesbaden (Gabler Verlag ) 2012, 144.
4
Vgl. Olfert, Klaus, Organisation, Herne (Friedrich Kiehl Verlag), 16. durchgesehene und aktualisierte Auflage
2012, 45.
5
Vgl. Ebers, Mark, Organisationskultur und Führung, in: Kieser, Alfred/Reber, Gerhard/Wunderer, Rolf (Hrsg.),
Handwörterbuch der Führung, Stuttgart (Schäffer-Poeschel Verlag), 2., neu gestaltete und ergänzte
Auflage 1995, 1664-1682.
2
komplexeren Organisation weitestgehend unmöglich macht.
6
Auch wenn Unternehmen in den
letzten Jahren verstärkt versucht haben die Wissensbasis des Informellen weiter zu
durchleuchten, mangelt es dennoch an theoretischen Erkenntnissen und erprobten
Vorgehensweisen zur Operationalisierung informeller Organisationsphänomene.
7
Wenn es
Möglichkeiten geben würde, diese Grenzen des Wissensmangels zu überwinden und
informelle Strukturen vielleicht gar zu formalisieren, wäre dies für viele
Unternehmensleitungen ein mehr als geeignetes Werkzeug, die Kooperationen und das
Arbeitsverhalten in den jeweiligen Organisationen zu verbessern und folglich auch den
Unternehmenserfolg zu erhöhen.
1.2 Zielsetzung der Arbeit
Ziel dieser Arbeit ist es zunächst, dem Leser einen generellen Überblick über die vorhandenen
Forschungsansätze des Informellen zu geben. Wie schon im vorherigen Abschnitt erwähnt,
stellt die Untersuchung des Informellen ein Problem für die Wissenschaft da. Anhand von
geeigneten Methoden, soll die besondere Form dieses Problems analysiert und mit Hinblick
auf die Zielebene Lösungen gefunden werden, die das Schattendasein des Informellen mit
Bezug zu den formellen Strukturen sichtbarer macht. Da die komplette Analyse der
Messungsfaktoren von informellen Strukturen zu umfangreich ist, liegt der Fokus dieser
Arbeit auf der Form der informellen Kommunikationsforschung, die neben den Formen der
informellen Gruppenbildung und der Bildung von informellen Werten und Normen als das
Hauptphänomen
des
Themas
gilt.
8
Laut
einer
Metaanalyse
über
53
Unternehmenskulturkonzepte ist Kommunikation eine der am häufigsten berücksichtigten
Dimensionen der Unternehmenskultur.
9
Informelle Gruppen oder gar informelle Werte und
Normen bilden sich aus Verhaltensweisen, die letztendlich wieder aus der Kommunikation
der Mitarbeiter resultieren. Sie ist hier als Basis zu verstehen, die Konsequenzen und
Handlungsweisen formeller aber vor allem auch informeller Art nach sich zieht. Um solche
informellen Interaktionen zwischen Mitarbeitern präzise messen zu können, muss man bereits
6
Vgl. Bolte, Annegret/Porschen, Stephanie, Die Organisation des Informellen. Modelle zur Organisation von
Kooperation im Arbeitsalltag, Wiesbaden (VS Verlag für Sozialwissenschaften, GWV Fachverlage
GmbH) 2006, 11.
7
Vgl. Fischbach, Kai/Schoder, Detlef/Gloor, Peter A., Analyse informeller Kommunikationsnetzwerke am
Beispiel einer Fallstudie, in: Wirtschaftsinformatik 2 (4/2009), 1-9, 2.
8
Vgl. Zell, Helmut, Die Grundlagen der Organisation. Lernen und Lehren, Norderstedt (Books on Demand
GmbH) 2011, 18-20.
9
Vgl. Ginevicius, Romualdas/Vaitkunaite, Vida, "Analysis of Organizational Culture Dimensions Impacting
Performance", in: Journal of Business Economics and Management, 201-211.
3
vorhandene Erkenntnisse analysieren, ausbauen und mit neueren Methoden kombinieren. Ziel
dieser Arbeit ist es, ein mögliches Verfahren darzustellen, welches zum einen die Defizite
bisheriger Forschungsergebnisse reduziert, zum anderen aber auch Möglichkeiten schafft, die
exakteren Erkenntnisse nutzenstiftend einzusetzen. Abschließend sollen die Erfolgskriterien,
die aus solch einer Operationalisierung entstehen, sichtbar gemacht und praxisnahe Beispiele
impliziert werden.
2.TheoretischeGrundlagen
2.1 Definitionen der Organisationsarten
2.1.1 Formelle Organisation
Sowohl die formelle als auch die informelle Organisation gelten als entstehungsbezogene
Organisationsarten. Sie sind aus der organisatorischen Entwicklung entstanden und grenzen
sich von den Anlassbezogenen und Gegenstandsbezogenen Arten ab. Bei der formellen
Organisation steht die meist durch Vorgesetzte geplante Aufgabenstellung im Vordergrund,
d.h. das Arbeitsverhalten wird explizit von außen vorgegeben. Man bezeichnet sie als die
bewusst geschaffene, rational gestaltete Struktur zur Erfüllung der unternehmerischen
Zielsetzung. Formal bedeutet in diesem Sinne auch, dass sich gewisse Unter- und
Überordnungsverhältnisse, Befugnisse sowie Verantwortungsbereiche bilden, die sich in
einem Organigramm des Unternehmens niederschlagen.
10
Sie stellen also explizit gemachte
Regeln dar, die in Arbeitsverträgen, Zielvereinbarungen oder in Jobbeschreibungen
nachzulesen sind.
11
Traditionell gilt die formale Organisation als das rationale,
wünschenswerte Modell, welches die unternehmerischen Zielformulierungen umsetzen soll.
12
2.1.2 Informelle Organisation
Im Gegensatz zu formalen Strukturen fällt die Definition von informellen Strukturen deutlich
weniger präzise aus. Der Grund dafür besteht darin, dass sich die Sicht auf die Bedeutung von
10
Vgl. Olfert, Klaus, Organisation, Herne (Friedrich Kiehl Verlag), 16. durchgesehene und aktualisierte Auflage
2012, 44-45.
11
Vgl. Jahnke, Isa, Das Informelle ist das Besondere Veränderung formaler Strukturen in Organisationen
durch neue Medien, in: Information, Wissenschaft, Praxis (IWP) 60 (2009), 189-196, 190.
12
Vgl. Bühner, Rolf , Betriebswirtschaftliche Organisationslehre, München (Oldenbourg Wissenschaftsverlag
GmbH) 10. Auflage 2004, 6.
4
informellen Strukturen im Laufe der Zeit mehr und mehr verändert hat. Die informelle
Organisation wurde früher häufig als Störquelle und Folge von unerwünschten,
disfunktionalen und unvorhergesehenen Zielwirkungen interpretiert.
13
Diese Annahme hat
sich jedoch im Laufe der Zeit relativiert. Heutzutage spricht man schon von den tatsächlich
vorhandenen organisatorischen Verhältnissen, die den wirklichen Arbeitsvorgang in einem
Unternehmen beschreiben, da sie spontan entstehen und sich im Laufe der Zeit fest im
Unternehmensprozess verankern.
14
Informale Praktiken entstehen häufig erst durch die
Auseinandersetzung mit formalen Rahmenbedingungen. Dieses Regelgerüst kann dann durch
die informellen Verhaltensweisen ergänzt, unterlaufen, verändert oder gar zum Scheitern
gebracht werden. Folglich gilt es eine funktionale Symbiose zwischen der formellen
Organisation und dem informellen Faktor herzustellen, die eine effiziente Zielerreichung
ermöglicht. Für informale Organisationsachverhalte findet auch vermehrt der Begriff der
Unternehmenskultur Verwendung. Dieser Begriff umfasst die Wertvorstellungen und
Denkhaltungen in einem Unternehmen, welche wiederum prägenden Einfluss auf das
Verhalten der Mitarbeiter haben.
15
Es wird seitens der Unternehmensführung versucht, die
Vorteile aus den zwischenmenschlichen Beziehungen zu nutzen.
2.2 Das Formelle und Informelle Eine strukturübergreifende Betrachtung
Zwar sind die beiden Organisationsstrukturen per Definition durchaus voneinander zu
unterscheiden, dennoch gibt es zahlreiche Wechselbeziehungen innerhalb dieser Strukturen,
die zur Folge haben, dass in manchen Fällen keine genaue Einhaltung der Ebenen möglich ist.
Gerade diese Wechselbeziehungen machen es dem Wissenschaftler so schwer, einen
geeigneten Lösungsweg zu finden, der die exakte Messung einer der betroffenen Variablen
gewährleistet. Ein praxisbezogenes Beispiel ist die tägliche Konfrontation der Mitarbeiter mit
arbeitstechnischen Problemen. Diese müssen individuell entscheiden, ob Sie den formellen
oder den informellen Weg oder gar eine Kombination aus Beidem nutzen, um eine schnellere
bzw. effizientere Problemlösung zu erreichen. Es besteht demnach ein schmaler Grat
zwischen beiden Organisationsarten, der durch individuelles Verhalten, wie z.B.
Kommunikation, überbrückt werden kann. Da informelle Handlungsweisen bei gewissen
13
Vgl. Bühner, Rolf , Betriebswirtschaftliche Organisationslehre, München (Oldenbourg Wissenschaftsverlag
GmbH) 10. Auflage 2004, 7.
14
Vgl. Rank, Olaf N., Formale und informelle Organisationsstrukturen. Eine Netzwerkanalyse des strategischen
Planungs- und Entscheidungsprozesses multinationaler Unternehmen, Wiesbaden (Gabler) 2003, 23.
15
Vgl. Bühner, Rolf , Betriebswirtschaftliche Organisationslehre, München (Oldenbourg Wissenschaftsverlag
GmbH) 10. Auflage 2004, 7.
5
Arbeitsprozessen im Vergleich zu den formellen Prozessen deutliche Vorteile mit sich
bringen, gilt es diese zu untersuchen und nutzenstiftend einzusetzen.
2.3 Hauptformen informeller Strukturen
2.3.1 Informelle Gruppen
Neben
dem
Schwerpunkt
der
informellen
Kommunikation,
auf
den
im
Untersuchungsabschnitt erst näher eingegangen wird, existieren auch andere Formen von
informellen Strukturen. Am weitesten bekannt ist die Bildung informeller Gruppen, die meist
innerhalb von institutionalisierten Gruppen entstehen. Sie unterscheiden sich demnach von
den offiziellen Gruppen, da sich das Verhalten der Mitarbeiter eher an den persönlichen
Wünschen und Erwartungen orientiert. Vor allem die Befriedigung der sozioemotionalen
Bedürfnisse steht bei einem Mitarbeiter im Vordergrund. Können jene nicht durch die formale
Gruppe erfüllt werden, versuchen die Menschen es über die informelle Seite. Bekannte
Beispiele sind die Bildung von Tischgruppen in der Kantine, von Plaudergruppen wie z.B. der
Raucherecke, aber auch Anhänger von Fußballmannschaften finden schnell ein geeignetes
Gesprächsthema.
16
Neben formellen Gruppen, kommt es auch innerhalb von informellen
Gruppen letztendlich immer zu einer Rollenverteilung. Zwar werden die Rollen dem
Rollenträger nicht offiziell zugeschrieben, aufgrund seines Verhaltens in der Gruppe und aus
Sicht der anderen Gruppenmitglieder füllt der Träger sie jedoch aus, wie z.B. die informelle
Rolle des Sündenbocks oder des heimlichen Führers.
17
Dabei sind die Beziehungen in einer
informellen Gruppe durch Spontanität, persönliche Sympathien und Gemeinsamkeiten
zwischen den Mitarbeitern gekennzeichnet. Es entsteht eine große Gruppenkohärenz, die sich
durchaus positiv auf das Leistungsverhalten der Gruppenmitglieder auswirken kann.
18
Natürlich gibt es auch negative Aspekte im Bereich der Gruppenbildung. In der Praxis gelten
z.B. die informellen Gruppenführer oder auch die Organisatoren von kollegialen
Gruppenaktivitäten außerhalb der Arbeitszeiten als die beliebtesten Mitarbeiter in einer
Gruppe. Daneben existieren ebenso Außenseiter wie z.B. schwarze Schafe oder Randfiguren.
16
Vgl. Zell, Helmut, Die Grundlagen der Organisation. Lernen und Lehren, Norderstedt (Books on Demand
GmbH) 2011, 18-20.
17
Vgl. von Wissmann, Isabella, Jenseits der Regelbarkeit? Nutzung Informeller Dynamiken von
Kommunikation und Gruppenrollen zu Steuerung virtueller Gruppen, in: Gruppendynamik &
Organisationsberatung 41 (12/2010), 331-355, 334.
18
Vgl. Schulte-Zurhausen, Manfred, Organisation, München (Vahlen) 5., überarb. und aktualisierte Aufl. 2010,
191.
Ende der Leseprobe aus 24 Seiten
- Arbeit zitieren
- Anonym, 2013, Methoden und Operationalisierung zur Messung von informellen Strukturen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/387247
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