Human Resources Management. Probleme und Handlungsfelder des Diversity Management

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Einfuhrung ins Diversity Management
1.2 Aufbau und Ziel der Hausarbeit

2. Theorie
2.1 Diversitat / Diversity
2.2 Diversity Management

3. Diversity Management Betrachtung
3.1 Charakterisierung der Diversitat - Dimensionen
3.2 Handlungsfelder des Diversity Managements
3.3 Chancen des Diverstiy Management

4. Momentane Diversity Situation in Deutschland

5. Fazit und Handlungsempfehlung

Darstellungsverzeichnis

Literaturverzeichnis:

Internetquellen:

1. Einleitung

1.1 Einfuhrung ins Diversity Management

Globalisierung und demographischer Wandel stellen Unternehmen vor die Auf- gabe, heterogene Mitarbeiterschaften zu kreieren, um auf internationaler Ebene wettbewerbsfahig zu bleiben. Die lasst sich in international operierenden Unter­nehmen nur mit Hilfe eines geeigneten Diversity Management Konzepts verwirk- lichen.

Seinen Ursprung hat das Diversity Management (DiM) in den sozialen Protesten der US - amerikanischen Burgerrechtsbewegung der 1950er und 1960er Jahre.^[1] 2006 wurde eine Richtlinie der Europaischen Union, das Allgemeine Gleichbe- handlungsgesetz (AGG) festgelegt, welches die Benachteiligung von Minderhei- ten bei Einstellung und wahrend des Berufslebens verbietet^[2]. Diversity, fur viele Betriebe inzwischen tief in deren Unternehmensstrukturen und Leitbildern veran- kert, teils durch Gesetze vorgeschrieben, teilweise ausgelbst durch gesellschaft- liche Veranderungen im Zuge des demographischen Wandels. Durch die veran- derte modernere Sichtweise haben inzwischen viele Unternehmen den Nutzen von Diversity erkannt^[3]. Diversity wirkt sich nicht nur positiv auf das Unternehmen- simage aus, die entstandene personelle Vielfalt und deren unterschiedliche Kom- petenzen macht es gleichzeitig auch wettbewerbsfahiger^[4]. Diese Vielfalt wird folglich an folgenden Hauptmerkmalen festgemacht: Geschlecht, Alter, kultureller Hintergrund, Behinderung, Religion und sexuelle Orientierung^[5].

1.2 Aufbau und Ziel der Hausarbeit

Die Hausarbeit ist in drei Teile gegliedert.

Im ersten Teil soil ein umfangreiches Wissen uber das Diversity Management erlangt und Handlungsfelder des Diversity Management, sowie deren Chancen und Risiken analysiertwerden.

Im zweiten Teil der Hausarbeit werden die theoretischen Definitionen bzw. Grundlagen erlautert. Es wird der Begriff Diversity Management definiert.

Den Schwerpunkt der Hausarbeit bildet das dritte Kapitel, in dem die Diversitats- Dimensionen und die Handlungsfelder des Diversity Management erlautert wer­den.

Anhand von zwei Studien der Page Group und der Unternehmens- und Strate- gieberatung McKinsey & Company werden Chancen und Risiken erlautert und analysiert. Weiter wird ein aktueller Uberblick der derzeitigen Diversity Situation in Deutschland aufgezeigt.

Im vierten und letzten Kapitel erfolgt eine Schlussbetrachtung der Seminararbeit sowie ein kurzes Fazit.

2. Theorie

2.1 Diversitat/Diversity

Das Diversitat -Prinzip (der englische Begriff ..Diversity"^[6] ) ist mittlerweile das Top-Thema, wenn gesellschaftliche Rollenverteilungen zur Diskussion stehen^[7]. "Diversity" Oder auch die Verschiedenheit, Ungleichheit, Andersartigkeit und ln- dividualitat der Beschaftigten eines Unternehmens, zeichnet sich durch ganz ver- schiedenartige Merkmale eines Einzelnen aus.^[8] Es wird nicht lediglich in mann- lich Oder weiblich, in alt Oder jung Oder in unterschiedliche Nationalitaten unter- schieden, gleichermaften werden auch personliche Eigenschaften eines einzel­nen Individuums betrachtet, wie z.B. persbnlicher Lifestyle, spezielle Fahigkeiten, sexuelle Orientierung etc. Diese Merkmale werden in primare und sekundare Di- mensionen unterteilt. Die primaren Dimensionen sind weitestgehend festste- hende Merkmale, welche den Lebensweg eines Einzelnen beeinflussen. Darun- ter fallen Geschlecht, Alter, Ethnie/kulturelle Herkunft, Religion, Weltanschau­ung, Behinderungen und sexuelle Orientierung.^[9] Zu den sekundaren Dimensio­nen zahlen Merkmale, die sich im Laufe des Lebens entwickeln bzw. die man sich im Laufe des Lebens aneignet. Die sekundaren Dimensionen sind wesent- lich umfangreicher zu verstehen. Hierunter fallen individuelle und persbnliche Merkmale wie z.B. Familienstand, Allgemeinbildung, Einkommen und Ausbil- dung. Letztlich beinhaltet sie alle diejenigen Merkmale, welche sich auf die Wahr- nehmung einer Person auswirken und aus denen Konflikte in der Zusammenar- beit verschiedener Beschaftigungsgruppen entstehen kbnnten. Zusammenfas- send bezieht sich der Begriff Diversity auf die wirtschaftliche, kulturelle und sozi- ale Vielfalt in menschlichen Gesellschaften.^[10]

2.2 Diversity Management

Der Ursprung des ..Diversity Management" findet sich in den USA seit Beginn der 90er Jahre und ist seitdem ein intensiv diskutiertes Thema. Von dort ausgehend wird dieses durch internationale Unternehmen auch in Europa umgesetzt.

Grofte Begriffe wie Globalisierung, Internationalisierung der Arbeitsmarkte und Demographie kbnnen nicht ohne die gleichzeitige Neuorientierung von Unterneh- men und deren Herangehensweisen funktionieren^[11]. Diversity Management, ein aus den USA stammendes Konzept, ist kein genau definierter Begriff. Gemeint ist der individuelle Umgang mit der Vielfalt der Beschaftigten, der bewussten In­tegration dieser Vielfalt und letztendlich den Nutzen aus eben dieser zu ziehen. Mit Diversity Management ist der verschiedenartige Umgang von Organisationen mit Vielfalt gemeint. Auch in Deutschland ist der Begriff Diversity-Management angekommen. Geschlechtergleichstellung, Wertewandel und Globalisierung ha- ben eine neue und modernere Plattform kreiert, die eine Umstrukturierung veral- teter Prozesse erforderlich macht. Urn dies umsetzen zu kbnnen, bietet das Diversity-Management ein ideales Konzept, in dem Vielfalt als Vorteil betrachtet und aus dem dergrbftte Nutzen geschbpft wird. Das Diversity-Management-Kon- zept beschaftigt sich mit Strategien zum effektiven Umgang mit Vielfalt, indem es Potentiale aufzeigt, die sich durch das Zusammenflieften unterschiedlicher Ty- pen ergeben. Gemeint sind damit Menschen unterschiedlichen Kulturen, Religi- onen, Sprachen, Staatsstrukturen und Unternehmensformen.^[12] Von den daraus geschaffenen Vorteilen profitieren nicht nur die Unternehmen selbst und deren Mitarbeiter, auch den Kunden bietet sich ein breiter gefachertes kompetenteres Angebot^[13].

3. Diversity Management Betrachtung

3.1 Charakterisierung der Diversitat- Dimensionen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1-1: Four Layers of Diversity

Das aufgefuhrte Modell Four Layers of Diversity von Lee Gardenswartz und Anita Rowe (1995), charakterisiert in vier Dimensionen (Kreise beziehungsweise Ebe- nen, von innen nach auften eingeteilt) die Diversitat.^[14] Das hier aufgezeigt Kon- zept veranschaulicht die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Menschen ei- ner Organisation.^[15]

1. Ebene: lm Zentrum der Diversity - Grafik befindet sich die “Persbnlich- keit“. Hierunter fallen alle Aspekte, alle persbnlichen Charakteristika. In der ersten Dimension findet die Persbnlichkeit des Individuums Beach- tung, in der sich jeder Mensch von anderen unterscheidet. Man kbnnte die Ebene auch als “persbnlichen Stil“ bezeichnen. Dieses wird zum Beispiel durch Elemente wie Lebensweg, Werte, Veranlagungen bestimmt. Die Persbnlichkeit reprasentiert also die Einzigartigkeit einer jeden Person und soil somit Stereotypisierung entgegenwirken.

2. Ebene: Die innere Dimension (zweiter Kreis) zeichnet sich dadurch aus, dass sich die enthaltenen Elemente nur schwer bis uberhaupt nicht wan- deln lassen. Diese Dimension wird aufterdem in “sichtbare" bzw. “nicht- sichtbare" Eigenschaften unterteilt. Hierunter fallen Elemente wie das Al­ter, Geschlecht, der soziale Hintergrund, die sexuelle Orientierung Oder auch die physisch gegebenen Eigenschaften des Individuums. Aufgrund der Unveranderbarkeit hat diese Dimensionen den grbftten Einfluss auf den Menschen, vorallem auf dessen Mbglichkeiten im Leben. Zudem be- wirkt sie, wie man sich selbst wahrnimmt und wie man von anderen wahr- genommen wird. In dieser Dimension erfolgt die meiste Diskriminierung - Ungleichstellung. Dies ist der Grund, warum man diese Elemente in den Gleichstellungsgesetzen berucksichtigt und entsprechende Gesetzte ver- abschiedet hat.^[16]

3. Ebene: In der aufteren Dimension befinden sind uberwiegend Eigen­schaften durch die das Individuum in das Gesellschaftsleben eingegliedert wird. Elemente der dieser Dimension sind leichter zu beeinflussen und so­mit wandlungsfahiger.

4. Ebene: Die letzte Ebene beschreibt die organisationalen Dimensionen. Hierin enthaltene Elemente werden durch das Arbeitsleben gepragt. Sie sind also unmittelbar abhangig von den jeweiligen Unternehmensstruktu- ren und dessen innerbetrieblichen Ablaufen. Es handelt sich urn Eigen­schaften wie Gewerkschaftszughbrigkeit, die zustandige Abteilung, den Status oderauch diejeweiligen Funktion innerhalb des Unternehmens.

[...]

^[1] Vgl. Hansen K., 2014, S.58.

^[2] Vgl.GuttingD., 2015, S. 5.

^[3] Vgl. Buchenau P., 2016, S.2

^[4] Vgl.GuttingD., 2015,S.6

^[5] Vgl. Stangel-Meseke ., 2015, S.5.

^[6] Vgl. Pons - Worterbuch

^[7] Vgl. Kinne P., 2016, S.l.

^[8] Vgl. Aretz H., Hansen K

^[9] Vgl. Buchenau.,2016,S.9

^[10] Vgl. Dr. Schlote., Dr. Gotz Maya

^[11] Vgl. Hans-Jurgen Aretz, Katrin Hansen., 2002, S.7

^[12] Vgl. Buchenau P., 2016, S. V

^[13] Vgl. Buchenau P., 2016 S. 53

^[14] Vgl. erwachsenenbildung

^[15] Vgl. charta der vielfalt

^[16] Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes