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Der Diversity-Ansatz am Beispiel der Frauenquote

Hausarbeit 2017 60 Seiten

BWL - Didaktik, Wirtschaftspädagogik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Definitorische Grundlegung
1.1. Vom Neologismus zum dysphemistischen Charakter des Wortes Gerechtigkeitsindustrie
1.2. Der Diversity Ansatz als Kondensation des Begriffs Gerechtigkeitsindustrie
1.3. Definitorische Grundlegung - der Begriffe Diversity und Diversity Management
1.4. Definition Diversity Dimensionen

2. Interdisziplinärer und Disziplinärer Wissenschaftsbereich
2.1. Verortung Diversity Studies im wissenschaftlichen Diskurs
2.2. Interdisziplinärer Bereich
2.2.1. Historische Perspektive
2.2.2. Sozialwissenschaftliche Perspektive
2.2.3. Rechtliche Perspektive
2.3. Disziplinärer Bereich
2.3.1. Diversity Management im Human Ressource Management
2.3.2. Volkswirtschaftliche Perspektive
2.3.3. Ökonomische Perspektive
2.3.4. Diversity Management in deutschen Unternehmen

3. Fachdidaktische Ausdifferenzierung innerhalb des Themenkomplexes: Frauenquote
3.1. Konkretisierung der Lerngruppe
3.2. Differenzierung der möglichen Lernbiografien der Lerner
3.3. Konkretisierung des Themenkomplexes
3.4. Fünf Grundfragen der didaktischen Analyse nach Klafki
3.4.1. Gegenwartsbedeutung des Inhaltes für die Zielgruppe
3.4.2. Zukunftsdeutung des Inhaltes
3.4.3. Exemplarische Bedeutung
3.4.4. Struktur der Thematik
3.4.5. Zugänglichkeit

4. Konkretisierung der Lehr- und Lernsituation für das Themenkomplex: Frauenquote
4.1. Legitimation und Einordnung
4.2. Angestrebte Lernziele
4.3. Sachanalyse Frauenquote
4.4. Didaktische Reduktion
4.5. Didaktische Strukturierung

Anhang

Literaturverzeichnis

Internetquellen

1. Definitorische Grundlegung

Wird der Themenimpulskomplex Gerechtigkeitsindustrie betrachtet fällt auf, dass dieser Begriff, durch seinen impliziten diffusen Charakter und der auch daraus resultierenden Gegebenheit, dass dieser Begriff nirgends in geltenden Quellen zu finden ist, unausweichlich definitorischer Ausdifferenzierung bedarf. Primm/Tilman beschreiben hierzu fasst schon dramatisch passend, dass „Die entscheidenden Grenzen, die dem Forscher durch die Sprache gesetzt [werden, darin] bestehen [...], dass er die Gegenstände der Wirklichkeit nie unmittelbar fassen kann, sondern immer nur vermittelt, eingebettet in die jeweilige Bedeutung eines sprachlichen Ausdrucks begreifen kann. Nicht die Realität selbst, sondern nur sprachlich gebundene Aussagen über die Realität bilden den Bestand der Wissenschaften. „[1] Folgend wird dementsprechend versucht über eine logische Herangehensweise auszudifferenzieren, welche Realität der Begriff Gerechtigkeitsindustrie bemüht zu umschreiben. Hierfür wird sich der Wissenschaft der Linguistik bedient, welche wiederum Kategorein bereitstellt, die es ermöglichen den Begriff Gerechtigkeitsindustrie zuzuordnen und dessen Charakter konkret zu umschreiben.

1.1. Vom Neologismus zum dysphemistischen Charakter des Wortes GerechtigkeitsindustrieWichtig ist, dass Begriffe feste Vorstellungsinhalte[2] zugeordnet werden können. Dem Begriff Gerechtigkeitsindustrie wird in dieser Arbeit eine Wortneuschöpfung unterstellt. Innerhalb eines ersten Schrittes kann festgehalten werden, dass der Begriff „[...] sich nur auf ganz bestimmte Teilklassen der wahrgenommenen Gegenstände bezieht. Daher ist das Wort keine leere Sprachhülse mehr, sondern ist gefüllt durch ganz bestimmte Vorstellungsinhalte und damit brauchbar für wissenschaftliche Aussagen.“[3] Auf Grund dessen müssen die einzelnen Wortteile betrachtet werden. In Anbetracht der Zusammensetzung der Begriffe Gerechtigkeit und Industrie kann faktisch bestimmt[4] werden, dass es sich bei diesem Wort um eine neue Wortkombination und auch um ein Kunstwort handelt. Kunstwörter definieren sich dadurch, dass sie nicht mit natürlichen Mitteln der Wortbildung einer Sprache gebildet werden.[5] Die Besetzung des Wortes Gerechtigkeit führt zu der begründeten Annahme, dass es sich um gesellschaftliche Zusammenhänge handeln muss. Arndt beschreibt, dass gesellschaftliche Veränderungen oft zu Neuschöpfungen von Wörtern führen. Insbesondere zu Zeiten von Umbrüchen in denen politische Legitimationen von Nöten seien, wäre dies zu beobachten. Sie verweist auf die Kategorie der Neologismen und nennt u.a. als Beispiel die Zeit des Kolonialismus.[6] Durch die Betrachtung der Wortherkunft wird ersichtlich was mit Neologismus ausgedrückt werden soll. Die griechischen Wörter νέος neos „neu“ und λόγος logos „Wort“ liegen Neologismus zu Grunde, was auch Neuwort oder neues Wort bedeutet.[7] Hilke führt aus, dass nicht alle Kunstwörter Neologismen sind, da diese Begriffe innerhalb dieser Kategorie nur eine Zeitlang als Neologismus betrachtet werden können. Je länger der Begriff in Gebrauch ist und je weiter dessen Verbreitung vorangeschritten ist, desto etablierter wird dieser Begriff im allgemeinsprachlichen Wortschatz.[8] Zusammenfassend steht nun das Ergebnis, dass es sich bei dem Wort Gerechtigkeitsindustrie um eine Komposition eines Kunstwortes handelt, das der Kategorie der Neologismen zugeordnet werden kann. Durch den diffusen Charakter des Begriffs Gerechtigkeitsindustrie, muss jedoch noch weiter ausdifferenziert werden, was der Sprecher mit Gebrauch des Wortes aussagen möchte.In Anbetracht des Wortes Industrie, innerhalb des Begriffs Gerechtigkeitsindustrie, müssen zwei Punkte berücksichtigt werden. Zum einen muss betrachtet werden, wie das Verhältnis des Begriffes Industrie zu den Gegenständen der Realität ist und zum anderen muss betrachtet werden was in den Vorstellunginhalt eingespeist wird. Prim und Tilmann führen hierzu aus, dass ein Wort nicht prinzipiell an einen Gegenstand gebunden ist. So kann an diesem Punkt darauf verwiesen werden, dass in unserer Sprache gleichlautende, aber bedeutungsverschiedenen Worte verwendet werden, wie z.B. Rolle zur Bezeichnung von Papierrolle, Theaterrolle, Sportübung etc..[9] Und zweitens muss beachtet werden, [...] dass [...] vorzugsweise das [wahrgenommen wird], was uns in irgendeiner Hinsicht als wichtig und bedeutsam an dem Phänomen erscheint. Das geht dann als „wesentlich“ in den Vorstellungsinhalt [des Begriffs] ein.“[10] Der Begriff Industrie umschreibt nach dem Duden einen „Wirtschaftszweig, der die Gesamtheit aller mit der Massenherstellung von Konsum- und Produktionsgütern beschäftigten Fabrikationsbetriebe eines Gebietes umfasst.“[11] Industrie als Oberbegriff aller Mengen aller Industrieunternehmungen, lassen sich bspw. nach dem Gaber Wirtschaftslexikon folgend Gliedern. So ist eine Gliederung nach Waren bzw. nach Konsumnähe möglich (Verbrauchsgüter oder Investitionsgüter), oder eine Gliederung nach Vermögensstrukturen (Anlageintensiv, arbeitsintensiv oder rohstoffintensiv) und auch eine Gliederung nach Standort ist denkbar (Rohstofforientiert, verbrauchsorientiert, arbeitskostenorientiert oder verkehrsorientiert).[12] Anhand dieser Gliederung wird ersichtlich, dass sich der Begriff Industrie bemüht zu signalisieren, dass es um die Herstellung von Produkten geht.Grimm und Grimm führen aus, dass der deutsche Begriff Industrie übernommen vom französischen Begriff industrie sei, welcher vom lateinischen industria für „beharrliche, energische Tätigkeit, Fleiß, Betriebsamkeit“ stammt.[13] Der Endung –industrie innerhalb des Begriffs Gerechtigkeitsindustrie wird aufgrund dessen an dieser Stelle unterstellt, dass nicht direkt ein Wirtschaftszweig beschrieben werden soll. Es soll vielmehr auf die lateinische Herkunft des Wortes, also auf die Zuschreibung der beharrlichen energetischen Tätigkeit bzw. Fleiß verwiesen werden.Um weiter zu definieren was nun genau beharrlich und energetisch betrieben wird, muss sich mit dem Begriff Gerechtigkeit auseinandergesetzt werden.[14] Assoziationen zu dem Begriff Gerechtigkeit führen schnell zu dem Worten Chancengleichheit. „Forderungen nach Chancengleichheit gehen in der Regel davon aus, dass es in einer Gesellschaft unterschiedlich attraktive soziale Positionen gibt. Chancengleichheit wird dann im Hinblick auf den Zugang zu diesen Positionen gefordert. Alle sollten die gleichen Chancen darauf haben, diese Positionen zu besetzen.“[15] Wird die historische Vergangenheit des Begriffs Chancengleichheit betrachtet, treten in der Deutschen Debatte schnell Verbindungen zu den Kontroversen der Positionen von Frauen und teilweise von Behinderten auf. Andere Dimensionen spielten im deutschen Sprachgebrauch, der Öffentlichkeit und der Rechtsprechung weniger eine Rolle.[16] Auf Grund dieser Tatsache kann faktisch angenommen werden, dass der Begriff Gerechtigkeitsindustrie innerhalb der deutschen Debatte in enger Verbindung mit den feministischen Bewegungen und Bemühungen stehen muss.[17] Es soll jedoch auch an dieser Stelle erwähnt werden, dass dem Begriff unterstellt wird, dass er in jeder Hinsicht innerhalb von möglichen Debatten zum Thema Chancengleichheit Verwendung finden könnte. Jedoch führt die Situation anhand der Historie und der aktuellen (arbeits-)politischen Lage und unter Betrachtung der rechtlichen Entwicklungen zum Thema Chancengleichheit in Deutschland dazu, die feministische Bewegung genauer zu hinter leuchten.Es kann nun festgehalten werden, dass sich der Wortteil Gerechtigkeit, in Verbindung mit der Endung –industrie, der feministischen Bewegung in Deutschland widmet. Weiter kann unterstellt werden, dass der Begriff als Neologismus, also Wortneuschöpfung, Denkanstöße und Neuassoziationen gezielt zu fördern versucht. In Anbetracht der feministischen Bewegung soll an dieser Stelle auf die zahlreichen Debatten zu verschiedensten Themen, welche immer in Verbindung mit dem Thema der Chancengleichheit stehen, verwiesen werden. Das Thema Chancengleichheit unterstellt wie schon oben beschrieben sehr deutlich, dass es Positionen gibt, welche bevorzugt sind und welche die weniger attraktiv sind. Aus diesen Debatten heraus ergeben sich Positionen, die gegenüberstehen. Aus diesen Tatsache heraus wird, innerhalb dieser Arbeit, dem Begriff Gerechtigkeitsindustrie ein dysphemistischen Charakter zugewiesen. Das Wort Dysphemismus, welches aus dem altgriechisch stammt wird hier nach Gemoll als eine abgeleitet latinisierte Form von δυσφημία dysphēmía verwendet. Dieses Wort geht zurück auf die Vorsilbe δυς-, die etwas Unglückliches bzw. Widriges bezeichnet. Diese Vorsilbe entspricht im Deutschen dem Präfix ‚miss-‘ bzw. ‚un-‘. Weiter ist die Vorsilbe φημί phēmí enthalten, die ‘ich sage‘ entspricht.[18] Ein dysphemistischer Charakter ermöglicht dem Sprecher demnach eine Abwertung vorzunehmen. In diesem Falle eine Abwertung der Bemühungen zum Thema Gerechtigkeit bzw. Chancengleichheit. Durch die folgenden Kapitel soll nun dargelegt werden, wie innerhalb einer Lehr- Lernsituation mit diesem diffusen Themenimpulskomplex umzugehen ist.

1.2. Der Diversity Ansatz als Kondensation des Begriffs Gerechtigkeitsindustrie

Innerhalb dieser Ausarbeitung wird der Fokus auf dem Diversity Ansatz liegen. Dieser Ansatz kann innerhalb des Strategiebündels der Genderpolitik betrachtet werden. So verfolgte diese in Deutschland seit den 70er Jahren Frauenförderung, Gleichstellungspolitik, das Konzept des Gender Mainstreaming seit 1999 (bspw. durch die Umsetzung des Bundesgleichstellungsgesetzt vom 05.12.2001) und eben der Implementierung des Diversity Managements in Unternehmen.[19] Das Management Konzept Diversity Management wird als „geschickt gewählt“[20] sowie „positiv besetzt“[21] betrachtet, um über eine ökonomische Argumentation Einzug an den Arbeitsplatz (jeder betrieblichen Ebene) zu finden und so Zugang zu Belegschaften der privatwirtschaftlichen Unternehmen, als auch der Angestellten in öffentlichen Verwaltungen, zu finden.In Anlehnung an die Ausführungen des ersten Kapitels wurde deutlich, dass es sich bei dem Begriff Gerechtigkeitsindustrie um einen dysphemistischen Begriff handelt. In dieser Ausarbeitung wird weiterführend damit gearbeitet, dass dieser dysphemistische Charakter seine Quelle (und auch seine weitere Reproduktion) in der deutschen Geschichte der feministischen Bewegung findet. Um weiterführend zusammenfassen zu können, dass der Diversity Ansatz als Kondensat des Begriffs Gerechtigkeitsindustrie gesehen werden kann, folgen Betrachtungen im Bereich der Historischen sowie rechtlichen Entwicklung, die subsumiert als politische Maßnahmen betrachtet werden können. Um jedoch innerhalb dieser Perspektiven arbeiten zu können, nun eine definitorische Bestimmung des Begriffs Diversity und Diversity Management.

1.3. Definitorische Grundlegung - der Begriffe Diversity und Diversity Management

Nach Ivanova bezeichnet „Diversity [...] die Vielfalt der Menschen in einer Organisation, welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede hinsichtlich Geschlecht, Alter, Herkunft, sexueller Identität, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Familienstand, Fachkompetenz, Arbeitsstil, Sinn für Humor und eine Vielzahl weiterer wahrnehmbarer und nicht wahrnehmbarer Faktoren aufweisen. Aus den Unterschieden resultieren in Organisationen einerseits natürliche Konflikte und andererseits viele Potenziale. Die Konflikte zu reduzieren und die Vielfalt an Potenzialen produktiv in den Arbeitsprozess einzusetzen, ist Aufgabe des Diversity Managements.“[22] Diese erste Definition zeigt, dass die Begriffe Diversity und Diversity Management von unterschiedlichen Ebenen betrachtet werden müssen. Der Begriff Diversity (Englisch: diversity) bezieht sich auf die personenbezogenen Ebene, demnach der Ebene der Vielfalt der Menschen. Der Begriff Diversity Management beschreibt aus dem Blickwinkel der Organisation ein Konzept zum Umgang mit der Vielfalt, die Diversity umschreibt.[23] Im deutschsprachigen Kontext wird Diversity als Substantiv groß geschrieben. Hier entspricht der Begriff dem englischen Wort diversity[24], das übersetzt diversity Diversität, Mannigfaltigkeit, Ungleichheit, Verschiedenheit, Vielfältigkeit oder Vielfalt bedeutet.[25]

Oftmals wird in der gängigen Literatur darauf verwiesen, dass es keine Standarddefinition für Diversity Management gibt. Insbesondere die Kontextbedingungen beeinflussen die Perspektive auf das Konzept.[26] Sprachlich wird das Konzept unterschiedlich behandelt. So wird im US-Amerikanischen Raum Managing Diversity verwendet. Dagegen wird im deutschen Sprachraum vermehrt Diversity Management verwendet.[27] Dieser Trend zeigt sich durch, die deutschsprachige wissenschaftliche Literatur, in der Publikationen unter Verwendung des Begriffs Managing Diversity abnehmen.[28]

Vedder wertet diese gesamte Herangehensweise durch die Kürze, Prägnanz und des eindeutigen Business-Bezugs als „geschickt gewählt“[29] sowie „positiv besetzt“[30] ein. Die Verwendung des Begriffs Diversity Management macht eher deutlich, dass es sich um ein Unternehmenskonzept handelt, das vom Management aus angewendet wird.[31] In Anlehnung bspw. an andere Managementkonzepte wie Leanmanagement oder Total Quality Management, lässt sich das Unternehmenskonzept als Diversity Management bezeichnen. [32] Diese gewollte Verordnung des Konzeptes auf Management Ebene innerhalb von Organisationen kann dazu führen, dass sich Beschäftigte durch Instrumente des Diversity Managements einer Art des Überstülpens ausgeliefert sehen und evtl. in diesen zusammenhängen den Begriff Gerechtigkeitsindustrie verwenden.

1.4. Definition Diversity Dimensionen

Trotz dessen, dass oberflächlich oft mit einem Konsens gearbeitet wird, existiert in der einschlägigen Literatur keine einheitliche Auffassung drüber, welche Dimensionen oder Merkmale von Diversity umfasst werden.[33] Festgehalten werden kann, dass Diversity ein Vielfaltskonzept[34] ist. Dieses geht über die klassischen bzw. traditionellen Merkmale der Ungleichheitsforschung wie ‚Race’, ‚Gender’ und ‚Class’ hinaus. Zudem erkennt es an, dass alle Beschäftigten hinsichtlich bestimmter Merkmale unterschiedlich und damit divers sind.[35] Innerhalb dieser Debatten ist wichtig herauszustellen, dass eine Aufzählung immer Ausschlüsse produziert und in diesem Kontext nicht gewollt ist, sondern der Begriff Diversity eine Offenheit signalisieren soll.Die bisherigen Ausführungen zeigen, dass konzeptionell die Liste der möglichen Diversity-Dimensionen theoretisch unendlich lang ist. In Deutschland und weiten Teilen Europas haben sich die so genannten sechs Kerndimensionen (‚Geschlecht’, ‚Hautfarbe/Ethnizität’, ‚Religion/Weltanschauung’, ‚Behinderung’, ‚Alter’ und ‚sexuelle Orientierung’) als zentrale Dimensionen der Bearbeitung von Diversity durchgesetzt. Die Grundlage dafür liegt vor allem im europäischen Recht.

Innerhalb dieser Ausarbeitung soll vermehrt der Fokus auf der Dimension des Geschlechts liegen. Diese Fokussierung lässt sich dadurch begründen, dass in Deutschland der Schwerpunkt der Aktivitäten in Bezug auf den Diversity Ansatz auf der Diversity Dimension Geschlecht liegt und genauer auf dem Thema Frauen in Führungspositionen. Dies hat eine Befragung im Jahre 2008 der 20 Mitgliedsunternehmen des Forums Frauen in der Wirtschaft (vornehmlich Großunternehmen) ergeben.[36]

2. Interdisziplinärer und Disziplinärer Wissenschaftsbereich

2.1. Verortung Diversity Studies im wissenschaftlichen Diskurs

Diversity Studies befassen sich mit dem Konzept Diversity, also mit der Frage nach Unterscheidungen und Gemeinsamkeiten in sozialen Gruppen. Neben diesen Fragestellungen untersuchen die Diversity Studies innerhalb inter- und multidisziplinärer Perspektiven das Konzept des Diversity Managements sowie dessen Umsetzung in Unternehmen. Auch die Umsetzung in Non-Profit-Organisationen, wie etwa innerhalb des Schulkontextes wird beleuchtete.[37] Diversity Management wird im wissenschaftlichen Diskurs dem Bereich der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften[38] und auch der interdisziplinären Organisationsforschung[39] zugeordnet.

2.2. Interdisziplinärer Bereich

2.2.1. Historische Perspektive

[40] Wie in der definitorischen Ausarbeitung zu sehen, hat der Begriff Diversity Management seine Grundlage im englischsprachigen Raum, in der US-amerikanischen Gleichstellungsdiskussion und wird dort seit langem als „Konzept zur Bewältigung sozialer Unterschiede“ von Organisationen angewendet. Die US-amerikanische Bürgerrechtsbewegung und somit die sozialen Proteste (Human-Rigths-Bewegung) der 1950er, 1960er und 1970er Jahre, bilden die Ursprünge des Konzepts Diversity Management. [41] „Die Forderungen verschiedenster Interessengruppen gesellschaftlich nicht-dominanter sozialer Gruppen (v.a. Schwarze, Frauen, Homosexuelle) nach Gleichberechtigung am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft, bilden die Grundlage für die ethisch-moralischen Begründungen des Ziels der Chancengleichheit und für die Theorie, aus der später Diversity Management hervorging.“[42] Durch die US-amerikanische Gesetzgebung, zu Equal Employment Opportunity (EEO) und Affirmative Action (AA), wird Vielfalt am Arbeitsplatz in den USA zu einem Thema welches notwendigerweise zu bearbeiten ist.[43] Insbesondere Vedder[44] setzt sich in seinen Werken mit der historischen Entwicklung von Diversity Management in den USA und in Deutschland auseinander.[45] Diverse wissenschaftliche Ansätze, die aus diesen Debatten entstanden sind, finden heute Anwendung in Unternehmen und beeinflussen die Arbeitswelt vieler Beschäftigter. Diese Tatsache beschreibt wie die Diversity Debatte den Begriff Gerechtigkeitstheorie unterfüttert und wie der Diversity Ansatz als Diversity Management Konzept in die Unternehmen Einzug fand und findet.In Kontext zu Europa muss bei dem Diversity Management Konzept beachtet werden, dass mit Gender Mainstreaming in Europa ein Konzept existiert, welches dem Diversity Management relativ ähnlich ist. Gender Mainstreaming kann als europäischer Vorläufer gesehen werden.[46] Der größte Unterschied, der zwischen den zwei Konzepten besteht, liegt darin, dass Diversity Management den ökonomischen Nutzen der Vielfalt in den Mittelpunkt stellt und das neben dem Geschlecht auch andere Dimensionen betrachtet werden.[47] Weiter wird Diversity Management mehr im Zusammenhang mit privatwirtschaftlichen Unternehmen behandelt und implementiert. Gender Mainstreaming wird eher in politischen Zusammenhängen und vor allem in öffentlichen Verwaltungen umgesetzt.[48] Losert beschreibt hierzu, dass das Konzept des Gender Mainstreamings die klassischen Frauenförderprogramme abgelöst habe. Weiter führt sie aus, dass in der theoretischen Diskussion beide Konzepte sowohl zueinander in Beziehung gesetzt werden als auch voneinander abgegrenzt behandelt werden.[49]

2.2.2. Sozialwissenschaftliche Perspektive

Im sozialwissenschaftlichen Diskurs steht die Frage nach den sozialen Konsequenzen, in Bezug auf gesellschaftliche Entwicklungsprozesse, ebenso im Mittelpunkt, wie die Frage nach den Konsequenzen für den Einzelnen.Fortschreitende Differenzierungsprozesse, wie etwa durch Globalisierung der Wirtschaftsströme und Transnationalisierung sozialer Lebenswelten oder die verstärkte Digitalisierung, führen innerhalb der sozialwissenschaftlichen Debatte zu einer Neuausrichtung. Bührmann stellt hierzu einen bemerkenswerten Wandel in Bezug auf die Problematisierungsweisen sozialer Differenzierungsprozesse fest.[50] Er beschreibt, dass vor einigen Jahren noch primär die Fragen sozialer Ungleichheit (= Heterogenität) und wie diese zu bekämpfen seien im Diskurs Beachtung fanden und dass nun nach einem wertschätzenden bzw. anerkennenden Umgang mit dem bzw. den Anderen gefragt (= Diversität) wird.[51] Es ist festzustellen, dass im sozialwissenschaftlichen Diskurs zu sehen ist, dass sich zwei gegenüberliegende Positionen in Bezug auf die Diversity Ansätze ausgebildet haben. Zum einen Positionen, die positivistisch funktionalistisch orientiert der zunehmenden Implementierung von Diversitymanagement-Konzepten gegenüberstehen. Dieser Diskursstrang schließt sich einer system-funktionalistische Theorietradition an. In diesem verfolgten Strang wird im Besonderem nach dem ökonomischen Nutzen durch Diversity Management gefragt[52].Zum anderen eine Position, die kritisch die emanzipativen Folgen der Implementierung sehen und nicht nur Unternehmen betrachten, sondern innerhalb von gesellschaftlichen Strukturzusammenhängen andere Organisationstypen. Auch dieser Diskursstrang schließt sich einer Theorietradition, der Kritischen Theorien und/oder post-strukturalistische Theorie, an.[53] Die zwei Diskursstränge bewegen sich innerhalb sozialwissenschaftlicher Konzepte und Begriffe und verdeutlichen so den interdisziplinären Charakter des Ansatzes.So werden Perspektiven aus der Politikwissenschaft, der Erziehungswissenschaft oder aber auch der Volkswissenschaft und der Geschlechterforschung mit eingewoben.

2.2.3. Rechtliche Perspektive

[54] Diversity Management bietet Befürwortern offensichtlich ethisch-moralisch Begründungen zur Umsetzung (Ziele von Fairness, Toleranz und Chancengleichheit in Organisationen).[55] Eine erste rechtliche Grundlage im Kontext des Diversity Ansatzes lieferte in Europa der Artikel 13 des Amsterdamer Vertrages.[56] In diesem werden die sechs Dimensionen (‚Geschlecht’, ‚Hautfarbe/Ethnizität’, ‚Religion/Weltanschauung’, ‚Behinderung’, ‚Alter’ und ‚sexuelle Orientierung’) aufgeführt. Diese bilden die Grundlage der Antidiskriminierungsrichtlinien der europäischen Union. Sie sind so „justiziablen Diversity-Kriterien geworden, was sie bislang von anderen Diversity-Kriterien unterscheidet“.[57] Weiter liefert das deutsche Grundgesetz sowie das Allgemeine Gleichstellungsgesetz eine Grundlage zur Einführung des Diversity Konzeptes in Deutschland.[58] Weitere rechtliche Legitimationen sind im Anhang mit Beschreibung dargestellt. Der Diversity Ansatz kann also als eine Verbindung von Human-Rigths-Ansätzen und Antidiskriminierungskonzepten angesehen werden.

2.3. Disziplinärer Bereich

2.3.1. Diversity Management im Human Ressource Management

Innerhalb des Diversity Konzeptes wird Diversity Management als rein personalpolitisches Konzept von Wagner und Sepehri[59] beschreiben. Andere Autoren sehen in dem Konzept mehr „eine personalwirtschaftliche und organisationale Orientierung des Managementhandelns“[60]. Fest steht, die Umsetzung des Konzeptes erfolgt auf Managementebene und wird als „strategischer Ansatz der Unternehmensführung“[61] verortet und damit eindeutig als Führungsaufgabe in Organisationen wahrgenommen. [62] Aus der Perspektive des Ansatzes soll das Ziel unter dem Konzept eine Veränderung einer monokulturellen Organisation hin zu einer so genannten multikulturellen Organisation sein.[63] Hierbei bedeutet „anders zu sein“ in Monokulturelle Organisationen „Defizite haben“[64]. Diese Herangehensweise unterstellt, dass es erforderlich ist, die Menschen zu verändern und nicht die Organisation. Vielfalt wird als Bedrohung für die effektive Organisation gesehen. Insbesondere die Führungspositionen, die über Werte, Normen und Regeln innerhalb der Organisation bestimmen, also die Organisationskultur prägen, bilden ein homogenes Ideal, welches aus einer dominanten Gruppe der meist weißen Männer mittleren Alters bestehen.[65] Durch diverse Maßnahmen und Instrumente möchte der Diversity Ansatz in Form des Diversity Managements daraufhin wirken eine multikulturelle Organisation zu gestalten.[66] Dieses Ziel kann als Leitbild festgehalten werden. Krell subsumiert, dass in einer multikulturellen Organisation Chancengleichheit herrsche.[67] Diversity Management, mit dem Blick auf ökonomische Vorteile, wird im Human Ressource Management immer unter der Perspektive eine Verbesserung der Geschäftsprozesse betrachtet, in dem eine Vielzahl an unterschiedlichen Mitarbeiterpotenzialen genutzt wird. Für diese angestrebte Verbesserung ist ein nachhaltiges strategisches Umsetzten des Diversity Managements von Nöten. So muss eine gezielte Analyse der Ausgangssituation stattfinden. Innerhalb einer Unternehmung bedarf es einer Festlegung der Diversity-Dimensionen und Ziele. Auf dieser Analyse basierend wird für die drei Ebenen Organisation, Team und Individuum ein Maßnahmenpaket implementiert. Insbesondere die Erhebung von Messgrößen für Erfolgskontrollen muss hierbei beachtet werden.[68] Jede dieser Ebenen benötigt gezielt aufeinander abgestimmte Maßnahmen, für eine erfolgreiche Implementierung eines Diversity Managements. Was durch das individuelle immer neue schnüren des Maßnahmenpakets klar wird ist, dass es nicht das eine richtige Diversity Management Konzept für jedes Unternehmen gibt.[69] Krisor und Köster halten fest, dass der Erfolg des Konzeptes ist immer von den kulturellen Rahmenbedingungen abhängig. Aus HR Sicht ergeben sich folgende Vorteile. Eine bessere Ausschöpfung des Arbeitsmarktpotenzials, eine bessere Lern-, Leistungs- und Innovationsfähigkeit von Teams und eine höhere Agilität von Unternehmen. Diese Vorteile lassen sich jedoch nur nutzen, wenn das Konzept nachhaltig und somit langfristig durchgesetzt wird. Die Implementierung des Konzeptes benötigt dementsprechend Zeit. [70]

„Neu an dem Diversity Management Ansatz ist die zielgerichtete Ausrichtung auf die Geschäftsstrategie und die Prozessorientierung des Unternehmens“.[71] Diese Herangehensweise ist für die Befürworter des Konzeptes wichtig und notwendig, da Diversity Management ein Konzept für die Unternehmenspraxis ist und somit in der Privatwirtschaft eingesetzt werden soll. Mit Umsetzung des Diversity Management Konzepts soll es zu einer Organisationsveränderung kommen. Das Konzept als solches, soll nicht als kurzfristiges Projekt, sondern als langfristiger Veränderungsprozess[72] verstanden werden, welcher unter Aspekten der Organisationstheorien betrachtet werden muss.[73] Dieser Veränderungsprozess soll zu einem „Wandel der Unternehmenskultur führen, in der Unterschiedlichkeit anerkannt, wertgeschätzt und als positiver Beitrag zum Erfolg des Unternehmens genutzt wird“.[74] Das Konzept bezieht sich also nicht auf Defizite, sondern auf die Organisationsmitglieder und weiter auf die gesamte Organisationskultur. Nach Rudolf liefert das Konzept eine analytische Dimension, in dem es die Tatsache der Verschiedenheit der Menschen bezeichnet. Rudolf beschreibt auch eine normative Dimension. Das Konzept wertet die Verschiedenheit der Menschen auf.[75] Auf der organisationsbezogenen Ebene berührt das Konzept daher Themen wie Strategien, Programme und Maßnahme, die dazu dienen vorhandene Vielfalt einzubeziehen und betriebswirtschaftlich besser entwickeln und nutzen zu können.[76]

2.3.2. Volkswirtschaftliche Perspektive

Aus volkswirtschaftlicher Sicht lassen sich drei Perspektiven des Diversity Ansatzes aufzeigen. Die Kooperation und Produktion öffentlicher Güter, die Produktivität und Kreativität und die Perspektive der Komplexität und nachhaltigen Wettbewerbsvorteile.[77] Die Perspektive von Diversity und öffentlichen Gütern wird durch die Frage geprägt, wie weit Abstimmungskosten reduziert werden können. Ist ein Entscheidungsprozess (Deliberation) in Gange, findet innerhalb diesem ein gesellschaftlicher Diskurs über Präferenzen statt. Dieser Prozess kann, durch rationale Argumente, zu Veränderungen dieser Präferenzen führen. Herrmann-Pillath beschreibt diesen Prozess im Zusammenhang mit dem Diversity-Ansatz und Kooperation an folgendem Beispiel: „Ein Stadtbezirk möge [...] zu entscheiden haben, ob Gelder in Kindergärten, eine Bibliothek oder einen Park investiert werden, und es gäbe unterschiedliche Präferenzen, etwa, weil Angehörige einer ethnischen Minderheit ihre Kinder nicht in einen Kindergarten schicken wollen. Das kann im Ergebnis Segregation zementieren. In einem öffentlichen Diskurs können Gründe und Interessen offengelegt und gegebenenfalls im Vorfeld Präferenzen angeglichen werden. Deliberation ist also ein gesellschaftlicher Lernprozess im Umgang mit Diversität. [...]“[78] Dies ist eine Betrachtung des Diversity Ansatzes und der öffentlichen Kooperation. Jedoch besteht das Problem bei öffentlichen Gütern nicht nur im politischen Diskurs. Die Produktion von öffentlichen Gütern stellt ein weiteres Problem der Diversität von Präferenzen dar. Non-Profit-Organisationen und private Unternehmen stellen öffentliche Güter her. Insbesondere das „Gut der Organisation selbst“[79]. Das Problem gilt den unterschiedlichen Aspekten von Fachabteilungen (etwa Produktion und Marketing).[80] Diversität kann zu einer Beschränkung des Unternehmenswachstums führen.[81] Positivere Betrachtung liefert die Perspektive von Diversity und Produktivität. „Aus volkswirtschaftlicher Sicht ist Diversität eine Quelle von Produktivität und Kreativität [...].“[82] Der Diversity Ansatz stellt Voraussetzungen für die Marktwirtschaft dar. So werden durch Diversität komparative Vorteile erst möglich. Je größer der Markt, desto wahrscheinlicher ist es, dass auch Minderheiten-Präferenzen Anerkennung finden. Der Markt muss innerhalb dieser Perspektive diskriminierungsfrei sein. Diese Perspektive auf den Diversity Ansatz und Produktivität ist am Beispiel des Internets zu beobachten. Die Transaktionskosten der Diversität wurden durch das Internet stark abgesenkt. Dies eröffnete die Möglichkeit von diversen Marktnischen, die zuvor durch statistische Verteilungen Präferenzen verborgen waren.[83] Herrmann-Pillath begründet dies daran, dass die Vermittlung zwischen Nachfrage und Angebot bspw. durch Werbung die nicht mehrheitlich akzeptiert oder legitimiert sein muss möglicher ist als auf öffentlichen Märkten.Faktisch sind Märkte jedoch durch eine Fülle von Diskriminierungen negativer wie positiver Art gekennzeichnet.So können „geteilte Identitäten, ökonomisch begriffen als gemeinsam geteilte Präferenzen, Vertrauen schaffen und damit Transaktionskosten mindern„.[84] Es werden in manchen Ländern Branchen von ethnischen Minderheiten beherrscht und es gibt Branchenkulturen die Nichtmitglieder diskriminieren.[85] Die letzte Betrachtungsweise innerhalb der Volkswirtschaft von Diversität bezieht sich auf Wettbewerbsvorteile. So beschreibt Becker, dass Diversität ist eine Quelle von nachhaltigen Wettbewerbsvorteilen ist.[86] Durch den Umstand, dass Faktoren die Diversität innerhalb einer Organisation ausmachen schwer imitierbar sind ergeben sich hier Vorteile eines Standortvorteils und einer monopolistischen Stellung. Der Diversity Ansatz erzeugt innerhalb dieser Betrachtung Komplexität. Ein positiver und erprobter Umgang mit Komplexität in dynamischen Wirtschaften steht selbst als Wettbewerbsvorteil dar.[87] Der volkswirtschaftliche Zugang basiert auf der Frage, wie auf wirtschaftliche Leistung (Produktivität, Innovation) und weiter greifend, etwa als Lebensqualität oder als Realisierung zivilgesellschaftlicher Werte wirkt. Die Konzepte des Diversity Managements werden von Herrmann-Pillath als hinreichend allgemein aufgefasst. Dies macht es möglich, dass auf unterschiedlichen Ebenen Diversity Management Anwendung findet. Er stellt jedoch auch ein zentrales Problem heraus. So ist „[...] die Tatsache, dass Interventionen in komplexe Systeme immer auch Wirkungen verursachen, die die ursprünglichen Ziele konterkarieren können. Aus diesem Grunde sollte sich DiM auf die Entwicklung von systemischen Kompetenzen konzentrieren, also die Gestaltung von Rahmenbedingungen, Kontexten und Interaktionsformen, und weniger auf bestimmte Ergebnisse hinzielen.“ [88]

2.3.3. Ökonomische Perspektive

Der Diversity Ansatz möchte sowohl ethisch-moralische als auch die gesetzlichen Begründungen zur Herstellung von Chancengleichheit aufgreifen. Herausstellungsmerkmal sind jedoch, wie schon weiter oben erwähnt die „dezidiert ökonomische Argumentationsketten“[89]. Durch die Umsetzung des Konzeptes müssen die Unternehmen „system-anschlussfähig“ sein. Ökonomische und nicht politische Argumente müssen auf Grund dessen betrachtet werden,[90] denn privatwirtschaftliche Unternehmen beschäftigen sich nicht mit Diversity Management, wenn dieses politisch verordnet werden, sondern (nur) wenn sie sich ökonomische (Wettbewerbs-)Vorteile[91] versprechen können.[92] Es können jedoch sowohl positive als auch negative Aspekte im Zusammenhang zwischen Diversity und Wirtschaftlichkeit betrachtet werden. Straubhaar fast zusammen, dass es kein eindeutiges empirisches Ergebnis dazu gibt. Makroökonomische Effekte im Unternehmenskontext erweisen sich eher negativ, da sie stark zeit- und raumabhängig seinen und nach „nationalem Konjunkturzyklus, Branche und unternehmensspezifischen Charakteristika“[93] beeinflussbar sind. Doch auch positive Effekte existieren zu verzeichnen. So seien auf mikroökonomischer Ebene bei einzelnen Betrieben deutlich positive Effekte festzustellen.[94] Es kann hier die Korrelation festgehalten werden, dass je diverser Unternehmen sind, diese desto innovativer agieren.Eine weitere positive Betrachtungsweise auf den Diversity Ansatz und somit auf das Diversity Management in Unternehmen, ergibt sich aus der arbeitsökonomischen Perspektive. So schlägt sich der demografische Wandel in Deutschland auch auf die Unternehmen nieder.[95] Durch die Öffnung der Unternehmen, zur Perspektive des Diversity Ansatzes, kann wiederum über den Bereich Human Ressource entgegengewirkt werden.

2.3.4. Diversity Management in deutschen Unternehmen

[96] Losert beschreibt 2009, dass Diversity Maßnahmen in Unternehmen in sehr unterschiedlichem Umfang umgesetzt wurde. So können bloße „Einführungen von betrieblichen Richtlinien bzw. Bestimmungen bis hin zu umfassenden Implementierungen verschiedener Maßnahmen“[97] benannt werden. Eine aktuellere Studie von Beham (2015) von betrachtet, in welchen Unternehmen die Maßnahmen umgesetzt werden. So wird der Implementierungsgrad von Diversity Management in Zusammenhang mit der Unternehmensgröße gebracht. Die Ergebnisse dieser Studie zeigten, dass in mittelständigen Unternehmen die größten Umsetzungsdefizite zu verzeichnen seien.[98] So konnten Kleinunternehmen, trotz eingeschränkter Mittelverfügbarkeit, höhere Umsetzungsgrade als mittelständige Unternehmen aufweisen. Beham konnte auch nachweisen, dass in vielen Unternehmen Diversity Management in der Unternehmenskultur bereits verankert wurde. Auch die Personalpolitik in ca. zwei Drittel der Unternehmen konnte als diversity-sensibel beschrieben werden.Verbesserungswürdig im Sinne des Konzeptes seien die Bereiche Diversity Controlling und die „Verankerung von diversity-orientierten Zielvorgaben in Zielvereinbarungen der Führungskräfte“. [99] In Anbetracht der vielfältigen Diversity Dimensionen, konnte die Studie ermittelt, dass die Dimensionen Geschlecht, Alter und kultureller/ethnischer Hintergrund die größte Bedeutung in den Unternehmen aufweist. So werden in diesen Themenbereichen die verschiedensten Maßnahmen umgesetzt.[100]

[...]


[1] Prim, Rolf / Tilmann Heribert (1989): Grundlagen einer kritisch-rationalen Sozialwissenschaft – Studienhandbuch zur Wissenschaftstheorie. 6. Auflage. Wiesbaden 1989. S. 31.

[2] Vgl. ebd. S. 32.

[3] Ebd. S. 33.

[4] Neben einer weitreichenden Internetrecherche konnten lediglich innerhalb von Internetforen Kommentare gefunden werden, in denen User das Wort Gerechtigkeitsindustrie verwendeten um auf Missstände hinzuweisen. [Stand: 24.01.2017].

[5] Vgl. Elsen, Hilke (2014): Grundzüge der Morphologie des Deutschen. 2. Auflage. Berlin/Boston (2014). Oder Sornig, Karl (2002): Lexikologie I. Einheiten mit wortähnlichem Status. Berlin/New York (2002). S. 461-463.

[6] Vgl. Arndt, Susan (2004): Kolonialismus, Rassismus und Sprache. Kritische Betrachtungen der deutschen Afrikaterminologie. Artikel im Dossier des Webauftritts der Bundeszentrale für politische Bildung (2004).

[7] Vgl. Glück, Helmut/Schmöe, Friederike (2005): Metzler Lexikon Sprache. 3. Auflage. Stichwort Neologismus. Stuttgart/Weimar (2005).

[8] Vgl. Elsen, Hilke (2014): Grundzüge der Morphologie des Deutschen. 2. Auflage. Berlin/Boston (2014).

[9] Vgl. Prim, Rolf / Tilmann Heribert (1989): Grundlagen einer kritisch-rationalen Sozialwissenschaft – Studienhandbuch zur Wissenschaftstheorie. 6. Auflage. Wiesbaden 1989. S. 38.

[10] Prim, Rolf / Tilmann Heribert (1989): Grundlagen einer kritisch-rationalen Sozialwissenschaft – Studienhandbuch zur Wissenschaftstheorie. 6. Auflage. Wiesbaden 1989. S. 39.

[11] http://www.duden.de/rechtschreibung/Industrie#Bedeutunga [07.01.2017].

[12] Vgl. http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/industrie.html [07.01.2017].

[13] Vgl. Grimm, Jacob/ Grimm, Wilhelm: Deutsches Wörterbuch. 16 Bände in 32 Teilbänden. Leipzig 1854–1961 „Industrie“ http://woerterbuchnetz.de/DWB/?lemma=Industrie [07.01.2017].

[14] Eine tiefergehende Auseinandersetzung erfolgt weiter innerhalb der Sachanalyse zur Frauenquote.

[15] Meyer, Kirsten (2016): Chancengleichheit. In: Goppel, Anna/Miehth, Corinna (2016): Handbuch der Gerechtigkeit. Heidelberg (2016). S.234.

[16] Vgl. Rössler, Beate (1993): Quotierung und Gerechtigkeit: Ein Überblick über die Debatte. In: Rössler, Beate (1993): Quotierung und Gerechtigkeit. Eine moralphilosophische Kontroverse. Frankfurt / New York 1993. S. 12.

[17] Da hier die Geschichte des Gerechtigkeitsbegriffs nicht allumfassend ausgearbeitet werden kann, soll an dieser Stelle auf das Handbuch der Gerechtigkeit von Goppel / Mieth / Neuhäuser (2016) verwiesen werden, welches innerhalb der Literaturrecherche als aktuellstes und umfassendes Werk empfunden wurde.

[18] Vgl. Wilhelm, Gemoll (1965): Griechisch-Deutsches Schul- und Handwörterbuch. München/Wien (1965).

[19] Weiter sind neben den aufgezählten Strategien auch Aktivitäten innerhalb der Steuerpolitik (Splittung), Bildungspolitik, Familienpolitik und Arbeitsmarktpolitik zu erwähnen.

[20] Vedder, Günther (2006): Die historische Entwicklung von Diversity Management in den USA und in Deutschland. In: Krell, Gertraude; Wächter, Hartmut: Diversity Management. Impulse aus der Personalforschung. München, S. 13.

[21] Vedder, Günther (2005a): Denkanstöße zum Diversity Management. In: Arbeit, Jg.14. Heft 1, S. 37.

[22] Ivanova, Flora (2007): Die Vielfalt im Diversity-Ansatz: Chance oder Gefahr? Verfügbar über: http://www.migration-boell.de/web/diversity/48_993.asp. [23.01.2017].

[23] Vgl. Sepehri, Paivand (2002): Diversity und Managing Diversity in internationalen Organisationen. München (2002). S. 77. Und. Sepehri, Paivand/Wagner, Dieter (2002): Diversity und Managing Diversity. Verständnisfragen, Zusammenhänge und theoretische Erkenntnisse. Wiesbaden (2002). S. 124.

[24] Vgl. www.leo.org – Englischwörterbuch online. [23.01.2017].

[25] Vgl. Losert, Annett (2009): Perspektiven auf Diversity Management: Beschäftigte – Betriebsrat-Management. Hamburg (2009).

[26] Vgl. Böhm, Jasmine (2007): Wie gelingt Diversity-Management im Unternehmen Shell Austria? Münster, S. 29-48. Und Böhm 2007: 29; Heinrich-Böll-Stiftung (2007): Dossier: Managing Diversity – Alle Chancen genutzt? Zugriffsdatum 19.11.2016. Verfügbar über: http://www.migration- boell.de/web/diversity/48_990.asp. Und Steinmetz, Bernd/Vedder, Günther (2007): Diversity Management und Antidiskriminierung. Weimar. S. 7.

[27] Vgl. Krell, Gertraude (2002): Managing Diversity. Optionen für (mehr) Frauen in Führungspositionen. Wiesbaden (2002). S. 106.

[28] Vgl. Süß Stefan (2008): Diversity-Management auf dem Vormarsch. Eine empirische Analyse der deutschen Unternehmenspraxis. (2008). S. 408.

[29] Vedder, Günther (2006): Die historische Entwicklung von Diversity Management in den USA und in Deutschland. München (2006). S. 13.

[30] Vedder, Günther (2005a): Denkanstöße zum Diversity Management. München (2005a). S. 37.

[31] Vgl. Losert, Annett (2009): Perspektiven auf Diversity Management: Beschäftigte – Betriebsrat-Management. Hamburg (2009). S. 19.

[32] Vgl. Ebd.

[33] Vgl. Palm, Sandy (2006): Diversity Management. Vielfalt als Schlüssel zum Unternehmenserfolg. Saarbrücken. S. 25ff.

[34] Vgl. Thomas, R. Roosevelt (1992): Beyond Race and Gender. Unleashing the Power of Your Total Workforce by Managing Diversity. New York (1992). S. 11.

[35] Vgl. Losert, Annett (2009): Perspektiven auf Diversity Management: Beschäftigte – Betriebsrat-Management. Hamburg (2009). S. 38.

[36] Vgl. Krell, Gertraude (2008d): Programme und Maßnahmen zur Realisierung von Chancengleichheit in deutschen Großunternehmen von den 1990er Jahren bis 2003. Wiesbaden (2008) S. 61.

[37] Vgl. ebd. S. 93.

[38] Vgl. Preisendörfer, Peter (2008): Organisationssoziologie. Grundlagen, Theorien und Problemstellungen. Wiesbaden (2008). S.12.

[39] Vgl. Abraham, Martin/Büschges, Günter (2009): Einführung in die Organisationssoziologie. Wiesbaden (2009). S. 62.

[40] Im Anhang ist eine tabellarische Übersicht zur Thematik zu finden.

[41] Vgl. Losert, Annett (2009): Perspektiven auf Diversity Management: Beschäftigte – Betriebsrat-Management. Hamburg (2009). S. 17.

[42] Ebd. S. 17.

[43] Vgl. Liebrich, Anja (2008): Gestaltung einer diversitysensitiven internen Unternehmenskommunikation. Mering. S. 11ff. Und Vedder, Günther (2009): Diversity Management: Grundlagen und Entwicklungen im internationalen Vergleich. Wiesbaden (2009) S. 118.

[44] Vgl. Vedder, Günther (2006): Die historische Entwicklung von Diversity Management in den USA und in Deutschland. München, S. 1-23.

[45] Im Anhang ist ein historischer Überblick zu finden.

[46] Vgl. Losert, Annett (2009): Perspektiven auf Diversity Management: Beschäftigte – Betriebsrat-Management. Hamburg (2009). S. 21.

[47] Vgl. Liebrich, Anja (2008): Gestaltung einer diversitysensitiven internen Unternehmenskommunikation. Mering. S. 12f. Hampp/Mering (2008). S. 11.

[48] Vgl. Peters, Sibylle/Bensel, Norbert (2002): Frauen und Männer im Management. Diversity in Diskurs und Praxis. Wiesbaden. S. 36. Und Krell, Gertraude/Mückenberger, Ulrich/Tondorf, Karin (2008): Gender Mainstreaming: Chancengleichheit (nicht nur) für Politik und Verwaltung. S. 105.Und Krell, Gertraude (2008e): Gender Mainstreaming und Diversity Management: Integration statt Konfrontation. S. 11-14. Sowie Stiegler, Barbara (2005a): Chancen und Risiken von Gender Mainstreaming. S. 163.

[49] Vgl. Losert, Annett (2009): Perspektiven auf Diversity Management: Beschäftigte – Betriebsrat-Management. Hamburg (2009). S. 45.

[50] Vgl. Bührmann, Andrea D. (2015): Diversitätsmanagementkonzepte im sozialwissenschaftlichen Diskurs. Wiesbaden (2015). S. 1.

[51] Vgl. Ebd.

[52] Hierzu mehr weiter unten im Abschnitt zur Ökonomischen Perspektive.

[53] Vgl. Bührmann, Andrea D. (2015): Diversitätsmanagementkonzepte im sozialwissenschaftlichen Diskurs. Wiesbaden (2015). S. 2-7.

[54] Im Anhang ist eine tabellarische Übersicht zur Thematik zu finden.

[55] Vgl. Krell, Gertraude (2008b): Diversity Management. Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsfaktor. Wiesbaden (2008) S. 70.

[56] Vgl. Amsterdamer Vertrag. Amt für Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften 1997.

[57] Losert, Annett (2009): Perspektiven auf Diversity Management: Beschäftigte – Betriebsrat-Management. Hamburg (2009). S. 53.

[58] Im Anhang in der Tabelle „Übersicht der rechtlichen Grundlagen, für die Einführung des Diversity Managementkonzeptes in Deutschland“ werden hierzu Hintergründe aufgezählt.

[59] Vgl. Wagner, Dieter; Sepehri, Peyvand (1999): Managing Diversity – Alter Wein in neuen Schläuchen? In: Personalführung. Heft 5. S. 18.

[60] Stuber, Michael (2004): Diversity. Das Potenzial von Vielfalt nutzen – den Erfolg durch Offenheit steigern. München/Unterschleißheim. S.4.

[61] Aretz, Hans-Jürgen/Hansen, Katrin (2002): Diversity und Diversity-Management im Unternehmen. Eine Analyse aus systemtheoretischer Sicht. Münster (2002). S.10.

[62] Vedder, Günther (2005a): Denkanstöße zum Diversity Management. In: Arbeit, Jg.14. Heft 1. S. 37.

[63] Vgl. Krell, Gertraude (2002): Managing Diversity. Optionen für (mehr) Frauen in Führungspositionen. Wiesbaden (2002). S.108f. Und Wagner, Dieter; Voigt, Bernd (2003): Managing Diversity und internationale Unternehmensführung. S. 14.

[64] Loden, Marilyn/Rosener, Judy B. (1991): Workforce America! Managing Employee Diversity as a Vital Resource. Illinois. S.28.

[65] Vgl. Krell, Gertraude (2002): Managing Diversity. Optionen für (mehr) Frauen in Führungspositionen. Wiesbaden (2002). S.108f.

[66] Vgl. Ebd. S.29.

[67] Vgl. Krell, Gertraude (2000): Managing Diversity. Chancen für Frauen?. Berlin (2000). S. 29.

[68] Vgl. Krisor, Susann M. / Köster, Gerda M. (2015): Diversity Management – Definition, Konzept und Verständnis im Human Ressource Management. Wiesbaden (2015). S. 1.

[69] Vgl. Dass, P. /Parker, B. (1999): Strategies for managing human resource diversity: From resistance to learning. Academy of Management Executive. Heft Nr. 13. S. 68–80.

[70] Vgl. Krisor, Susann M. / Köster, Gerda M. (2015): Diversity Management – Definition, Konzept und Verständnis im Human Resource Management. Wiesbaden (2015). S. 11.

[71] Jablonski, Hans W. / Schwarzenbart, Ursula (2008): Die Charta der Vielfalt: Unternehmen entdecken die Vielfalt in ihrer Belegschaft – Diversity als Chance. Wiesbaden (2008) S. 473.

[72] Vgl. Vedder, Günther (2009): Diversity Management: Grundlagen und Entwicklungen im internationalen Vergleich. Wiesbaden, S.114.

[73] Vgl. Liebrich, Anja (2008): Gestaltung einer diversitysensitiven internen Unternehmenskommunikation. Hampp/Mering (2008).

[74] Aretz, Hans-Jürgen/Hansen, Katrin (2002): Diversity und Diversity-Management im Unternehmen. Eine Analyse aus systemtheoretischer Sicht. Münster (2002). S.10 und S. 49.

[75] Vgl. Rudolf, Beate (2009): Gender und Diversity als rechtliche Kategorien: Verbindungslinien, Konfliktfelder und Perspektiven. Wiesbaden, S. 155-173.

[76] Vgl. Stuber, Michael (2004): Diversity. Das Potenzial von Vielfalt nutzen – den Erfolg durch Offenheit steigern. München/Unterschleißheim. S.20.

[77] Vgl. Herrmann-Pillath, Carsten (2015): Diversity Kompetenz und Diversity Management: Volkswirtschaftliche Grundlagen. Wiesbaden (2015). S. 3.

[78] Ebd.

[79] Ebd.

[80] Vgl. Ebd.

[81] siehe hierzu die Phänomene der ‚post-merger integration‘. Vgl. Gerds, Johannes/Schewe, Gerhard(2014): Post Merger Integration - Unternehmenserfolg durch Integration Excellence. Heidelberg (2014).

[82] Herrmann-Pillath, Carsten (2016): Diversity Kompetenz und Diversity Management: Volkswirtschaftliche Grundlagen. Wiesbaden (2016). S. 12.

[83] Vgl. Anderson, C. (2006). The long tail: How endless choice is creating unlimited demand. London: Random House Business Books.

[84] Herrmann-Pillath, Carsten (2016): Diversity Kompetenz und Diversity Management: Volkswirtschaftliche Grundlagen. In: Genkova, Petia / Ringeisen, Tobias (2016): Handbuch Diversity Kompetenz: Perspektiven und Anwendungsfelder. Wiesbaden (2016). S. 3.

[85] Vgl. Ebd.

[86] Vgl. Becker, A. (2006). Diversity Management aus der Perspektive betriebswirtschaftlicher Theorien. Stuttgart (2006) S. 211.

[87] Vgl. Herrmann-Pillath, Carsten (2016): Diversity Kompetenz und Diversity Management: Volkswirtschaftliche Grundlagen. Wiesbaden (2016). S. 5.

[88] Herrmann-Pillath, Carsten (2016): Diversity Kompetenz und Diversity Management: Volkswirtschaftliche Grundlagen. Wiesbaden (2016). S. 12.

[89] Vedder, Günther (2009): Diversity Management: Grundlagen und Entwicklungen im internationalen Vergleich. Wiesbaden, S. 15.

[90] Vgl. Ebd. S. 43

[91] Vgl. Im Anhang ist eine Tabelle mit dem Titel „Wirtschaftliche Vorteile im Zusammenhang mit Diversity Management“ zu finden.

[92] Vgl. Vedder, Günther (2009): Diversity Management: Grundlagen und Entwicklungen im internationalen Vergleich. Wiesbaden, S. 118.

[93] Straubhaar, Thomas (2015): Diversity Kompetenz und Wirtschaftlichkeit. Wiesbaden (2015). S.1.

[94] Vgl. Ebd.

[95] Vgl. Bellmann, Lutz/Leber, Ute (2015): Diversity Kompetenz und Demografischer Wandel aus arbeitsökonomischer Perspektive. Wiesbaden (2015). S.1, S. 9.

[96] Im Anhang ist eine Tabelle mit einer Aufzählung von Diversity Instrumenten Maßnahmen und Strategien zu finden.

[97] Losert, Annett (2009): Perspektiven auf Diversity Management: Beschäftigte – Betriebsrat-Management. Hamburg (2009). S.53.

[98] Vgl. Beham, Barbara (2015): Die Umsetzung von Diversity Management in deutschen Unternehmen. Wiesbaden (2015). S.1.

[99] Ebd. S.11.

[100] Vgl. Ebd. S.1.

Details

Seiten
60
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668597051
ISBN (Buch)
9783668597068
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v384885
Institution / Hochschule
Bergische Universität Wuppertal
Note
1,7
Schlagworte
Gerechtigkeit diversity management

Autor

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Titel: Der Diversity-Ansatz am Beispiel der Frauenquote