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Arbeits- und Organisationspsychologie. Motivation, Arbeitszufriedenheit und Stress

Hausarbeit 2017 17 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

1 Einleitung

2 Begriffliche Abgrenzung
2.1 Arbeitszufriedenheit
2.2 Motivation
2.2.1 Extrinsische Motivation
2.2.2 Intrinsische Motivation
2.3 Stress

3 Ansatz eines Konzeptes zur Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation
3.1 Messung der Arbeitszufriedenheit
3.2 Modelle der Arbeitszufriedenheit und der Arbeitsmotivation
3.2.1 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
3.2.2 Job-Characteristics Modell
3.2.3 VIE-Theorie

4 Zusammenhang zwischen Stress, Arbeitszufriedenheit und Motivation und ihre Wirkung auf die Arbeitsleistung

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Tolerante Vorgesetzte haben gesunde und zufriedene Mitarbeiter. Wer als Vorgesetzter motivierend und empathisch auftritt, legt damit den Grundstein für sein zukünftiges Führungsverhalten. Anders betrachtet, kann ein schlechtes Führungsverhalten auf den Mitarbeiter oder das Team zerstörend wirken. Die geistige und emotionale Kraft jedes Einzelnen ist in unserer kurzlebigen Zeit eine ausschlaggebende Grundvoraussetzung, um Herausforderungen erfolgreich gegenüberzutreten. Dabei spielt es keine Rolle, ob als Vorgesetzter oder als Mitarbeiter. Laut einer Studie des wissenschaftlichen Instituts der Krankenkasse AOK beschwert sich jeder Vierte Arbeitnehmer über Gesundheitsprobleme. Das Resultat einer Befragung von ca. 2.000 Arbeitnehmer ergab, dass ein Zusammenhang zwischen schlechter Stimmung und psychischen sowie physischen Problemen besteht. Beginnend bei Kopf- und Rückenschmerzen über Herz-Kreislauf-Beschwerden bis hin zu Schlafproblemen, Müdigkeit und Burnout reichten die Symptome. Des Weiteren besagt die Studie, dass positiv erfahrene Gemeinsamkeiten im gegenseitigen Respektieren, Auftreten und Handeln das beiderseitige Vertrauen und das persönliche Wohlergehen fördern. Zusätzlich beeinflusst eine gut gelebte Firmenkultur die Arbeitszufriedenheit und das Gesundheitsbefinden und damit letztendlich den Unternehmenserfolg. Ist die Firmenkultur hingegen von Angst und Misstrauen geprägt, ist sie eine potentielle Gefährdung für die Gesundheit mit negativem Effekt auf den Erfolg des Unternehmens. Daher ist die Frage, warum psychische Gesundheit für Unternehmen ein wichtiger Wirtschaftlichkeitsfaktor ist, als nicht trivial einzustufen (Heimsoeth, 2017).

Eine optimale Arbeitsleistung hängt von verschiedenen Faktoren ab, zwischen denen zudem Wechselwirkungen bestehen. In der vorliegenden Arbeit werden die Faktoren Motivation, Arbeitszufriedenheit und Stress jeweils anhand verschiedener Modelle beschrieben und analysiert. Insbesondere soll Bezug auf deren Wechselwirkungen im Gesamtzusammenhang genommen werden. Nachdem zunächst im zweiten Teil der Arbeit eine begriffliche Abgrenzung vorgenommen wird, wird in Kapitel drei der Ansatz eines Konzeptes zur Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation erläutert. Das vierte Kapitel stellt die Zusammenhänge zwischen Stress, Arbeitszufriedenheit und Motivation und ihre Wirkung auf die Arbeitsleistung dar. Das abschließende Fazit in Kapitel 5 zeigt nochmal kurz und prägnant die wichtigsten Inhalte dieser Arbeit auf.

2 Begriffliche Abgrenzung

Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit den allgemeinen Definitionen und Bedeutungen der Begriffe Arbeitszufriedenheit, Motivation und Stress. Ziel dieses Kapitels ist es, über die Begrifflichkeiten aufzuklären und im Kontext dieses Themas ein Begriffsfundament zu schaffen.

2.1 Arbeitszufriedenheit

Unter Arbeitszufriedenheit wird die positive Haltung, welche von persönlichen Gefühlen der jeweiligen Arbeitssituationen und deren Erfahrungen hervorgeht, verstanden. Die praktische Relevanz der Arbeitszufriedenheit wird an erster Stelle in ihren Relationen zu Motivation, Fehlzeiten- und Fluktuationsquoten, Unfall- und Krankheitsraten und bestimmten gesundheitlichen Beschwerden sowie der generellen Lebenszufriedenheit betrachtet (Maier, Gabler Wirtschaftslexikon, 2017).

Die Arbeitszufriedenheitsforschung lässt sich auf die Herbergsche Zweifaktorentheorie zurückführen, die zwischen Hygienekriterien (Verdienst, soziale Verhältnisse, Arbeitsplatzsicherheit, physische Arbeitsumstände, Unternehmenspolitik, soziale Leistungen etc.) und Motivationskriterien (Akzeptanz, Verantwortung, Kompetenz, Karriere etc.) differenziert. Negative Formen der Hygienekriterien haben Arbeitsunzufriedenheit zur Folge, während positive Ausprägungen zur Inexistenz von Unzufriedenheit führen; diese Faktoren bilden eine Präventionsleistung. Motivationskriterien wirken animierend und führen zu Arbeitszufriedenheit (Maier, Gabler Wirtschaftslexikon, 2017).

Hinsichtlich der weiteren Entwicklung von Arbeitszufriedenheit sind zwei oder mehrere individuelle Differenzen anzunehmen. Es wird unterstellt, dass die Ansprüche (Bedürfnisse und Erwartungen an die Arbeitsumgebung) mit der wahrgenommenen Arbeitsumgebung gleichgesetzt werden. Die Folge kann sein, dass der Anspruch sich erhöht, gleichbleibt oder abnimmt (Anspruchsadaption). Zu differenzieren sind dementsprechend progressive Arbeitszufriedenheit, stabilisierte Arbeitszufriedenheit und resignative Arbeitszufriedenheit. Von progressiver Arbeitszufriedenheit spricht man, wenn der Vergleich von Anspruch und Wirklichkeit positiv ausfällt und darauffolgend der Anspruch gesteigert wird. Bei der stabilisierten Arbeitszufriedenheit entwickelt sich bei positivem Soll-Ist-Vergleich der Anspruch, ohne dass dieser ansteigt. Die resignative Arbeitszufriedenheit tritt hervor, wenn bei negativem Soll-Ist-Vergleich eine Balance generiert wird, indem der Anspruch verringert wird (Maier, Gabler Wirtschaftslexikon, 2017).

Die Resultate empirischer Analysen sind bisher umstritten und unbefriedigend. Ein Grund dafür ist die Komplexität des Konstrukts Arbeitszufriedenheit, in dem gesellschaftliche und psychische Einflussgrößen eine multivariante Beziehung bilden (Maier, Gabler Wirtschaftslexikon, 2017).

2.2 Motivation

Mit Motivation wird der „Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält“, ausgedrückt (Maier, 2017). Des Weiteren lassen sich verschiedene Typen des motivierten Verhaltens unterschieden (extrinsische - von außen und intrinsische - von innen), welche im nachfolgenden näher beleuchtet werden (Jörger, 1986, S. 147).

2.2.1 Extrinsische Motivation

Man spricht von extrinsischer Motivation, wenn sich die Befriedigung aus den Folgen einer Aktion entwickelt und nicht aus der Aktion selbst. Die extrinsische Motivation steht überwiegend im Zusammenhang mit der externen Belohnung (Rosenstiel, Regnet, & Domsch, 2014, S. 166ff.). Darüber hinaus wird die extrinsische Motivation auch als sekundäre Motivation charakterisiert (Schlag, 2012, S. 21ff.). Ein Beispiel könnte sein: Ein Mitarbeiter empfindet bei seiner Tätigkeit Lustlosigkeit, sieht seine Arbeit jedoch als Mittel zum Zweck, da eine monatliche Vergütung mit der Arbeit einhergeht. Die extrinsische Motivation findet im Rahmen der Mitarbeitermotivation meist weniger Anklang als die intrinsische Motivation. Allerdings ist zu bedenken, dass die extrinsische Motivation dann gezielt zum Einsatz kommen kann, wenn beispielsweise eine Tätigkeit oder Aufgabe seitens des Mitarbeiters als belanglos eingestuft wird. Eine Möglichkeit um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern, wären monetäre Anreize. Allerdings wird die eigentliche Ursache (mehr Interesse für die Tätigkeit) langfristig nicht gelöst (Edelmann, 1986).

2.2.2 Intrinsische Motivation

Die intrinsische Motivation kann als interessenbestimmte Verhaltensweise beschrieben werden (Bühner, 2005, S. 263ff.). Dabei erfolgen keine externen Hoffnungen oder Anstöße. Intrinsische Motivation findet ihre Erfüllung in der Tätigkeit selbst. Charakteristisch steht die intrinsische Motivation für Interesse, Spontanität und Neugier. Darüber hinaus wird die intrinsische Motivation auch als primäre Motivation beschrieben. Ein Beispiel könnte sein: Ein Forscher ist enthusiastisch gestimmt bezogen auf ein Entwicklungsprojekt und wendet sich der Forschung aus eigenem Antrieb und eigenem Interesse zu, ohne eine finanzielle Entlohnung oder Anerkennung zu erwarten (Edelmann, 1986).

Extrinsische und intrinsische Motivation wirkt oftmals unabhängig voneinander. Allerdings gibt es Fälle, bei denen sich die intrinsische Motivation nicht immer unabhängig von der extrinsischen Motivation durchsetzen lässt. Wie bereits in Kapitel 2.2.1 erläutert, ist die extrinsische Motivation von externer Natur während die intrinsische Motivation selbstbestimmt, also intern, ist. Es ist jedoch nicht ausgeschlossen, dass die beiden Motivationskonstellationen ineinander übergehen können. So kann also aus einer extrinsischen Motivation eine intrinsisch gelenkte Motivation werden. Dies ist der Fall, wenn zum Beispiel der externe Anreiz den Bedürfnissen und Interessen des Betroffenen entspricht. Der von außen stammende Anreiz stimmt mit den Vorstellungen und Wünschen des Betroffenen überein. Ist die jeweilige Person selbstbestimmt und selbstmotiviert etwas zu tun, so kann ein äußerer Anreiz motivationale Begünstigung auslösen (Heckhausen & Heckhausen, 2010, S. 5f.).

2.3 Stress

Vor mehr als 60 Jahren konnte kaum jemand mit dem Begriff Stress etwas anfangen. Bekannt war er allenfalls in physikalischen Bereichen. Dabei wurde Stress als eine Kraft verstanden, die auf einen Gegenstand übergreift (Gebel, 2012, S. 13.). Einen ersten Zusammenhang zum Menschen erzeugte der Biochemiker Hans Seyle. In einer medizinischen Studie entdeckte Seyle durch einen Forschungsfehler durch Zufall eine Beschaffenheit, die er als Stress bezeichnete. Für Seyle war Stress eine Reaktion des menschlichen Körpers auf alles, was das Gleichgewicht lebenswichtiger Funktionalitäten beeinträchtigt. Durch den Gebrauch des Begriffs und dessen Publikation in einer medizinisch wissenschaftlichen Abhandlung fand der Stress-Begriff seinen Weg in die allgemeine Sprache (Allenspach & Brechbühler, 2005, S. 25ff.). Eine andere Definition von Stress lautet: „Streß ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, daß eine stark aversive, subjektiv zeitlich nahe (oder bereits eingetretene) und subjektiv lang andauernde Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint“ (Greif, Bamberg, & Semmer, 1991, S. 13.). Vereinfacht lässt sich Stress durch unterschiedliche Situationen im menschlichen Dasein herbeiführen, die in den meisten Fällen von dieser selbst einhergeht. Dabei bildet sich im Körper immer dasselbe Muster, welches bewirkt, dass sich die Person in einer Form des „Kampfes“ befindet (Stangl, 2017).

3 Ansatz eines Konzeptes zur Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation

Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit dem Ansatz eines Konzeptes zur Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. Zunächst wird die Messung der Arbeitszufriedenheit näher beleuchtet. Im Anschluss werden verschiedene Modelle der Arbeitszufriedenheit und der Arbeitsmotivation aufgeführt.

3.1 Messung der Arbeitszufriedenheit

Bei dem Ableiten der Mitarbeiterziele innerhalb eines Unternehmens sind die Bedürfnisse jedes einzelnen von Bedeutung. Diese Bedürfnisse können beispielsweise mittels der „Bedürfnispyramide von Maslow“[1] klassifiziert werden. Eine operationale Messung des Befriedigungsgrades der einzelnen Bedürfnisbereiche führen zu bedeutenden Herausforderungen, sobald man das finanzielle Niveau der Lohnsummenermittlung überschreitet. Demgegenüber führt die Nichtbefriedigung eines Bedürfnisbereichs zu einem Gefühl der Frustration am Arbeitsplatz bzw. im Team. Die Messung der Arbeitszufriedenheit kann auf zwei Wege ermittelt werden: die direkte Verfahrensweise durch das Interviewen der Mitarbeiter sowie die indirekte Verfahrensweise durch die Auswertung von Indikatoren (Heinen, 1984, S. 242).

Bei der direkten Verfahrensweise ist zu erwähnen, dass die unterschiedlichen Methoden der Messung und Evaluierung zu verschiedenen Zufriedenheitswerten führen. Die Begründung dafür ist, dass bei den einzelnen Methoden abweichende Begriffsinhalte die Folge sind. (Heinen, 1984, S. 242).

Bei der indirekten Verfahrensweise zur Ermittlung der Arbeitszufriedenheit werden Ersatzmaßstäbe wie beispielsweise Fluktuationsrate, Fehlzeiten etc. aufgestellt. Der Vorteil dabei ist, dass grundlegende Messungen durchgeführt werden können und dadurch eine stufenweise und exakte Erklärung über das Ausmaß der Zufriedenheit ausführbar ist. Dennoch ist die Beziehung zwischen der Arbeitszufriedenheit und solchen Ersatzmaßstäben nicht immer klar und deutlich. Bei dem Indikator „Fehlzeiten“ beispielsweise muss dies nicht zwingend mit der Unzufriedenheit des Mitarbeiters am Arbeitsplatz oder im Team zusammenhängen. Die Fehlzeiten können z.B. auch durch einen Unfall oder private Gründe bedingt sein (Heinen, 1984, S. 242).

3.2 Modelle der Arbeitszufriedenheit und der Arbeitsmotivation

Der Beginn, die Erhaltung und die Wirkung von Arbeitsmotivation sind Teil der grundlegenden Fragestellungen der Organisationspsychologie. Dieses Kapitel soll eine grobe Übersicht der verschiedenen Modelle der Arbeitszufriedenheit und der Arbeitsmotivation geben. Der Begriff Arbeitsmotivation umfasst Prozesse wie beispielsweise Streben, Wünschen, Vorhaben etc.. Genauer ausgedrückt, sind dies Prozesse im Individuum, die in Interaktion mit situationellen Elementen dazu führen, dass der Mitarbeiter in Bezug auf seine Arbeit handelt. Folgende Indikatoren werden durch die Arbeitsmotivation beeinflusst: Arbeitsleistung, Fehlzeiten, Sicherheitshandeln, Arbeitszufriedenheit und der Entwicklungsprozess der Mitarbeiter. Während die Arbeitsleistung, Fehlzeiten und das Sicherheitshandeln eines Mitarbeiters die Arbeitseffektivität voraussetzt, ist die Bedeutung von Zufriedenheit oder Charakterentwicklung auf die Arbeitseffektivität weniger von Bedeutung. Da aber alle Umstände mit der Arbeitsmotivation einhergehen, ist die gezielte Weiterentwicklung der Motivation ein grundlegender Ausgangspunkt für Unternehmen (Six & Kleinbeck, 1989, S. 348ff.). Nach Six und Kleinbeck ist die Arbeitsmotivation eine wesentliche Anforderung für den Entwicklungsprozess von Arbeitszufriedenheit. Nachfolgend werden die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg, das Job Characteristics Modell und die VIE Theorie, welche zur Ermittlung der Arbeitszufriedenheit herangezogen werden, näher beleuchtet.

3.2.1 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg zählt zu den Inhaltstheorien der Motivation. Weitere Inhaltstheorien, wie die Bedürfnistheorie nach Maslow und die Leistungsmotivationstheorie nach McClelland/Atkinson, werden in dieser Arbeit nicht thematisiert. Die Zwei-Faktoren Theorie nach Herzberg aus dem Jahr 1957 setzt konkrete Grundbedürfnisse, die es zu befriedigen gilt, voraus (Herzberg, Mausner, & Bloch Snydermann, 2010, S. 5ff.). Herzberg unterteilt die Bedürfnisse nicht hierarchisch, wie Maslow es tut, sondern unterscheidet in Hygienefaktoren und Motivatoren. Durch Hygienefaktoren kann die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz verhindert werden. Während Motivatoren eine Zufriedenheit am Arbeitsplatz oder im Team hervorrufen. Der Fokus von Herzberg liegt klar auf der Arbeitsmotivation und nicht auf den einzelnen Bedürfnissen des Mitarbeiters (Pleier, 2008, S. 78).

Im Unterschied zur Theorie nach Maslow, ist die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg im Rahmen einer empirischen Studie (Pittsburgh-Studie) entstanden. Bei der Pittsburgh-Studie wurden ca. 200 Techniker und Buchhalter zum Thema Arbeitszufriedenheit interviewt. Obwohl das Thema der Studie Arbeitszufriedenheit war, lassen sich dennoch die Schlussfolgerungen auf die Arbeitsmotivation übertragen. Die Studienteilnehmer informierten über äußerst harmonische und äußerst unangenehme Arbeitssituationen. Die Ergebnisse veranschaulichten das harmonische und unangenehme Erfahrungen oftmals durch verschiedene Gründe und Faktoren beeinflusst werden (Herzberg, Mausner, & Bloch Snydermann, 2010, S. 56ff.)

[...]


[1] „Die Bedürfnispyramide (auch „Bedürfnishierarchie“) bezeichnet die hierarchische Anordnung der menschlichen Bedürfnisse und Motive, welche der humanistische Psychologe Abraham Maslow entwickelte. Die Bedürfnisse sind in einem aufsteigenden Stufenbau in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit und Befriedigung angeordnet: 1. Physiologische Bedürfnisse, 2. Sicherheitsbedürfnisse, 3. Soziale Bedürfnisse, 4. Ich-Bedürfnisse, 5. Selbstverwirklichung, 6. Transzendenz.“ (o.V., 2017).

Details

Seiten
17
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668602601
ISBN (Buch)
9783668602618
Dateigröße
504 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v385466
Institution / Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,7
Schlagworte
Arbeitszufriedenheit Motivation Stress Modelle Arbeitszufriedenheit

Autor

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Titel: Arbeits- und Organisationspsychologie. Motivation, Arbeitszufriedenheit und Stress