Lade Inhalt...

Darstellung und kritische Würdigung von Methoden der Leistungsbeurteilung

Seminararbeit 2004 23 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffliche Grundlagen
A. Menschliche Leistung
B. Beurteilung der menschlichen Leistung
C. Funktionen und Ziele der Leistungsbeurteilung

3. Klassifikation der Methoden der Leistungsbeurteilung
A. Freie Verfahren
B. Inhaltsstrukturierende Verfahren
(1) Einstufungsverfahren
(2) Rangordnungsverfahren
(3) Kennzeichnungsverfahren
C. Prozessstrukturierende Verfahren

4. Kritische Diskussion der Methoden anhand ausgewählter Beispiele

5. Resümee und Ausblick

6. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Leistungsbeurteilung im Begriffssystem der Eignungsbeurteilung

Quelle: In Anlehnung an Becker, Grundlagen betrieblicher Leistungsbeurteilungen: Leistungsverständnis und -prinzip, Beurteilungsproblematik und Verfahrensprobleme, S.144

Abbildung 2: Determinanten der Leistung

Quelle: In Anlehnung an Liebel/ Oechsler, Personalbeurteilung: neue Wege zur Bewertung von Leistung, Verhalten und Potential, S.44

Abbildung 3: Ziele der Leistungsbeurteilung

Quelle: In Anlehnung an Lueger, Die Bedeutung der Wahrnehmung bei der Personalbeurteilung zur psychischen Konstruktion von Urteilen über Mitarbeiter, S.17 f.

Abbildung 4: Klassifikation der Methoden der Leistungsbeurteilung

Quelle: In Anlehnung an Fersch: Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarungen im Unternehmen, S.10

1. Einleitung

Betriebliche Leistungsbeurteilung ist seit den 80er Jahren in den westlichen Ländern eine alltägliche Erscheinung. In den USA, zum Beispiel, wurden bereits zu dieser Zeit in ca. 94% aller Organisationen Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter durchgeführt.[1] Dies deckt sich mit der Tatsache, dass die große Mehrheit der Human Resource Experten die Leistungsbewertung vom Grundsatz her als ein für die Praxis unverzichtbares Instrument bezeichnet.[2] Die verschiedenen Methoden der Leistungsbeurteilung und deren Funktionen hingegen werden in der forschungs- und praxisorientierten Literatur ausgiebig und kontrovers diskutiert und den Personalabteilungen der Betriebe steht eine große Palette von möglichen Ansätzen zur Verfügung.

Gerade in den letzten Jahren waren in der Praxis der Leistungsbeurteilung wesentliche, schnell aufeinander folgende Neuerungen zu beobachten[3], die zunächst in den USA, später dann in Europa, eingeführt wurden. In Deutschland standen zunächst die merkmalsorientierten Leistungsbeurteilungen im Mittelpunkt des Interesses, ehe dann doch zielorientierte Verfahren in den Vordergrund rückten. Heute dominieren hingegen die neusten Konzeptionen des „upward appraisel“ und des „Multi- Source- Feedback“ die Diskussion.[4]

Vor diesem Hintergrund können Arbeiten wie diese, die sich kritisch mit den einzelnen Methoden auseinandersetzen, sie aber vor allem auch in Form einer Klassifikation systematisieren, einen Beitrag zur Übersichtlichkeit des Themas liefern.

Im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit sollen aber nicht nur die Methoden der Leistungsbeurteilung als solche, sondern auch ihre Grundannahmen stehen. Becker[5] merkt an, dass sich in der Literatur bisher, wenn überhaupt, nur eine angenäherte Übereinstimmung über den sachlichen Kern einer Leistung ergeben hat. Wie soll man aber ein Urteil darüber treffen, ob eine bestimmte Methode Leistung effektiv und effizient misst, wenn nicht einmal klar ist, was unter Leistung verstanden wird?

Um solche Unklarheiten zu beseitigen wird in Kapitel 2 versucht, anhand einer Analyse des Begriffs „Leistungsbeurteilung“, ein Verständnis für die grundsätzlichen Möglichkeiten und Grenzen einer Beurteilung der menschlichen Leistung im Betrieb zu erarbeiten, ehe dann ein Klassifikationsschema vorgeschlagen wird, in welches sich die einzelnen Methoden einordnen lassen. Das vierte Kapitel befasst sich mit einigen ausgewählten konkreten Beurteilungsverfahren und bewertet sie vor dem Hintergrund des zuvor eingeführten Leistungsverständnisses, ehe der letzte Abschnitt die Ergebnisse kurz zusammenfasst und die allerneusten Entwicklungen in der Praxis der Leistungsbeurteilung beleuchtet.

2. Begriffliche Grundlagen

Da Betriebe Organisationen sind, also zielgerichtete und auf Zwecke bezogene Systeme, benötigen sie, wie auch deren Mitarbeiter, fortlaufend Informationen über den Stand der Zielerreichung, damit jederzeit möglichst optimale Entscheidungen getroffen werden können. Solche Informationen werden z.B. durch das interne und externe Rechnungswesen, vor allem aber auch im Rahmen der Leistungsbeurteilung gewonnen. Diese fällt unter die Kategorie der Eignungsbeurteilungen, d.h. sie wird nicht von externen Fachleuten, sondern von „normalen“ Organisationsmitgliedern durchgeführt und dient der Beurteilung der vergangenen Leistung bereits im Betrieb beschäftigter Organisationsmitglieder. Ihr Output sind zweckbezogene Daten für verschiedene Adressaten innerhalb und außerhalb der Organisation. Becker definiert die Leistungsbeurteilung wie folgt:

„Unter Leistungsbeurteilung wird...ein institutionalisierter Prozeß zur planmäßigen und formalisierten Gewinnung, Verarbeitung und Auswertung von Informationen über die in einer bestimmten Periode erbrachten Leistungen eines Organisationsmitglieds durch dazu beauftragte Organisationsmitglieder...verstanden.“[6]

Abzugrenzen ist die Leistungsbeurteilung somit von der Potentialbeurteilung, die zwar ebenfalls auf bereits im Betrieb beschäftigte Organisationsmitglieder gerichtet ist, aber nicht die Vergangenheit abbildet, sondern eine Zukunftsprognose über die Eignung und Befähigung der Mitarbeiter zu künftiger, individueller Leistung liefert.[7] Die Bewerberbeurteilung stellt die voraussichtliche Eignung von unternehmensexternen wie -internen Bewerbern für vakante Stellen hinsichtlich der entsprechenden Anforderungen fest.[8] In der Praxis, so Liebel/ Oechsler7, sind allerdings häufig auch Mischsysteme der verschiedenen Beurteilungsarten zu finden.

Um genauer zu bestimmen, was unter einer Leistungsbeurteilung zu verstehen ist, kann man den Ausdruck in seine Einzelteile zerlegen, und diese dann definieren. Im folgenden Abschnitt wird zunächst das Objekt der Beurteilung, also die menschliche Leistung in einem Betrieb, genauer beleuchtet, bevor dann aber auch das Verfahren der Beurteilung einer genauen, kritischen Betrachtung unterzogen wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Leistungsbeurteilung im Begriffssystem der Eignungsbeurteilung

Quelle: In Anlehnung an Becker, Grundlagen betrieblicher Leistungsbeurteilungen: Leistungsverständnis und -prinzip, Beurteilungsproblematik und Verfahrensprobleme, S.144

A. Menschliche Leistung

Es ist keine Seltenheit, dass bestimmte Begriffe, selbst innerhalb einer wissenschaftlichen Disziplin, nicht einheitlich verwendet werden. Diese Tatsache bestätigend, merkt Becker[9] für den Fall der menschlichen Leistung an, dass sich in der betriebswirtschaftlichen Literatur bis heute keine inhaltliche Übereinstimmung über den sachlichen Kern des Begriffs ergeben hat, obwohl er sehr extensiv verwendet wird. Infolge fehlender Präzision und Eindeutigkeit selbst innerhalb einzelner Publikationen sind zudem häufig sehr heterogene Verständnisse und Interpretationen der Leser möglich. Auch Bieding et al.[10] erläutern, dass es nicht ohne weiteres möglich ist, genau anzugeben, was unter menschlicher Leistung zu verstehen ist; die Literatur, aber auch die Praxis bieten nur ein uneinheitliches Bild. Deswegen sollte man, bevor man sich mit den verschiedenen Methoden der betrieblichen Leistungsbeurteilung befasst, zu Beginn einer jeden Untersuchung zunächst den grundlegenden Begriff der menschlichen Leistung definieren, um damit das Thema genau abzugrenzen und um Missverständnisse bei den Lesern zu vermeiden.

Da sich, wie Müller[11] schreibt, in den verschiedenen wissenschaftlichen Nachbardisziplinen der Betriebswirtschaftslehre, wie z.B. der Soziologie oder der Psychologie, und im allgemeinen Sprachgebrauch eine Vielzahl von Leistungsbegriffen finden lässt, bietet sich zunächst ein Verglich dieser Definitionen als Ansatz an, um ein sinnvolles Verständnis von menschlicher Leistung im Betrieb abzuleiten. Den umfassendsten Überblick über die verschiedenen Verständnisse von Leistung gibt Becker[12], der zunächst das umgangssprachliche Verständnis des Wortes erläutert und dessen Etymologie nachzeichnet, um dann die Bedeutung von Leistung in verschiedenen, die Betriebswirtschaft umgebenden, wissenschaftlichen Disziplinen zu beleuchten. Dies jedoch, wie auch die darauf folgende Untersuchung der multiplen Leistungsverständnisse innerhalb der Betriebswirtschaftslehre selber, führt zu keinem Ergebnis in Form einer allgemeingültigen Definition, statt dessen zu einer Aussage mit zweifelhaftem Nutzen. Das Ergebnis Beckers Untersuchungen, nämlich, dass „der Leistungsbegriff [in Betrieben] zu sehr durch Tradierung, vielfältige Verzerrungen und besondere Konstellationen geprägt ist, als dass eine Begriffsbildung in Zukunft zu einer fortwährenden Klarheit oder einer einheitlichen Verwendung beitragen könnte.“[13] erscheint in soweit wenig hilfreich, als dass vor diesem Hintergrund eine konsistente Leistungsbeurteilung nicht möglich ist. Becker[14] folgert daraus, dass eine Beurteilung von Leistung nur vor dem Hintergrund der spezifischen Leistungsziele eines jeweiligen Betriebs durchgeführt werden kann. In diesem Fall wäre die wissenschaftliche Theorie aber nur in begrenztem Umfang in der Lage, Empfehlungen zu geben, da diese immer durch die Antwort neutralisiert werden könnten, das Leistungsverständnis der Theorie entspräche nicht demjenigen im Betrieb womit die Empfehlungen nicht relevant wären. In einer Zeit, in welcher der mehrfache Wechsel des Arbeitsplatzes keine Seltenheit mehr ist, bietet Beckers Ansatz außerdem auch in Bezug auf die interbetriebliche Vergleichbarkeit von Leistungen wenig Fortschritt.

Wibbe[15] argumentiert ähnlich wie Becker und fasst die Vieldeutigkeit des Leistungsbegriffs nur in andere Worte wenn er schreibt, dass man jeden Beitrag zu einem von der Gesellschaft anerkannten Zielsystem als Leistung bezeichnen kann. Leistung im Betrieb kann dann als Erfüllung der betriebsspezifischen, auf dem Zielsystem basierenden Aufgaben verstanden werden und bleibt damit ein funktionsabhängiger Begriff, denn jeder Betrieb kann seine Aufgaben individuell festlegen. Eine Aufgabe kann z.B. daraus bestehen, in einer festgelegten Zeit eine bestimmte Menge an Werkstücken herzustellen, sie kann aber auch über den bestmöglichen Einsatz der vorhandenen Fähigkeiten eines Menschen, also unabhängig von einem mengenmäßigen Output definiert werden.

Um nun trotz der nicht zu verneinenden Funktionsabhängigkeit zu einer Definition der Leistung zu kommen, welche den Begriff in seinen Dimensionen strukturiert, und somit als Basis für die Behandlung der betriebswirtschaftlichen Problematik dienen kann, und die dennoch weder so umfassend und allgemein ist, dass sie als inhaltsleere „Regenschirmdefinition“ bezeichnet werden müsste, noch eine zu sehr normative Wertung enthält, lehnt sich dieses Arbeitspapier an den Ansatz von Liebel/ Oechsler[16] an. Er baut auf dem Verständnis von Leistung im allgemeinen Sprachgebrauch auf und unterteilt Leistung in die Dimensionen Leitungsergebnis (Output) und Leistungsverhalten (Input). Das letztere bewirkt den Output und ergibt sich wiederum aus der Kombination von individueller Leistungsfähigkeit einer Person, also z.B. der Eignung, Ausbildung oder Erfahrung eines Menschen, und der Leistungsbereitschaft bzw. der Motivation, Leistung zu erbringen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Determinanten der Leistung

Quelle: In Anlehnung an Liebel/ Oechsler, Personalbeurteilung: neue Wege zur Bewertung von Leistung, Verhalten und Potential, S.44

Ein weiterer Aspekt, der die Leistung determiniert, sind die Leistungsbedingungen, also das Umfeld, in dem ein Mensch ein Leistungsverhalten zeigt und in dem letztlich ein Leistungsergebnis zustande kommt. Die Leistungsbedingungen, die nicht durch den beurteilten Menschen beeinflusst werden können, so wird sich später noch zeigen, müssen im Rahmen der Methoden der Leistungsbeurteilungen ebenfalls berücksichtigt werden, um zu aussagekräftigen Ergebnissen zu kommen, denn sie können die Leistungsbereitschaft durch Anreize und die Leistungsfähigkeit z.B. im Rahmen von Schulungsmaßnahmen, aber auch das Leistungsergebnis direkt beeinflussen (z.B. Maschinenausfälle). Abbildung 2 in Anlehnung an Liebel/ Oechsler[17] verdeutlicht die oben beschriebenen Zusammenhänge und dient als Visualisierung der hier verwendeten Definition von Leistung:

Leistung in ihrer Gesamtheit wird durch das Leistungsergebnis, das Leistungsverhalten und die Leistungsbedingungen determiniert, wobei das Leistungsverhalten wiederum das Ergebnis des Zusammenwirkens von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft ist.

B. Beurteilung der menschlichen Leistung

Auch der Begriff der Beurteilung wird in der Literatur sehr unterschiedlich verstanden und bedarf deshalb einer genauen Definition, um im Folgenden die verschiedenen Methoden der Leistungsbeurteilung korrekt abgrenzen zu können. Becker[18] erläutert, dass die Beurteilung als Oberbegriff zu verstehen ist, welcher zum einen die Messung und Bewertung, zum anderen aber auch noch zusätzliche Überlegungen und Feststellungen beinhaltet. Solche zusätzlichen Inhalte, wie z.B. die Bestimmung des Ziels, dem die Leistung dienen soll, und der Faktoren, welche die Leistung repräsentieren sollen, werden von anderen Autoren teilweise nicht berücksichtigt.[19] Obwohl der Ansatz von Becker umfassender ist und somit auch eine genauere Analyse der Methoden der Leistungsbeurteilung ermöglicht, bilden die Messung und die Bewertung doch den Kern einer jeden Beurteilung und werden deswegen nachfolgend eingehender betrachtet.

Messen kann nach Leichnitz „...als eine Methode des Vergleichs von Objekten...hinsichtlich einer bestimmten Eigenschaft ...“[20] verstanden werden. Kann diese Eigenschaft bzw. Dimension allerdings „nicht in [eindeutig] definierbare, unter sich qualitativ gleichartige Elemente unterteilt werden...“[21], so muss durch die subjektive Zuweisung eines Wertes zu einem Objekt eine Bewertung erfolgen.18 Subjektiv ist die Zuweisung deswegen, weil der Wert keine immanente Eigenschaft der Objekte ist, sondern von Personen, den Beurteilungssubjekten, die immer zielorientiert handeln, frei zugeordnet werde kann. Die hier interessierende Eigenschaft der zu beurteilenden Objekte ist deren Leistung. Da sie, wie oben erläutert, nur zielabhängig definiert werden kann, ist die von Becker[22] geforderte Festlegung von allgemeinen Regeln und der Dokumentation des vollzogenen Messprogramms nicht möglich, und es lassen sich keine allgemein nachvollziehbaren, und somit vergleichbaren Ergebnisse erzielen. Die Messung der Leistung kann also allenfalls indirekt über ebenfalls zielabhängig bestimmte Leistungskriterien erfolgen und deshalb, so Becker22 weiter, wird niemals das Phänomen Leistung, sondern die Einschätzung der Subjekte anhand von durch sie frei bestimmbaren Kriterien gemessen; die menschliche Leistung im Betrieb wird letztlich also immer bewertet. Sind die Leistungskriterien nicht quantitativer Natur, so z.B. bestimmte Verhaltensmerkmale, dann sind selbst diese nicht zu messen. Ein anderes Bild ergibt sich natürlich vor dem Hintergrund anderer Leistungsverständnisse. So ist Leistung in der Physik genau festgelegt, und zwar durch das Verhältnis der verrichteten Arbeit W zu der benötigten Zeit t. Da Arbeit und Zeit zu messen sind, kann auch die Leistung objektiv durch eine Messung bestimmt werden.

[...]


[1] Vgl. REDMAN, Appraisal, 2001, S.59.

[2] Vgl. FERSCH, Leistungsbeurteilung, 2002, S.1.

[3] Vgl. REDMAN, Appraisal, 2001, S.57.

[4] Vgl. LIEBEL/ OECHSLER, Personalbeurteilung, 1992, S.171.

[5] Vgl. BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.1-4.

[6] Vgl. BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.146.

[7] Vgl. LIEBEL/ OECHSLER, Personalbeurteilung, 1992, S.45 f.

[8] Vgl. BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.143.

[9] Vgl. BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.2 f.

[10] Vgl. BIEDING at al., Leistungsbewertung, 1971, S.17.

[11] Vgl. MÜLLER, Leistungsbewertung, 1974, S.17.

[12] Vgl. BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.11-69.

[13] BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.70.

[14] Vgl. BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.95.

[15] Vgl. WIBBE, Leistungsbeurteilung, 1974, S.11.

[16] Vgl. LIEBEL/ OECHSLER, Personalbeurteilung, 1992, S.43-50.

[17] Vgl. LIEBEL/ OECHSLER, Personalbeurteilung, 1992, S.44.

[18] Vgl. BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S. 137 f.

[19] Vgl. LEICHNITZ, Kompetenz, 2002 und OECHSLER, Personal und Arbeit, 2000.

[20] LEICHNITZ, Kompetenz, 2002, S.25 .

[21] MÜLLER, Leistungsbewertung, 1974, S.19.

[22] Vgl. BECKER, Leistungsbeurteilungen, 1992, S.130 f.

Details

Seiten
23
Jahr
2004
ISBN (eBook)
9783638376662
ISBN (Buch)
9783638654548
Dateigröße
606 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v38671
Institution / Hochschule
Ruhr-Universität Bochum – Institut für Unternehmensführung
Note
1,0
Schlagworte
Darstellung Würdigung Methoden Leistungsbeurteilung Seminar Planung Organistaion

Autor

Zurück

Titel: Darstellung und kritische Würdigung von Methoden der Leistungsbeurteilung